RETHINKING LAYOFF AND SEVERANCE BENEFITS

RETHINKING LAYOFF AND SEVERANCE BENEFITS: A MODEL FOR MANAGING

LAYOFF IN TODAY’S WORKPLACE

Maria Sarivalas Kokas, PhD

שיעורי האבטלה הארציים שעלו, עולים על 8.9%. זה מתורגם למיליוני מחפשי עבודה לא מוכנים, העלאת שאלות מורכבות על איך לנהל פיטורים. גם אם העובדים מקבלים פיצויי פרישה, רוב המאבק הוא איך להתקדם ולמצוא מקומות עבודה. במקום להתמקד בעיקר על כישורי עבודה ועל פרקטיקות בתוך ארגונים בודדים, אנחנו צריכים לחשוב מחדש על תעסוקה וללמוד כיצד לנהל משא ומתן על שינויים מתמשכים בסביבת עבודה ובמקום העבודה.

מיליוני מבוגרים איבדו את מקום עבודתם במהלך השנתיים האחרונות. ברחבי האומה, מספרי האבטלה לסירוגין זוחלים וזולגים כלפי מעלה. בכתיבת מאמר זה, שיעור המובטלים הלאומים המדווח הגיע ל 8.9%, מבטיח לעלות עם הסגר הממשמש ובא. נפילה מתופעה זו, כמו גם אתגרים הניצבים בפני עובדים צעירים הנכנסים לכוח העבודה, העלו שאלות חדשות ומורכבות בנוגע לניהול הפסקות, ושאלות אלה זקוקות באופן דחוף לטיפול. מאות אלפים מפוטרים עדיין חסרי עבודה ואין להם שום תועלת. לאלפים אחרים הוצעו חבילות פיצוי, שירותי מיון, והזדמנויות הכשרה מחדש. האתגר של שתי הקבוצות הוא כיצד להמשיך הלאה, מה לעשות כדי למצוא עבודה, וכיצד לנהל את הפיצויים שהם עשויים לקבל.

נושאים הקשורים לפיטורים

יש כמה נושאים משותפים הקשורים בהטבות לעובדים מפוטרים:

• לחבילות פיצוי פרישה: “הלוואי שהתחלתי לחפש עבודה מוקדם יותר, אבל עם הכסף מהפיצויים, חשבתי שיהיה לי יותר זמן “.

• עבור שירותי ייעוץ חיצוניים: “אפילו לא שמעתי את המלים מספרות לי שאני מפוטרת וקצת תתחילו לדבר איתי על שירותי כתיבת קורות חיים שיהיו זמינים עבורי במשך חודש אחד “. במילים אחרות, “אני הרגע פוטרתי, ואתה רוצה שאני אעשה מה ?!!”

• להזדמנויות הכשרה מחדש: “עודדו אותי כי הם משלמים לי ללכת לבית הספר. אבל אחרי שנתיים ו -32 ראיונות, עדיין לא הצלחתי למצוא עבודה. אחר כך הגיע הדיכאון האמיתי. “

נתנו לי אפשרות לעזוב מספר פעמים והיה צריך לפטר את הקבוצה שלי ולאחר מכן לפטר אותי. כפי שאני לבסוף חקרתי באופן נרחב אובדן עבודה, בשל הציניות שבי, לא יכולתי שלא לתהות על היתרון האמיתי של הטבות אלה. האם יש להם ערך עבור רוב האנשים אשר מאבדים את עבודתם, או שהם פשוט מכסים בעיות הרבה יותר גדולות? האם הם נפגשו פעם אחת עם מגוון רחב של צרכים, האם הקרקע של מקומות העבודה שלנו השתנה באופן כל כך קיצוני, כך שצריכים לקחת בחשבון הטבות שונות? כיצד יכולים העובדים להתכונן טוב יותר כאשר הם מריחים באוויר פיטורים? מה הם יכולים לעשות ברגע שהם איבדו את מקום עבודתם? איך הם יכולים להישאר במצב של מוכנות, כדי שהפיטורים העתידיים לא יכניסו אותם למעמקי הייאוש ולחוסר עבודה לא פתור? שאלות אלה מהוות את הבסיס לניהול אישי של העובדים במקום העבודה. בנוסף, הם בסופו של דבר אתגר רב שכבתי של מאמצי שיפור הביצועים. מה שהיה פעם מבוסס על אמון הדדי במקום העבודה, הוחלף כעת בחוסר ודאות במקרה הטוב, ולעתים קרובות יותר על ידי פחד וציניות מצד העובדים.

מעבר דרך אבטלה

כדי להסתכל באופן ביקורתי על פיטורים, ראשית, חשוב לראות את זה בשלמותו. בהתאם לנסיבות הפרט, אולי הלחץ שלו החל זמן רב לפני שהפתק הורוד למעשה הגיע. אם אני מוקף בעמיתים לעבודה, בני משפחה או חברים שעזבו את מקום עבודתם, הלחץ של האבטלה שלהם עלול היה לרוקן אותי הרבה לפני שעבודתי נעלמה. לפי ההגדרה, היום שבו אני משוחרר רשמית מתחילה האבטלה שלי. אף-על-פי שפיטורים מתוארים לעתים קרובות כאירוע יחיד, זה למעשה מתמשך במשך שבועות, חודשים או שנות אבטלה. וכאשר אני מוצא עבודה, המחזור עשוי, או לא להסתיים. אם אני מוטעה או מועסק חלקית (להרוויח פחות כסף ממה שאני מאמין שאני שווה), אני עלול להרגיש מאולץ להמשיך לחפש. אני עלול להתפטר שוב או, במקרה הגרוע ביותר, הפיטורים שלי עלולים להפוך לאבטלה כרונית. בכל המקרים האלה אני עדיין חי מבחינה טכנית בפיטורים.

התמקדות ביחיד יכולה לסייע בבירור גורמי ההצלחה של העסקה. בהתחשב בכך שכל אדם עומד בפני פיטורים מנקודת מבט אישית מאוד, קשה להכליל את הצרכים של כל מי שעומד בפני האירוע. ישנן קבוצות של כישורים שרוב האנשים צריכים לשלוט כדי להיות מסוגלים לעבור בקלות לקראת העסקה מלאה. בנוסף, מודעות לנסיבות ולתפיסות אישיות יכולה לעזור ליחידים לעבוד בשמם, במקום לוותר על עצמם ולהזדהות כקורבנות חסרי אונים.

מנקודת ראותו של העובד, הנקודות הבאות הן המפתח למעבר מאבטלה למשרות חדשות:

• שילוב של חווית חיפוש עבודה קודמת, רמת השכלה פורמלית וראיות של למידה לאורך החיים

• פיתוח מיומנויות של ראיונות ורשת קשרים

• כישורי התמודדויות

• מעורבות עם אנשים אחרים בתפקידים שונים

• רמות של יעילות עצמית

• היכולת לשחרר את הנטל של מטען רגשות שלילי

אלמנטים אלה נכללים בפיתוח של הבנה אישית של פיטורים ושל תהליך חיפוש עבודה. ניתן לראות בהם את אבני הבניין של מודל ניהול הפיטורים האישי בתרשים 1.

הבסיס של המודל, שכבת הבסיס שלו, נשענת על חוויית חיפוש עבודה קודמת, רמת השכלה וראיות של למידה לאורך החיים. הבסיס תומך בשכבות הבאות, הכוללות נוכחות של ראיונות וכישורי תקשורת. אלה בתורם תומכים בכישורים של התמודדות, הכוללים תמיכה חברתית. אבני הבניין האלה בשילוב עם רמות יעילות עצמית של הפרט. הרגשות ממוקמים בצמרת המודל. למעשה, רבים מאיתנו אינם שונים זה מזה ממגדל מטפורי זה של בלוקים. לכל אחד מאיתנו יש פוטנציאל להיות מגדל כוח מוצק למדי – כל עוד אבני הבניין מאוזנות ומרווחות באופן שווה. כאשר כמה מהבלוקים מוזזים או מצטמצמים בגודל, גודלת האפשרות כי המגדל יתפרק. האופן שבו אלמנטים אלה עובדים יחד עבור כל אדם, מספק משמעות איך לנווט את האבטלה.

תרשים 1מודל ניהול הפיטורים האישי

כל רמה במודל זה מייצגת מרכיב בתהליך המעבר של פיטורים. איזון בין רמות מאפשר לחלק לעבוד בתהליך החיפוש עבודה בקלות יחסית, למצוא עבודה משביעת רצון. חוסר האיזון בין רמות המודל מתבטא בקשיים גדולים יותר הקשורים לניווט מפיטורים להעסקה מחדש. להבנה ברורה יותר, כל אחד מרכיבי המודל יידון כאן ביתר פירוט. ניסיון קודם בחיפוש עבודה, רמת השכלה וראיות של למידה לאורך החיים מייצבות את הבסיס של מודל זה. עם זאת, חסרונות באחד או שניים משלושת היסודות הללו יכולים להתקזז על ידי חיזוק האחרים. ככל שהליקויים גדולים יותר, הבסיס חלש יותר. ככל שנמצאים יותר במקום העבודה, כך הופך אותו בסיס לחשוב יותר.

אלא אם כן המחקר של רשתות (networking) וראיונות מלווה בפיתוח כישורים מסוים, אלה מספקים הטבות מינימאליות עבור אלה המחפשים עבודה. תרגול ופיתוח של כישורים אלו הם קריטיים להצלחה בתהליך חיפוש עבודה. למרות שהמילה רשתות (networking) בשימוש תכוף, מחפשי העבודה שונים באופן נרחב בהבנה שלה ויישומה. הם יכולים להיות מקובצים לשלוש קטגוריות:

1. רשתות טבעיות – אנשים שמטרתם להתחבר לרשת במלואה: “יצרתי קשר עם אנשים שעבדתי איתם ושעובדים אצל חברות אחרות”.

2. רשתות כפוי – אנשים המונעים על ידי הפחד של חוסר ערך בשוק העבודה: “למרות שאני שונא לעשות את זה ולא עושה את זה טוב, עשיתי רשת.”

3. מתנגדי רשתות –  אנשים שלא עושים רשתות או לא מוכנים רגשית לעשות מעשים שנראים כמו רשתות, עושה דברים שנראים כמו רשת אבל לא ברוח הרשתות: “יש לי מישהו אחר בחוץ שמנסה להשיג לי עבודה.”

ראיון הוא גם כישור מתפתח לעתים קרובות תחת פיתוח בקרב מחפשי עבודה. מנקודת המבט של כישורי התמודדות, ראיונות ורשתות נושאים בקרבם אלמנטים של תמיכה חברתית.

כישורי התמודדות הם התנהגויות שמעסיקות במצבים מלחיצים. הכיסוי שלהם יכול להיות מועיל עבור הפרט או מזיק, עומד בדרך להשגת, במקרה זה, העסקה מחדש. האסטרטגיות מותאמות אישית וחלק משילוב ייחודי של התנהגויות ואמונות עבור כל אדם.

במחקר שלי לפני כתיבת מאמר זה, זיהיתי וחקרתי שמונה אסטרטגיות התמודדות באמצעות שילוב תוצאות שאלון של דרכי התמודדות, ניתוח תמלילי הראיון, ואת הייצוג הפואטי של התוצאות. בין שמונה אסטרטגיות שזוהו, אחת עם ההבחנה החזקה ביותר בין מחפשי עבודה מוצלחים ולא מוצלחים הייתה הימנעות מבריחה. לעומת זאת, לבקש תמיכה חברתית הייתה אסטרטגיית ההתמודדות שהוצגה ונדונה בעקביות על ידי שני מחפשי עבודה מוצלחים ולא מוצלחים. למרות שסוגים רבים של תמיכה חברתית תוארו, היחסים עם אחרים היו גורמי מפתח אוניברסאליים בסיוע המעבר מאבטלה.

יעילות עצמית, הכוללת חוויית חיפוש עבודה קודמת, רמת השכלה, למידה לאורך החיים, ראיונות וכישורי תקשורת, כישורי התמודדות והנטייה לחפש תמיכה חברתית, קיימת עבור אנשים לפני הפיטורים. איך הם ניגשים לפיטורים ולחיפוש עבודה הוא, עם זאת, כפוף לשינוי כמו אירועים בחייהם המתפתחים. כמשתנה תלוי הקשר, ליעילות עצמית יש את היכולת להישאר קבועה או להשתנות תלוי בפרספקטיבה של כל אדם.

למברט והוקינס (2004) מתארים את היעילות העצמית מנקודות המבט של תהליכים קוגניטיביים, מוטיבציוניים ורגשיים. בהתייחסות למחשבותינו, רמת היעילות העצמית שלנו תומכת במה שאנו מאמינים וכיצד אנו מעצבים את המציאות שאנו מגבשים במוחנו. עבור התנהגויות, רמת היעילות העצמית שלנו תומכת במטרות שאנו קובעים, את המאמץ שאנו משקיעים, ואת רמת ההתמדה שלנו. לבסוף, רמת היעילות העצמית שלנו, כלומר, אמונתנו בעצמנו, עוזרת לנו לשלוט ברגשותינו ובחרדתנו ולקבוע את מידת הלחץ שאנו חווים.

בהינתן מסגרת זו, קביעת רמת היעילות העצמית של הפרט במהלך הפיטורים היא מעט נוזלית תוך כדי התהליך. אלה עם הרמות הגבוהות ביותר של מחפשי עבודה הקשורים ליעילות עצמית עוברים ביעילות רבה להעסקה מחדש. יעילות עצמית מהווה את הגורם הסופי המספק תמיכה לנטל הרגשות, הניצב על גבי מודל זה. רגשות חזקים נשארים אצל אנשים רבים שאיבדו את פרנסתם כתוצאה מפיטורים. זה נכון לגבי מפוטרי פעם ראשונה כמו גם עבור ותיקי פיטורים חוזרים. איך כל אדם רואה ומשתמש ברגשות אלה יחד עם שאר המרכיבים של מודל זה הם קריטיים עד כמה בהצלחה כל אחד מהם עובר להעסקה מחדש. אנשים בעלי הספקטרום הצר ביותר של ניסיון קודם בחיפוש עבודה, חינוך פורמלי ופעילות למידה לאורך החיים, בשילוב עם רמות נמוכות ביותר של יעילות עצמית והטווחים הצרים ביותר של כישורי התמודדות, נושאים את הנטל הכבד ביותר של רגשות. ממצאי מחקר זה הראו מחפשי עבודה חסרי ניסיון, המתארים כמעט שתי תחושות של רגשות, עם רגשות שליליים שמעליהם של מחפשי עבודה מצליחים בשיעור של חמישה לאחד.

בסופו של דבר, כאשר אנשים מנווטים את הכישורים הדרושים להם ואת ההבנה של התפיסות שלהם הקשורות בתהליך הפיטורים, הם עושים משמעות מהנסיבות שלהם ומסוגלים לספק ייעוץ לאחרים.

מבט חדש על פיצויים

זה לא רק נוכחות של כל אחת מאבני הבניין במודל של הבלוקים התומך בהצלחה יחסית בתהליך חיפוש עבודה. הנוכחות של כל שכבה של אבני הבניין ופרופורציה מאוזנת של אחד לשני הוא חיוני לתהליך. פיצוי יתר או אזורים מפותחים בתוך כל שכבה של המודל יכולים ליצור חוסר איזון שמצמצם את האפקטיביות הפרטית של הנעת חיפוש העבודה קדימה.

אין ערובה לכך שכל עובד יישאר במקצועו הנוכחי. מעבר לתעשיות, קטגוריות העבודה נמצאות בשטף, תעשיות חדשות מתעוררות, ועסקים חד-פעמיים מתערבלים. כמו עם הרחבת האחריות האישית לתוכנית פרישה, העובדים של היום נדרשים עכשיו לקחת אחריות מלאה על חייהם המקצועיים. הם כבר נמצאים במקום שדורש לפקח על השינויים בתעשייה ולדאוג לעצמם לשינויים בעבודה שלהם בתגובה לדרישות השוק. הקוד הוותיק המכובד של להיות איש החברה (אדם) כבר התנפץ כמו רעם הפיטורים בכל המדינות בכל הענפים. עם שינויים אלה, דורות של עובדים נלכדים בין הפרדיגמות הישנות והחדשות של העובד ליציבות ארגונית.

כאנשי מקצוע בתחום הטכנולוגיה האנושית, אנו יכולים לעזור לאנשים להבין את מה שהם צריכים לעשות כדי לשגשג כעובדים בשוק הקיים והמתפתח ולא כעובדי ארגון מסוים. זה יעזור להם לעבוד עם יותר ביטחון בעמדות הנוכחיות שלהם ולעזור להם להעביר כישורים לארגונים חדשים, במידת הצורך, לשגשג בתקופות כלכליות לא ברורות.

הערה: נתונים נתמכים עבור מאמר זה נגזרו מחקר הקשור לעבודה הבאה: Kokas ,2008) .M). חקירת גורמים המעורבים בעובדים מה שהופך משמעות חיפושים עבודה לאחר הפיטורים. דוקטורט לא מפורסם, אוניברסיטת ויין סטייט.