Job Satisfaction: A Literature Review

שביעות רצון מהעבודה: סקירת ספרות

תקציר: הבטחת שביעות רצונם של עובדים היא אחת הבעיות הקשות עימם מתמודדים מנהלים כיום. מחקרים רבים מצביעים על השפעה משמעותית של שביעות רצון על מוטיבציה בעבודה, אשר משפיעה בתמורה על פרודוקטיביות, וגם על הצלחת הארגון כולו. עם זאת, חוקרים ומעסיקים באזורנו (מקדוניה הצפונית) עוד לא הפנימו את החשיבות של שביעות רצון עובדים ולכן יש מעט מדי התייחסות לכך.

מילות מפתח: שביעות רצון בעבודה.

למרות שהשימוש במונח ‘שביעות רצון מהעבודה’ נפוץ במחקר המדעי והחברתי, אין הסכמה כללית על מה המונח כולל. לפיכך, שביעות הרצון מהעבודה מוגדרת במונחים של אופי ומשמעות העבודה, יציבות בעבודה, צמיחה בקריירה ואיזון בריא בין עבודה לחיים מחוץ לעבודה.

עם זאת, רוב המחקרים על תופעת שביעות הרצון מהעבודה נעשים באמצעות שימוש במסגרות תיאורטיות בלבד. אחת המסגרות הללו, שסיפק המחבר רוברט הופוק, מבהירה כי שביעות רצון מהעבודה היא שילוב של משתנים פיזיולוגיים ופסיכולוגיים הקובעים את רמת שביעות הרצון של העובדים בעבודתם. על פי גישתו של הופוק, למרות ששביעות הרצון מהעבודה מסתמכת על גורמים חיצוניים, כגון עומס העבודה וסביבת מקום העבודה, היא מטבעה מתייחסת לתחושות שיש לעובדים לגבי עבודתם.

באופן דומה, ויקטור ה. ורום, פרופסור לבית הספר למנהל עסקים, מגדיר שביעות רצון מהעבודה במונחים של תפקיד העובד. הוא מפרט כי שביעות הרצון מהעבודה קשור להתנהגות העובדים במקום העבודה ולרמת הפרודוקטיביות שהם מראים בעבודתם. בנוסף, המחבר פול א. ספקטור מגדיר שביעות רצון מהעבודה כרגשות שיש לאנשים לגבי ההיבטים השונים של עבודתם. לאדם עשויים להיות רגשות שליליים או רגשות חיוביים לגבי גורמים כגון סביבת העבודה, עומס העבודה, עמיתים לעבודה, מפקחים והכנסה. לפיכך, לדברי ספקטור, שביעות הרצון מהעבודה מייצגת את העדפותיהם של העובדים ביחס לעבודתם.

יתר על כן, בכל זירה מקצועית, לאנשים יש ציפיות מסוימות שהם שואפים להשיג בעזרת העבודה שהם עושים. לכן, שביעות רצון מהעבודה מייצגת את המידה שבה מתקיימות הציפיות הללו. היא מוגדרת גם כתחושת ההישגים של העובדים כאשר עבודתם מניבה תוצאות אפקטיביות. כפי שמתואר בתיאוריה של סיבה ותוצאה, כאשר העובדים מתוגמלים על מאמציהם, ההתלהבות והמוטיבציה העצמית שלהם גדלים, וכתוצאה מכך גם שביעות רצון מהעבודה. לפיכך, נטען כי שביעות רצון מהעבודה היא המרכיב המרכזי שמביא לאפקטיביות במקום העבודה, להכרה ולקידום.

ברוב המסגרות התיאורטיות, שביעות הרצון מהעבודה מתוארת כיחס שיש לאנשים שיש להם כלפי עבודתם. לדוגמה, זה יכול להיות קשור להישג או לתחושה אישית. לכן ניתן לתאר שביעות רצון מהעבודה כתופעה איכותנית או כמותית.

בנוסף, רמת שביעות הרצון מהעבודה יכולה לנוע בין שביעות רצון גבוה מאוד לחוסר שביעות רצון מוחלט בהתבסס על האם עבודה מאפשרת צרכים חומריים ופסיכולוגיים. זה מדגיש עוד יותר שהתפיסה של שביעות רצון מהעבודה היא דינאמית, מורכבת ורבת פנים. יתר על כן, החוקרים גם מצביעים על קשר הדוק בין שביעות רצון מהעבודה לבין האפקטיביות והיעילות של מקום עבודה. ברוב הפרדיגמות הניהוליות, ניתוח שביעות הרצון מהעבודה מתבסס על הרציונל שעובד מרוצה הוא עובד מצליח. לכן, רוב הארגונים העכשוויים נוטים להתייחס לעובדיהם בכבוד ולהתחשב בצרכיהם. וזה גם נובע מהעובדה שחוסר שביעות רצון מהעבודה מביא לפחות פרודוקטיביות, אובדן רווחים והגברת היעדרות.

ספקטור מרחיב עוד יותר את הרעיון של שביעות רצון מהעבודה על ידי בחינת שלושה מאפיינים משמעותיים של שביעות רצון מהעבודה. הראשונה גורסת כי ארגונים וחברות צריכים להיות מונחים על ידי ערכים אתיים. הוא טוען כי ארגונים המעריכים את עובדיהם ומתייחסים אליהם בצורה הוגנת מבטיחים רמות גבוהות של שביעות רצון מהעבודה וחוזק נפשי המהווים אינדיקטורים טובים לאפקטיביות העובדים. שנית, הוא טוען שהתנהגות העובדים בהתאם למידת שביעות הרצון שלהם מהעבודה היא ביחס ישר לאפקטיביות העבודה שלהם. לפיכך, מובן שרמה גבוהה יותר של שביעות רצון מהעבודה מביאה להתנהגות חיובית של העובדים ואילו חוסר שביעות רצון גורם להתנהגות שלילית וביצועי עבודה ירודים. התכונה השלישית שהמחיש ספקטור היא שהערכת שביעות הרצון מהעבודה ביחידות ארגוניות שונות מדגישה אילו שינויים ארגוניים מגבירים את ביצועי העובדים ומביאים לרמות גבוהות יותר של שביעות רצון מהעבודה (ולביצועי הארגון בכללותו).

החוקרים גם מדגישים כי שביעות הרצון מהעבודה מושפעת ממספר גורמים כגון אופי העבודה, הכנסה, הזדמנויות, מבנים ארגוניים בתוך מקום עבודה ותנאי עבודה. המחברים לזלי ושות’ מרחיבים עוד יותר את הגישה הזו וטוענים כי גורמים כגון דאגת ההנהלה לעובדיהם, פיצויים, תנאי עבודה, יחסים חברתיים והזדמנויות לטווח ארוך מביאים לשביעות רצון או חוסר שביעות רצון מהעבודה. גישה דומה הינה תיאוריית שני הגורמים של הרצברג המצביעה על שני גורמים לשביעות או אי שביעות רצון עובדים. ועל בסיס ניתוח נוסף בנושא, חוקרים חילקו את הגורמים הללו לשני קטגוריות; ‘מניעים’ המובילים לשביעות רצון מהעבודה אל מול ‘גורמי היגיינה’ הגורמים לחוסר שביעות רצון מהעבודה. ‘מניעים’ כוללים עומס עבודה, הישגים, התקדמות וצמיחה, בעוד ש’גורמי היגיינה’ כוללים מדיניות חברה, פיקוח, יחסים בין אישיים, שכר, ביטחון תעסוקתי ותנאי עבודה. לכן, בתקופה העכשווית, שיטות מחקר שונות משמשות למדידת מידת שביעות הרצון מהעבודה. הטכניקה הנפוצה ביותר כוללת את שאלון שביעות הרצון של מינסוטה, המיושם באופן אינדיווידואלי או בקבוצות, ומודד את כל אותם שינויים הנחוצים לשיפור שיטות עבודה (במקום העבודה).

חלק ניכר מהמחקרים מצביעים על כך ששביעות רצון בעבודה משפיעה על היבטים שונים של הפעולות הארגוניות. למשל, אין קשר חזק בין פרודוקטיביות לשביעות רצון בעבודה. עובדים מרוצים אינם מבטיחים רמות אקטיביות גבוהות בכל המקרים. הנתונים האמפיריים מצביעים על כך שהמשתנים המשמעותיים ביותר המשפיעים על שביעות רצון מהעבודה הם תגמולים והזדמנויות. אם העובדים מרגישים שהם מתוגמלים על מאמציהם, התפוקה שלהם עולה. עלייה זו באפקטיביות הפרט מביאה גם לשיפורים ברמה הארגונית. במחקר אחר שערכו רוברט ג’יי ושות’, רמת שביעות הרצון הגבוהה יותר מהעבודה מובילה גם לנאמנות העובדים. על פי המחקר שלהם, כאשר העובדים מרגישים קשר לחברה, הם משקיעים מאמצים נוספים על מנת להבטיח את הצלחת החברה.

יתר על כן, חוסר שביעות רצון מהעובדים עלול לגרום להפסדים כבדים לחברות. לפיכך, ההנהלות תמיד שואפות לצמצם את חוסר שביעות הרצון שעלול לגרום להיעדרות עובדים כדי להבטיח כי שולי הרווח לא ייפגעו. מחקרים מצביעים על כך שכאשר רמת שביעות הרצון מהעבודה גבוהה, החברה מייצרת רווחים טובים יותר ואילו שביעות רצון נמוכה או אי שביעות רצון מביאה לאובדן רווח. מכאן ואילך ניתן להסיק כי שביעות רצון מהעבודה מייצגת את אחד התחומים המורכבים ביותר בניהול עובדים. ריבוי המחקרים הוכיח כי לשביעות רצון בעבודה יש ​​השפעה ישירה על המוטיבציה של העובדים, דבר המשפיע על תפוקת מקום העבודה ומכאן, על ביצועי הארגון והרווחים שנוצרים.