בעלות פסיכולוגית והקשר שלה עם תוצאות ביצוע העבודה Psychological Ownership and Relation to Work Outcomes

הערת המתרגם: שני משפטים אלה המצויינים באדום, חוזרים על עצמם, כל אחד בקצב של פעם אחת לכל 2 עמודים; אז אני מסתפק בלתרגם כל אחד מהם פעם אחת:

Psychological Ownership And Relation To Work Outcomes

בעלות פסיכולוגית והקשר שלה עם תוצאות ביצוע העבודה

AVEY ET AL. In Journal Of Organizational Behavior 30 (2009)

אבי ועמיתיו, במגזין של התנהגות ארגונית 30 (2009)

חליפין חברתי וזהות עצמית

ניתן למצוא פן אחד של בחינת שתי צורות יחודיות ועצמאיות, של בעלות פסיכולוגית, במאגר הספרות של החליפין החברתי וזהות עצמית; במיוחד כשמדבור ביחסי מעביד עם ארגונים שמייחד אותם תהפוכות, ושינויים, “בזהותם העצמית” – הדבר מתבטא כאן ביותר קיצוניות מאשר יחסים המבוססים על חיליפין חברתי (בלאו, 1964).

ברגע שהמועסקים מרגישים בעלות פסיכולוגית בתוך הארגון, הם מתחילים להיות מעורבים ופעילים חיובית, תוך הרגשה של אחריות ובעלות. בין הארגון והמועסקים, מתנהלים חילופי טרנזקציות, בצורה כזאת שההמשתתפים מרגישים בידיים טובות ובביטחון, שהם בתורם מתחילים להרגיש בבעלות ובתחושה מקבילה של אחריות. ההקשה של תורת החיליפין – של בלאו, 1964 – היא שאנשים צוברים רבחים מקסימליים כתוצאה מפעולות חיליפין עוקבות.

כץ וקאהן (1978) דנו בנושא שאת הזהות האישית נחשבת לגורם העיקרי המעורר מוטיבציה פנימית באנשים אשר חורגת מסתם חילופי עסקאות (תשלום תמורת ביצוע). הם מצאו ערך בהתבטאות הזהות העצמית, שמביעה את עצמה במילים/פעולות החשובים לזהותו של האדם ומשמרות ומחזקות את תחושת ה”אני” שלו (כץ וקאהן, 1978, עמ’ 361). כאשר יעדו של הארגון משתלב בתחושת זהות עצמית, זה יכול לעורר התנהגות חיובית בעקבות הרגשה של בעלות פסיכולוגית, אשר איננה מוגבלת לכללים כלשהם. אפשר להחשיב התנהגות כזאת, כיבוטוי האני דרך תחושת הבעלות.

אפשר לתמוך עוד יותר בזהות העצמית (המתבטאת דרך תחושת הבעלות) ע”י שימוש במונחים של קביעות והשגת תוצאות רצויות, מעבר לתחום חילופי עסקאות על רקע בעלות פסיכולוגית המתעוררת מקריזמה וטרנספורמציה מנהיגותית. שמיר ועמיתיו (1993), טוענים שהאינדיבידואל המועסק, מזדהה עם הבוס שלו, רק במקרה שערכיו יתאחדו עם ערכי הבוס; בהתבסס על כך, בס וריגין (2006) טוענים שאינדיבידואלים עשויים לבטל את האינטרסים שלהם. כשהזהותו העצמית של האדם הולכת מעבר למשמעותה הרגילה, ויותר מאשר יחסים ועסקאות עם המעסיק, היא תופסת אז מעמד של אחריות עמוקה וטריטוריאליות (דיתמר 1992). במצב כזה, עוברת זהותו של האדם מהתפיסה ‘מה אני מרביח עבור מאמציי’ אל התפיסה ‘המאמץ והפעולות הללו, הינם ביטויים של זהותי העצמית’.

סיכום: המחקר הזה, הציג כמה התנהגויות אנושויות כיביטויים של בעלות פסיכולוגית, תוך יצוג הבנה הרבה יותר עמוקה של הרשת הסימנטית של הבעלות. אפשר להבין את הרציונל מאחורי היחסים מסוג זה בצורה בהירה יותר, על ידי שימוש במונחים של חיליפין (סיפוק צרכים או רבחים, תמורת מאמץ עבור יעדיו של הארגון) והזדהות עצמית (המאמץ לממש את היעדים המשולבים בתחושת הבעלות, כיביטוי של תפיסת האדם לזהותו העצמית), ששתיהן מהוות תיאוריות של מושגים ורעיונות משולבים.

השיטות הננקטות

המדגם העיקרי, וההטרוגני, הורכב מ- 316 עובדים מבוגרים מארה”ב, מהרבה ארגונים מפוזרים על שטח ענק, שהתנדבו במחקר ממומן – עם יזמות ומוטיבציה – של אוניברסיטת מערב תיכון גדולה. דרך הדוא”ל התבקש מהרבה אנשים להשתתף במדגם-יעד הזה, במהלך סקר קצר באינטרנט. כ- 87% מתוך 316 המשתתפים שקיבלו את המיילים, השתתפו במחקר עם השלמת כל הקרטריונים המיוצגים למטה. 37% מהם, הגדירו את עצמם כ”שלב כניסה” בתהליך, לעומת 42.7% הגדירו את עצמם כשלב ביניים (כולל מפקחים), ו- 18.7% התייצבו בעמדה גבוהה או בדרגה ניהולית. ממוצע גילאי המשתתפים של מדגם זה עמד על 32.1 שנים (סטיית תקן (s. d.) של 13.7), עם תקופה ממוצעת של 7.1 שנים (s. d. 8.6) כמכהנים בתוך הארגון. במדגם השתתפו בערך 46.5% נשים, 49.7% גברים, ו- 3.8% מהמשתתפים לא ציינו מגדר. המדגם כלל 88% מהמשתתפים מגזע לבן, 3% אסייתים, 2% שחורים, 1% היספנים וכ- 6% לא שויכו לגזע מסוים. 27% מהמשתתפים ציינו שהם עבדו – אפשר להגיד – בחסותו של מנהל (למשל: המנהל לא עבד באותו אזור/כתובת שהם עבדו) ליותר מחצי מזמן העבודה שלהם. כשמסתכלים על זה מזוית ראייה השכלתית, יתברר שבערך 51% מהמשתתפים דיווחו שסיימו את תקופת לימודיהם בלפחות במכללה אחת או שהם עברו הכשרה מקצועית, 33% מהם קיבלו תואר ראשון, 9% עם תואר שני ואחוז אחד של דוקטורנטים או עם דרגה אקדמית גבוהה.

מדד העומק של הבעלות הפסיכולוגית

על סמך התיאוריות שצויינו לעיל, פותח מדד הבודק את דרגת/עומק הבעלות הפסיכולוגית אצל הפרט. שתי הפעולות, האינדוקטיבית והמוכחת, נעשה בהן שימוש ליצירת פריטי החומר הנלמד (Item Generation) (חנקן, 1995, 1998). יצירת פריטי החומר נפתחה בצעדים הבאים: 1) סקירה מקיפה של ספרות הבעלות הפסיכולוגית, רכושנות ומונחים רלוונטיים ; 2) ניהול דיון עם קבוצת מחקר ארגונית בנושא התנהגות אנושית, שכוללת סטודנטים של פקולטה ודוקטורנטים. מן הסקירה של ספרות ודיונים קבוצתיים, עולה כי ארבעת התחומים הנשענים על התיאוריה, הם המתארים בצורה הכי נאמנה את האפיקים של הבעלות הפסיכולוגית מכוונת-קידום המצרפת בתוכה יכולת עצמית, אחריות, תחושת שייכות, והזדהות עם יעדו של מקום העבודה. תחום הטריטוריאליות זוהה כמימד של צורת בעלות מונעת.

במהלך הבא, הקבוצה יצרה 55 פריטים המייצגים את חמשת המרכיבים הנשענים על התיאוריה של בעלות פסיכולוגית. ארבעה מן הפריטים האלה נלקחו מסולמות-דירוג קיימים של יכולת עצמית (פארקר, 1998) וזהות ארגונית. קבוצה של מקורבים למחקר הספציפי הזה (שישה דוקטורנטים להתנהגות ארגונית), העיוורים למטרותיו, שימשו כקודנים למיון פריטים בקטגוריות אפריוריות כדי לקבוע אילו פריטים שיקפו בצורה הטובה ביותר את כל אחד מחמשת מימדי הבעלות. פריטים סופקו לקודנים אלה ברשימה ממוינת באופן אקראי. פריטים בודדים שהוקצו במדוייק לקטגוריה שלהם ע”י לפחות 80% מהקודנים, הוחזקו לצורך פעולות אנליזה נוספים (ראה “מקנזה, פודסאקוף ופיטר, 1991” לצורך בחינת גישה זו). מתוך 55 פריטים אלה, זוהו 33 הנחשבים הטובים ביותר כמכסים את תחומי התוכן המועלאים, וכך הם נבחרו בשביל עדכונים נוספים והתפתחויות.

פעלנו אחר ההנחיות של סטנטון, סינר, בלצר וסמית’ (2002), להפחתת פריטים. באופן ספציפי, הפחתת פריטים נעשית לרוב על בסיס מירביות של עקביות פנימית, מה שעלול להוביל להפעלה צרה מדי של מבנים. בהתאם לכך, הומלץ ע”י סטנטון ועמיתיו לבחון קשרים חיצוניים עם מבנים מקושרים תיאורטית, במטרה לשמור על פריטים המעריכים את המבנה המלא.

בהתאם לכך, נשמרה עקביותו הפנימית של הסולם – כלומר אלפא קרונבך – ע”י בחירת פריטים בהתבסס על מהימנות עם הסרת כל פריט, והתאמות של הפריט הכולל המתוקן. בשלב הבא, כדי לשמור על טווח קונסטרוקטיבי, היחסים ‘בין שני משתנים’ המתקיימים בין כל פריט למדד המסוכם של המשתנים השלישיים בהתאמה, כבר נבדקו. בנוסף, ציוני סולם-הדירוג עבור משתנים שלישיים נרשמו על פריטי סולם המשנה כדי לקבוע אילו פריטים הופיעו כמנבאים החזקים ביותר של התוצאות. לבסוף, נבדקו פריטי סולם המשנה כדי לאמת את המידה בה כל אחד היה מיותר יחסית לאחרים. פריטים שהיו פחות מוכפלים, יותר מנבאים את משתני התוצאה, ושמרו על מהימנות פנימית נאותה; הוצעו בשביל: (1) לתפוס את רוחב המבנה, (2) לשפר את המהימנות הפנימית ו (3) להבטיח תוקף ניבוי. פריטים אלה נכללו בפרוצדורת הסופיות של מדידת הבעלות פסיכולוגית.

באמצעות כל אחד מהקריטריונים הללו, 33 הפריטים ששימשו במחקר הופחתו ל 16 פריטים (3 פריטים עבור

כל אחד מארבעת המרכיבים) עבור מדדי הבעלות המכוונים לקידום ו -4 פריטים לתחושות הטריטוריאליות. המהימנות הפנימית לרכיבים אלה, היוותה: יכולת עצמית (α = .90), אחריות (α = .81), תחושת שייכות (α = .92), וזהות עצמית (α = .73). ארבעת סעיפי הטריטוריאליות הראו גם מהימנות סבירה (α = .84). לבסוף, כדי להבטיח שפריטים מילאו את תחום התוכן, כמו גם תוקף פנים, 16 הפריטים שנבחרו נשלחו לקבוצה שהוזכרה קודם לכן ללימודים בפקולטה לדוקטורט. סוקרים אלה הסכימו ביניהם כי כל אחד מהפריטים שנבחרו היווה את הבחירה המושלמת, או שייצג את אחת הבחירות הטובות ביותר מבחינת אחיזת נפח המבנה וכן בעל תוקף פנים גבוה. 16 הפריטים האחרונים של מידת הבעלות הפסיכולוגית, אפשר להשיג אותם ללא תשלום בכתובת www.mindgarden.com לשימוש במחקר; עם שני פריטים לדוגמה מכל אחד מהם סולם המוצג בנספח A. התגובות בוצעו לפי מדד/סולם ליקרט (הטווח שלו נע מ- 1 = “מאוד לא מסכים עד ל- 6 = “מאוד מסכים”).

העברנו את מדד הבעלות הפסיכולוגית בת 16 הפריטים על CFA (ניתוח גורמים מאשש) ועל השוואות המודל המתחרה באמצעות תוכנת ניתוח שנקראת Mplus . כדי לקבוע פריט מסוים, נעשה שימוש בטכניקות הערכת הסתברות מקסימאלית המשומשת לקביעת עומס פריטים על היביטים בהתאמה. במהלך הבא, כל אחד מארבעת הרכיבים נועד לטעון את גורם הזמנה המייצג את מבנה התיאוריה הכללית של בעלות פסיכולוגית. תוצאות הדגם הזה: CFI של 0.96, RMSEA של 0.07 ו- SRMR של 0.06. כל הפריטים הועמסו באופן משמעותי על מרכיביהם בהתאמה, כך שהגדולים מ- 0.60 (p <.01) ו- 29 מתוך 32 הפריטים שנצפו נטענו על הגורם שלהם בהתאמה ב- 0.70 (p <.01) ומעלה (ראה נספח א’).

בשלב הבא נערכה סדרה של השוואות מודלים כדי להבטיח כי מבנה הגורמים המוצע לא חולל התאמה רק לפי תקנים מסורתיים, אלא גם ייצג התאמה טובה יותר לנתונים מאשר מודלים אלטרנטיביים של מבנה הגורם. כדי להבטיח את תוקפם המבחין של הצדדים השונים של בעלות פסיכולוגית, השוואות המודל כללו מיזוג בין היבטים קשורים לאותו מבנה סמוי. לדוגמה, פריטים של זהות עצמית ותחושת שייכות פורטו כדי לטעון על מבנה סמוי אחד. מודל זה עבר אז מבחן חי בריבוע (Chi-squared) של התאמת הדגם כדי לקבוע את הדגם המתאים הטוב ביותר. תהליך זה חזר על מספר איטרציות של רכיבים ממוזגים. בשלב הבא נערכה בדיקת חי בריבוע בעלת משמעות, על מנת להבטיח כי הדגם ייצג בצורה המהימנה ביותר מודל הזמנה משני ולא מודל הזמנה ראשון בו כל הפריטים היו נטענים ישירות לגורם הבסיסי הפסיכולוגי.

לאו, וונג ומובלי (1998), מציגים מסגרת למבנים רב מימדיים מסדר שני בהם גורם ההזמנה השני מייצג את השונות הנפוצה בין המרכיבים. בעוד שמושג זה נחשב למאוד איכותי, השוואה מודלית של הגורם הראשון לעומת גורמי ההזמנה המשניים, מביעה תמיכה בטיעונים מושגיים אלה. כפי שניכר בטבלה 1, מודל גורם ההזמנה השני התגלה כטוב יותר באופן משמעותי ממודל ההזמנה השני, ולא פחות טוב משילובים אפשריים של רכיבים כפי שמעידים מדדי ההתאמה הגבוהים ביותר ומדדי השגיאה הנמוכים מכל הדגמים המתחרים. לפיכך, הבעלות הפסיכולוגית מיוצגת בצורה הטובה ביותר על ידי מודל המדידה של גורם ההזמנה השני המוצע במחקר זה.

כדי לקבוע גורם מאשר אנליטי עבור רגשות סולם הטריטוריאליות, כל פריט היה נטען לגורם סמוי אחד של טריטוריאליות. המכשיר הפגין התאמה חזקה מאוד עם הנתונים (CFI = 1.00, RMSEA = 0.01, SRMR = 0.01) וכל הפריטים נטענו ב 0.7 ומעלה. אלה ממצאים מראים כי צורה זו של בעלות פסיכולוגית ייצגה היבט מובחן בקנה אחד עם המיקוד המניעתי יותר שלה.

מדגם שני שימש גם לצורך הכפלת ואימות התכונות הפסיכומטריות של הכלי ומבנה הגורמים. מדגם זה כלל 283 עובדים במשרה מלאה בארגון לייצור ציפוי מתכתי. עובדים הפעילו מכונות כבדות לצביעה, ליטוש ופלטת חלקים מתכתיים ליצרני רכב ואופנועים. האחריות היומית כללה טיפול בכימיקלים רעילים ועבודה בתוך הבית עם טמפרטורות משתנות בתוך הבניין. טווח הגילאים למדגם זה נע בין 19 עד 60, עם גיל ממוצע של 38.6 שנים וכ- 22 אחוז מהמשתתפים היו נשים. את כל ההשתתפות הייתה מרצון ולא היה שום שכר או עונש על אי השתתפות. מכשירי סקר שימשו למטרות מחקר בלבד.

אנשים השלימו את סולם הבעלות הפסיכולוגית של 16 פריטים יחד עם סולמות אחרים שלא דווחו כאן. בדומה למחקר הראשוני, התוצאות הצביעו על מהימנות מקובלת לתחושות טריטוריאליות (α = .83), כמו גם כל מרכיב של בעלות פסיכולוגית מונחית קידום הכוללת יכולת עצמית (α = .89), אחריות (α = .86), תחושת שייכות (α = .92) וזהות עצמית (80. = α) ומדידת הבעלות הפסיכולוגית המכוונת לקידום (α = .91). מחקר מעקב זה גם סיפק תמיכה נוספת במבנה גורמי ההזמנה המשניים. התהוו אצלנו התאמות למדדים הספציפיים; CFI = 0.97, ה- RMSEA של 0.06, ה- SRMR של 0.05, כך שכולם היו בטווחים מקובלים המרמזים על התאמה הדוקה למודל ההזמנה השני. עומסי פריט בודדים מצוינים בנספח א’: ה-  CFAעבור גורם הזמנה יחיד של טריטוריאליות יחיד, שאובחן לפי ארבעת הפריטים, היה גם בעל CFI בכושר מצוין של 0.98, RMSEA של 0.04 ו- SRMR של 0.02. אפשר למצוא בנספח א’ מידע על עומסי פריטים עבור המחקר העיקרי ומחקר המשך.

מדדים נוספים לצורך המחקר

מעבר להדגמה ואימות של התאמה אנליטית של גורמי אישור, כמו גם מתן ייחודיות רעיונית, כשאתה מאמת מכשיר סקר חדש כזה שמשמש במחקר זה, יהיה גם חשוב להציג את הרשת הנומולוגית הכוללת גם פעולות וגם תוצאות של עניינים שונים (ג’אדג’, ארז, בונו ות’ורסן, 2003). לפיכך, נכללו מספר משתנים אחרים במחקר ראשוני לבחינת הרשת הסמנטית המתאימה.

מנהיגות מעצבת

כדי להעריך מנהיגות טרנספורמטיבית, נעשה שימוש בשאלון המנהיגות הרב-פקטורית בעלת 20 פריטים (MLQ), גרסה X5 (אבוליו, באס ג’אנג, 1999). מכיוון שממדים אלה קשורים ביחס חיובי, התייחסו לכל ממד כאל אינדיקטור לגורם בסדר גודל גבוה יותר. אנשים נשאלו באיזו תדירות המפקח המיידי שלהם עסק ברשימת התנהגויות בסולם בין 0 ל -4 (בכלל לא, לעיתים קרובות, אם לא תמיד). ה- MLQ, גרסה X5,  הניבה אלפא מהימנות מקובלת (α = .96).

אזרחות ארגונית

כל ה- OCB  הוערכו על ידי מכשיר בן 16 פריטים שפותח על ידי לי ו-אלן (2002), הכולל 8 פריטים עבור OCB עם אוריינטציה פרטנית (למשל: ”אני עוזר לאחרים שנעדרו ”) ו -8 פריטים עבור OCB עם אוריינטציה ארגונית (למשל: ‘אני מציע רעיונות לשיפור תפקוד הארגון’). תגובות נעשו בסולם ליקרט של 6 נקודות, שנע בין 1 = מאוד לא מסכים ל- 6 = מסכים מאוד. מהימנות פנימית הייתה 0.89 עבור OCBs בודדים ו 0.90 עבור OCBs הארגוניים.

מחויבות ארגונית

היא נמדדה בעזרת ארבעה פריטים בסולם ההתחייבות הארגוני של אלן ומאייר (1990). פריטים נבחרו על ידי אותה קבוצת סגל ודוקטורנטים שהוזכרו לעיל וזה מבוסס על תוקף פנים ותוכן. סולם ההתחייבות הרגשית שימש בנפרד בעבר מחקר בהתחשב ברצונו של העובד להישאר בארגון מול חישוב עלויות ויתרונות העזיבה. פריט לדוגמא בסולם ההתחייבות הרגשית הוא: “אני אשמח לבלות את שארית הקריירה שלי בארגון זה”. סולם זה הדגים מהימנות פנימית של 0.89.

סטייה במקום העבודה

זה נמדד באמצעות 10 פריטים מתוך סולם ההתנהגויות הנגדיות של פוקס וספיקטור (1999). מהימנות פנימית לסולם זה במחקר הנוכחי הייתה 0.77. כמה דוגמאות לפריטים: ”להתעלם בכוונה מהבוס שלך” ו- “לא הצליחו לעזור לעמיתי לעבודה”. הדירוגים היו בסולם 1 עד 6, בטווח מ- “בקושי קרה אי פעם, אם בכלל” עד “לעיתים קרובות, אם לא תמיד”. אותה קבוצת מחקר בחרה 10 פריטים מהמכשיר הזה כדי לצמצם את טווח הסולם. הפריטים שנבחרו ייצגו חמישה פריטים של העמדה האנושית הקטנה וגם את החמישה פריטים מהממדים הארגוניים הזעירים של מכשיר ההתנהגויות הנגדיות. הפריטים הספציפיים שנבחרו מכל ממד היו 5 עם התדירות הגבוהה ביותר המדווחת במחקר קודם (פוקס וספיקטור, 1999). מלבד היותן צורות הסטייה הנפוצות ביותר, פריטים עם התדירות הגבוהה ביותר נבחרו כדי למקסם את השונות ולהבין טוב יותר את אופי הקשר עם בעלות פסיכולוגית.

כוונות להישאר

מדד זה השתמש במדד עזיבת השהייה של בלודורן 1982 (Bluedorn’s (1982)). ה- SLI משתמש בארבעה פריטים המדרגים את ההסתברויות שהאדם מאמין שיישארו מועסקים בארגון 3 חודשים, 6 חודשים ו 12 חודשים ושנתיים מ- “עכשיו”, בקנה מידה שמתחיל מ- ‘נורא’ עד ל- ‘מצויין’. מהימנות פנימית של הסולם היתה 0.93.

שביעות רצון בעבודה

נעשה שימוש פה בשלושה פריטים מסקר אבחון העבודה של חקמן ואולדהם (1980), ששימש בעבר מצד ג’אדג’ ובונו (2001). פריט לדוגמא מהמכשיר הזה הוא ”באופן כללי, אני מרוצה עם העבודה שלי” (α = .90).

תוצאות המחקר

תוצאות המתאם עבור כל משתני המחקר מדווחים בטבלה 2. כדי לספק עדות לתוקף מתכנס, נבדקו היחסים בין מדדי בעלות פסיכולוגית למבנים אחרים הקשורים לתפיסה, כמו מנהיגות טרנספורמטיבית. בניגוד לצורת הבעלות המקדמת יותר, רגשות טריטוריאליות לא הראו קשר עם משתני תוצאה או מנהיגות טרנספורמטיבית. כצפוי, מנהיגות טרנספורמטיבית הייתה קשורה לחיוב לבעלות פסיכולוגית (r = .23, p <.01). בעלות פסיכולוגית הייתה קשורה לחיוב לדירוגים של OCBs פרטניים (r = .15, p <.01) כמו גם ל- OCBs במיקוד ארגוני (r = .57, p <.01), כאשר הממצא האחרון תומך בכך שהארגון עשוי להיות מטרה חשובה יותר לבעלות פסיכולוגית. מחויבות רגשית כלפי הארגון הייתה קשורה לחיוב גם לבעלות פסיכולוגית עם r = .48 (p < .01). כצפוי, סטייה במקום העבודה הייתה קשורה לשלילה לבעלות פסיכולוגית (r = -. 36, p <.01) והכוונות להישאר עם הארגון היו קשורות באופן חיובי לבעלות פסיכולוגית (r = .50, p <.01). לבסוף, שביעות רצון בעבודה הייתה קשורה לחיוב לבעלות פסיכולוגית (r = .49, p <.01).

סיכום: מטרת מחקר זה הייתה לבחון תכונות פסיכומטריות ראשוניות של מידת הבעלות הפסיכולוגית כולל קידום וצורות בעלות מונעות. התוצאות מעלות כי בעלות פסיכולוגית מונחית קידום עשויה להיות מושגית ונמדדת באופן אמין כגורם הזמנה שני המורכב מיכולת עצמית, אחריות, שייכות, וזהות עצמית. מבנים ברשת נומולוגית כוללים מחויבות רגשית, OCB, שביעות רצון, סטייה במקום העבודה, כוונות להישאר עם הארגון, ומנהיגות טרנספורמטיבית. תוצאות מציעות גם תוקף מפלה בין בעלות פסיכולוגית מונחית קידום ומניעה.

ניהול דיון

יצאנו לפתח מדד רב-ממדי מונחה תיאוריה של בעלות פסיכולוגית בכך שתכלול את הטווח המלא של הקונסטר, כולל היבטים ממוקדי קידום יותר כמו שייכות, כמו גם מיקוד מניעה כמו טריטוריאליות. המחקר הראשוני בדק גם את הרשת הנומולוגית המקבילה של תוצרים מקדימים ותוצאות. הרציונל והבסיס לבחינת מבנה רב-ממדי זה מנקודת המבט של מוטיבציה לקידום, ונקודת מבט של מוטיבציה למניעה, נתמך ע”י תיאוריית המיקוד הרגולטורי של היגינס (1997, 1998) בנושא המוטיבציה. מסגרת מוטיבציה בסיסית זו שימשה נקודת מוצא לבחינת ההרכב של מה שעשוי להיות מאפיין מכוון חיובי להתנהגות אנושית המכונה בעלות פסיכולוגית.

לתוצאות מחקירה אמפירית זו, עשויות להיות השלכות משמעותיות המראות עד כמה ההתנהגות הארגונית תופסת את הבעלות הפסיכולוגית בצורה חיובית. באופן ספציפי, את מידת הרגשתו של האדם כבעל העסק או הבוס, תתבטא בשאלה אם האדם מזדהה באופן אישי עם היעד, מרגיש תחושת שייכות כלפי היעד, רואה בו זכות להחזיק את עצמו ואחרים כאחראים על השפעתם על היעד ועל מידת שביעות רצונם מהיעד כגורם מניע ומעלה את היכולות שלהם בעבודה. התוצאות מעלות בתקווה כי ארבעת הגורמים הללו עשויים לייצג תחום הבנה מורחבת ומועשרת מבחינה תיאורטית של בעלות פסיכולוגית.

בנוסף לאימות מאפייני סולם פסיכומטרי, תוצאות המחקר-מסקר (exploratory study), מצביעות על קשרים משמעותיים בין בעלות פסיכולוגית מקדמת לבין מספר תוצאות חשובות ברמה האינדיבידואלית בתוך הארגונים. קשרים ראשוניים אלה, מספקים תמיכה חזקה בעתיד מחקר סביב בעלות פסיכולוגית, ועשוי לחשוף קשרים חשובים בחקר ההתנהגות הארגונית החיובית. באופן ספציפי, בעלות פסיכולוגית הייתה קשורה לחיוב למנהיגות טרנספורמטיבית, מה שמרמז שמנהיגי טרנספורמציה יוכלו ליצור תנאים להעצמת הבעלות הפסיכולוגית. ממצא זה יעורר בתקווה מחקר עתידי העוסק בתנאים בתוך הארגונים, קבוצות עבודה ואנשים פרטיים המשפרים את הבעלות הפסיכולוגית. באופן מיוחד, מנהיגות טרנספורמטיבית עשויה להיות גורם קונטקסטואלי חשוב התורם לבעלות פסיכולוגית של עובדים.

תחום נוסף של מחקר עתידי, עשוי לכלול פריקת הקשר בין בעלות פסיכולוגית לבין עמדות אחרות במקום העבודה. למשל, התוצאות ממחקר גישוש זה מצא קשרים חזקים וחיוביים בין בעלות פסיכולוגית מונחית קידום ומחויבות עובדים, שביעות רצון בעבודה וכוונות להישאר בארגון, שכל אחד מהם עשוי להוות גישה חיובית לעבודה מצד העובדים, להתפתח בארגונים של ימינו. בנוסף, שני הסוגים של התנהגויות באזרחות ארגונית (אינדיבידואלית וארגונית), כמו גם סטייה במקום העבודה (קשר שלילי), היו קשורים לבעלות פסיכולוגית מקדמת.

למרות שמדובר עדיין במסקנות ראשוניות, מאחר שתיקוף מבנה הוא תהליך מתמשך שלא ניתן להשיגו רק ע”י מחקר בודד, הממצאים הראו כי לאספקטים המוקדמים יותר לקידום הבעלות עשויים להיות תוצאות חיוביות יותר עבור ארגונים, ואילו הטריטוריאליות הממוקדת יותר למניעה עשויה להיות שלילית בנסיבות מסוימות. בכל מקרה, ממצאי מחקר ראשוניים אלה אמורים לעורר חשיבה מורחבת יותר ובניית תיאוריה עתידית, מחקר ויישום על התפיסה החיובית של בעלות פסיכולוגית.

נקודות חוזק והגבלות

השיטות שלנו לאיסוף נתונים וניתוחים סיפקו גם חוזקות וגם מגבלות אפשריות בפירוש תוצאות המחקר. טכניקות אנליטיות לאימות המאפיינים הפסיכומטריים של מדד הבעלות הפסיכולוגית היה בדרך כלל חוזקותיו של מחקר זה. לדוגמה, השוואת המודל האנליטי של הגורם המאשר, מדגימה תמיכה במבנה ארבעת הגורמים מעבר למדדי התאמה ושגיאה מקובלים פשוטים; שכן מודל ארבעת הגורמים הוכיח את עצמו כדגם הטוב ביותר מבין שאר הדגמים כולל מבנה של גורם הזמנה יחיד.

וכפי שצוין בתגובות המבוא, מחקר זה התמקד במפורש יותר בצד החיובי של בעלות פסיכולוגית: רק פוטנציאל קדום אחד (מנהיגות טרנספורמטיבית), וקבוצה מוגבלת של תוצאות גישה רצויות. לכן יש לציין שוב שמחקרים קודמים הצביעו כי יתכן שיש “צד אפל” לבעלות פסיכולוגית. למשל, מחקר הכיר בצד השלילי במידה מסוימת במושג בעלות מונעת, היכן שנמצא כי אנשים נעשים כל כך טריטוריאליים ואפילו אגרסיביים ביחס למטרה של בעלות שדרכה כל שינוי ארגוני נעשה קשה מאוד ליישום (למשל: בראון ועמיתיו, 2005. פירס ועמיתיו, 2003). מחקר עתידי צריך לבחון גם את תפקידה של בעלות מונעת שכזו. זה יכול לקחת בחשבון את צורות הבעלות שעלולות להיות הרסניות יותר וכיצד הן משפיעות על תהליכים חשובים כמו שינוי ארגוני, אשר ייתפסו רק בחלקן על ידי סולם הטריטוריאליות במחקר זה.

מגבלה נוספת עשויה להיות ההרחבה של הממדים המשמשים לייצוג בעלות פסיכולוגית. שולבו במכוון מימדים שמבהלכם תרומות תיאורטיות קודמות קישרו ישירות לרגשות של בעלות פסיכולוגית. עם אזהרה זו, יש לציין כי בניית תיאוריה ומחקר עתידיים, עשויים להדגים קשר בין בעלות פסיכולוגית לבין מושגים קשורים אחרים כמו אחריות או אוטונומיה. בפרט, קשרים עם משאבי התנהגות ארגוניים חיוביים שהתעוררו לאחרונה כמו הון פסיכולוגי (לותנס ועמיתיו, 2007) ורווחה נפשית (קוויק ועוד קוויק, 2004. רייט, 2005. רייט וקרופאנזנו, 2004), יהיו אמצעים שמישים למחקר עתידי המשכי.

לבסוף, קיים המחקר פוטנציאל להטיה בשיטה נפוצה. לא ידוע עד כמה השפעות השיטה הנפוצות השפיעו על ממצאי המחקר. עם זאת, מטרת מחקר זה לא היתה כדי לבחון השערות, אלא בשביל לחקור את המימדים התיאורטיים והאמפיריים של הרחב נקודת מבט של בעלות פסיכולוגית.

השלכות והסקת מסקנות

קווין (1996), דיבר בעצב על המועסקים בעבודה, שלמרבה הצער, עלולים להיתפס כזונות, כלומר מבלים את זמנם לצבור כסף בלי חשק, מאמץ או סבלנות לעבוד. זה מנוגד להשקפתו של אורלי (2002, עמ’ 19) אשר מעלה את התפיסה “כאשר המנהלים מדברים על בעלות, מה שהם רוצים להכריז זה לא בעלות פיננסית אלא בעלות פסיכולוגית (תחושה מצד העובדים שיש להם אחריות לקבל החלטות בנוגע לאינטרס של החברה לטווח הארוך)”. התוצאות כאן מספקות תמיכה התחלתית כי מועיל בכך שיש עובדים שמרגישים כמו בעלים במובן של עמדתם בעבודה כמו מחויבות, כוונה להישאר בארגון, ושביעות רצון מהתפקיד המוטל.

תוצאות מראות גם כי בעלות פסיכולוגית עשויה להיות מושפעת לטובה בארגונים דרך מנהיגות טרנספורמטיבית. העוסקים במשאבי אנוש הוגבלו בדרך כלל לתוכניות בנושא בעלות על מניות עובדים, אופציות למניות או תוכניות פיצויים כמו תוכנית הפרישה 401ks (למשל, ואג-ניר ועמיתיהם, 2003) לקידום רגשות הבעלות. עם זאת, נראה כי טכניקות אלה תרמו מעט יחסית להבנת הבעלות הפסיכולוגית או להתפתחות בעלות פסיכולוגית בעובדים (רוסו, 2003). הבנה ופרספקטיבה רחבה יותר של בעלות פסיכולוגית כפי שהוצגה, עשויה להניב מחקר פורה בבחינת נושא טיפוח ושמירה על בעלות פסיכולוגית של עובדים.

נדרשת תשומת לב ממוקדת לעתיד לבוא, בכדי לפתח פעילויות ויישומים בתחום הבעלות הפסיכולוגית. בדיוק כמו שבואר לאחרונה המשאב החיובי של פיתוח ההון הפסיכולוגי (ראה את לותנס, אייבי, אבוליו, נורמן, קומבס, 2006 ; לותנס ועמיתיו, 2007), כך גם המרכיבים המזוהים של הצורה החיובית של הבעלות הפסיכולוגית (למשל: יכולת עצמית, אחריות, תחושת שייכות וזהות עצמית), יכולה גם היא להתפתח בהתערבויות אימון (היוצאות לפועל) שתוכננו ובוצעו בקפידה. בנוסף, ועל סמך היחסים שחווים לכאורה מנהיגות טרנספורמטיבית המכילה בתוכה בעלות פסיכולוגית, נראה שהעבודה האחרונה על התפתחות מנהיגותית באופן מקיף ופיתוח מנהיגות אותנטי באופן פרטי (לדוגמה, ראה את אבוליו ולותנס, 2006 ; גרדנר, אבוליו, לותנס, מאי ו- וואלומבה, 2005), תחווה בתוכה השלכות מעשיות משמעותיות על ניהול ופיתוח פסיכולוגי של בעלות, ובתורה, תשפיע גם על הביצועים הארגוניים. סיכום: תוצאות אלו באו להכין את הדרך, ולתת מוטיבציה, לנהל עוד דיונים ומחקרים אמפיריים לקראת המשאב החיובי של פיתוח ההון הפסיכולוגי ואיך הוא יכול להיות קשור לכל ההיביטים של האינדיבידואל, הקבוצה, היעילות הארגונית והיתרון התחרותי בסופו של דבר.