(15/04/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

רשימת כל החומרים בקטגוריה:

סמינריון בייעוץ ארגוני

עבודה אקדמית חפש לפי מילת מפתח בעברית.
תרגום/סיכום מאמר חפש לפי שם המאמר באנגלית או מילת מפתח בעברית.

בחר קטגוריות לחיפוש
עבודות סמינריון מוכנות
מאמרים מתורגמים לעברית

סמינריון השוואה בין המורים שנמצאים בתוכנית הלימוד אופק חדש לבין עוז לתמורה

סקירת ספרות   בשנים האחרונות מחקרים רבים מייחסים חשיבות רבה יותר לעמדות של עובדים בארגון כלפי העבודה, התפקיד והארגון בכלל. זאת בשל התפיסה הרווחת לפיה עמדות חיוביות של עובדים כלפי עבודתם משפיעות על תפקודם והתנהגותם בארגון. משאבי אנוש מוגדרים ככישרונות הזמינים של עובדים בארגון אשר נמצאים כתורמים פוטנציאליים ליצירת והשגת משימות, חזון, .(Jackson & Schuler, 2000אסטרטגיה ומטרות הארגון ( תחום חקר תוצאות עבודה בארגון התפתח במהלך השנים ותרם רבות להבנת חשיבות תרומתו של המשאב האנושי להצלחת הארגון, כאשר ההנחה המרכזית היא שעובדי ארגון הם משאב ככל משאבי הארגון, כגון: חומרי גלם, הון וכדומה. עם הזמן חלה ההבנה כי העובדים מוסיפים ערך לארגון  בהשפעה על הדרך שבה הלקוחות תופסים את מוצרי ושירותי הארגון, ובעזרה לארגון להשיג גישה למשאבים אחרים המשמשים כיתרון תחרותי. העובדים הינם בעלי יכולות, כישורים וידע ברמות גבוהות בנושאים הרלוונטיים לארגון ובעלי רמה גבוהה של מחויבות ונאמנות לארגון ורצון לגרום להצלחתו (בר חיים, 2002). אולם, במקרים רבים, המוטיבציה של עובד ועמדתו החיובית כלפי הארגון נקשרת באופן ישיר לשביעות רצונו מהתפקיד ומהארגון בכללותו. מחקרים רבים העוסקים בניתוח תוצאות עבודה בארגונים גדולים, מראים כי שביעות הרצון נבדקת כיום על פני מספר רב של מרכיבים, ובהם שביעות רצון מן העיסוק ומן האפשרויות להתקדם ולהתפתח בו, שביעות רצון מן הארגון המעסיק, שביעות רצון מן התגמולים, שביעות רצון מיחסי העבודה והאקלים החברתי, שביעות רצון מן הממונים והעמיתים ושביעות רצון מתנאי העבודה. רוב החוקרים מסכימים ששביעות רצון היא גורם בעל מרכיבים רגשיים ומהווה עמדה כלפי מקום העבודה. תגמול עובדים, הערכה, קידום בתפקיד או בעיסוק מתבטאים לעתים .(Asikgil & Aydogdu, 2011) קרובות בביטויים מילוליים שונים של

קרא עוד »

סמינריון כיצד השפיע המיזוג של חברת כימאגיס, עם חברת “פריגו” העולמית, על תהליך הערכת הביצועים שלה?

  מבוא “Just like a marriage among two people, the combining of two companies and their cultures requires careful examination of their corporate personalities” (Kellogg 2004) במאה ה-21, מיזוגים ורכישות (M&A) הפכו לדרך נורמאלית ומקובלת המאפשרת לעסקים לשרוד ולהתפתח. זאת בעקבות גורמים כמו גלובליזציה, חוקים ותקנות חדשים, טכנולוגיות משתנות ושאיפה ליהנות מיתרונות כלכליים הנובעים מיתרון הגודל. גם בישראל מוזגו חברות רבות בשנים האחרונות כדוגמת: נטויז’ן וברק, שטראוס ועלית, תים ומלם, אופקו ופרולור וכו’. בעבודת המחקר שלי, בחרתי לעסוק בשינוי הארגוני בכלל ובתהליך ניהול והערכת הביצועים בפרט, בחברת “כימאגיס” (שהייתה חלק מ”אגיס תעשיות”), לאחר שמוזגה עם חברת “פריגו” העולמית בשנת 2005. שאלת המחקר שאני מעוניינת לבדוק היא כיצד השפיע המיזוג של חברת “כימאגיס” ישראל עם חברת “פריגו” העולמית. בעבודתי אבחן לעומק את אופי השינויים בתחום תהליך ניהול והערכת הביצועים בארגון. השינוי אשר נעשה הוא למעשה התאמת תהליכי ניהול הביצועים של “כימאגיס”  לתהליך הגלובאלי המקובל בחברת “פריגו”, לשם מינוף עסקי ובקרה על סניפיה הפזורים בעולם. את המידע לשם בדיקת שאלת המחקר והסקת מסקנות אקבל ממצגות וטפסים אשר שימשו את מחלקת כוח האדם של כימאגיס לשם הערכת ביצועי העובדים, הדרכות המנהלים לביצוען וניהול הביצועים, לפני המיזוג, במהלכו ולאחריו. הנושא קרוב לליבי מכיוון שאני עוסקת בתחום ולאורך השנים מצאתי עניין רב בנושא התרבות הארגונית ומהי השפעתה על חברות שמוזגו או נרכשו. אני סבורה, כי בעקבות ריבוי עסקאות המיזוג והרכישה לאורך השנים האחרונות, ובייחוד לאור כישלונן של כמחצית מהן, יש צורך בשימת לב מיוחדת על בניית גישה עסקית מועילה אך גם על גישה מכוונת תרבות ארגונית. מחקרים רבים מראים כי מרבית עסקאות המיזוג והרכישה נכשלות

קרא עוד »

סמינריון הפעלת אתר מיני גולף

תקציר מנהלים מיזם להקמת פארק מיני גולף על שטח של כ- 5 דונם. סקר שוק שנערך בישראל הראה ש 70% מהישראלים הביעו עניין להשתתף במשחק המיני גולף. ניתוח השוק מראה השתתפות של לפחות 5.5 משחקים לשחקן בשנה. האתר יתנהל באמצעות חברת רותם-גילת אשר הוקמה בדצמבר 2013 ע”י היזמיות. החזון של היזמים העשרה של פעילות בילוי ופנאי שמתאימה לתנאי האקלים בישראל. הגדרת הצורך מיני גולף הוא תרבות פנאי שאינה יקרה, מאפשר לכל המשפחה לבלות יחדיו. תכנון הגומות במיני גולף מאתגר את השחקנים באופן דומה לאתגר הקיים במגרשי הגולף הגדולים. פוטנציאל השוק מחקרים מראים שתרבות הפנאי הולכת ותופשת מקום רב יותר ויותר בחברה הישראלית, כמו בשאר העולם המערבי. המיני גולף נכון להיום קיים רק לאוכלוסיית הילדים הקטנים. נכון להיום לא קיים אתר מקצועי מאתגר לאוכלוסייה הבוגרת. יתרונות תחרותיים כיום בישראל קיימים אתרי גולף לילדים אולם אין אתר מיני גולף למבוגרים. אתר הפונה לאוכלוסיית הילדים מתאים את עצמו וכתוצאה מכך אינו מקצועי ומאתגר אוכלוסיות רבות מקהל המבוגרים 18+. כן קיימים מגרשי גולף הפונים רק לקהל בעל האמצעים, בעוד שמיני גולף פונה אל מרבית האוכלוסייה. כמו במגרשי הגולף גם כאן יש מלכודות חול, שיפועים ומשטחים ירוקים. המבנה הייחודי הזה מוסיף פן נרחב של ריגוש למשחק, מה שלא קיים באתר המיועד לילדים. אסטרטגיה שיווקית האסטרטגיה השיווקית שלנו עוסקת בעידוד החינוך לתרבות הפנאי למשפחה , תוך שיתוף כל הרבדים באוכלוסיה כולל קשישים , מוגבלים ונכים. כל זאת יעשה תוך כדי : • שיתוף פעולה עם יחידות התרבות ומחלקות התרבות של העיריות. • שיתוף פעולה עם מפעל הפיס. • שיתוף פעולה עם ההתאחדות למיני גולף בישראל  

קרא עוד »

סמינריון זכיינות כגורם משפיע על אסטרטגיה ועל ניהול השיווק בכלל ברשת בתי קפה ארומה וברשת מסעדות אל גאוצ’ו בפרט

תקציר מנהלים   מטרת העבודה הנוכחית הייתה לבדוק ולחקור את נושא זכיינות כגורם משפיע על אסטרטגיה ועל ניהול השיווק בכלל ברשת בתי קפה ארומה וברשת מסעדות אל גאוצ’ו בפרט. ממצאי המחקר מראים ששיטת הזכיינות הינה שיטת התרחבות מהירה ודי מוצלחת, במידה והוא מתוכננת מראש בצורה נכונה. כמו כן, כל רשת מפלחת ומגדירה שוק המטרה נכון לצרכיה וכן מבדלת וממצבת את עצמה בדרך שונה מהאחרת, כל זאת על מנת לתת מענה יעיל לצורכי הלקוחות הפוטנציאלים כדי לשמור על נאמנות לקוחות. יתרה מכך, קיום הזיכיון משפיע באופן שונה על כל ארגון מאחר ואסטרטגית הניהול הכוללת בתוכה את תהליכי התיכנון, הביצוע, הפיקוח והבקרה משתנים מרשת לרשת. זאת ראינו בניתוח של שתי שתי הרשתות ארמה ואל גאוצ’ו, זו מול זו ומצאנו כי החברות מנהלות את זיכיון בהתאם לחזונן ותפיסתן. בנוסף, למרות שלזכיינים חופש ניהולי מלא, הם מחוייבים על פי חוזה זכיינות לפעול על פי הכללים והנהלים הקבועים ע”י הרשת, ולגבי שתי הרשתות שנבחנו, חוסר פיקוח ובקרה עלולים להוביל לפגיעה קשה בתדמית ומוניטין של כל אחד מהרשתות. עוד נמצא מהמחקר כי ישנן נקודות ראות שונות של בעלי עניין בחברות הנחקרות כמו: מנהלים, עובדים, לקוחות, בעלי מניות וספקים. רוב נקודות הראות כלפי הזכיינות הן חיוביות בשל התועלת הכלכלית והרגשת הביטחון הניתנת ע”י היתרון לגודל של שתי הרשתות. מניתוח ממצאי המחקר ניתן להסיק שימוש בשיטת זכיינות נמצא במגמת עלייה, אך, לשיטה זו יתרונות וגם חיסרונות אבל אפשר לנצל היטב את היתרונות ולהתגבר על החסרונות ע”י הערכה נכונה של מצב השוק קביעת יעדים ניתנים להשגה בחירה נכנה של השותפים לזכיינות ישום נכון של הכלים הנבחנים כאן תוך כדי

קרא עוד »

סמינריון מחויבות הארגונית

תקציר מאז ראשית שנות השמונים הולכת וגוברת התעניינותם של חוקרי ההתנהגות הארגונית בתופעת המחויבות הארגונית אשר מוגדרת לרוב כתוצר עבודה בארגון ביחד עם תוצרי עבודה נוספים, כגון: שביעות רצון ושחיקה. חשיבותה של המחויבות הארגונית בכך שהיא מבטאת את  המידה שבה הפרט מעורב ומזדהה עם הארגון בו הוא עובד ועד כמה הוא מעוניין להישאר בו. המחויבות ארגונית יכולה להתבטא בהזדהות עם הארגון, תחושת שייכות ואחריות, מעורבות בנעשה בארגן ונכונות לתרום להצלחת הארגון נכונות להישאר ולא לעזוב, נכונות לפעילויות התנדבותיות, מעורבות ואחריות בהיבטים ארגוניים ועוד. מחויבות ארגונית נמצאה לאורך מחקרים רבים בקשר ישיר עם מוטיבציה, שביעות רצון, אמון, שחיקה ומשתנים נוספים. ככל שחברי הארגון מרגישים מחויבים יותר לארגון ולעבודתם, כך מסוגל הארגון להתמודד ביתר הצלחה עם יעדיו ועם אתגרים שמציבה לו הסביבה. במהלך השנים נבדקו מאפיינים, השלכות וגורמיה של מחויבותו של עובד לארגון בכמה דרכים. מטרת העבודה הנוכחית הייתה בחינת הנושא באופן כללי ובאופן ספציפי, ניתוח הנושא מחויבות ארגונית בארגון המעניק שירות ללקוחות, כדוגמת מוסד אקדמי המעניק שירות לסטודנטים מידי יום. העבודה עוסקת באופן בו עובדות במדור תואר ראשון חוות את המחויבות בארגונן ומה עלול להגביר ולהפחית את המחויבות שלהן למקום עבודתן בהתאם לאופי עבודתן.   העבודה כללה סקירת ספרות אשר התבססה על ספרים וכתבי עת וכן, ראיונות אשר נערכו עם מזכירות פקולטות וותיקות במדור לימודי הסמכה- תואר ראשון. ממצאי המחקר מצביעים על כך כי בארגונים גדולים ובארגונים שירותיים בפרט, עובדים המזדהים עם ערכי הארגון ובעלי מוטיבציה לעבודתם, מחויבותם לארגון גדולה יותר, גם אם ישנן פרקטיקות העשויות לערער את הקשר שבין העובד לארגון, כגון: אי יכולת להתקדם בתפקיד.   תוכן עניינים 1.

קרא עוד »

סמינריון מסחר ומסחר בינלאומי: אתגרים ופתרונות בתעשיית העץ

מבוא   הגלובליזציה הקיימת כיום בעולם, לא משאירה הרבה ברירות למדינות המפותחות בתחום הסחר והמסחר. פתיחת שווקים בארץ מסוימת בעולם מובילה לפתיחתם של שווקים נוספים במדינות נוספות. מה שמגביר את התחרות בסחר החופשי העולמי. ומדינה שמעוניינת להישאר על המפה מבחינה כלכלית חייבת להצטרף. בעקבות כך קמו להם גופים מסחריים המייצגים בתחום  הבינלאומי מדינות אלו. גופים כגון: ארגון החסר העולמי והסכם גאט”ט ,באים לעשות “סדר”  וארגון עולמי ומסחרי. ענף המסחר שבו עסקנו בעבודה  מתרכז בתחום העץ ומוצריו. בחלק הראשון של העבודה  נגדיר הגדרות על המונחים שבהם נדון בהמשך העבודה. בהמשך נפרט על התפתחות המסחר בעולם בכלל ובארץ בפרט, בנוסף נפרט על חוקי המיסוי הקיימים בארץ, ונאזכר את מדינות המסים הקיימת בעבר וכיום. כמו כן נפרט בהרחבה על הגנות הייצור המקומי באמצעות היטל הבטחה והמסים. בחלק השני של העבודה נעסוק בצורה מפורטת יותר על יבוא ענף העץ ומוצריו. נפרט על גובה המסים החלים על יבוא לוחות העץ ונרחיב על התפתחותו של ענף מסחר זה בארץ, מהם הכללים החלים על יבואנים, והדרישות והתקנים המוטלים על יבואנים אלו. כמו כן נפרט מי הן המדינות שאיתם מתקיים סחר בלוחות עץ לבוד, ונביא את הסכמי ארגון הסחר העולמי המפרט איך לבצע את מהלכי התשלומים על הייבוא בין היצרן לקונה, ובמידה וישנם סכסוכים, מיהו הגוף שמיישר אותם. בחלק השלישי והאחרון של העבודה נביא ראיון שנעשה עם יבואן עצי לבוד, ונסכם מהי חוות דעתו בתחום זה.   תוכן עניינים מבוא 2 הגדרות. 4 התפתחות המסחר בעולם 5 התפתחות המסחר בארץ 7 חוק המיסוי בישראל 8 מדיניות המסים 9 היטל בטחה להגנה על הייצור המקומי מפני ייבוא מתחרה 10

קרא עוד »

סמינריון ניהול קשרי לקוחות באמצעות טכנולוגיית ה-CRM: המקרה של מוקדי שירות טלפוניים

תקציר לאחר שחלה ירידה ברווחים של שלושת חברות התקשורת הגדולות בישראל, סלקום, פלאפון ופרטנר, האחרונה דיווחה על ירידה בהוצאות תפעוליות ברבעון האחרון של שנת 2013. מנתוני דה מרקט עולה כי פרטנר נקטה בתהליכי התייעלות אשר תרמו לשיפור זה במצבה. המחקר הנוכחי בחן האם שיפור ביצועים זה נובע, בין היתר, מהטמעת מערכת ה-CRM (בגרסת (sieble שהוטמעה לאחרונה. לפיכך, מטרת המחקר הנוכחי הייתה לבחון את תחושותיהם של העובדים במערכה זו של הצלחה ולבחון האם הם חשים שיפור במדדים השונים של ניהול קשרי הלקוחות, כגון איכות השירות, מכירתיות, שביעות רצון הלקוח ויעילות. מטרת המחקר הנוכחי הייתה לבחון את תהליכי ההתייעלות הביצועית של חברת פרטנר מנקודת מבטם של נציגי השירות במוקדי החברה. המחקר הנוכחי בחן את מידת השיפור שחל בחברת פרטנר לאחר הטמעת מערכת CRM (בגרסת .(sieble השערות המחקר היו: 1. קיים קשר בין יעילות הנציגים בעבודה לבין מעבר למערכת CRM החדשה במוקד שירות לקוחות; 2. קיים קשר בין הטמעת ה-CRM החדשה לבין איכות שירות הלקוחות; 3. קיים קשר בין הטמעת ה-CRM החדשה לבין מידת שביעות רצון הלקוח; 4. קיים קשר בין הטמעת ה-CRM החדשה לבין נתוני המכירות בקרב הנציגים. ממצאי המחקר הנוכחי איששו את השערות המחקר. מניתוח השאלונים עולה כי הנבדקים  דיווחו על שיפור בתפקודם לאחר הטמעת המערכת  ה-CRM החדשה: הנבדקים דיווחו על שיפור במידה רבה במדד היעילות (ממוצע 4.2517 (סטיית תקן 0.654); עבור תחושת השיפור באיכות שירות הלקוחות, הנבדקים דיווחו על הסכמה במידה רבה (ממוצע: 4.3319; סטיית תקן 1.410); הנבדקים הסכימו במידה בינונית על שיפור שחל בשביעות רצון הלקוח (ממוצע: 3.711; סטיית תקן 0.561); הנבדקים הסכימו ברמה בינונית על השיפור שחל ביכולתם

קרא עוד »

סמינריון שכר מנכ”לים בחברות ציבוריות בישראל והקשר לביצועי הפירמה

תקציר שכר הבכירים בחברות הציבוריות בארץ עלה לכותרות פעמים רבות במהלך השנים האחרונות על רקע המשברים הפיננסים בעולם והתהייה הציבורית כיצד שכרם של המנכ”לים נמצא במגמת צמיחה מתמדת, לעיתים גם ללא קשר למגמות האדומות בבורסה. המחקר הנוכחי בוחן האם גובה שכר המנכ”לים בישראל קשור לביצועי הפירמה או שמא הוא מרכיב הצומח בצורה בלתי ישירה לנתונים החשבונאיים או לנתוני הסחירות של החברה בבורסה. במחקר נדגמו כ- 35 חברות ממדד תל אביב, לאורך השנים 2009-2013. ההשערה שנבדקה היא כי גובה שכר מנכ”ל מושפע באופן חיובי מביצועים חיוביים של הפירמה בה הוא מכהן בראשה. הרציונאל להגדרת השערה זו הוא שהמנכ”ל מתוגמל על ביצועיה היחסיים של החברה- אם זו מציגה רווחים נמוכים יחסית לחברות בענף שכרו יקטן ולהפך, אם המנכ”ל מציג רווחים גבוהים משל החברות האחרות בענף שכרו יועלה. משתנים נוספים שנידונו במחקר זה הינם מידת השפעתה של גודל החברה והשפעתו של הוותק של המנכ”ל על גובה שכרו. כלי המחקר שסייע לנו לבחון השערה זו הינו איסוף תצפיות ונתונים בשיטה של בדיקת אירועים (Event Studies). הנתונים נותחו באמצעות תוכנת האקסל. הממצאים העיקריים שעלו במחקר תומכים בהשערה כי ישנו קשר חיובי מובהק בין גובה שכר המנכ”ל לבין ביצועי ההכנסות של החברה. בנוסף ראינו כי מרכיב השכר מתנהג לעיתים בצורה בלתי תלויה לגודל החברה ואנחנו מעריכים כי רכיב השכר של המנכ”ל מושפע יותר מביצועיים חשבונאיים ומוותק המנכ”ל.   תוכן עניינים מבוא 3 סקירה ספרותית 5 מבנה שכר מנכ”לים 5 בעיית הסוכן 6 גישות תיאורטיות נוספות 7 מחקרים בולטים שנערכו בעולם 12 מחקרים נוספים שנערכו בארץ 14 שכר מנכ”לים וביצועי הפירמה תחת עיני הרגולציה בישראל 15 מתודולוגיה

קרא עוד »

סמינריון- גיוס ומיון עובדים בחברת פרטנר

מבוא בעבודה זו ברצוני לבדוק את תהליך הגיוס ומיון העובדים בחברת פרטנר תקשורת בע”מ ORANGE בסניף רגבה. בכל ארגון גדול שיש בו תחלופה או גיוס עובדים חדשים לעבודה בתדירות גבוהה, צריכה להיות התאמה בשני צירים מרכזיים הקשורים בעניין, הראשון הוא התאמת צורכי ודרישות הארגון לבין מגוון הכישורים שיש למועמד לתפקיד, והשני הוא התאמה בין התרבות הארגונית, כפי שהיא משתקפת באקלים הארגוני, לבין הצרכים הבסיסיים של הפרט, כפי שהם באים לידי ביטוי בציפיות שלו מהתפקיד. (שטרואבר, 2002). מקרה החקר בעבודה יהיה חברת פרטנר תקשורת בע”מ, “פרטנר” היא חברת תקשורת סלולארית, המספקת שירותים ויישומים באמצעות הטכנולוגיות המתקדמות בעולםUMT/GSM/GPRS –  תחת המותג orange. החברה מציעה מגוון רחב של שירותים סלולאריים, שירותי נתונים ותוכן, ומספקת פתרונות תקשורת מתקדמים, בין השאר, שימוש מנויים בשירותים המתקדמים ברחבי העולם באמצעות הסכמי נדידה בינלאומיים. בעלת השליטה העיקרית היא “האצ’יסון טלקום”. ( http://www.orange.co.il/he-il/general/business_card_2_A3/) לנושא בחירת עובד חדש לחברה יכולה להיות השפעה גדולה על החברה המעסיקה, על החברה לבחור את העובדים המוכשרים ביותר ולמיין אותם לתפקידים התואמים את כישוריהם. בעבודה זו אבדוק את כול התהליך של הגיוס ומיון העובדים בחברת פרטנר החל מרגע הגשת קורות החיים של העובד, סדרך מבחני המיון ועד תחילת העבודה. בנוסף אבחן אתת דרכי או אמצעי הגיוס שחברת פרטנר משתמשת בהם לצורך גיוס ומיון עובדיה. העבודה מורכבת מחמישה פרקים, הפרק הראשון הוא פרק סקירת הספרות, אשר יעסוק בשני הנושאים המרכזיים של העבודה והם גיוס ומיון עובדים בארגון. פרק שני- הצגת מקרה החקר שהוא חברת פרטנר, רקע על החברה, שיטות הגיוס והמיון הנפוצות בחברה. פרק שלוש- הצגת וניתוח תוצאות המחקר. פרק ארבע- דיון ובפרק האחרון הסיכום והמסקנות.

קרא עוד »

סמינריון- גיוס עובדים נכון והקשר שלו להצלחת מפעלים (מפעל ביכורי שדה)

תקציר העבודה בחנה מודלים ותיאוריות שונות המתייחסות לגיוס כח אדם נכון בעולם ובמיוחד בישראל והשפעתן על אופן העסקת העובדים במפעל ביכורי שדה ותחושת המחויבות של העובדים אליו. השיטה הייתה בדיקת  תהליכי גיוס העובדים והעסקתם במפעל שעוסק ברכישה, עיבוד, אחסון, שיווק ושינוע של פירות וירקות בישראל. המצב במפעל נבדק אמפירי באמצעות חלוקת שאלונים ואיסוף התשובות וניתוח סטטיסטי של התשובות. במפעל כ 70 עובדים. במדגם השתתפו 63. 5 מנהלים יהודים (ו-ס יהודים בדרג לא ניהולי) ו 55 עובדים מוסלמים בדרג לא ניהולי ו 3 מנהלים ערבים. ספרו של שטאובר דרושים, תהליכי גיוס ומיון של עובדים בישראל היה מרכזי. התברר שעובדי המפעל חשים שביעות רצון מתהליך גיוסם למפעל אבל יש נתון ממתן שזה הדת שלהם. נתון שני של מעמד במפעל נמצא לא משמעותי. בנוסף קיימנו שני ראיונות עומק ויצא שהם חופפים לסטטיסטיקות. נמצא שזה מפעל שבו “יהודים מנהלים מוסלמים”. אתר החברה  http://www.bikurey.co.il/  כתוב עברית בלי ערבית בכלל. לא דף בית, לא דרושים. רוב העובדים ערבים. אבל ככה עשו. לכן לא מפתיע שהערבים במפעל חשו אפליה וזה השפיע על תחושת השייכות שלהם למפעל. לא הצלחנו להיפגש עם מהל כח האדם. בדף “מי אנחנו” נהוג לציין את שמו של המנכ”ל ומספר פרטים עליו וכן הסמנכ”לים ובהם סמנכ”ל כח אדם. זה לא קיים בדף הנזכר. לא ברור בכלל התהליך מכיוון ההנהלה אומרת. לא קיבלנו תשובות אלא רק התחמקויות. המסקנה שלנו, תהליכי גיוס כח האדם של החברה אינם סבירים מבחינת אפלייה לאומית ואין בהם שקיפות נדרשת. יש גם תסכול על רקע לאומי , מבחינת מנהלים ועובדים נמצא שאין הבדל משמעותי בתחושה כנראה בגלל שכולם סובלים מההנהלה הקשוחה.

קרא עוד »

סמינריון- נשירת תלמידים מבי”ס אלכרמה

מבוא רציונל נשירה של בני נוער ממערכת החינוך הפורמאלית הינה תופעה שמלווה את מערכת החינוך מהקמתה ועד היום. הבנת מאפייני הנוער המנותק יכולה לעזור בזיהוי מגמות שונות בנוגע לתופעת הנשירה. היא יכולה לזהות, לאורך זמן, מוקדים של תופעה הקשורים בנערים, במשפחתם ואף בקהילה ובמוסדות החינוך. הבנה זו, תיתכן ותאפשר התמודדות יעילה יותר עם התופעה. כמו בכל תופעה חברתית, בהיקפים נרחבים בשונות גיאוגרפית, חברתית, מעמדית וכדומה, הנתונים יאפשרו הבחנה של גורמים ומגמות של התופעה, לצורך בניית התמודדות מאובחנת המותאמת לכל מיני מצבים ואוכלוסיות. במחקר הזה התבקש ממנו לעשות אבחון ארגוני על מנת לאתר בעיה בארגון לחקור את הבעיה ולהביא את הממצאים ולדון בהם. בחרנו במודל אינה פוקס לנתח את הארגון בכל המרכיבים המקיפים בבית הספר , אחרי הישיבה עם מנהל בית הספר ואבחון מורחב לבית הספר עלה בפנינו את תופעת היעדרויות רבה לתלמידי בית הספר, שמתבטאת בנשירת התלמידים במיוחד בכיתות החטיבה. כמורות אמהות חשוב לנו מאוד שהבנים והתלמידים שלנו יהיו בסביבה חינוכית בטוחה ורחוקים מכל גורם סכנה שמאיים עליהם. לכן החלטנו לבחור בנושא הנשירה על מנת לאתר את הגורמים המנבאים לנשירת תלמיד . בהיותינו מורות המטרות והשאיפות שלנו היא לעבוד במקום שתומך בכל התלמידים, החזקים והחלשים כאחד, שדואג לטפח את היכולות הקוגניטיביות, האישיות והרגשיות של כל תלמיד. כך כל תלמיד ירגיש שהוא בעל ערך, דבר שיחזק את החוסן החברתי שלו. חשיבות המחקר ותרומתו : המחקר בא לבחון לעומק את נושא הנשירה בבית ספרנו ואת הגורמים המנבאים לנשירת תלמידים בחטיבה הביניים בכיתות ז’ ו ח’  תוך התמקדות בשלושה צירים מרכזיים: איתור מאפיינים אישיים, משפחתיים, תרבותיים ובית ספריים המנבאים נשירה גלויה וסמויה בבית

קרא עוד »

סמינריון- עוצמת תרבות ארגונית ותחושת שייכות בקרב עובדי מפעל יהודים וערבים

מבוא הטרוגניות בקרב העובדים מהווה הזדמנות ליצירה של קשרים מיוחדים שלא היו יכולים להיווצר מחוץ למקום העבודה. יחד עם זאת, ההטרוגניות יכולה גם לגרום למתח בקרב העובדים. תפקידה של מחלקת משאבי אנוש הוא, בין היתר, לדאוג ליצירה ושימור של תרבות ארגונית ופרקטיקות של ניהול שונות שיאפשרו לכל העובדים להרגיש חלק מהמפעל, ללא קשר לתפקיד שלהם, לדת שלהם, למין שלהם או למוצא שלהם. מכאן נשאלת השאלה- כיצד ארגונים המעסיקים עובדים ממגוון לאומים ודתות מצליחים ליצור ולשמר תחושת שייכות וזהות משותפת? העבודה הנוכחית מבקשת לבחון את עוצמתה של התרבות הארגונית וכן את מידת תחושת השייכות של עובדים במפעל מעורב ובו יהודים וערבים.   תוכן עניינים עוצמת תרבות ארגונית ותחושת שייכות בקרב עובדי מפעל יהודים וערבים   1 תוכן עניינים   2 מבוא   3 סקירת ספרות   4 גיוס ומיון עובדים   4 ניהול שונות בארגונים והמקרה הייחודי של ישראל  6 בידול תעסוקתי ואפליה תעסוקתית בישראל  7 שיטה   10 שאלת המחקר   10 השערות המחקר   10 אוכלוסיית המחקר   10 כלי המחקר   10 ממצאים   12 סיכום ודיון 17 ביבליוגרפיה   20 נספח- השאלונים   23  

קרא עוד »

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.