לקראת גישה רב-שכבתית של רווחת העובדים

בפרשנות זו, אני מגיב לאיליאס, אה ופלוט (מודלים תוך-אישיים של רווחת העובדים: מה למדנו ולאן אנחנו הולכים מכאן?, כתב העת האירופי לעבודה ופסיכולוגיה ארגונית, בעיתונות) הקוראים לתיאוריה המבדילה בין תכונות לבין מצבים של רווחת העובדים. אני משתמש בתיאוריית דרישות העבודה–משאבים כדי להמחיש כיצד אנו עשויים להשתלב בתוך ובין גישות אנשים וממצאים כדי לעצב מודל כללי רב שכבתי של רווחת העובדים. נקודת המבט שלי מתבססת על איליאס ואח’ וממצאים עדכניים של מחקר המשלב “תכונות” יציבות יחסית עם מצבים משתנים של רווחת העובדים. לפרשנות שלי יש שלוש מטרות: (1) לתת תובנה נוספת על הבדלים אפשריים בין משתנים ברמות שונות של ניתוח; (2) להשתמש במחקר כדי להראות כיצד תכונות ורמות מצב של (מנבאים של) רווחת העובדים עשויות להגיב; (3) להציע מודל רב שכבתי שעשוי לעורר מחקר עתידי בנושא.

מילות מפתח: אירועים רגשיים; לימודי יומן; רווחת העובדים; תיאוריית דרישות העבודה–משאבים; מעורבות בעבודה.

רווחת העובדים היא אחד מתחומי המחקר הפופולריים ביותר בקרב פסיכולוגים ארגוניים. סממני רווחה כגון שביעות רצון בעבודה, שחיקה, מעורבות בעבודה ורגש חיובי/שלילי נחקרו במשך מספר עשורים – בין אם כמשתני תוצאות, או כמתווכים חשובים בין תנאי עבודה/אישיות וביצועי עבודה. המאמר של איליאס ועמיתיו שפורסם בגיליון זה של כתב העת האירופי לעבודה ופסיכולוגיה ארגונית הוא תרומה מעוררת השראה לתחום מחקר זה. זוהי קריאה מתוזמנת היטב לתיאוריות ומחקר המבדילים בין תכונות לבין מצבים של רווחת העובדים. איליאס, אה ופלוט (בעיתונות) טוענים כי הרוב המכריע של המחקר בחן הבדלים בין אינדיבידואלים ברווחת העובדים, אם כי מחקר כזה מגביל מכיוון שהוא מתעלם משינוי בתוך הפרט במצבי רווחה.

למאמר יש הרבה יתרונות. המחברים עשו עבודה מצוינת בדיון בתיאוריות חשובות של רווחת העובדים וסיכום ממצאי הליבה ממחקרים קודמים. יתר על כן, המחברים מציגים כמה רעיונות חדשים ומגרים למחקרים עתידיים. אהבתי במיוחד את האנלוגיה המוצעת בין עומס אלוסטטי לתהליכים פסיכולוגיים ארגוניים. בנוסף, קיבלתי השראה רבה מהרעיון האלגנטי של בדיקת השפעות הצטברות במהלך הימים באמצעות השפעות עומס של היום הקודם כמנחה של הקשר בין דרישות העבודה למחרת לרווחה. המאמר מעורר חשיבה רב-שכבתית, ומעורר השראה בחוקרים לשלב תיאוריות המתייחסות למצב ולרווחה הכללית (למשל, אירועים רגשיים, דרישות עבודה-משאבים ותיאוריות עומס אלוסטטי).

אני מסכים עם איליאס ועמיתיו שמחקרים על שינוי תוך אישי מוסיפים ערך רב להבנת הרווחה והסיבות וההשלכות שלה. בפרשנות זו, אשתמש בתיאוריית דרישות העבודה–משאבים כדי להמחיש כיצד אנו עשויים להשתלב בתוך ובין גישות אדם וממצאים כדי לעצב מודל רב שכבתי כולל של רווחת העובדים. נקודת המבט שלי מתבססת על נייר העמדה של איליאס ואח’ ועל ממצאי מחקר עדכניים המשלבים “תכונות” יציבות יחסית עם מצבים משתנים של רווחת העובדים. שלושת  מטרותיי עם פרשנות זו הינן: (1) לתת תובנה נוספת על הבדלים אפשריים בין משתנים ברמות שונות של ניתוח; (2) להשתמש במחקר כדי להראות כיצד תכונות ורמות מצב של (מנבאים של) רווחת העובדים עשויים לתקשר; (3) להציע מודל רב שכבתי שעשוי לעורר מחקר עתידי בנושא.

תיאוריית דרישות עבודה – משאבים

על פי תורת דרישות העבודה – משאבים (JD-R)ו (Bakker & Demerouti, 2014; Demerouti & Bakker, 2011), רווחת העובדים היא פונקציה של סביבת העבודה, אשר יש לה אלמנטים יציבים אך גם גמישים. סביבת העבודה של כל סוגי הארגונים (למשל, קטן לעומת גדול, ציבורי לעומת פרטי, צווארון לבן לעומת צווארון כחול, לאומי לעומת בינלאומי) יכולה להיות מאופיינת על ידי שתי קטגוריות של מאפייני עבודה, שהם דרישות עבודה ומשאבי עבודה. דרישות עבודה הן היבטים של העבודה הדורשים אנרגיה רבה. דרישות אלה יכולות להיות מאתגרות (למשל, עומס עבודה, משימות מורכבות), או שהן עלולות לעכב ולהכשיל את השגת המטרות הארגוניות (למשל, בירוקרטיה ואי בהירות תפקידים; LePine, Podsakoff, & LePine, 2005). לעומת זאת, משאבי עבודה הם היבטים של העבודה שיש להם פוטנציאל מוטיבציה, מסייעים להשגת יעדים ארגוניים, וניתן להשתמש בהם כדי להתמודד עם דרישות העבודה (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). דוגמאות למשאבי עבודה הן אוטונומיה, הזדמנויות לצמיחה ומשוב ביצועים.

Correspondence should be addressed to Arnold B. Bakker. Email: bakker@fsw.eur.nl No potential conflict of interest was reported by the author.

© 2015 Taylor &  Francis

תיאוריית JD-R מציעה כי דרישות העבודה הן הגורם הסביר ביותר למתח ולביצועים מופחתים, בעוד שמשאבי עבודה נוטים יותר לגרום למעורבות בעבודה ולביצועים מצוינים. דרישות העבודה דורשות השקעה של משאבים אנרגטיים, והיא עלולה לדרוש מאמץ רב, במיוחד כאשר מאגר משאבי העבודה הזמינים מוגבל. לעומת זאת, כאשר יש שפע של משאבי עבודה זמינים, ההשפעה של דרישות העבודה על המאמץ נבלם. יתר על כן, תיאוריית ה-JD-R טוענת כי כאשר יש מספיק משאבי עבודה זמינים, דרישות העבודה עשויות להגביר את המעורבות והביצועי העבודה בקרב העובדים. הסיבה לכך היא שהעובדים חווים תנאי עבודה מאתגרים ומשמעותיים, אשר עונים על הצורך שלהם לכשירות. מחקר של העשור האחרון סיפק ראיות להשפעות העיקריות ולהשפעות האינטראקציה האלה של דרישות עבודה ומשאבים ברמת ניתוח התכונות והמצבים (Bakker, 2014; Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014; Tadic, Bakker, & Oerlemans, בעיתונות). משמעות הדבר היא כי התהליכים המוצעים על ידי תיאוריית ה-JD-R פועלים ברמה הכללית בין אנשים, אבל גם ברמה היומית או השבועית ברמה תוך אישית.

מחקרים במסגרת JD-R הראו כי לדרישות עבודה ומשאבים יש תכונות יציבות, אבל הם גם גמישים. תנאי העבודה יכולים להיות מושפעים מלמעלה למטה על ידי ההנהלה, למשל כאשר מנהיגים מציבים יעדים ומספקים משאבי עבודה לעוקביהם (למשל Breevaart et al., 2014). חשוב לציין, תיאוריית JD-R מציעה כי העובדים יכולים גם לשנות באופן יזום את סביבת העבודה עצמם. התנהגות מלמטה למעלה זו נקראת יצירת עבודה, ומתייחסת למאמצי העובדים לשנות את תוכן עבודתם ואת מערכות היחסים שלהם בעבודה (Wrzesniewski, LoBuglio, Dutton, & Berg, 2013).

באמצעות תיאוריית JD-R, הגינו את יצירת העבודה כניסיונות יזומים לייעל את דרישות העבודה והמשאבים. על ידי השתתפות בפרויקטים חדשים מאתגרים, ועל ידי בקשה יזומה למשוב ותמיכה, העובדים יכולים לייעל את ההתאמה בין הצרכים והיכולות שלהם לבין העבודה עצמה. המחקר שלנו הראה כי יצירת עבודה מקלה על רווחת העובדים, כלומר מעורבות בעבודה, שביעות רצון בעבודה ושחיקה מופחתת בעבודה (Tims, Bakker, & Derks, 2013). שוב, הראיות מראות כי תופעות אלה מתקיימות ברמות שונות – השפעות חיוביות של יצירת עבודה נצפו ברמה הבין ותוך אישית (Demerouti, 2014).

לאחרונה, טענו כי בעוד שלעובדים מעורבים יש מוטיבציה להישאר מעורבים, ולכן הם מראים דפוסי יצירת עבודה בעזרת הגדלת משאבי העבודה שלהם ואתגריהם; עובדים מותשים שלהם אשר לחוצים מעבודתם צפויים להראות התנהגות של ערעור עצמי (למשל, עשיית טעויות, גרימה לקונפליקטים). חתירה עצמית זו תורמת לעלייה נוספת בדרישות העבודה, ומייצרת מעגל הפסד של דרישות (Bakker & Costa, 2014). לכן, בנוסף למעגל רווח של משאבי עבודה, מעורבות בעבודה ויצירת עבודה, תיאוריית ה-JD-R מציעה גם מעגל הפסד של דרישות עבודה, תשישות וערעור עצמי. הקוראים מופנים למאמרים האחרונים שלנו על תיאוריית JD-R לקבלת פרטים נוספים, ועל תפקידם של משאבים אישיים (Bakker & Demerouti, 2014; Bakker et al., 2014).

אבני היסוד של המודל הרב-שכבתי לרווחת עובדים

ניתן להשתמש בתיאוריית דרישות העבודה-משאבים שלנו כדי להמחיש כיצד אנו עשויים לשלב גישות וממצאים תוך ובין אישיים כדי לעצב מודל רב שכבתי כולל של רווחת העובדים. כפי שניתן לראות בחלק התחתון של איור 1, כל משתני JD-R מעוצבים כעת ברמה התוך-אישית הנמוכה ביותר.  אנו מצפים שיחסי ה-JD-R יחזיקו מעמד ברמה רגעית, יומית ושבועית. לפיכך, צפוי כי תשישות ומעורבות בעבודה ישתנו מיום ליום, בהתאם לדרישות העבודה ולמשאבים, אשר תלויים גם במה שהעובדים עושים מיום ליום (יצירת העבודה שלהם או התנהגויות של ערעור עצמי; Bakker, 2014; Bakker & Costa, 2014; Demerouti, 2014). הגרסה הרב-שכבתית של דגם JD-R כוללת את כל המשתנים של דגם JD-R המקורי, אך מוסיפה שלוש תכונות חשובות. המודל הרב-שכבתי: (1) מבדיל בין משתני מצב ותכונה, (2) משלב אישיות במודל, ו- (3) מתאר כיצד משתני תכונות ומצב מתקשרים.

מאפיין חשוב ראשון של המודל הרב-שכבתי של רווחת העובדים (ראו איור 1) הוא ההבדל הפנומנולוגי בין תכונות ומצבים. פנומנולוגיה היא מילה מורכבת המשלבת את המילה היוונית phainómenon (“מה שמופיע”) עם המילה לוגוס (“מחקר”), והיא מתייחסת לחקר מבני החוויה. בואו נשווה את הרגש השלילי של מצב ותכונה. בעוד שהשפעה שלילית (למשל, כעס, גועל) במהלך פרק קצר של 10 דקות עשויה להיות דומה מאוד לרגש אשר שימושי בהנחיית ההתנהגות שלנו ונעלם במהירות, השפעה שלילית מתמשכת עשויה להיות יותר כמו תכונה ויש לה השלכות שליליות מתמשכות. ברוח דומה, בעוד שעומס עבודה גבוה עשוי להיות מאתגר כאשר הוא נמשך יום או יומיים, עומס העבודה עלול להפוך למלחיץ כאשר הוא כרוני והעובדים צריכים להשקיע מאמץ גבוה במיוחד בעבודתם לתקופות זמן ארוכות יותר.  כדוגמה אחרונה, מעורבות בעבודה כתכונה שונה ממעורבות בעבודה כמצב, כי ההתלהבות הרגעית והמרץ המעידים על מעורבות יומיומית עשויים להיעלם ברגע שהגורמים היומיים של מעורבות יומיומית נעלמים (למשל, התמיכה וההתלהבות של עמיתים; Bakker, 2014). בנוסף, כפי שנטען על ידי איליאס ועמיתיו (בעיתונות), גם לעובדים המעורבים בדרך כלל עשויים להיות ימי חופש משלהם, שבמהלכם הם עייפים וציניים.

שנית, במודל הרב-שכבתי של רווחת העובדים (איור 1), האישיות היא משתנה בעל סדר גבוה יותר המשפיע על דרישות העבודה ועל המשאבים שעובדים בוחרים או מגייסים מיום ליום. האישיות מתייחסת לדפוסי מחשבה, רגש והתנהגות אופייניים ומתמשכים המתבטאים במגוון מצבים (Costa & McCrae, 1989). למרות שהאישיות יציבה לאורך זמן, מטא-אנליזה של מחקרים גנטיים התנהגותיים מראה כי מאפייני האישיות יכולים להשתנות כפונקציה של הסביבה (Briley & Tucker-Drob, 2014). מודל חמשת הגורמים של האישיות יכול לשמש לתיאור ההיבטים הבולטים ביותר של האישיות: פתיחות, מצפוניות, מוחצנות , נעימות ויציבות רגשית; (Costa & McCrae, 1989). לבעלי ציון גבוה בחמשת הגורמים הללו יש אישיות חיובית המתייחסת בחיוב לרווחת העובדים ולביצועי עבודה (Steel, Schmidt & Shultz, 2008). ההסבר לכך שמספקים חוקרי אישיות הוא שעובדים בעלי אישיות חיובית משתמשים בתכונות היציבות שלהם (למשל, מוחצנות) כדי להתמודד עם כל סוגי הנסיבות (המשתנות) (למשל, לקוחות תובעניים שבאים והולכים). במודל הרב-שכבתי של רווחת העובדים המוצע במאמר הנוכחי, אפקט מתינות זה של אדם × סביבה מעוצב במפורש.

לדוגמה, ניתן לצפות כי אנשים מוחצנים (לעומת מופנמים) שמוצאים יחסים בינאישיים מתגמלים יותר, מסוגלים לגייס תמיכה חברתית מעמיתים בצורה טובה יותר. זה מגדיל את משאבי העבודה שלהם, ומפחית את דרישות העבודה שלהם (למשל, עומס העבודה). בנוסף, ניתן לטעון כי האישיות ממתנת את ההשפעה של דרישות העבודה היומיומיות ומשאבים על רווחה. במחקר שחזור היום שלהם, אורלמנס ובאקר (2014) מצאו כי אנשים שקיבלו ציון גבוה (לעומת נמוך) על מוחצנות היו המאושרים ביותר בימים שהם בילו זמן רב על פעילויות עבודה בתשלום או על פעילויות אתלטיות, במיוחד כאשר הם ביצעו פעילויות אלה עם אנשים אחרים.

לדוגמה, באקר ואורלמנס (2015) שילבו אמצעים גלובליים עם אמצעים ספציפיים ומבוססים על ניסיון כדי לחקור כיצד שחיקה ומעורבות מתמשכים בעבודה משפיעים על ההשפעה של פעילויות עבודה יומיומיות על סיפוק צרכים רגעיים ועל אושר. באמצעות מעורבות בעבודה ותיאוריות הגדרה עצמית, הם שיערו ומצאו כי הזמן שהוקדש לפעילויות שונות (משימות עבודה מרכזיות, משימות עבודה ניהוליות, אינטראקציות עם לקוחות, אינטראקציות עם עמיתים ופגישות) קשור באופן שלילי לסיפוק צרכים ברמת המשימה עבור עובדים גבוהים (לעומת נמוכים) בשחיקה מתמשכת; וקשור בחיוב לסיפוק צרכים עבור עובדים גבוהים (לעומת נמוכים) במעורבות מתמשכת בעבודה. סיפוק צרכים ברמת המשימה ניבאה לאחר מכן את האושר במהלך המשימה. השפעות אינטראקציה אלה בין רמות מציעות כי אלה עם רמות גבוהות של שחיקה כללית אינם מצליחים לספק את הצרכים הבסיסיים שלהם באמצעות עבודתם, ואילו אלה עם רמות גבוהות של מעורבות כללית בעבודה מספקים את הצרכים שלהם ונשארים מאושרים.

לבסוף, המחקר על תורת האירועים הרגשיים (AET; Weiss & Cropanzano, 1996) שנסקר על ידי איליאס ואח’ (בעיתונות) מראה כי ציון מצטבר או נאגר של השפעה רגעית הוא מנבא של השפעה כללית או שביעות רצון בעבודה (למשל, Weiss, Nicholas, & Daus, 1999). אם ניקח את AET וראיות אלה כנקודת התחלה, ניתן לטעון כי תשישות יומית ומעורבות יומית בעבודה ניזונים בחזרה לרווחה כללית (ראו איור 1; ראו גם Bakker & Costa, 2014). חשיפה חוזרת ונשנית לדרישות העבודה היומיות תגרום לרמות גבוהות של תשישות יומית מצטברת, המנבאת תשישות כרונית. חשיפה חוזרת ונשנית למשאבי עבודה יומיים תגרום לרמות גבוהות של מעורבות יומית מצטברת, המנבאת מעורבות כללית בעבודה. אפקטים אלה עולים בקנה אחד גם עם אפקטי העומס האלוסטטי המתוארים על ידי איליאס ואח’ (בעיתונות). לבסוף, כפי שמציינים מחברי נייר העמדה, יש ראיות רבות לקשר חיובי בין רווחה כללית לביצועי עבודה.

סיכום

ברוח דומה, באמצעות מחקרי שחזור אירועים וימים, דבאשר, הופמנס, ודה פרויט (2014) הראו כי התכונה נוירוטיות (כלומר, יציבות רגשית נמוכה) מיתנה את הקשר בין דרישות עבודה רגעיות (כלומר, לחץ עבודה ומורכבות משימה) לבין מצב של נוירוטיות. דרישות עבודה רגעיות היו קשורות באופן חיובי במיוחד למצב נוירוטי כאשר התכונה נוירוטיות הייתה גבוהה (לעומת נמוכה). במילים אחרות, תכונה יציבות רגשית (נוירוטיות נמוכה) חצצה את ההשפעה של דרישות עבודה רגעיות על מתח רגעי. ז’ו, יאן, צ’ה ומאייר (2015) מצאו תוצאות דומות. הם הראו כי חוויית חוסר הנימוס היומיומי במקום העבודה הייתה חיזוי של השפעה שלילית של סוף העבודה, אך רק עבור עובדים שהיו נמוכים (לעומת גבוהים) בתכונה יציבות רגשית ולעובדים עם אתר חיצוני (לעומת פנימי) של שליטה.

שלישית, המודל באיור 1 מתבסס על השפעות הרגישות המתוארות על ידי איליאס ואח’ (בעיתונות), ומציע שתנאי העבודה והרווחה הכלליים יכולים גם למתן את ההשפעה של דרישות העבודה היומיומיות והמשאבים על הרווחה היומיומית. הצעות אלה עולות בקנה אחד עם שני עקרונות מרכזיים של תיאוריית שימור המשאבים (COR)ו. הובפול (2002) טען כי אובדן משאבים יכול לעורר “ספירלת הפסד”, בעוד רווח משאבים יכול לעורר “ספירלת רווח”. לפיכך, חשיפה עקבית לדרישות עבודה גבוהות מתמשכות עלולה להחריף את ההשפעה של דרישות העבודה היומיות על תשישות מכיוון שדרישות עבודה מצטברות יגדילו את הסבירות שכל המשאבים האנרגטיים הזמינים ביום מסוים יתרוקנו (cf. Van Woerkom, Bakker , & Nishii, בעיתונות). לעומת זאת, השגת משאבים מגדילה את מאגר המשאבים, מה שהופך את הסבירות שמשאבים נוספים יירכשו לאחר מכן. משמעות הדבר היא כי כאשר לאנשים יש גישה לשפע של משאבי עבודה מבניים ומתמשכים, ההשפעה של משאבי עבודה יומיים על מעורבות בעבודה תהיה חיובית יותר.

כמה מחקרים אחרונים סיפקו ראיות להשפעה ממתנת של רווחה כללית על הקשר בין מצב דרישות העבודה למצב הרווחה.

מחקר עתידי צריך לחקור את תפקיד הזמן בתהליכים אלה, ולגלות כיצד חוויות לטווח קצר עשויות להצטבר ולגרום לשינוי מבני. בנוסף, כפי שהוצע על ידי איליאס ואח’ (בעיתונות), חוקרים צריכים גם לחקור אם שונות גבוהה ברמות תוך-אישיות של דרישות עבודה ומשאבים (פרמטרי תהליכים תוך-אישיים) יכולה להסביר הבדלים בין-אישיים ברווחה (cf. Ilies, Huth, Ryan, & Dimotakis, בעיתונות).

במאמרם הראשי, איליאס ועמיתיו (בעיתונות) טענו כי מחקר על רווחת העובדים זקוק לגישה רב-שכבתית, שבה החוקרים מבדילים בין רמות רווחה כלליות ויומיומיות ומנסים לחבר בין שתי הרמות. הם מציעים מספר רעיונות מעוררי השראה למחקר עתידי שיכול להנחות את התחום לעשור הבא. זה מאוד מרגש לחקור כיצד תופעות מתנהגות אחרת ברמות שונות, ולגלות כיצד תופעות ברמות שונות משפיעות זו על זו ומתקשרות. הגרסה הרב-שכבתית של מודל JD-R המוצגת במאמר זה עשויה לסייע בארגון מחקר זה. היא משלבת עקרונות מתיאוריית AET ו- JD-R, ובונה על איליאס ואח’ להציע מספר השערות ספציפיות. יש לקוות שנייר העמדה והפרשנויות יתרמו לפיתוח נוסף של תחום מחקר מעניין וחשוב זה של רווחת העובדים.