הבדלים בבריאות נפשית ופיזית Differences in psychological and physical health among layoff survivors

הבדלים בבריאות פסיכולוגית ופיזית בקרב שורדי פיטורין: ההשפעה של חוזה פיטורין

מאת: לאון גרונברג ושרה י. מור מאוניברסיטת פוגט סאונד ואדוארד גרינברג מאוניברסיטת קולורדו בבולדר.

מחקר זה בוחן בריאות ורווחה בקרב עובדים שחוו סוגים שונים של מגע עם פיטורין בארגון שחווה צמצומים. בשימוש בנתוני סקר מארגון גדול שמעסיק עובדי צוואון לבן וכחול (N = 2,279), הכותבים טענו שישנם הבדלים חשובים בקרב עובדים ששרדו כפונקציה של חוויות הפיטורין שלהם. קיומו של כל סוג של מגע עם פיטורין נמצא מקושר עם פחות בטחון תעסוקתי, סימפטומים רבים יותר של בריאות לקויה, דיכאון, ושינויי אכילה בהשוואה לאי מגע עם פיטורין. להיות מפוטר ומועסק שוב מקושר עם פגיעות עבודה רבות יותר ומחלות ואובדן ימי עבודה עקב אירועים כאלה מאשר בקבלת אזהרה “חמה”, מגע לא ישיר (דהיינו, חברים או שותפים לעבודה שפוטרו), או אי מגע עם פיטורין. בטחון תעסוקתי במידה מסוימת מגשר בקשר בין סוג של חוויות מגע עם פיטורין ובריאות.

        למרות שהוכחה מוגבלת מראה שלפיטורין יש לעתים השפעות מועילות עבור עובדים אינדיבידואלים (Burchell, 1994; Susskind, Miller; & Johnson, 1998), מרבית המחקר מראה שלפיטורין יש תוצאות בריאותיות פסיכולוגיות ופיזיות מזיקות לאלו שאיבדו את עבודתם (Ferri, 1997; Grayson, 1989; Iversen & Sabroe, 1988; Westin, 1990) כמו גם לאלו שנשארו בארגון שלהם אבל היו חשופים לאיום הפיטורין במהלך הזמן של שינוי ארגוני (Ferrie, Shipley, Marmot, Stanfeld, & Smith). Noer (1993) מצא רמות גבוהות יותר של כעס ודיכאון אפילו אחרי 5 שנים אירוע של צמצום משמעותי.

        בהינתן ההיקף הרחב של פיטורין, צמצומים, ואי ביטחון תעסוקתי בארצות הברית במהלך שני העשורים האחרונים (Cascio, 1993; Leana & Ivancevich, 1987, חשוב להבין באופן מלא יותר את הטבע של החוויה והמשתנים השונים שמעצבים תגובות של עובדים לפיטורין. למרות שיש הסכמה די חזקה שיש קשר סיבתי בין אובדן עבודה ומספר תוצאות בריאותיות מזיקות הן עבור המפוטרים והן עבור השורדים (Ferrie, 1997; Iversen & Sabroe, 1988), אפילו מבט חפוז בספרות מגלה שהטבע של חווית הפיטורין הוא מורכב ושההשפעות על הבריאות משתנות בהתאם למאפיינים של העובד (Hamilton, Broman, Hoffman, & Renner, 1990; Leana & Ivancevich, 1987), סביבת העבודה (Kivimaki et. Al, 1997), אירוע הפיטורין, סוג התוצאות הבריאותיות שנבחנו, וסוג התעשייה (Ferrie, 1997). בייחוד כשעסקינן בשורדים, הבנת הטבע המשתנה של חוויות הפיטורין, להיקף שבו הן עשויות להשפיע על עומס העבודה של העובד, קשרים חברתיים, תחושה של ביטחון תעסוקתי, ובסופו של דבר, רווחה ובריאות, תספק הזדמנויות לארגונים להתערב בתכניות מעוצבות למתן את ההשפעות המזיקות המקושרות לפיטורין.

        כדי להדגים את העובדה שיכולים להיות לחוויית פיטורין אספקטים והשפעות רבים עבור שורדים, יש לקחת בחשבון שימוש של “WARNS” ע”י ארגונים בצמצומים. בחוק הסתגלות העובד והודעת הסבה מקצועית משנת 1988 (WARN). הקונגרס קבע שחברות עובדים מושפעים 60 ימים הודעה מראש לגבי פיטורין נרחבי היקף (Addison, 1994). החוק נראה באופן כללי במונחים חיוביים ע”י עורכי דין של עובדים משום שהוא מאפשר לעובדים להתכונן לאובדן עבודה ולערוך סידורי עבודה אלטרנטיביים. למרות זאת, נראה שכמה חברות, אולי בשל קשיים בהערכת מספרים מדויקם ואולי כדי לשמור על מידה מסוימת של גמישות, מוסרים הודעות אזהרה ליותר עובדים מאלה שבסוף למעשה מפוטרים. “אזהרת יתר” שכזו קרתה בחברה אותה חקרנו. אם הפרקטיקה הזו רחבת היקף, אז חשוב לבחון האם כזו אזהרת יתר מגדילה את רמות אי הוודאות וחוסר הביטחון התעסוקתי בקרב קבוצה גדולה יותר ולא הכרחית של עובדים וגורמת להשפעות לא מכוונות ומזיקות על הרווחה של העובדים.

        במאמר זה, אנו מנסים לאבחן ביותר זהירות לגבי סוגים של חוויות פיטורים של שורדים ולבחון האם חוויות שונות אלה קשורות להבדלים בסוג החומרה של כמה תוצאות הקשורות בבריאות. הצעד הראשון הוא לסווג את סוג המגע שיש לשורדים עם פיטורין. ברור שלחלק מהעובדים יהיה מגע קטן מאד עם פיטורין. אחדים אם בכלל מהאנשים בקבוצת העבודה שלהם יהיו מפוטרים, והידע שלהם לגבי פיטורין עשוי להיות כולו בלתי אישי, מגיע מהודעות עתונות או סיפורים שעברו בין שותפים לעבודה. לאחרים עשוי להיות מגע קרוב יותר אם כי עדיין לא אישי עם פיטורין, כמו למשל שהם היו עדים לפיטורין של שותפים לעבודה או חברים קרובים. עדיין אחרים יהיו מושפעים באופן ישיר, בין אם משום שהם קיבלו הודעת אזהרה שהם עשויים להיות מפוטרים (למרות שהם מעולם לא פוטרו; כלומר, הם שרדו) ובין אם משום הם פוטרו בשלב מסוים ואז הועסקו שוב. אנו טוענים שאפילו למרות שכל העובדים בארגון בצמצצומים הם במובן מסוים שורדי פיטורין, ההשפעות על גישות עבודה של מועסקים ובריאות ורווה ישתנו בהתאם לאמה של הקרבה או סוג המגע שהיה להם עם מפוטרים. אנו מציעים, יתרה מכך, שמערכת היחסים בין חוויות פיטורין לבין רווחה מתווכת ע”י הדרגה שבה מועסקים מאמינים שהמשרות שלהם בסכנה.

        בחלק הבא, נסקור בקצרה את הספרות על מערכת היחסים של פיטורין – בריאות, תוך שימת דגש מיוחדת על כיצד איום של אובדן עבודה – מצב שנחווה הן ע”י עובדים שפוטרו והן ע”י עובדים שלא – יש לו קשר עם קשת של תוצאות בריאותיות. באופן ספציפי, אנו בוחנים כיצד סוגים שונים של מגע עם פיטורין יכולים להשפיע על תפיסות של סיכום לאובדן עבודה. אנו סוקרים גם את הספרות הדלילה יחסית על כיצד אובדן עבודה יכול לשבש קשרים חברתיים מבוססי עבודה וכיצד השחיקה במגע החברתי, בתורו, יכול להשפיע על הבריאות. אנו מסכמים את הסקירה בזיהוי מספר גורמים שעשויים לסתור או להתיישב עם מערכת היחסים בין מגע עם פיטורין לבין תוצאות בריאות ורווחה.

גורמים שמשפעים על מערכת היחסים פיטורין-בריאות

איום של אובדן עבודה

יש כעת הוכחות הולכות וגדלות שלא רק אובדן עבודה יכול לייצר השלכות בריאותיות מזיקות. האיום באובדן עבודה והציפייה לפיטורין הנלווית לכך יכולים גם כן להביא להשלכות בריאותיות מזיקות, ללא התחשבות באובדן אמיתי של עבודה בזמן מאוחר יותר (Ashford, 1988; Iversen & sabroe, 1988; Joelson & Washlquist, 1987; Layton, 1987; Vahtera,Kivimaki, & Pentti, 1997). במחקר אורך חשוב שכלל בסיס נתונים ובקרות, Ferrie והקולגות שלה הדגימו שחשיפה לשינוי ארגוני ואי וודאות לגבי סטטוס תעסוקה, יש להם קשר עם סדרה של השלכות בריאותיות, כולל עלייה בדיווח עצמי על בעיות בריאות, תבניות שינה מזיקות, תחלואה פסיכיאטרית מינורית, והדרדרות מסוימת במדדים פסיכולוגיים של בריאות (Ferrie et. al., 1998a, 1998b). הם מצאו עדות נמוכה לכך שהדרדרות בבריאות בקרב אלו שאוימו באיבוד עבודתם היתה בשל שינויים בבריאות שקשורים להתנהגות, כמו עלייה בשתייה ובעישון. זה מעלה את האפשרות שזו החוויה הממשית של חיים עם אי וודאות ואי בטחון תעסוקתי שיצרו את ההדרדרות בבריאות ושינויים התנהגותיים שאינם קשורים בבריאות. באופן וודאי, המחקר הצביע על כך שאי ודאות בעצמו היא גורם מכריע קריטי בתגובות לחץ פיזיולוגיות ופסיכולוגיות (Hurrell, 1998; Iverson & Sabroe, 1988; Kets de Vries & Balazs, 1997; Raber, Hawkins, & Hawkins, 1995; Roskies & Louis-Guerin, 1990).

        כמובן, מועסקים עשויים לתפוס ולהעריך את האיום או הסיכון הקשור לסיטואציה מסוימת באופן שונה. למרות שכל העובדים בארגון המצוי בצמצומים עשויים לחוש דרגה מסוימת של חוסר ודאות בפיטורים מתמשכים ורחבי היקף, הראיה מהמחקר על שיפוט וקבלת החלטות מציעה שהאיום או הסיכון יהיו מאיימים יותר או יוערכו יתר על המידה כאשר המצב נתפס כ”ייצוגי” או “זמין”. אירוע ייצוגי הוא כזה שמשתף מאפיינים דומים לזה של “אוכלוסית הורים” או לאב טיפוס מנטלי (Kahneman & Tversky, 1982). במקרה זה, העובד ששייך לאב טיפוס אשר מאבד את מקום עבודתו יתואר במונחים של הגיל שלו או שלה, המין, סוג עבודה, וכן הלאה. כשהעובד שמאוים משתף באופן גובר יותר מאפיינים עם אב הטיפוס, ההערכה שתוצאה דומה תקרה לעובד המאוים גוברת גם כן. לכן, עובד יהיה בסבירות גבוהה יותר לצפות להודעת אזהרה או פיטורין אם חבר לעבודה שהיה זהה לו במספר מימדים (למשל סוג משרה, ותק, ותיעוד של ביצועים בעבודה) קיבל אזהרה או הודעת פיטורין. תהליך דומה קורה ברעיון של זמינות (Tversky & Kahneman, 1982 ). זמינות מתייחסת לקלות בה ניתן לדמיין דוגמאות של אירוע נתון, למשל הקלות בה אחד יכול למנות שמות עובדים אחרים שפוטרו. בקצרה, ככל שהקלות גדלה, הערכות של סבירות גדלות גם כן. באופן טיפוסי, אנשים נוטים לשפוט זמינות באמצעות בחינה עד כמה קשה זה לייצר מקרים, כשמקרים מוכרים ובולטים קלים יותר בדרך כלל לזכור, ולכן מוערכים כסבירים יותר. הפיטורין של חבר קרוב או של מועסק באותה קבוצת עבודה עשויים לכן לייצר תחושה גדולה יותר של איום מאשר הפיטורין של עובדים לא מוכרים בחלק מרוחק של הארגון.

שיבוש בקשרים חברתיים

        פיטורין רחבי היקף, אנו מציעים, עשויים לעשות יותר מאשר להעלות את התחושה של חוסר ביטחון תעסוקתי בקרב שורדים. מאחר שמקום העבודה יכול להיתפס כבעל מימדים חברתיים כמו גם פוליטיים וטכניים, זה די הגיוני להניח שפיטורין רחבי היקף משבשים גם מערכות יחסים חברתיות מבוססות עבודה. קיימות ראיות מסוימות שחוסר תעסוקה נובע מאובדן של קשרים חברתיים עם חברים, כולל חברים מהעבודה. לעתים קרובות, הניתוק של קשרים חברתיים הם יוזמה של הלא מועסקים, שנסוגים ממגע מתוך תחושות חוסר נוחות או בושה של להיות בנוכחות אלה שעדיין מועסקים (Newman, 1989). האובדן של קשרים אלו נמצא כקשור לסימפטומים דכאוניים כתוצאה מאובדן עבודה (Jones, 1991). האדם מחוסר העבודה מאבד מקורות חשובים של תמיכה רגשית וחברתית באותו זמן בדיוק שבו הם הכי נדרשים. למרבה הצער, ההשפעות הבריאותיות על שורדים של שיבושים כאלה לרשתות חברות לא קיבלו מספיק תשומת לב[1]. באופן ברור, השפעות אלה יש לבחון גם כן משום שכאשר קשרים חברתיים משובשים, האובדן של מגע חברתי קורה לשני הצדדים של מערכת היחסים. שורדים או אלו שנשארו בארגון גם כן מאבדים את התמיכה החברתית ויתרונות יעילים נוספים שבאים עם מגבע קרוב עם חברים לעבודה. אנו לכן משערים שהפיטורין של חברים קרובים ושותפים לעבודה תוצאתם בעלייה בסימפטומים דיכאוניים בקרב שורדים וסביר להניח שיחמירו אינדיקטורים אחרים של רווחה (למשל, עליה בעישון, עליה בשתיה ושינויי אכילה).

גורמים נוספים שמשפיעים על הקשר בין מגע עם פיטורין לבין בריאות

        הקשר בין סוג של מגע עם פיטורין לבין בריאות ורווחה של שורדים עשוי להיות להיסתר או להתמתן ע”י קשת של משתנים דמוגרפיים, אישיותיים, וקשורים לעבודה[2]. המצב המקצועי של השורדים בתוך הארגון. מחקרי ווייטהול בבריטניה הראו שהסיכון למחלות כליליות קשור באופן ישיר לסטטוס מקצועי בארגון. אלו שבסטטוסים נמוכים כמו צוות תומך משרד או פקידים, נמצאו כבעלי סיכוי גדול יותר למוות ממחלת לב בהשוואה למנהלנים (Marmot, Bosma, Hemingway, Brunner, & Stanfeld, 1997). מחקר בארצות הברית מצא תוצאות דומות, עם פקידים, לדוגמא, מציגים לחץ דם דיאסטולי גבוה לעומת עובדים בעמדות מקצועיות (Schnal et. Al, 1992). במחקר זה שיערו ששוני זה עשוי להיות עקב הרמות הנמוכות של חופש פעולה בקבלת החלטות ואוטונומיה בקרב פקידים בהשוואה לעובדים מומחים. למרות שזה לא ברור ממחקרים אלה אם רמות נמוכות של שליטה בעבודה ואוטונומיה מחריפות השפעות בריאותיות שליליות כלשהן שנוצרו עקב מגע קרוב עם פיטורין, ברור שעמדה מקצועית בהיררכיה כמו גם משתנים אחרים כמו גיל (Beale & Nethercott, 1988; Vahtera et. Al., 1997), מין (Ferrie et. Al.’ 1998b), מצב משפחתי (Ben Shlomo, Davey Smith, Shipley, & Marmot, 1993), גזע וחינוך (Hamilton et. Al., 1990) כולם עשויים לסתור או למתן את הקשר בין מגע עם פיטורין לבין בריאות. לכן, במחקר הנוכחי אנו שלטנו במספר ממשתנים אלה בכל הניתוחים כדי שנוכל לבחון את ההשפעות בין מגע עם פיטורין לבין בריאות בצורה בהירה יותר[3].

מטרת המחקר הנוכחי

הרבה מהמחקר הקודם לגבי השפעות פיטורין בחן שתי קבוצות בלבד: אלו שאיבדו או יאבדו את עבודתם בהשוואה לאלה ששרדו פיטורין. מחקרים ספורים עקבו אחר השפעות בריאותיות לאחר זמן (למשל, Ferrie et. Al, 1998a, 1998b), בהתמקדות על השינויים הסובייקטיביים מבפנים לפני, במהלך ואחרי פיטורין. למרות זאת, למיטב ידיעתנו, אין מחקר שבוחן הבדלים בקרב שורדים לאחר אירוע הפיטורין. אבל כפי שהצענו, החוויות של אלה ששרדו פיטורין יכולות להיות שונות ומורכבות, בייחוד כשמדובר ברמות האיום או חוסר הוודאות הנתפסים במהלך התהליך והרמה של השיבוש שאירעה לקשרים החברתיים מבוססי העבודה שלהם. למשל, התפיסות של ייצוגיות וזמינות תומכות את ההנחה שהסוג של מגע עם פיטורין (כמולמר, אובדן עבודה של חברים קרובים של אדם, שותפים לעבודה, עובדים בתעשיה דומה, או האפשרות של אדם בעצמו לאבד עבודה או אובדן עבודה שלו ממש) עשוי להיות משתנה חשוב בהסברת תפיסות האיום של השורד. למרות שאנו לא בוחנים ייצוגיות או זמינות באופן ישיר במחקר הנוכחי, התפיסות הללו אכן מספקות סיבה להסבר רמות משתנות של חוויות פיטורין. לכן זוהי הטענה שלנו שהמדדים שלנו של רווחה ובריאות ישתנו בהתאם לסוג המגע שלשורדים היה עם פיטורין.

        להזכיר שאנו הנחנו שמגע ישיר, לא ישיר או למעשה העדר מגע עם פיטורין תופס קשת משמעותית של חוויות אפשריות ששורדים יכולים לחוות במהלך תהליך הפיטורין. זאת ועוד, הגדרנו מגע לא ישיר כמתייחס לחברים קרובים או שותפים לעבודה שפוטרו, בעוד שמגע ישיר מתייחר לעובד עצמו או עצמה שקיבל הודעת אזהרה או שפוטר ובהמשך הועסק שוב. על בסיס עבודה קודמת, אנו נצפה ששורדים כל סוג של מגע קודם עם פיטורין (הן ישיר והן לא ישיר ידווחו השפעות בריאותיות מזיקות יותר מאשר אלה שלא היה להם מגע כלל עם פיטורין. אנו גם משערים שעובדים עם מגע ישיר יראו תוצאות בריאותיות שליליות יותר מאשר עובדים עם מגע לא ישיר או העדר מגע כלל, בהתאמה. עם זאת, כפי שספרות המחקר היתה שקטה יחסית בנושא זה, אנו לא מניחים תחזיות א-פריוריות בהתייחס לכיוון של הבדלי קבוצות על משתני בריאות בין מוזהרים לבין מפוטרים ומוחזרים חזרה לעבודה. במקום זאת, אנו בקושי חוקרים שינויי  ממוצעים בין קבוצות אלה. לבסוף, אנו בוחנים את ההיקף שבו חוסר ביטחון תעסוקתי – מדד של תפיסת איום על העבודה ואי יציבות – מתווך בקשר שבין מגע עם פיטורין למדדים של רווחה ובריאות.

שיטה

מקום המחקר

מחקר זה נערך במחלקת ייצור גדול של חברה בחוף המערבי של ארצות הברית. בזמן הסקר, פברואר 1997, המחלקה העסיקה 80,000 אנשים שעבדו ברמות מגוונות של היררכיית הכישורים המקצועיים, הנעות ממנהלים ומהנדסי עיצוב לרמה נמוכה יותר של עובדי פקידות ומפעילי מכונות חצי מוכשרים. בהתאם לאופי המחזורי של התעשיה, לחברה היתה היסטוריה ארוכת טווח של פיטורין רחבי היקף והעסקות מחדש. לאחרונה בשנות התשעים, החברה בנתה מחדש את תהליך העבודה בהצגת עיצוב דיגיטלי, ייצור דל וצוותי תפקוד מוצלבים. חלק מהשינויים הללו הוסיפו לאי היציבות התעסוקתית בחברה. בעשור האחרון, החברה חוותה שתי תקופות של פיטורין רחבי היקף ובין לבין, אחת של תעסוקה מחדש ניכרת. בזמן המחקר הנוכחי, המחלקה היתה בסופה של תקופה של חמש שנים של פיטורין שלא מרצון בעיקר, שבמהלכה 27% מכוח העבודה איבדו את עבודתם ו- 13% נוספים קיבלו הודעת אזהרה שהם עשויים לאבד את עבודתם.

עיצוב המחקר והפרוצדורה

מאמר זה מציג חלק מהממצאים מהשלב הראשון של פאנל מחקר ארכי שהתכוון לבחון את ההשפעות של שינויים ארגוניים (למשל, צמצומים וטכנולוגיה חדשה) על גישות לעבודה, בריאות, תוצאות ביצוע בעבודה, ומעורבות קהילתית. תוצאות מהשלב השני של פאנל המחקר ידווחו במאמרים מאוחרים יותר.

        הן החברה והן שני האיגודים שמייצגים כ- 70% מכוח העבודה השתתפו במחקר. החברה סיפקה גישה לאנשי מפתח בקביעת מדיניות ולעובדים בתנאים של חשאיות מוחלטת. שני האיגודים אפשרו לנו לדבר עם דיילי מכירות ולפרסם בעיתוני האיגוד כדי שנוכל לעודד השתתפות רחבת היקף בסקר.

        הנתונים נאספו ממגוון מקורות, כולל תיעודי החברה, ראיונות, וקבוצות מיקוד עם כ- 80 מנהלים ועובדים, ומשאלון מקיף שנשלח ל- 3,700 עובדים שנבחרו אקראית, המייצגים את כל הקבוצות המקצועיות בארגון. עם ביטחון של חשאיות מוחלטת, מיילים מתזכרים, תמיכת איגוד, ותשלום של 20$, 2,279 שאלונים שניתן להשתמש בהם הוחזרו (62% שיעור תגובה). ניתוחים נעשו על כל המגיבים ללא ערכים חסרים על המשתנים הרלוונטיים.

משתתפים

חלק ניכר מהמשתתפים היו גברים (76%) וקווקזים (86%), וההתפלגות של המשרות המקצועיות (הידועים כ- paycodes בחברה) לאורך המדגם התקרבו בערך לאחוזים שנמצאו בארגון (האחוזים עצמם של החברה מופעים בסוגריים): 36% (50%) שעתי, 7% (8%) מזכירותי, 13% (10%) טכניים, 17% (13%) מהנדסים, 13% (9%) מומחים שמקבלים שכר ומנהלנים, 15% (10%) מנהלים. למרות שכל הקבוצות המקצועיות היו נתונים לפיטורין באופן שווה, רק העובדים השעתיים כוסו ע”י חוזה איגוד שכלל תנאי ותק במקרה של פיטורין. למעשה, זה מספק רק הגנה חלקית לעובדים שעתיים עם תקופת עבודה ארוכה. לחברה היתה היכולת להצהיר על כישורי עבודה מסוימים “מיותרים” עם התוצאה שלחלק מהמפוטרים או העובדים השעתיים המוזהרים היתה תקופת עבודה ארוכה יותר מאלה שויתרו עליהם. למרות זאת, כדי לבקר על השפעות אפשריות סותרות, ביקרנו גם על תקופת עבודה במחקר הנוכחי.

מדדים

        השאלון הכיל קני מידה מרובים ומדדים של פריטים בודדים. למרות שכמה מקני המידה הללו עוצבו או פותחו לשימוש במחקר זה, מרביתם מדדים שכיחים המצויים בספרות. בנוסף לנתוני הדיווח העצמי שעלו מהסקרים, נתוני תוצאות עבודה התקבלו מרישומי החברה על המועסקים ומוזגו עם תגובתיהם האישיות. למטה, אנו מתארים את המדדים שדווחו במאמר זה. עותק מלא של הפריטים זמין מלאון גרונברג. ממוצעים, התפלגויות סטנדרטיות, הערכות עקביות פנימית, וקורלציות פנימיות בין כל משתני המחקר, כולל בקרות דמוגרפיות, יכולות להימצא בטבלה 1.

        מגע עם פיטורין. כפי שצוין במבוא, המטרה המרכזית של מחקר זה היתה לבחון כיצד סוג של מגע שלעובד היה עם פיטורין, מעוצב במונחים של אי מגע, מגע לא ישיר ומגע ישיר, השפיע על מדדים שונים של בריאות ורווחה. בהתאמה לתקופה של חמש שנים של גל הצמצומים האחרון, משתתפים התבקשו לדווח אם הם חוו, בכל זמן בחמש השנים האחרונות, את הבאים: (א) היה להם חבר קרוב בחברה שפוטר, (ב) היה להם שותף לעבודה שפוטר, (ג) קיבל אזהרה על פיטורין אפשריים, (ד) פוטר בעצמו ואז הועסק שוב. פורמט תגובה של כן או לא היה בשימוש עבור כל אחד מארבעת הפריטים הללו.

מתגובות אלו, ארבע קבוצות נוצרו ע”י הוספה יחד של קומבינציות מסוימות של חווית פיטורין במובן שיחד שיקפו קטגוריות משמעותיות של מגע עם פיטורין וגם סיפקו מידות של תת מדגם שאפשרו כוח סטטיסטי הולם. קבוצה 1, קבוצת העדר מגע, כללה עובדים שלא היה להם כל מגע עם פיטורין, מצוינים על ידי תגובות ה”לא” שלהם לכל ארבעת הפריטים (n = 252; 11%  מכל המשתתפים). קבוצה 2, קבוצת “המגע הלא ישיר“, הכילה מועסקים שלא היתה להם חוויה אישית ישירה עם פיטורין באופן שבו הם עצמם היו מוזהרים או מפוטרים אבל היו להם חברים קרובים או שותפים לעבודה שפוטרו (n = 1,672; 73% מכל המשתתפים). קבוצה 3, הקבוצה “המוזהרת”, הכירה עובדים שקיבלו הודעת אזהרה אבל לא פוטרו (n = 288; 13% מכלל המשתתפים). עובדים אלו היו להם או לא היו להם חברים או שותפים לעבודה שפוטרו. אחרונים, קבוצת “המפוטרים” היו עובדים שפוטרו באופן אישי ואז הועסקו מחדש (n = 67; 3% מכל המשתתפים). עובדים אלו ייתכן שהוזהרו וייתכן שלא, כמו גם לעניין חברים שפוטרו או שותפים לעבודה שפוטרו.

טבלה 1: ממוצעים, התפלגות סטנדרטית, אמדניי עקביות פנימיים ואינטרקורלציות עבור כל משתני המחקר. הטבלה נמצאת בעמ’ 19 למאמר.

בטחון תעסוקתי. כדי לבחון רמות דיפרנציאליות של תחושות איום על העבודה וחוסר וודאות בקבוצות השונות שלנו של מגע עם פיטורין, השתמשנו בשלוש שאלות כדי להעריך את הדרגה שבה עובדים היו מודאגים לגבי הביטחון התעסוקתי שלהם עבור שלוש מסגרות זמן שונות: במהלך ארבע השנים האחרונות, כעת, ובעתיד (Armstrong-Stasson, 1993). משתתפים העידו בתגובותם תוך שימוש בפורמט של תגובת ארבע נקודות הנעות בין 1 (מודאג מאד) ל- 4 (לא מודאג כלל), והתגובות סוכמו כדי ליצור ניקוד סופי כאשר ניקוד גבוה משקף ביטחון רב יותר.

דיכאון. דיכאון הוערך באמצעות גרסה מקוצרת של מדד מרכז רדלוף  למחקרים אפידימיולוגיים (Mirowsky & Ross, 1989). שימוש בסולם של 8 נקודות הנע בין 0 (מעולם לא) עד 7 (כל יום), עובדים ציינו באיזו תדירות במהלך השבוע האחרון הם חוו סימפטומים דיכאוניים, כמו להרגיש עצובים וקשיים ללכת לישון. תגובות לשבעה אייטמים אלו סוכמו, וניקוד אפשרי נע מ- 0 (דיכאון נמוך) עד 49 (דיכאון גבוה).

מדדים של בריאות לקויה: בהתבסס על פריטים שנוצרו על ידי מוס, קרונקייט, פיניי ובילינגס (1986) וקווין וסטיינס (1978), מדדנו בעיות קשורות לבריאות באמצעות סיכום תגובות העובדים שקושרו למחלות קשורות לחץ. משתתפים התבקשו לענות (כן או לא) אם הם חוו את אחד מהבאים במהלך השנה האחרונה: כאבי ראש, בעיות לב, אולקוס, קלקול קיבה, לחץ דם גבוה, או כאבי גב. ניקוד אפשרי נע מ- 0 עד 6.

בעיות אלכוהול. בעיות שנובעות משימוש באלכוהול הוערכו באמצעות סולם CAGE  (Ewing, 1984), כלי שמשתמשים בו לעתים קרובות כדי לזהות שותים בעייתיים. סולם בעל ארבעה פריטים זה, מבקש מהמשתתפים לציין (כן או לא) האם במהלך חמש השנים האחרונות הם הרגישו שהם צריכים (א) לקצץ בשתייה שלהם, (ב) מתרגזים מאנשים אחרים שמבקרים את השתייה שלהם, (ג) מרגישים אשמים לגבי השתייה שלהם, (ד) השתמשו באלכוהול בבוקר כדי לייצב את העצבים שלהם או להיפטר מהנגאובר (פותח עיניים). משתמשים בסולם זה באופן רחב במסגרות קליניות, אבל הוא גם מוערך כיעיל כדי לסקור בעיות אלכוהול באוכלוסיות כלליות (Smart, Adlaf & Knoke, 1991). במחקר הנוכחי, המספר של תשובות “כן” סוכם עבור כל משתתף כך שניקוד אפשרי נע בין 0 ל- 4.

פציעות ומחלות הקשורות לעבודה. בחנו גם הבדלים בין קבוצות בשני מדדים של דיווח עצמי הקשורים לבריאות ורווחה. באופן ספציפי, משתתפים התבקשו לציין (א) מספר של פגיעות או מחלות הקשורות לעבודה שנחוו בשנה האחרונה, ו (ב) מספר ימי ההיעדרות מעבודה בשנה האחרונה עקב פציעות ומחלות קשורות לעבודה שזוהו בשאלה הקודמת.

שינויי התנהגות הקשורים לבריאות. בנוסף לבעיות הבריאות, משתתפים נשאלו גם האם חוו שינויים בשלוש התנהגויות קשורות לבריאות במהלך השנה האחרונה תוך שימוש בפורמט תגובות כן או לא (Moos et. Al., 1986; Quinn & Staines, 1977). באופן ספציפי, עובדים נשאלו האם (א) הם אכלו באופן מיוחד יותר או פחות ממה שהיה בעבר, (ב) שתו יותר מבעבר ו (ג) עישנו יותר מבעבר.

תוצאות

        תוך שימוש בניתוח שונות משותפת (ANCOVAs), התכוונו בסט הניתוחים הראשון להעריך את הרמה שבה ארבע הקבוצות של מגע עם פיטורין אובחנו באופן מובהק אחת מהשניה במשתנים התלויים. כאשר השפעות עיקריות חשובות נמצאו עבור חווית מגע עם פיטורין על משתנים תלויים מנוקדים באופן מתמשך, השוונו כל אחת מארבע הקבוצות אחת עם השניה תוך שימוש במבחני השוואות Tukey פוסט הוק (ראה טבלה 2). בשל פורמט הניקוד הדיכוטומי שלהם, השתמשנו ברגרסיה לוגיסטית כדי לבחון כל אחד משלושת פריטי השינוי ההתנהגותי (כלומר, אכילה, שתיה ועישון). עבור ניתוחים אלו, קודדנו באופן מדומה את קבוצות המגע עם פיטורין וערכנו השוואות בין כל שילובי הקבוצות האפשריים. השוואות מובהקות נמצאו רק בין קבוצת העדר המגע לבין שלוש קבוצות המגע עם פיטורין. לכן, רק יחס סיכויים זה ואינטרוולי ביטחון מוצגים בטבלה 3. בקרות עבור גיל, השכלה, סטטוס משפחתי, מין, קביעות בעבודה ומצב מקצועי (כלומר, paycode) נכללו בכל הניתוחים.         

        תוצאות ראשוניות של ANCOVA  חשפו הבדלי קבוצות מובהקים עבור ביטחון תעסוקתי, F (3, 2087) = 60.2, p < .0001; דיכאון, F (3, 2,049) = 6.4, p < .0001; מדדים של בריאות לקויה, F (3, 2,065) = 6.6, p < .0001; מספר פציעות או פגיעות קשורות לעבודה, F (3, 2,087) = 3.90, p < .009; ימי העדרות מעבודה בשל פציעות או מחלות, F (3, 2002) = 3.84, p < .009; אבל לא בעיות אלכוהול, F(3, 1704) = 1.63, p < .180. עבור כל מדד תלוי, השורה הראשונה בטבלה 2 מציג את ממוצעי הקבוצה המותאמים, התוצאות של מבחני Tukey פוסט הוק, וה- R בחזקת שתיים המותאמים עבורו כל המשתנים. מבחני Tukey, שבודק מובהקות בין הבדלי קבוצות, חשף שקבוצת העדר מגע היתה בטוחה באופן מובהק יותר בעבודתה, פחות מדוכאת, בבריאות מדווחת טובה יותר מאשר בקבוצות האזהרה והמגע הלא ישיר. עובדים ללא מגע עם פיטורין דיווחו גם על ביטחון תעסוקתי רב יותר ופחות דיכאון מאלה שפוטרו והועסקו מחדש. כמו כן, משתתפים עם מגע לא ישיר דיווחו על ביטחון תעסוקתי רב יותר, פחות דיכאון ובעיות בריאות פחותות יותר מאלה שבקבוצת האזהרה. תבנית דומה עלתה בהשוואת הקבוצוה הלא ישירה וקבוצת המפוטרים, למרות שההבדלים הממוצעים הגיעו לרמת ה- 05. של מובהקות עבור בטחון תעסוקתי ודיכאון בלבד. עבור שני המדדים של מחלות ופציעות קשורות לעבודה, משתתפים אשר פוטרו והועסקו מחדש דיווחו באופן מובהק על יותר אירועים כאלה מאשר משתתפים בקבוצת העדר המגע או קבוצת האזהרה.

        טבלה 2: ממוצעי קבוצות מותאמים והשוואות פוסט הוק עם בקרה על בטחון תעסוקתי ובלי בקרה על ביטחון תעסוקתי (מבוסס על ניתוח שונות משותפת). הערה בתחתית הטבלה: עבור כל משתנה תלוי, השורה הראשונה מכילה ממוצעים מותאמים כאשר יש בקרה על משתנים דמוגרפיים בלבד. השורה השניה מכילה ממוצעים מותאמים כאשר בטחון תעסוקתי מצורף כמבוקר. הטבלה נמצאת בעמ’ 21 למאמר.

        בחינה של תוצאות הרגרסיה הלוגיסטית לשינויים בהתנהגויות קשורות לבריאות (טבלה 3, שורה ראשונה9, אנו מוצאים שמשתתפים שחוו כל אחד משלושת הסוגים של מגע עם פיטורין דיווחו באופן מובהק על יותר שינויי אכילה מאשר משתתפים בקבוצת העדר המגע. עובדים שפוטרו והועסקו מחדש ועובדים עם מגע לא ישיר עם פיטורין נטו יותר לדווח על שתייה מרובה יותר בשנה האחרונה בהשוואה לעובדים ללא מגע עם פיטורין. עם זאת, לא נמצאו הבדלים מובהקים בהתנהגות עישון באף אחת מקבוצות ההשוואה.

        כפי שצוין קודם לכן, ציפינו שמשתתפים שסווגו בתוך ארבע הרמות של מגע עם פיטורין יהיו מובחנים ביניהם ברמות הבטחון התעסוקתי שלהם. יתרה מזו, שיערנו שמשתנה זה יהיה אחראי באופן חלקי בהסבר הבדלים בין קבוצות בתוצאות המשתנים של בריאות ורווחה. לכן, הסט האחרון של הניתוחים כוון לבחינה של ההיקף שבו עדיין היו הבדלים מובהקים בין קבוצות אחרי הבקשה של בטחון תעסוקתי בנוסף למשתנים הדמוגרפיים שפורטו קודם לכן. אם הבדלי ממוצע בין קבוצות המגע עם פיטורין הפך קטן מאד או לא מובהק באופן סטטיסטי, זה מצביע על כך שההשפעה של המדדים התלויים תופעלה באופן עיקרי דרך בטחון תעסוקתי. אולם, אם מגע עם פיטורין הסביר כמות מובהקת של שונות במשתנים התלויים אחרי שנעשתה בקרה על הבטחון התעסוקתי, זה יצביע על כך שמשתנה זה נלכד באספקט של חווית הפיטורין מעבר להבדלים בביטחון תעסוקתי[4].

טבלה 3: יחס סיכויים (ואינטרוולים של בטחון) משווים את קבוצת העדר המגע עם כל אחת מיתר הקבוצות עבור פריטים של שינוי התנהגות קשור לבריאות. הטבלה נמצאת בעמ’ 21.

        בטבלה 2, השורה השניה עבור כל מדד תלוי מייצג את הממוצעים המותאמים, מבחני פוסט הוק, ו- R  בחזקת 2 כאשר בטחון תעסוקתי היה מבוקר. עבור המשתנים מספר הפציעות או המחלות הקשורות לעבודה וימי העדרות בגינן, אנו רואים יותר שינויים בממוצעים מותאמים, עליות קטנות שלR בחזקת 2, אבל אותה תבנית של הבדלים בין קבוצות כפי שמצביעים מבחני פוסט הוק. כמו קודם, העובדים המפוטרים והמועסקים מחדש דיווחו על מספר גבוה באופן מובהק של אירועים בהשוואה לכל שאר העובדים. עבור המדד המשתנה של בריאות לקויה, אנו רואים הבדלים בין קבוצות רק בין העובדים ללא מגע ואלו עם מגע לא ישיר והודעות אזהרה. במקרה זה, R  בחזקת 2 עלה ב- 2.6%, כפול מהשיעור של השונות המוסברת. ההשפעה הגדולה יותר של בטחון תעסוקתי אירעה עם דיכאון, היכן שזה הסביר תוספת של 6.3% של השונות בניקודי הדיכאון. מבחני פוסט הוק על הממועים המותאמים חשך שלא רק שקבוצת העדר המגע דיווחה באופן מובהק פחות על סימפטומים דיכאוניים אלא גם עובדים אלו שהוזהרו דיווחו על פחות דיכאון מאלו שפוטרו והועסקו מחדש.

        הוספה של ביטחון תעסוקתי לרגרסיות הלוגיסטיות שדווחו בטבלה 3 (שורות שניות עבור כל משתנה) תוצאתה בירידה ביחס הסיכויים עבור כל קבוצת השוואה. עם זאת, נותרו הבדלים מובהקים בין כל אחת משלוש קבוצות המגע וקבוצת העדר המגע בשינויי אכילה. עבור שתיית יותר אלכוהול, ההבדל בין העדר מגע לבין חוויות פיטורין עם מגע לא ישיר היו גם כן עדיין מובהקות, בעוד שהוא הפך ללא מובהק בהשוואות בין קבוצת העדר המגע לבין אלו שפוטרו והועסקו מחדש כאשר היתה בקרה על בטחון תעסוקתי. כאשר הן נלקחות יחד, התוצאות מטבלאות 2 ו- 3 מציעות שבעוד שבטחון תעסוקתי עשוי באופן חלקי למתן את היחס בין מגע עם פיטורין לבין בריאות, מגע עם פיטורין עדיין מסביר שיעור מובהק של שונות במדדים בעלי קשר לבריאות.

דיון

התוצאות מצביעות באופן ברור שקיומו של כל סוג של מגע אישי עם פיטורין בהשוואה להעדר מגע מקושר עם השפעות בריאותיות מזיקות. מועסקים עם מגע אישי לפיטורין (ישיר או לא ישיר) דיווחו באופן מובהק על פחות ביטחון תעסוקתי, רמות גבוהות יותר של דיגאון, מספר גדול יותר של סימפטומים של בריאות לקויה, יותר שינויי אכילה, ורמה מסוימת של צריכת אלכוהול מוגברת. לכן, אנו מסיקים שההשפעות של חוויות פיטורין מוגדלות אם לאדם יש צורה כלשהי של מגע אישי עם פיטורין, לעומת היותו רק מועסק בחברה שעוברת צמצומים.

        שיערנו גם שמגע ישיר עם פיטורין יקושר לתוצאות בריאות גרועות יותר מאשר מגע לא ישיר, בעיקר בגלל האיום של אובדן עבודה וחוסר הוודאות הקשור לכך יהיה גדול יותר. התוצאות תומכות במידה מסוימת בהיפותזה זו. עובדים שקיבלו הודעות אזהרה דיווחו באופן מובהק על תחושה פחותה יותר של ביטחון תעסוקתי ויותר סימפטומים של דיכאון ובריאות לקויה מהעובדים שחוו רק מגע לא ישיר עם פיטורין. תוצאות דומות למשתנים אלה נמצאו עבור קבוצת המפוטרים והמועסקים מחדש. יתרה מזו, העובדים שפוטרו והועסקו מחדש דיווחו על מספר גדול באופן מובהק של פציעות ומחלות קשורות לעבודה וימי העדרות מעבודה בגלל אירועים אלו מאשר כל שאר הקבוצות. התבנית הזו של תוצאות מציעה שלחיות במצב חוסר וודאות מוגבר עשוי להיות מזיק במיוחד עבור הרווחה של העובד. בנוסף, הניקוד של דיכאון גבוה במיוחד עבור קבוצת המפוטרים והמועסקים מחדש עשויה להצביע על ההשפעות המתמשכות של חוסר תעסוקה  או מעגלים של העסקה, פיטורין והעסקה מחדש. מחקרים מסוימים מצביעים שגורם המפתח בקביעת הטבע של ההשפעה של העסקה מחדש היא האם העסקה זו מחדש נתפסת כבטוחה או לא בטוחה (Burchell, 1994; Ferrie, 1997). בתעשיות מחזוריות מסורתיות כמו זו הנדונה במאמר זה, הטבע החוזר של אי יציבות תעסוקתית מציע שהתחושה של בטחון תעסוקתי לאורך זמן יהיה קלוש.

        עם זאת, חייבים להתייחס לפרשנות הנ”ל כלא סופית משום שזה אפשרי שאלו שנבחרו עבור אזהרות או פיטורין הושמו למטרה בדיוק בגלל הבריאות הלקויה שהיתה קיימת קודם לכן או העדרות שקשורה לבריאות. כמובן, הניקוד הגבוה בהרבה של קבוצת המפוטרים והמועסקים מחדש בשני המדדים שקשורים לפציעות ומחלות שקשורות לעבודה יכולה להצביע על כיוון מטרה שכזה מטעם החברה. בעוד שביקורת זו היא מתקבלת על הדעת בהתייחס לקבוצות האזהרה והמפוטרים והמועסקים מחדש, יש לכך הגיון נמוך יותר במקרה של אלו שהיו עדים לפיטורי חברים או שותפים לעבודה. זה ממש לא סביר שהחברה תבחר לפיטורין חברים או שותפים לעבודה של עובדים, על בסיס הבריאות הלקויה של האחרונים. למרות שהנושא של סיבתיות לא יכול להיפתר באופן מלא במאמר זה, הממצאים של מחקרי אורך אחרים (Ferrie et. Al., 1998a, 1998b) והתבנית העקבית של תוצאות מדווחות כאן אכן מצביעות באופן חזק שמגע עם פיטורין יכול להשפיע על בריאות ורווחה של שורדים. כשיהיה לנו מידע על תנאי בריאות קודמים, השלב הבא של מחקר פאנל זה יתייחס באופן קונקלוסיבי יותר לבעיה זו.  

        שלא כמו מחקרים קודמים שלא מצאו קשר בין אי העסקה או אי ביטחון תעסוקתי ושינויים בהתנהגויות מזיקות לבריאות (Ferrie et. Al., 1998a; Mattiason, Lindegrade, Nilsson & Theorell, 1990), הניתוח שלנו אכן חשף שלמגע עם פיטורין היה קשר עם שינויים בהתנהגויות אכילה ושתייה[5]. למרות שממצאינו על התנהגויות אכילה לא יכולים לפרט האם השינוי כלל עלייה מוגברת או ירידה מוגברת באכילה, הם יכולים לעזור במתן הסבר על התוצאות שדווחו ע”י Ferrie et. Al. (1998a, 1998b) של עלייה מוגברת במדד מסת גוף בקרב אלו שהיו מאוימים בפיטורין. כמובן, ממצאים אלה נותרים פתוחים לאפשרות שלא רק שמגע קרוב אישי עם פיטורין עשוי לשנות התנהגויות לבריאות, בייחוד שינויי האכילה הקודמים שנזנחו, אלא גם חלק מתוצאות הבריאות המזיקות עשויות לעבוד דרך נתיבים של שינוי התנהגותי מסוים.

        הטענה האחרונה שלנו היתה שהשפעות מזיקות של מגע עם פיטורין עשויות לפעול דרך אי ביטחון תעסוקתי מוגבר והשיבוש של קשרים חברתיים מבוססי עבודה. התוצאות מראות שביטחון תעסוקתי אכן באופן חלקי ממתן את ההשפעות של מגע עם פיטורין על מדדי המשתנים הקשורים לבריאות במחקר זה. מספר הבדלי קבוצות הופחתו באופן משמעותי או הפכו לא מובהקים כאשר ביטחון תעסוקתי נוסף כמשתנה. למשל, ההבדלים בין ממוצע ניקוד על דיכאון בין העדר מגע לבין מפוטרים ומועסקים מחדש היה חצי, בעוג שהבדלים בין מגע לא ישיר וקבוצת האזהרה עבור דיכאון ומספר הסימפטומים של בריאות לקויה הפך לא מובהק, מה שמראה שלבטחון תעסוקתי יש השפעות חשובות על בריאות. ממצאים אלו מוסיפים לגוף המחקר הגדל ועד עכשיו המבוסס יחסית היטב, שמראה שחוסר ביטחון תעסוקתי הוא נתיב מפתח לבריאות לקויה (Wilkinson, 1996). הם מציעים גם שפרקטיקות ארגוניות מסוימות, כמו הוצאת הודעה של פיטורין אפשריים (כלומר, אזהרות), יכולות לגרום להשפעות שליליות לא צפויות. למרות שלהודעת אזהרה יכולים להיות מספר יתרונות שמועילים לבריאות עבור עובדים כאשר היא מאפשרת להם להתכונן לאובדן עבודה ע”י הסבה מקצועית או לארגן את כספיהם, נתונים אלה חושפים שלחיות עם האיום של פיטורין יש לו את העלויות שלו. למשל, בתת מחקר של החברה, רק 60% מאלו שקיבלו הודעות אזהרה בכל שנה פוטרו בסופו של דבר. לפיכך, מאחר שהודעות אזהרה לא הובילו בקביעות לפיטורין, הם הוגשו כדי ליצור מצב מקדים גבוה – כזה שהיה סביר שיהיה טריגר לרמות גבוהות של איום. לכל הפחות, הנתונים שלנו מציעים שמנהלים צריכים להתייחס ברצינות רבה בהערת מספר המועסקים שהושמו כיעד לפיטורין ומכתבי אזהרה.

        באשר לשיבוש בקשרים חברתיים, אנו יודעים מזה זמן שחוסר תעסוקה לעתים קרובות גורר ירידה בצפיפות ותכיפות של קשרים חברתיים הן עבור הלא מועסקים והן עבור השורדים. מאחר שלא כללנו פריטים שיכולים למדוד באופן ישיר האם ההיקף של “טבע” השיבוש לקשרים חברתיים (כלומר, בין אם זה האובדן של תמיכה רגשית או אינסטרומנטלית), לא היינו יכולים לבחון את ההשערה שמערכת היחסים בין חווית פיטורין ובריאות עשויה להיות מתווכת גם ע”י השיבוש של קשרים חברתיים. הממצאים שלנו, עם זאת, אכן הציעו שההרחקה של חברי עבודה ושותפים לעבודה על ידי עצמם מקושרים עם דיווח עצמי של תוצאות בריאות שליליות ושהקשר עשוי שלא להיות לגמרי עקב אי הבטחון התעסוקתי המוגבר שמלווה להרחקות מסוג זה. בשלב השני והעוקב של המחקר, אנו נמדוד את הרמה שבה קשרים כאלה נתפסו כמשובשים. מחקר שמראה את ההשפעות המיטיבות עם הבריאות שיש בקיום רשת צפופה של יחסים חברתיים חזקים מציע את הצורך במחקר עתידי כדי לחקור באופן מלא יותר את ההשםעה של קשרים חברתיים מבוססי עבודה ששובשו על שורדים של פיטורין רחבי היקף (Berkman, 1995; Stanfels, 1999).

        לבסוף, אנו צאיכים לציין גם מספר מגבלות אחרות של מחקר זה. ראשית, שלוש הקבוצות בעלות מגע עם פיטורין לא היו מובחנות באופן ברור. בעוד שקבוצת הקשר הלא ישיר הכילה רק את אלו שהיו להם חוויות לא ישירות עם פיטורין (למשל, עדות לפיטורין של חברים או שותפים לעבודה), קבוצות המוזהרים והמפוטרים והמועסקים מחדש כללו לא רק את אלו עם החוויה הזו אלא גם כאלה שהיתה להם חוויה פחות ישירה אישית עם פיטורין. כפי שצוין קודם לכן, אנו יצרנו את הקבוצות כדי לשקף קטגוריות משמעותיות של חווית פיטורין כמו גם כדי לוודא גדלים שווים של מדגמים (למשל, היו רק 19 מועסקים שקיבלו הודעות אזהרה ולא חוו שום מצב אחר). יתרה מזו, אין לנו סיבה להאמין שהקיבוצים שלנו הרעו שינויי תוצאות בריאות בין סוגים שונים של חווית פיטורין. בנוסף, אחד יכול לטעון שיש סוגים משמעותיים אחרים של חוויות פיטורין שהיו צריכים להיכלל בסכמת הקטגוריזציה המוצעת (למשל, שינוי כפוי בעבודות בתוך אותה חברה). זה ברור שחוויות כאלה עשויות להיות תוספות חשובות לסוג כזה של עבודה. מחקרנו כאן צריך להיסקר כניסיון ראשון לבחון הבדלים בין עובדים ששרדו. המגבלה השניה עניינה החסר האפשרי של ייצוגיות של החברה. למרות שאין לנו כל טענות לגבי הכללת תוצאות אלה על כוח העבודה האמריקני, אנו מניחים שההטרוגניות של המשרות המקצועיות במדגם והמאפיינים של החברה מאפשרים לנו להכליל על ארגונים יצרניים גדולים אחרים העוברים שינויי תעסוקה מחזוריים ומבניים.

מסקנה

מטרת המחקר היתה להראות שפיטורין רחבי היקף לא נחווים בצורה אחידה ע”י מועסקים. הממצאים מראים שלא רק שעובדים ששרדו הם בעלי סוגים שונים של מגע עם פיטורין אלא גם שהבדלים אלה קשורים להבדלים בסוג ובחומרה של דיווח עצמי על תוצאות בריאות לקויה. קיומו של כל סוג של מגע עם פיטורין הוא בעל קשר עם השפעות שליליות יותר מאשר פשוט להישאר עובד בארגון שעובר צמצומים. יתרה מזו, מגע ישיר אישי עם פיטורין התקשר עם בעיות בריאות רבות יותר מאשר היה למגע לא ישיר. למרות שעובדים ששרדו ולא סובלים מחוסר תעסוקה קבוע, אובדן חברים או שותפים לעבודה, קבלת הודעת אזהרה, ולהיות מועסק שוב לאחר פיטורין הם בבירור אירועים שיש להם השלכות. בניגוד למחקר קודם שבחן שורדים כקבוצה אחת, אנו מאמינים שתוצאות אלה מדגימות את הטבע השונה של חווית פיטורין והתוצאות הדיפרנציאליות הבריאותיות קשורות לחוויות אלה.    

[1] למיטב ידיעתנו, רק שני מחקרים בחנו השפעות כאלה. אחד התמקד בהשפעות של השיבושים של קשרים חברתיים על גישות לעבודה של מתבגרים שעזבו מרצון מקומות עבודה של אוכל מהיר (Krackhardt & Porter, 1985). השני בחן כיצד הפיטורין של חברים לעבודה שאדם אהב ותקשר עמם, השפיע על ביצועי העבודה של השורד (Brockner et. Al, 1997). מאחר שהם לא בוחנים תוצאות בריאותיות, אף אחד מהם לא רלוונטי באופן מלא לענייני המאמר הזה.

[2] אנו בחנו אחר האפשרות של השפעות אינטראציה בין מגע עם פיטורין לבין מספר משתנים דמוגרפיים, כולל סטטוס מקצועי, גיל, מין ומצב משפחתי, כנגד משתנים של תוצאות בריאותיות נבחרות. כל האינטראקציות נמצאו לא מובהקות.

[3] בכל הניתוחים, אנו ערכנו בקרה על מין, גיל, מצב משפחתי, קביעות בעבודה, רמת השכלה וסטטוס מקצועי. בגלל ייצוג קטן מאד של מיעוטים מועסקים במדגם (למשל 2% היו אפריקנים אמריקנים), לא ערכנו בקרה על גזע.

[4] אנו בחנו את אחת ההשערות של ANCOVA שדורשת שלביטחון תעסוקתי יהיה אותו שיפוע לאורך כל קבוצות המגע עם פיטורין. לא יכולנו לדחות את ההשערה של שוויון.

[5] חלק מהסיבה להבדל בתוצאות יכול להיות עקב הבדלים בשיטות איסוף הנתונים. אנו השתמשנו בדיווח עצמי על שינוי המבוסס על זיכרון רטרוספקטיבי, בעוד ששני המחקרים שנזכרו בחנו שינויים התנהגותיים לפי בסיס נתונים ומעקב. ראוי גם לציין שההשפעה העקבית ביותר של מגע עם פיטורין היתה על התנהגות אכילה, תחום שלא נבחן במחקרים האחרים ולמיטב ידיעתנו לא נחקר במחקרים קודמים של שורדי פיטורין.