תפקיד התפתחות קשרים במעבר ליזמות The role of developmental relationships in the transition to entrepreneurship

תפקיד התפתחות קשרים במעבר ליזמות

מחקר איכותי ותוכנית למחקר עתידי (2011)

בשנת 2010, 110 מיליון אנשים ברחבי העולם הקימו עסק באופן פעיל ו 140מיליון ניהלו עסק שהם הקימו לפני פחות מארבע שנים (Kelley et al., 2011). בבריטניה, בהקשר של מחקר זה, מוערך כי 6.4 אחוזים מאוכלוסיית העובדים במדינה, עוסקים בפעילות המכוונת לקראת פתיחת עסק חדש (Kelley et al., 2011). מספר גדל והולך של גברים ונשים ברחבי העולם בוחרים לצאת ממרוץ העכברוש הארגוני ולהקים עסק משלהם, עם העיתונות העממית אשר באופן שוטף מפרסמת את העסקים החדשים המוצלחים (e.g. Bloomberg BusinessWeek, 2010; Maitland, 2006). מחקר אקדמי בחן גם את התהליך שבו אנשים עובדים עבור תקופת זמן בתוך הארגון לפני היציאה כדי להתחיל את החברה שלהם (e.g. Carrolland Mosakowski, 1987; Mainiero and Sullivan, 2006). תוך כדי עבודה בתוך גבולות של תאגיד, אנשים אלה לומדים מיומנויות בעלות ערך ומפתחים רשתות חברתיות שעשויות לתרום ליכולתן להתחיל ולהצליח ביזמות (Enher et al., 2002a, Terjesen, 2005). מגמה זו ההולכת וגדלה של המעבר מעבודה בתוך גבולות חברה ליזמות מתועד טוב עבור גברים (Dobrev and Barnett, 2005, Higgins, 2004, Ibarra, 2003) ונשים (למשל בוטנר ומור, 1997, מאלון וכהן, 2001, מור, 2000). מספר של מחקרים בחנו גם כיצד הממשלות מעודדות את צמיחתן של עסקים קטנים, כולל נתינת חסות לתוכניות חונכות (ביסק,2002). למרות השימוש של תוכניות ממשלתיות כגון נתינת חסות לתוכניות חונכות ולמרות הצמיחה של מחקר יזמות בכלל (Acs and Audretsch, 2009), באופן מפתיע מחקר אקדמי קטן הושלם על חונכות של יזמים.

מטרת המחקר היא כפולה. ראשית, מחקר זה בוחן את תת מחקר בנושא של חונכות של אנשים המתחילים מיזם חדש. למרות שהספרות על חונכות וקשרים התפתחותיים מבוססת היטב (למשל, ראה קריירה פרסומת בינלאומית משנת 2005 בנושא הדרכה אישית), אנחנו יודעים מעט על איך מדריכים יכולים לסייע לאנשים להקים עסק משלהם (Bisk, 2002). לכן, בתשובה לקריאות האחרונות למחקר מוגבר של הדרכה אישית של יזמים (Mosey and Wright, 2007, Perren, 2003), אנו בודקים במיוחד את תפקיד ההדרכה האישית במעבר של אדם מלהיות עובד החברה להתחלת מיזם חדש. שנית, מחקר זה עונה על קריאות למחקר על יזמות בהקשר של תיאוריית הקריירה (Dobrev and Barnett, 2005; Greene et al., 2003). אמנם מחקר רב הושלם בנושא גורמי אישיות,Pillis and Reardon, 2007); (Rauch and Frese, 2007 המשפיעים על החלטות של אנשים להיות יזמים, מחקר קטן יחסית לקח בחשבון תהליך שבו אנשים עוברים מחוץ לגבולות התאגיד כדי להיות יזמים עצמאיים מצליחים. לפיכך, מחקר זה תורם לספרות הקריירה על ידי דפוסי חקירה ביחסים התפתחותיים במהלך שינוי הקריירה מלהיות עובד ארגוני להיות יזם.

אנו פותחים במעבר קצר על הספרות העוסקת בהדרכה ובהתפתחות יחסים. במסגרת סקירת ספרות זו, אנו מציעים שלוש שאלות מחקר מרכזיות אשר יטופלו על ידי מחקר זה. הבא, השיטות והמדגם במחקר איכותי זה מפורטים, ולאחר מכן ניתוח ודיון בממצאינו. המאמר מסתיים בפירוט ההשלכות של המבקשים לעבור ליזמות כמו גם סדר יום למחקר עתידי.

חונכות וקשרים התפתחותיים

חונכות יש להגדיר באופן מסורתי כמערכת יחסים שבה אדם המנוסה יותר לוקח עובד חדש תחת הכנף שלו / שלה כדי להנחות את בן חסותו בהיבטים הפוליטיים והחברתיים של החיים הארגוניים (Kram, 1985, Levinsonet al., 1978;sing et al. 2002 ), בעבר, כאשר אנשים בדרך כלל עבדו עבור חברה אחת או שתי חברות במהלך הקריירה שלהם, אנשים בדרך כלל יצרו קשרים יותר אינטנסיבים, ארוכי טווח. לעתים קרובות עובד צעיר בשלבים הראשונים של הקריירה שלו היה נכנס לארגון, ועובד מנוסה יותר, בשלבים המאוחרים של הקריירה שלו, היה מנחה אותו במהלך ההתקדמות של הקריירה שלו באותו ארגון (Sullivan & Crocitto,,2007).

עבור הבן חסות, היו יתרונות חיוביים מכך שיש לו חונך, כגון הגדלת שכר, קידום הקריירה, נראות, הישג המטרה וכן סוציאליזציה ארגונית משופרת, שביעות רצון בעבודה ורווחה  (אלן ועמיתיו, 1997; צ’או, 1997; היגינס, 2000; נילסון ועמיתיו, 2001; סקנדורה וויאטור, 1994; וולאס, 2001). בהקשר של ארגון מסורתי, מנחה הדריך את הבן חסות דרך הנוף הפוליטי של המשרד והגן על בן חסותו מההשלכות של שגיאות עבודה Perrewe & Nelson, 2004) Scandura, 1992).

כמו בן חסות העובד בתוך גבולות הארגון, יזמים גם מעריכים מדריכים עבור העזרה והתמיכה שהם מציעים. אנשים שיש להם יזמים ברשתות החברתיות שלהם, סביר להניח שהם יותר ישתתפו בפעילות היזמית (בוסמה ולוי, 2010).  יזמים עם מדריכים בתעשייה שלהם הם ערניים יותר להזדמנויות לעסקים חדשים (Ozgen and Baron, 2007).

תוכניות אימון טובות לפיתוח ארגוניים כוללות בדרך כלל מרכיב הדרכתי, אולם מחקרים שפורסמו על תוכניות אלה, לא בחנו ספציפית את ההשפעה של מדריכים על תוצאות הבן חסות חריג אחד הוא מחקר של St-Jean & 2008) Audet’s) מחקר של תוצאות למידה של 12 גברים ו -13 נשים חניכים בפרויקט חונכות רשמית של תכנית ליזמים. הם מצאו את התוצאה העיקרית של קשרי החונכות היו למידה קוגניטיבית ואחריו למידה רגשית, כולל שינויי עמדה ומוטיבציה מוגברת. הם דיווחו כי קשר החונכות,  לעומת זאת, היתה השפעה מועטה על למידה מבוססת מיומנות. באופן דומה, פטרידו (2009) מצא כי נשים יזמות שהשתתפו ביוזמת חונכות העריכו  כי המדריך שלהם עזר להם להשיג את המטרות האישיות שלהם.

בארגונים מסורתיים, הנמצאים לעיתים קרובות בענפים כגון מימון ובנקאות, יחסי הגומלין בין מדריך לחניך נחקקים בהקשר מובנה, היררכי, אשר עשוי לסייע ביכולתו של החניך למצוא מורה מתאים. חברות רבות גם ספקו תוכניות חונכות רשמיות אשר התאימו מדריכים לחונכים או סייעו לחניכים למצוא מדריכים (Conklin, 2002, Veale and Wachtel, 1997). במבנים ארגוניים אלו, עשויים גם ההבדלים בין המינים להשפיע במחקרים הקודמים שמצאו כי גברים, מי שבדרך כלל מחזיקים את רוב העמדות הארגוניות ברמה גבוהה, נוטים יותר להנחות גברים אחרים (פיט ו ניוטון, 1981, תומאס, 1990). מכיוון שרוב החברות יש מספר מוגבל של נשים בתפקידים בכירים, נשים אלה עשויות להיות מוצפות בבקשות לשמש כמדריכות לנשים בעמדות ברמה נמוכה יותר, מה שמגביר את הסיכוי שהגברים יעסקו ביחסי חונכות מאותו המין מאשר הנשים. לנשים שהן מסוגלות ליצור קשרים הפתחותיים עם מדריך זכר, התוצאות של גברים המדריכים נשים הם בדרך כלל נחותות מהתוצאות עבור גברים המדריכים גברים. לדוגמה, מערכת יחסים של מדריך וחונך בין גבר  המדריך אישה לעומת גבר המדריך גבר, יספקו פחות את הצרכים האינסטרומנטליים ואת צורכי הבעה (Ragins &  1990 ,McFarlin)במיוחד ביחס תפיסות של דמיון ולאמביציה (ארמסטרונג ואחרים, 2002) ולספק גישה לרשתות של מדריכים (Ibarra, 1993).

בניגוד לסביבות ארגוניות מסורתיות, סביבות יזמיות אינן מובנות. בגלל חוסר מבנה ארגוני ותוכניות ארגוניות פורמליות, אנשים שעוברים מתאגיד לסביבת עבודה יזמית עלולים להיתקל בקשיים רבים יותר במציאתם של חונכים. אנחנו יודעים מעט יחסית, עם זאת, על חניכות של יזמים והבדלים אפשריים בין המינים ביחסים אלה. טינן (2009) מצא כי יזמות נשים מעדיפות נשים יועצים עסקיים יחד עם זאת  קבוצת השוואה לגבר לא נחקרה. Carsrud et al. 1987)) דיווחו על שימוש מוגבל של מנחים לנשים יזמיות, דבר המצביע על כך כמכשול להצלחה. לעומת זאת, באמצעות מדגם של 1,177 גברים ו -337 בעלי עסקים קטנים, מק’גרגור וטוויד (2002) מצאו כי נשים (25%) היו בעלות סיכוי גבוה יותר מהגברים (20%) להיות מונחות ע”י מדריך.

בהיעדר מחקר על הדרכה של יזמים, רצינו לחקור את ההבדלים הפוטנציאליים ביחסים חונכות בתוך ומחוץ הגבולות של החברה. אנו מציעים כי בגלל שתאגידים נוטים להיות מובנים יותר ומעודדים את ההעברה הפנים-ארגונית של למידה וידע באמצעות יוזמות כגון תוכניות הדרכה רשמיות (Conklin, 2002, Veale and Wachtel, 1997), ליחידים עשוי להיות מספר רב יותר של קשרי הדרכה בתוך מאשר מחוץ לגבולות החברה. באופן דומה, כי ארגונים לעתים קרובות מכוונים תוכניות רשמיות להגדלת ההזדמנויות של נשים לעסוק ביחסים התפתחותים, אנו צופים כי לנשים יהיו פחות קשרי הדרכה כאשר הן עוזבות תאגידים על מנת לפתוח עסק קטן משלהם.

באשר לאופי היחסים הללו, אנו חושדים כי אנשים הן בפנים (למשל אלן ואחרים, 1997, 2004) והן מחוץ (Deakins et al. 1998, McGregor and Tweed ,2002 St-Jean and Audet, 2008)  לגבולות החברה יחפשו את התמיכה הרגשית, עידוד, וידע מהמדריך. עם זאת, בתוך הסביבה הארגונית חניכים מחפשים את המדריכים שיכולים לעזור להם לנהל את הפוליטיקה הפנים ארגונית (Perrewe and Nelson, 2004; Scandura, 1992), יזמים נוטים יותר לחפש מדריכים שיכולים לעזור להם ליצור קשרים כדי לשפר את הרווחיות של העסק הקטן שלהם (Ozgen and Baron, 2007). לכן, אנחנו  רוצים לחקור את שאלת המחקר הבאה:

1. האם ליחידים, במיוחד נשים, יש פחות קשרי הדרכה לאחר שהם עושים את המעבר מעובדי החברה ליזמות והאם ההתמקדות של היחסים הללו  של מדריך/חונך משתנה מחיפוש עזרה בניהול הפוליטיקה הפנימית לחיפוש עזרה ביצירת רשת קשרים?

שינויים במקום העבודה, כולל גלובליזציה מוגברת והתקדמות טכנולוגית השפיעו על חקיקה של יחסי גומלין בין מדריך לחונך. ארגונים בעלי מבנה שטוח וישר מתמקדים פחות על מתן אבטחת עבודה לעובדים. והואיל שבאופן מסורתי,  קשרי חונכות התרחשו בתוך גבולות של חברה אחת או שתיים, העובדים כיום יותר ניידים, נעים בין הגבולות של חברות שונות,תעשיות, משלחי יד ומדינות (סאליבן וברוך, 2009). קשרי הדרכה בסביבת העבודה הארגונית שמועברים לסביבת העבודה ביזמות לא הייתה נושא המחקר שפורסם. אנו משערים, עם זאת, כי קשרי  חונך /מדריך מוקמים בתוך גבולות של העסקת הארגון ומחוזקים בעיקר על ידי תמריצים ארגוניים ואינטראקציות תכופות במקום העבודה, יהיה סביר יותר לסיים במקרה שאחד מהם עוזב את המשרד. לעומת זאת, אנו צופים כי יחסי גומלין בין חונך למדריך שהתפתחו בתוך גבולות הארגון המעסיק ובנוים בעיקר על ידי קשרים חזקים של כבוד הדדי וידידות צפויים להמשיך כאשר אחד מהם יעזוב את הארגון. לכן אנו מציעים את שאלת המחקר הבאה:

2. כמה ואיזה סוג של יחסים התפתחותיים יתקיימו בתאגידים והקשרים יזמיים?

לנוכח הדינמיקה החדשה בסביבת העבודה ודפוסי הניידות, חוקרים הציעו שייתכן ויחידים יהיו זקוקים ליותר ממורה אחד שיעזור להם לנהל את המורכבות הגוברת של חייהם בעבודה.  מחקר חונכות התפתח מתוך התמקדות ביחידים במערכת יחסים דיאדית אחת המערב צוות מפתחים (2001 Kram,&  Higgins; Molloy, 2005), לעתים עם אנשים שונים המבצעים תפקידים שונים בשלבי התפתחות שונים בקריירה של הפרט.

לא הצלחנו לאתר מחקרים שהתמקדו במערכות יחסים מרובות של מדריכים וחונכים בתחום של יזמות. לכן, בעקבות מגמות בתאגיד ((e.g. Baugh and Scandura, 1999; Higgins and Kram, 2001) וסביבות אקדמיות (Janasz & 2004 Sullivan) היינו מצפים כי ליזמים מתחילים יהיו זקוקים לסיוע של יותר ממורה אחד כדי לנהל את המורכבות של הפעלת עסק קטן. יתר על כן, יזמים מתחילים הם הסיכוי הטוב ביותר לחפש את התמיכה של יזמים אחרים שיכולים לספק להם את המומחיות הדרושה כדי להיות בעל עסק מצליח. לכן אנו מציעים את שאלת המחקר הבאה:

3. האם יזמים יהיו מעורבים ביחסי חונכות מרובים וכמה מיחסים אלו יהיו עם יזמים אחרים?