סמינריון בהנדסת תעשייה וניהול

מבוא בעבודה זו אדון בדפוסי העבודה של נשים שהיא סוגיה רחבה תוך התמקדות בהשכלה ובהשפעתה על מעורבות הנשים בשוק העבודה. כיום בעקבות עליה במודעות הציבור לזכויות האישה הוסרו חלק מהמחסומים החברתיים והתרבותיים המגבילים נשים בשוק העבודה בכללותו. עם זאת, כוח העבודה הנשי אינו עשוי מקשה אחת. העלייה בהשתתפות הנשים בשוק העבודה לא חלה באופן אחיד בכול קבוצות האוכלוסייה וגם אופן ההשתתפות, שעות העבודה, סוגי המקצועות וכמובן השכר משתנים מאוד בין הקבוצות. האם רמת המעורבות בשוק העבודה משתנה בקרב נשים בעלות רמות השכלה שונות? לאורך השנים מתברר כי גם בקרב הנשים כפי שאירע בכלל כוח העבודה התגבר אי השוויון. מאז ומעולם מילאו נשים את התפקידים החשובים כל כך לקיומם של בית ומשפחה, שהפכו מובנים מאליהם, עד שהם נקראו “העבודות השקופות”: ניקיון, טיפול בילדים, כביסה, בישול – כל אלה עבודות שלא מקבלים עבורן הערכה או תגמול. לפי מדד האו”ם, שכר הוגן לקניית שירותים שמספקת אם בתפקידי הבית מגיע לכ-10,000 ₪. לא רק שאנחנו לא מקבלות שכר על העבודה שאנחנו עושות בבית שלנו, אלא שגם אם נעסוק בעבודות הנתפסות “נשיות” מחוץ לבית לא נגיע לשכר זה. עבודות ה”צוארון הורוד” הן תחומי עיסוק המאויישים ברובן ע”י נשים (כמו הוראה או סיעוד), שבהן השכר נמוך בממוצע לעומת תחומי עיסוק המאויישים ברובם ע”י גברים. בעבר לא היתה לנשים זכות בחירה או רשות להכנס לאוניברסיטה. נשים היום משכילות יותר מבכל תקופה אחרת, ובכל זאת, מרוויחות פחות. היה נדמה שהפמיניזם הליברלי כבר השיג עבורנו את השיוויון בין נשים לגברים. נשים רבות בישראל בוחרות ללדת בגיל מבוגר יחסית, אחרי שהספיקו ללמוד, לטייל, ולפתח קריירה בטרם נולדו הילדים. הזהות האימהית

מבוא 1. כל הליך משפטי, לרבות תקיפת חוקיותו של מכרז, מתחלק לשלב ראשוני בו מוטל על תובע להוכיח כי פעולה או מחדל אינם כדין, וכי עומדת לו עילה מבוררת נגד הנתבע, ואם עמד בנטל זה עליו להוסיף ולהוכיח כי פעולה או מחדל אלו גרמו או עלולים לגרום לו נזק, בגינו מבוקש סעד. 2. על מנת לצלוח את השלב הראשון של הוכחת קיומה של עילת תביעה, על התובע לעמוד בנטל ההוכחה, ראשית כי העובדות הנטענות על-ידו אכן התרחשו, ושנית כי עובדות אלו אכן מקימות עילת תביעה. 3. אמות המידה והחובות המינהליות בהן נושאת ועדת מכרזים, ככל רשות מינהלית, בדרך כלל מחמירות יותר מאלו של המשפט הפרטי, ומשכך מעטים המצבים בהם תעמוד לנפגע מהליך מכרזי עילה מהמשפט הפרטי ולא מהמשפט המנהלי, בעוד שייתכנו מצבים בהם תעמוד לו אך ורק עילה מנהלית. 4. יחד עם זאת, הדין המנהלי הדיוני עלול להחליש את האפקטיביות של הזכות המנהלית המהותית, היות שהוא מציב מחסומי סף נוספים בהשוואה להליך אזרחי, בדרך לקבלת סעד. 5. חזקת התקינות המנהלית של רשות מציבה משוכה ראייתית גבוהה להוכחת פגם בהתנהלותה, בעוד שהמשפט המנהלי לא מצמיד תוצאה לפגם באופן אוטומטי, אלא מחייב התחשבות בשיקולים נוספים הנדונים במסגרת טענות הסף, ודוקטרינות הריסון השיפוטי והבטלות היחסית: כגון חומרת הפגם, השפעת התוצאה המשפטית המבוקשת על צדדים שלישיים ועל האינטרס הציבורי בכללותו, השפעתה של דחיית העתירה על עניינו של העותר, אופן התנהגותו בנסיבות העניין וכו’. 6. גם סוג הסעד המבוקש כשלעצמו עשוי להוות מחסום בתקיפת חוקיות של מכרז, הן לאור הקושי בהוכחת נזק של שלילת זכאות לזכיה (במידת וודאות העולה על מאזן ההסתברויות), והן היות שעיקר

תקציר במערכת החינוך בישראל יש קונצנזוס על כך שחייב לבוא שינוי, אך השמרנות מכרסמת בכל ניסיון לפריצת דרך. הרפורמה בחינוך רחוקה מלהיות מושלמת, אך “אופק חדש” הוא צעד בכיוון הנכון, והגיע הזמן להפוך את הדיונים והמחלוקות המלומדות למעשה של ממש. “אופק חדש “ היא רפורמה מערכתית שהונהגה ב-תשס”ח ונועדה להקיף היבטים רבים בחיי בית הספר. במסגרת הרפורמה הוצבו ארבעה יעדים עיקריים, שיש ביניהם יחסי גומלין והם משלימים זה את זה: חיזוק מעמדם של המורים והעלאת שכרם; שוויון הזדמנויות לכל תלמיד, העלאת הישגי התלמידים וצמצום פערים; שיפור האקלים בבתי הספר; העצמה והרחבה של סמכויות מנהל בית הספר.   רפורמה מוגדרת כשינוי המבוצע במערכת או בארגון במטרה לשפר אותו כך שיפעל בצורה הוגנת ו/או יעילה יותר. שינויים במערת החינוך, הם בעלי השלכות על כל הגורמים הפועלים והקשורים לפעילות בית הספר: מנהלים, מורים, מזכירות ונושאי תפקידים אחרים בבית הספר, התלמידים, ההורים והחברה בכלל. כל שינוי אומנם מפר את האיזון הקיים והוא בעל השלכות על כל אחד מהשותפים, אך בסופו של דבר נועד ליצור תוצאות חיוביות ההכרחיות לשיפור בית הספר (לוי, 2008). מערכת החינוך שואפת לרפורמה על מנת לשפר את תפקודו של בית הספר, להקל על המורים ולשפר את תנאי עבודתם ושכרם. לשפר את אופי הלמידה של התלמידים ולצמצם פערים. לשפר את הישגי התלמידים. על כן, יש לתכנן את הכנסתה והטמעתה של הרפורמה בצורה היעילה ביותר ולפעול ליישומה ולאימוצה בבתי הספר,  ללא קשיים מרובים ותקלות.   שאלת המחקר של עבודה זו נוגעת לצורה שבה המנהלים יישמו את רפורמת ‘אופק חדש’ בבית ספרם, רפורמה חינוכית שעלתה לראשונה בשנת 2008, ובין מטרותיה, שיפור במעמד המורים ובתנאי העבודה

תקציר מנהלים   מטרתה של העבודה הנכחית הנה הורדת עלויות תפעול בבסניף אור יהודה של חברת בון תור באמצעות צמצום נסיעות סרק של רכבי החברה.   ניתוח נסיעות סרק הראה כי כיום, קילומטראז’ סרק מהווה יותר מ47%- מקילומטראז’ הכללי של רכבי החברה. נסיעות הרכבים בדרך להתייצבות בתחילת יום העבודה, נסיעות מנקודת שחרור של נסיעה לנקודת ההתייצבות של הנסיעה הבאה ונסיעה מנקודת שחרור של נסיעה למקום לינת הרכב – הנן נסיעות סרק מסוג ,1 2 ו3- בהתאמה שהוגדרו כסרק מבוקר – גורמות ל83%- מכלל נסיעות הסרק.   נמצא שעלויות הדלק והאחזקה בלבד של קילומטראז’ סרק מבוקר בסניף אור יהודה נאמדות ביותר מ1.15- מיליוני ש”ח בשנה.   הפוטנציאל העיקרי של צמצום נסיעות הסרק תמון בשיפור תכנון סידור עבודה של נהגי החברה, שמתבצע במצב הקיים באופן נאיבי, על סמך ניסיונם האישי והערכותיהם הסובייקטיביות של המתכננים וללא כל סיוע של כלים מדעים או ממוחשבים.   העבודה הנוכחית מציעה לעשות תכנון סידור עבודה בשיטה ממוחשבת ולצורך כך בוחנת 2 חלופות – .1 פיתוח מערכת אופטימיזציה חדשה על בסיס אלגוריתם יעודי שבמסגרת העבודה הותאם במיוחד לחברות הסעות בישראל. או .2 רכישת תכנת מדף.   תקופת החזר ההשקעה בחלופה הראשונה נאמדת על כ4.2- שנים – הערכה שמתבססת על הנחות של שימוש במערכת אופטימיזציה רק בסניף אור יהודה ושל תרומה לצמצום עלויות דלק ואחזקה הנובעות מנסיעות סרק מבוקר בלבד.   עלות חלופה ב’ נמצאת עדיין בבחינה.   תוכן רשימת מוצגים 5 תקציר מנהלים 7 .1 תאור הארגון 8 .2 מטרת הפרוייקט 12 .3 סקירת ספרות 12 .4 תאור המצב הקיים 27 .5 בעיות במצב הקיים 37 .6 תאור

מבוא עבודה זו נכתבה על חברת Pipe work  אשר פעילותה מתבסס על צינורות חמר מיוצרים באמצעות כבשן. הוצג מבנה ארגוני של החברה, תהליכים שונים, שיטות עבודה, נהלים ובין היתר תהליכים הדורשים שיפור בארגון. בעבודה זו נבחנו הדרכים ליישום שינויים פנים וחוץ ארגוניים הנוגעים לשיפור של החברה. הקשיים אשר עלולים להתעורר בעת שינויים הנ”ל ודרכי התגברות עליהם. הוצג יישום של מודל ה – BENCHMARKING  בחברת Pipe work  לצורך תכנון תהליך השינויים בצורה נכונה ואפקטיבית יותר. על מנת להבין את מהות התהליך של שינוי תהליכים בארגון והשפעתם על תפקוד החברה והצלחתה יש לבחון את הארגון ע”פ המודלים הנ”ל על מנת להצליח בתהליכי שיפור בחברת Pipe work  . בהקשר הצלחת הפרויקט נעשה ניתוחים ושלבים בחברה.   תוכן עניינים: שיפור עסקי של חברה באמצעות יישום שינויים פנים וחוץ ארגוניים 1 ראשי פרקים 2 תקציר מנהלים 3 מבוא 4 תוכן עניינים 5 פרק 1 –ניתוח מצב קיים 6 יזום פרויקט לשיפור בחברה 7 מודל –Benchmarking 10 ארגון ייחוס 13 שלבים לביצוע 13 פרק 2 –יישום BPR 14 יתרונות וחסרונות BPR 15 תהליך לביצוע BPR 16 תהליך לקוי – אם התהליך לא תקין, נבצע לו BPR. 17 מסמך “צריך לעשות מעשה” 17 מסמך “הכרזת על חזון ” 17 פרק 3 – קייזן 19 תהליך של קייזן 20 מעגל PDCA 21 פרק 4 –בחירת שיטות שיפור 22 רווח קייזן 22 MUDA 23 סיום הפרויקט 24 סיכום 25 ביבליוגרפיה 26  

מבוא עובדים זרים בשוק העבודה המקומי זו תופעה רווחת בעולם המערבי. הסדר עבודה זה החל לאחר מלחמת העולם השנייה עם שיקום הכלכלה של ארצות אירופה המערבית. הממשלות של מדינות אלה החליטו לייבא עובדים ממדינות לא מפותחות שבנוסף להיותם  “זולים” הם היו גם כוח עבודה גמיש, הניתן להעסקה בקלות  ובייחוד ניתן לפיטורין בקלות בתקופות של האטה כלכלית (קמפ ורייכמן,  2007 :11 ). עם התרחבות תהליך הגלובליזציה, שמייצר שוק כלכלי עולמי משותף, גדל הסדר עבודה זה. בשוק זה עובדים ממדינות לא מפותחות עוברים למדינות מפותחות, שם הם יכולים להשתכר שכר מינימום גבוה בהרבה מזה שבארצם. המעסיקים בארצות המפותחות מעוניינים להעסיק עובדים אלה משום שהם “זולים” בהשוואה לעובדים המקומיים (אקשטיין, 2010 : 17). בישראל  תופעת העובדים הזרים החלה בתחילת שנות ה-90. כמו במדינות המערב המפותחות, גם בישראל חלחלה בעשור האחרון ההכרה בכך שלצד היתרונות הביטחוניים והכלכליים שבהעסקת עובדים זרים, שהם לא פלסטינים, יש גם קשיים לא מעטים. ביניהם, עלייה במספר העובדים הזרים השוהים בה באופן בלתי חוקי. גם סביב העובדים הזרים החוקיים ישנן לא מעט בעיות והמרכזית שבהן היא בכך שעובדים אלה זכאים לזכויות סוציאליות מבלי שיהיה להם מעמד של אזרחים.  זה קורה בגלל  שלישראל אין מדיניות סדורה לגבי עובדים אלה ואין מנגנוני אכיפה אפקטיביים. לכן, ההתמודדות עם הקשיים הנובעים מהעסקתם של עובדים זרים, מתבטאת בפתרונות זמניים הכוללים צמצום מספר העובדים הזרים לצד שיפור מסוים בתנאי העסקתם, צעדים שלפי  אבינרי ועמיתיו (2009: 15) זכו להצלחה חלקית בלבד .  בעבודה זאת, אתמקד באתגרים שהתפתחו סביב העסקת העובדים הזרים. בחלק הראשון אציג את זכויותיהם ברמת המדיניות  ובחלק השני אבחן באיזו מידה ממוצים זכויות אלה בפועל.