(14/06/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

לרכישה גלול למטה לסוף הדוגמית

הקשר בין תפיסת פוליטיקה ארגונית והתנהגות אזרחות ארגונית: בדיקת מודל גישור מתון

תקציר: מחקר זה משתמש בתאוריית החילופין החברתית כדי להסביר איך תפיסת הפוליטיקה הארגונית (POP) משפיעה על התנהגות אזרחית ארגונית (OCB). מחקר זה יתמקד במיוחד בהשערה כי יעילות מוסרית מתווכת באופן שלילי את מערכת היחסים בין POP לOCB. מחקר זה יבחן איך תפיסה של יחס מקורב מתווכת את ההשלכות של POP על היעילות המוסרית. המחקר משתמש בדגימה של 392 זוגות מעסיק-מועסק מחברות תיירות בשתי תקופות נתונות בדרום סין. מסקנות המחקר תומכות בהשערה המחקרית ומראים כיווני מחקר חדשים לPOP וOCB.

מילות מפתח: תפיסת פוליטיקה ארגונית, יעילות מוסרית, תפיסת סביבה מקורבת, התנהגות אזרחית ארגונית, תאוריית החילופין החברתית

הקדמה

בשלושת העשורים האחרונים פוליטיקה ארגונית נידונה רבות במגוון מחקרים הן בסיסיים והן יישומיים מכיוונים תאורטיים ומעשיים. אך לאקדמאים ועוסקים דעות שונות לגבי ההגדרה של פוליטיקה ארגונית. חלק מהחוקרים טוענים שפוליטיקה ארגונית היא תופעה חברתית קיצונית, ואחרים מאמינים שזו תופעה מצויה במקומות עבודה והיא חלק מהסביבה הפוליטית בְּארגון. אחרים טוענים שפוליטיקה ארגונית מהווה ניסיון לא  מקובל של עובדים לקבל תועלת אישית במחיר התועלת הארגונית. כמה חוקרים, מומחים ועוסקים מאוד מעוניינים בחקירת כל ההיבטים של הפוליטיקה הארגונית. לכן, התפיסה של פוליטיקה ארגונית (POP) מתייחסת להערכת מנהלים ועמיתים שחוו התנהגות לתועלת עצמית.

מחקרים קודמים העלו כי ל- POP יש השפעה מזיקה על התוצאות הארגוניות וביצועי העובדים במונחים של מחויבות עובדים, שביעות רצון וביצועי עבודה. יתר על כן, POP קשור לכאורה ללחץ במקום העבודה, לשחיקה של עובדים וכוונות להחלפת מקום העבודה.

למיטב ידיעתנו, מחקרים קודמים, במיוחד בתחום התיירות, התמקדו במינימום במנגנונים ובתהליכים השונים שיכולים להקל על הפחתת ההשפעות המזיקות של POP על תוצאות חיוביות. עם זאת, המחקר הנוכחי הוא ייחודי יחסית ומסביר את ההשפעה של POP על התנהגות האזרחות הארגונית (OCB) על ידי יישום מודל גישור מתון. כדי לקבוע את הקשר בין POP ל- OCB, מחקר זה נועד לענות על השאלות הבאות: (1) מהו אופי הקשר בין POP ל- OCB? (2) כיצד מסביר מנגנון הגישור את כיוון מערכת היחסים הזו? (3) מה תפקיד המתינות במערכת יחסים זו? (4) עד כמה מודל גישור מתון משפיע על הקשר בין POP ל- OCB?

כדי לענות על שאלות אלה, מחקר זה מנסה להשלים את הספרות הקיימת מארבעה היבטים. ראשית, המחקר הנוכחי מרחיב את מחקר הפוליטיקה הארגונית, במיוחד בספרות התיירות, על ידי בחינת ההשפעות ההרסניות של POP על OCB. שנית, מחקר זה מרחיב את המחקר הקיים על POP על ידי הצגת מתווך חדש (כלומר, יעילות מוסרית) לביסוס הקשר בין POP ל- OCB. שלישית, אנו מציגים את תפקידו הממתן של המעמד המקורב הנתפס (PIS) בין POP לבין יעילות מוסרית כדי להחליש מערכת יחסים שלילית זו. האפקט החוצץ של PIS עשוי להתרחש על ידי השגת מרחב אישי והתקבלות העובדים בארגון. לבסוף, מחקר זה מרחיב את המחקר הקיים על ידי שילוב בו זמנית של משתנים ממתנים ומתווכים כדי להפחית את ההשפעות השליליות של POP על OCB באמצעות תיווך מתון. בהתחשב בעובדה שיעילות מוסרית היא אמונה המניעה את העובדים להימנע מפוליטיקה מזיקה בתוך ארגון ו- PIS מתייחס לתפיסת האדם את מעמדם של גורמים פנימיים (לעומת זרים) בתוך ארגון, מחקר זה מתרכז בקשר בין עובדים וארגונים ומה ההשפעה של אנשים המקבלים מרחב אישי ומקובלות בארגון. אנו צופים כי מחקר על פוליטיקה ארגונית חשוב במיוחד בהקשר של תעשיית התיירות בסין מכיוון שהעובדים חלשים יחסית בהבעת התנהגותם ופעולותיהם במקום העבודה. יתר על כן, אנו מיישמים את תורת החילופין החברתי (SET) כדי להסביר את הקשר בין POP ל- OCB (ראה איור 1). SET היא אחת הפרדיגמות הרעיוניות המשפיעות ביותר המשמשות להבנת התנהגות מקום העבודה של הפרט.

בסיס תאורטי ופיתוח השערה

במחקר הנוכחי, התנהגות אזרחית קשורה בעקיפין לכל מערכת מבוססת תמריצים. בהתחשב בכך ש- OCB אינה חלק מהסכם חוזה העבודה הפורמלי של עובדיהם, יש להשיב על השאלה הבאה: מדוע על עובד לנהוג כך ולגרום לעצמו עבודה נוספת? ניתן לטפל בשאלה זו על ידי יישום SET. בהתאם לכך, SET נחשבת לאחת הפרדיגמות הרעיוניות המשפיעות ביותר בהבנת התנהגות הפרט בארגון. SET תואר תחילה בשנות העשרים ומשלב דיסציפלינות שונות, כגון אנתרופולוגיה, פסיכולוגיה חברתית וסוציולוגיה. למרות שהדעות חלוקות לגבי הפרשנות של SET, החוקרים מסכימים כי החובות הנובעות מחילופים חברתיים כוללים שורה של אינטראקציות. ערך הפרשנות של SET בא לידי ביטוי בתחומים רבים, כגון כוח חברתי, רשת, עצמאות הדירקטוריון, צדק ארגוני, חוזה פסיכולוגי ומנהיגות. אחד העקרונות הבסיסיים של SET הוא שמערכות יחסים גְדֵלות באמון, נאמנות ומחויבות הדדית. כדי להשיג צמיחה כזו, שני הצדדים חייבים לציית ל”כללי חליפין”. כללים אלה מהווים את ההגדרה הנורמטיבית של המצב בו אנשים יוצרים או מאמצים מערכות יחסי חליפין. חילופי הנורמות והחוקים הם “הקו המנחה” לתהליך החילופין.

לכן מחקר זה משתמש בכללי החילופין והעקרונות שעליהם מסתמכים החוקרים כדי להציע את יישום ה- SET במודל המחקר. הסיבה היא שחילוף חברתי הוא אחד המסגרות התיאורטיות החשובות ביותר להסברת התנהגות הפרט בעבודות בתעשיית האירוח. אחד המאפיינים העיקריים של SET הוא הקשר בין הפרטים. עם הזמן הפיתוח הפך לתוצאה של אמינות, מסירות, מחויבות ואחריות משותפת. [איור 1]

בהתחייבויות הדדיות כאלה, על הפרטים לעקוב אחר נורמות תקשורת מסוימות. לכן כללי החליפין מהווים את העיקרון הבסיסי של תהליך ההחלפה. תקשורת הדדית כרוכה באינטראקציות בין אישיות, בהן התנהגותו של אדם אחד גורמת לתגובה של אדם אחר. אם אדם כואב או מתמסר להתנהגות פוגענית, מי שיקבל יחס כזה יגיב בהתאם.

תומכי SET טוענים כי לחליפין מסוג זה יש השפעות חיוביות ושליליות על מערכות יחסים הדדיות. מצד אחד, יחסי החליפין החברתיים מתפתחים ומניבים תוצאות מועילות כאשר המעסיקים “דואגים לעובדים”. מצד שני, פוליטיקה ארגונית נחשבת לתופעה הרסנית שיכולה לערער את ההתנהגות האזרחית. כתוצאה מכך, חוקרים מעוניינים ללמוד שיטה להפחתת ההשפעה השלילית של הפוליטיקה הארגונית. לכן המחקר הנוכחי מנסה לטפל בהשפעות השליליות של POP הקשור ל- OCB. לפיכך, SET קובע כי OCB נובעת ממוטיבציה אלטרואיסטית, בעוד סביבה ארגונית טובה מעודדת עובדים לאמץ התנהגות אזרחית.

POP ויעילות מוסרית

מושג ה- POP נגזר מההגדרה שעובד נאבק במידה ניכרת לטובתו האישית במחיר מטרה ארגונית. בהקשר הזה, יעילות מוסרית היא גורם מכריע המשפיע על העמקת האתיקה של העובדים בצורה של נאמנות למטרותיה הרחבים של הארגון. לכן, היעילות המוסרית הופכת להיות חשובה ביותר בארגונים פוליטיים במיוחד מכיוון שארגונים אלה גדושים בחוסר ודאות. יעילות מוסרית לעיתים קרובות מונעת מעובדים להפוך לשחקנים בפוליטיקה הארגונית. בנוסף, יעילות מוסרית יכולה להקל על קידום ה-OCB של העובדים. כתוצאה מכך ניתן לשפר את הביצועים המוסריים של העובדים מכיוון שהם מאמינים כי הארגון מקבל את דעותיהם החשובות. בנוסף, יעילות מוסרית מספקת סביבת עבודה בטוחה ומכובדת ללא כל לחץ פסיכולוגי.

עם זאת, ארגונים פוליטיים במיוחד הינם מורכבים וחווים חוסר מודעות. תפיסות פוליטיות אלה מובילות את העובדים לאינטרסים שלהם על ידי ערעור ערכים מוסריים, כולל התחייבויות ונאמנות. מנקודת המבט של SET, ארגונים פוליטיים במיוחד יכולים לערער את אמון העובדים בתמריצים מבוססי רווחה או במערכות תגמול. במצב זה, ל- POP יש השפעה שלילית על המוטיבציה של העובדים.

כיון שכך ההשערה שלנו היא “POP קשור באופן שלילי ליעילות מוסרית”.

תיווך התפקיד של יעילות מוסרית

OCB היא התנהגות התנדבותית ללא צפייה לתגמול בתוך ארגון, אם כי ארגונים פוליטיים במיוחד מונעים לעיתים קרובות מהעובדים להשתתף בפעולות התנדבותיות מבחינת התוצאה וקידום הקריירה. התנהגות אזרחית קשורה לאופייה ההתנדבותי של עבודה נוספת לפיתוח ארגוני ושונה לחלוטין מהתנהגות עבודה רגילה. ההתנהגות האזרחית תלויה בשאלה האם העובדים מממשים את אחריותם הנוספת לשיפור הארגון במקום לבצע פוליטיזציה לאחריות הנוספת שלהם. לכן, כאשר העובדים מרגישים שכוונותיהם בהתנהגות האזרחית מוערכים בצורה לא נכונה ולא ראויה בסביבה ארגונית פוליטית, חשיבה זו מעכבת את התנהגותם האזרחית הרגילה.

עם זאת, לעובדים בעלי יעילות מוסרית גבוהה יש חשש מינימלי לאינטרסים שלהם בעת ביטוי התנהגות אזרחית. יעילות מוסרית מפגינה גם אמון והשתתפות בארגון, ובכך מטפחת OCB. SET מראה שהתנהגותו של אדם תלויה בעיקר באיכות הקשר בין אדם לארגון. אם תפיסת העובדים לגבי הסביבה הארגונית היא חיובית, הם ינסו לפתח קשרים טובים עם הארגון באמצעות חילופים חברתיים, ובכך יעוררו התנהגות אזרחית טובה. המאפיינים של הסביבה הארגונית חשובים במיוחד אם עובדים מעורבים בהתנהגות אזרחית. ארגונים עם סביבה מאוד פוליטית במיוחד מפנים לעובדים להדגיש את ההיבטים השליליים והבלתי נשלטים של בעיות. יעילות מוסרית עשויה למלא תפקיד מתווך שלילי ביחסי POP עם התנהגות אזרחית מכיוון שהמשתנים העצמאים והתלויים סותרים מטבעם.

לכן עובדים בסביבת עבודה פוליטית במיוחד מפגינים התנהגות הקשורה לשימור משאבים, מנגנוני בקרה חזקים ופעולות לשמירה על המצב הקיים. יתר על כן, עובדים בעלי ביצועים מוסריים נמוכים בסביבת עבודה פוליטית הם לרוב לא מעוניינים לקרוא תיגר על המצב הפוליטי בארגון. בהקשר זה, POP מעריך עובדים המפגינים נאמנות ומחויבות להביע את יעילותם המוסרית. מחקרים קודמים קבעו כי יעילות מוסרית מתווכת את מערכת היחסים של מנהיגות אתית ושינוי מבוסס עם OCB. לכן, אנו מציעים את ההשערה שלנו כדלקמן: “יעילות מוסרית מתווכת באופן שלילי את הקשר בין POP ל- OCB.”

התפקיד הממתן של תפיסת המעמד הפנימי

המחקר הנוכחי מציע כי PIS עשוי להגביל את ההשפעות השליליות של POP בגלל השפעתו הממתנת של הראשון. ארגונים עשויים להיות מסוגלים להגביר את מודעות העובדים לשליטה ובסופו של דבר, סטטוס כפנימי יכול להקל על השפעות אי הוודאות הקשורות ל- POP. מספר מחקרים הראו ש- PIS מהווה גורם מכריע בתפיסה של ביצוע משימות נוספות. כדי למזער את הסיכונים הכרוכים בתנאים השליליים, ארגונים יכולים לעודד עובדים על ידי הבחנה בינם לבין גורמים חיצוניים. התמיינות כזו יכולה לקרות כאשר ארגון מציג מנגנוני הערכה ותגמול עבור שחקנים בתוך המשרד. PIS מנחה את העובדים לשלוט בסביבה ולבנות אמון בסמכות הארגונית. תמיכה פנימית מאפשרת לעובדים לקבל סיוע ארגוני נוסף לקידום מערכות יחסים טובות בתוך הארגון. כתוצאה מכך, PIS מקדם התנהגות של עבודה נוספת בארגון. מחקר קודם הראה שאמון ותמיכה חברתית לעמיתים מקלים את ההשפעה השלילית של POP על העובדים.

לכן אי הוודאות הנגרמת על ידי POP, הקשורה ליעילות המוסרית, מצטמצמת כאשר העובדים חושבים שהם מקורבים. במקרה של תפיסה כמעמד פנימי, הקשר השלילי של POP עם יעילות מוסרית של העובדים ו- OCB צפוי לרדת, ובכך לגרום למצב נוח יחסית, בו העובדים חווים את היעילות המוסרית ומוכנים למלא תפקיד נוסף. לעומת זאת, אם PIS נמוך, מערכת היחסים השלילית מתחזקת והעובדים מרגישים את הסיכון לממש את ההתנהגות האזרחית שלהם. לכן, אנו מציעים את ההשערות הבאות:

  • “PIS ממתן את הקשר השלילי בין POP לבין יעילות מוסרית, ובכך הופך את הקשר הזה חלש יותר עבור עובדים עם PIS גבוה יותר מאשר אלה עם PIS נמוך יותר.”
  • ·        “PIS ממתן את מערכת היחסים המתווכת השלילית בין POP ו- OCB באמצעות יעילות מוסרית, ובכך הופכת מערכת יחסים זו לחלשה יותר עבור עובדים עם PIS גבוה יותר מאשר אלה עם PIS נמוך יותר.”

 

מתודולוגיה

תהליכי הדגימה ואיסוף המידע

המחקר הנוכחי משתמש בעיצוב בפיגור 11 חודשים בסוכנויות תיור הממוקם בדרום סין מאוקטובר 2016 עד ספטמבר 2017. התנהגות אזרחית חשובה בסוכנויות תיור כי עובדי חברות אלו לעיתים קרובות מעורבים במציאת רעיונות חדשים כדי למשוך לקוחות. באופן דומה, POP נפוץ גם בתחום התיירות. לכן, יש לחקור ולהסביר את הקשר בין POP ל- OCB. המחקר הנוכחי לקח את המדגם מסוכנויות טיולים. הנתונים למחקר זה נאספו בשתי נקודות זמן עם מרווח זמן של 11 חודשים. מחקר זה נקבע כי השיטה הדו-גלית הראה הבדלים ניכרים את מרווח הזמן בין איסוף נתונים, לעתים קרובות מן 3 שבועות 10 חודשים. על ידי מעורבות הן בתהליך והן בהשפעה המותנית, מחקר זה בדק את מודל הגישור המתון שלנו המוצע על פני מסגרת זמן של 11 חודשים כדי לספק למשיבים הזדמנויות להתבונן, להעריך, להחליט ולפעול כראוי. בשלב הראשון של המחקר נאספו נתונים על POP, יעילות מוסרית וגורמים דמוגרפיים מעובדי סוכנויות טיולים שונות. בשלב השני נאספו נתונים על PIS ו- OCB מהעובדים והמנהלים הישירים שלהם, בהתאמה.

מחקר זה השתמש בשאלונים מובנים לאיסוף נתונים מהמשיבים. נעשה שימוש בתהליך התרגום המובנה. בתחילה, השאלון תוכנן באנגלית ותורגם לאחר מכן לסינית על ידי מתורגמן מקצועי. הגרסה הסינית של השאלון נבדקה על ידי שני פוסט-דוקטורנטים סינים הבקיאים באנגלית. בשלב הראשון חולקו השאלונים באופן אקראי בין 567 עובדים באמצעות מחלקות משאבי האנוש של הסוכנויות המתאימות. בשלב זה מסרו 421 מתוך 567 העובדים את תשובותיהם לשאלון שנקבע. בשלב השני של הסקר חולקו השאלונים לאותם 421 משיבים בשלב הראשון ול -102 המנהלים הישירים. בפעם הזו מסרו את תשובותיהם 346 עובדים ו -79 מנהלים ישירים. לאחר בחינת התגובות שהתקבלו על בסיס מידע לא תואם או חסר, המדגם הסופי כלל 321 עובדים ו -71 מנהלים.

מדידות

POP

השתמשנו בסרגל בעל 12 פרטים שפותח על ידי פריס וקאקמר כדי למדוד POP. התגובות נלקחו באמצעות סרגל ליקארט בעל טווח של 1 (“לחלוטין לא מסכים”) ל-5 (“מסכים לחלוטין”).

יעילות מוסרית

השתמשנו בקנה מידה של ארבעת הפריטים שפותחו על ידי וואנברג ובנאס כדי למדוד את היעילות המוסרית. אספנו את התגובות באמצעות סולם ליקארט של חמש נקודות שנע בין 1 (“לחלוטין לא מסכים”) ל-5 (“מסכים לחלוטין”).

PIS

השתמשנו בסולם של שישה פריטים שפותחו על ידי סטמפר ומסטרסון. כדי לקלוט את התגובות, השתמשנו בסולם ליקארט בן חמש נקודות שנע בין 1 (“לחלוטין לא מסכים”) ל-5 (“מסכים לחלוטין”).

OCB

השתמשנו בגרסה הסינית של סולם ה- OCB בתלת מימד (כלומר, אלטרואיזם, חמישה פריטים; מצפוניות, ארבעה פריטים, וסגולה אזרחית, ארבעה פריטים) כפי שפותח על ידי פארה. כדי לקלוט את התגובות, השתמשנו בסולם ליקארט בן חמש נקודות שנע בין 1 (“לחלוטין לא מסכים”) ל-5 (“מסכים לחלוטין”).

 

תוצאות

 

דמוגרפיה

מתוך 321 עובדים, 57.4% היו גברים, בעוד 40.3% ו -25% היו בני 21-30 ו -31-40 שנים בהתאמה. משך העבודה הממוצע בארגון היה 7.5 שנים. מתוך 79 מנהלים, 70.6% היו גברים, בעוד 41.5% ו -26.5% היו בני 31-40 ו -41-50 שנים בהתאמה. תקופת העבודה הממוצעת של המפקחים בארגון הייתה 14.8 שנים (ראה טבלה 1).

אמינות ותוקף סטטיסטיים

מחקר זה חישב את מדד ההתאמה כדי להבין את התאמת המודל במערך הנתונים שלנו. הערך של x2/df צריך להיות מתחת ל -2.5, בעוד שהערכים של מדד טאקר -לואיס (TLI) ומדד ההתאמה ההשוואתית (CFI) צריכים להיות מעל 0.9 להתאמה טובה למודל. יתר על כן, אם שורש הקירוב ממוצע השגיאה המרובעת (RMSEA) הוא מתחת ל -0.08, המודל נחשב מתאים. מחקר זה ניתח את תוקף ואמינות המבנה באמצעות CFA. טבלה 2 מראה כי האלפא של קרונבאך הוא מעל 0.8, ובכך מציין שאמינות קנה המידה טובה ומתאימה.

עבור כל מבנה, השונות הממוצעת שחולצה (AVE) היא מעל 0.63 ומייצגת תקפים מתכנסים טובים. בדקנו את התוקף המבדיל על ידי השוואת השורש הריבועי AVE של כל מבנה. טבלה 3 מראה כי השורשים הריבועיים של AVE של שתי מערכי הנתונים גבוהים יותר מכל מקדמי המתאם המתאימים, ובכך מצביעים על כך שלקני המידה תקפים מפלים טובים.

למרות שהשתמשנו בנתוני מחקר דו-גליים במחקר שלנו, ולנתוני דיווח עצמי אין לעתים קרובות הזדמנות להיות מוטים בשיטות הנפוצות. בנוסף, השתמשנו בשתי שיטות הניתוח הסטטיסטיות שהציע פודסקוף כדי לצמצם את ההסתברות להטיה נפוצה בשיטה. תוצאות שלושת הגורמים הראו שונות של 36.1% במערך הנתונים. לפיכך, הטיה נפוצה בשיטות אינה נושא רציני. כדי להעריך את התאמת המודל, השתמשנו במדד ההתאמה של Chi2, CFI, TLI ו- RMSEA. התוצאות מצביעות על תאימות טובה של המודל

בדיקת ההשערה

השתמשנו במאקרו תהליך של התוכנה SPSS לניתוח ההשערות המוצגות במודל הרעיוני שלנו.

טבלה 4 מציגה את התוצאות שהתקבלו, המחולקות לשלושה מרכיבים: (א) למודל יש משתנים עצמאיים ותלויים, (ב) ניתוח ההשפעות הישירות המתווכות, ו (ג) ניתוח ההשפעות העקיפות המותנות. מתוך המודלים המשתנים הבלתי תלויים והתלויים, צפינו כי POP ניבא באופן שלילי את היעילות המוסרית (β = – 0.58, p <0.001), היעילות המוסרית חיזוי חיובי OCB (β = 0.27, p <0.001) ו- POP ניבא את ה- OCB באופן שלילי באמצעות יעילות מוסרית. (β = – 0.52, p <0.001). תוצאות אלו המחישו את התיווך המשמעותי של יעילות מוסרית בין POP ל- OCB. לכן שתי ההשערות הראשונות נתמכות. בנוסף, לאינטראקציה בין POP ל- PIS הייתה השפעה משמעותית על היעילות המוסרית (β = 0.34, p <0.01). תוצאה זו הצביעה על כך שהקשר בין POP לבין יעילות מוסרית התמתן על ידי PIS (ראה איור 2). ניתוח ההשפעות העקיפות של התנאים קבע כי שתיים משלוש ההשפעות העקיפות של המצב (בהתאם לערכי המתווך בממוצע ובסטיית התקן – 1) היו שליליות ושונות משמעותית מ- 0. ולכן השערות 3 ו4 נתמכות.

דיון

הספרות האקדמית צריכה לחקור את ההשפעה של POP על OCB ולהפחית את ההיבטים המזיקים של הפוליטיקה על ההתנהגות האזרחים. כדי לטפל בפער הנוכחי בידע האקדמי, ממצאינו מספקים מידע על אופי הקשר בין POP ל- OCB. התוצאות הנוכחיות מתארות עוד את מנגנון המתווך (כלומר, יעילות מוסרית) שמבסס קשר כזה ומייצג את ההשפעה החוצצת של PIS. בהשערה הראשונה צפינו שPOP ישליך באופן שלילי על היעילות המוסרית.

ממצאי מחקר זה תומכים בהשערה הראשונה מכיוון שעובדים בארגונים פוליטיים במיוחד מגנים בעיקר על האינטרסים המידיים והאישיים שלהם ולא על האינטרסים הכוללים של הארגון. יעילות מוסרית אינה טוענת כי אינטרסים אישיים עדיפים על פני אינטרסים ארגוניים, דבר המנוגד למוסר האינדיבידואלי.

[איור 2]

בהשערה השנייה יעילות מוסרית תווכה באופן שלילי על היחס בין POP לOCB. התוצאות שלנו מאשרות את תחזית המחקר כי ליעילות המוסרית יש השפעה מתווכת שלילית על הקשר בין POP ל- OCB. יעילות מוסרית היא גורם פסיכולוגי מכריע ומצב פסיכולוגי זה מושפע לרעה מסביבת עבודה פוליטית במיוחד.

בהשערה השלישית האפקט החוצץ של PIS היה צפוי להשפיע על הקשר בין POP לבין יעילות מוסרית. כלומר, עובדים עם רמות PIS גבוהות מחלישים את הקשר השלילי. בדומה לכך ההשערה הרביעית צפתה ש PIS ממתן את מערכת היחסים המתווכת בין POP ל- OCB באמצעות יעילות מוסרית, אשר נחלשת ברמות גבוהות של PIS. התוצאות שלנו תומכות בהשערה זו על ידי הצגת האפקט החוצץ של PIS על תיווך הקשר בין POP ל- OCB. ההשפעה הממתנת של PIS הקלה על הקשר השלילי בין POP לבין יעילות מוסרית והפחיתה את הקשר התיווך השלילי בין POP ל- OCB באמצעות יעילות מוסרית. לכן השימוש במודל תיווך מתון עולה בקנה אחד עם ממצאי מחקר קודם להבהרת המודל הניבוי של התנהגות האזרחים.

השלכות תיאורטיות

למחקר זה מספר תרומות תיאורטיות לפיתוח כיוונים חדשים בספרות ה- POP ו- OCB.

ראשית, המחקר הנוכחי משתמש בפרספקטיבה הקוגניטיבית עמוסת ההשפעה וב- SET כדי לחזק את ההבנה של POP ולספק מסגרת תיאורטית להערכת קדמי הסביבה הפוליטיים המרכזיים להתנהגות האזרחית. לדוגמה, תפקידה המתווך של יעילות מוסרית יוצר ידע כיצד POP משפיע על OCB, ובכך משפר את הבנת החוקרים את התהליך הבסיסי שבו עובדים מזהים את סביבתם הפוליטית כדי להתאים את התנהגותם האזרחית.

שנית, SET טוענת כי חילוף חברתי חשוב לא פחות מאשר חילוף כלכלי. חילופי כלכלה מבוססים לעתים קרובות על שיטה חוזית ומצוינים במונחים כספיים, ואילו חילופים חברתיים מחויבויות לא ספציפיות מבלי להזכיר מסגרת זמן. בסביבת עבודה בריאה ולא פוליטית, לעתים קרובות העובדים מוכנים לקחת על עצמם אחריות נוספת למרות אינטרס אישי מובהק. לכן המחקר הנוכחי מגביר את הבנתנו את יישום ה- SET במודל המחקר המוצע שלנו על ידי טיפוח התנהגות אזרחית במקום העבודה כדי להתייחס להיבטים חברתיים בתהליך החילוף החברתי.

שלישית, מחקר זה מזהה את ההשפעה הממתנת של PIS על ידי ניתוח תפקידו ביחסים העקיפים בין POP ל- OCB. מחקרים קודמים הצביעו על כך ש- POP ו- OCB מנוגדים באופיים ובפעולות. עם זאת, המחקר הנוכחי השתמש ב- PIS כממתן כדי להפחית את הקשר ההפוך בין POP ל- OCB, ובכך הראה כי POP ו- OCB אינם לעתים קרובות הפוכים באופיים ובפעולה. ניתן לשנות את אופי מערכת היחסים הזו על ידי שיפור מעמדם הפנימי של העובדים בארגון. לכן, כאשר ארגון מספק לעובדים מעמד פנימי ניכר, האחרונים מוכנים לעשות עבודות נוספות מעבר לתפקידים המוגדרים.

רביעית, מחקר זה קובע כי יעילות מוסרית היא משתנה מתווך (מנגנון מוטיבציה) בין POP ל- OCB. יעילות מוסרית מניעה את הערכים החברתיים של העובדים. לכן, יעילות מוסרית היא הכוח המניע הפסיכולוגי המרכזי לעודד עובדים להפחית את ההשפעה השלילית של הפוליטיקה הארגונית על ידי קידום התנהגות אזרחית.

חמישית, אנו משתמשים במודל תיווך מתון לבדיקת השערותינו על סמך נתונים מסוכנויות תיור סיניות. בהתאם לכך, המחקר שלנו מספק בסיס תיאורטי וראיות לקשר הייחודי בין סביבת עבודה ארגונית להתנהגות האזרחית ומרחיב את הבנתנו כיצד מערכת יחסים זו מתפקדת.

לבסוף, מחקר זה חוקר את הקשר בין התנהגות POP והתנהגות OCB בהקשר הסיני כדי לשחזר את תוצאות המחקר הקודם בהקשר התרבותי המערבי, ובכך לקדם תוקף חיצוני בין תרבותי. המחקר הנוכחי עולה בקנה אחד עם התוצאות של מחקרים קודמים במדינות המערב, ובכך מצביע על היישומים וההשפעות של פוליטיקה ארגונית ו- OCB, שלרוב מתנגדים זה לזה. למרות שטענות המחקר הנוכחי אינן ספציפיות מבחינה תרבותית, התרבות הסינית מבוססת על קולקטיביזם ולא על אינדיבידואליזם. לפיכך, לעם הסיני יש רמה גבוהה של קולקטיביזם ושייכות הדדית. בהשוואה להקשר המערבי, ל- PIS עשויה להיות השפעה רבה על העם הסיני.

השלכות יישומיות

אנו מאמינים כי לתוצאות המחקר הנוכחי יש חשיבות מעשית לתעשיית התיירות והאירוח מכיוון שתוצאות אלה מרחיבות את הבנתנו את מנבאי ההתנהגות האזרחית. מחקר זה מראה שהתנהגויות האזרחיות הן תוצאה של גורמים מצביים, כגון POP ו- PIS באמצעות גורמים מוטיבציוניים ופסיכולוגיים, כגון יעילות מוסרית. לכן מחקר זה מציע מספר שלבים בארגון וניהול פעולות המקדמות OCB.

ראשית, מנהיגות ענף התיירות צריכה לפעול כראוי על מנת להבטיח סביבת עבודה מאפשרת לעובדים ורחוקה מפוליטיקה ארגונית מכיוון שהפוליטיקה חוסמת את תהליך הפיתוח העסקי. פעולות תיקון אלה יכולות לכלול שקיפות, גישה פתוחה למידע, תקשורת פתוחה, אחריות ומערכת תמריצים טובה להפחתת ההיבטים ההרסניים הקשורים לעתים קרובות בפוליטיקה הארגונית.

שנית, PIS מהווה גורם מעודד עבור העובדים. כאשר העובדים חושבים שהם מרכיב חשוב בארגון, הם מעדיפים לפעול להגנה על האינטרסים של הארגון ולא על הפרט. לכן, ניהול התיירות צריך להפריד באופן ברור בין התפיסות הקשורות למעמד הפנים והחוץ של העובדים. כדי לשפר את ההבנה והתפיסות של מעמדם הפנימי של עובדים בתוך ארגון, המנהיגות יכולה גם לארגן סדנאות הדרכה וייעוץ לעובדים.

שלישית, המחקר הנוכחי מעודד גם את מנהיגות תעשיית האירוח להתייחס לאנשים בעלי תכונות אישיות יוזמות בתהליך הבחירה. מחקר קודם הראה כי אנשים בעלי תכונות אישיות פרואקטיביות מתנהגים בצורה תרבותית במידה ניכרת ונמנעים מהשתתפות בפוליטיקה ארגונית.

רביעית, המחקר הנוכחי מראה כי ליעילות המוסרית יש תפקיד חשוב בקידום OCB, אם כי ל- POP יש השפעה שלילית על היעילות המוסרית ועל ה- OCB. לכן, כדי לטפח את היעילות המוסרית בקרב עובדים, סוכנויות טיולים יכולות לצמצם את ההשפעה השלילית של POP על היעילות המוסרית באמצעות מנהיגות אתית שהוצעה על ידי מחקרים קודמים.

לבסוף, מערכת תגמול סבירה לעובדים מתורבתים יכולה לשפר את היעילות המוסרית בקרב העובדים. לכן, ההנהלה צריכה להציג מערכת מבוססת תמריצים לטיפוח תרבות אזרחית בתוך הארגון. כתוצאה מכך, מערכות מבוססות תגמול בארגונים מקלות על הפחתת POP בקרב עובדים ומעודדות ומשפרות את הערכים החברתיים והמוסריים שלהן.

מגבלות וכיווני מחקר עתידיים

למחקר הנוכחי יש כמה מגבלות. ראשית, מחקר זה הוא מחקר פאנל בן שני גלים. במחקר מסוג זה, בעיית זיהום הנתונים נמוכה יחסית. יתר על כן, שונות בשיטות נפוצות אינה בעיה רצינית מכיוון שנאספים נתונים ממקורות נתונים שונים בנקודות זמן שונות על ידי שליטה במשתנים דמוגרפיים.

שנית, גודל המדגם הקטן של מחקר זה, המתבסס על עובדי סוכנויות התיירות במדינה אחת (סין), עשוי להיות חולשה אמפירית. בהתאם לכך, גודל מדגם כזה יכול להגביל את הכללת התוצאות. יתר על כן, גדלי מדגם קטנים מייצרים מבחנים סטטיסטיים שמרניים של קשרים תיאורטיים, במיוחד במסגרות התיאורטיות הכוללות השפעות אינטראקציה. עם זאת, ניתן לכלול גדלי מדגם גדולים במחקר עתידי. למרות שהטיעונים התיאורטיים המוצגים במחקר זה אינם ספציפיים לתעשייה, עיצוב התעשייה היחידה שלנו מגביל גם את היכולת שלנו לנתח את הענפים הרלוונטיים וגורמים קשורים, כגון רמת התחרות בשווקים חיצוניים. יריבות תחרותית זו גורמת לעובדים להיות מוכנים במידה ניכרת לקבל את הלחץ של הפוליטיקה הארגונית וההשפעות המזיקות של הסביבה הפוליטית הפנימית. תוצאה זו יכולה להקל על ההשפעות המזיקות של סביבה כזו על ה- OCB של העובדים.

שלישית, מחקר זה השתמש בנתונים שנאספו של OCB כסדר ראשון במקום לחלק אותו לשני ממדים (כלומר התנהגות אינדיבידואלית וארגונית). לשני ממדים אלה בסדר שני יתכנו טיפולים שונים להסברת הקשר בין POP ל- OCB באמצעות יעילות מוסרית. עם זאת, חוקרים עתידיים יכולים לחקור את ההשפעה של POP על שני הממדים של OCB על ידי אימוץ סולם מדידה מסדר שני הקשור ל- OCB אישי וארגוני.

רביעית, יש גם מגבלה שלתפיסה של פוליטיקה והתנהגויות אזרחיות יש מסגרת התייחסות שונה. בדיונים תיאורטיים הפוליטיקה מתייחסת להתנהגותו של אדם, ואילו אזרחות ארגונית מתייחסת להתנהגות של ארגון שלם. לדוגמה, “ההתנהגות החברתית” של הפרט שונה מה”התנהגות הארגונית “שלו. לכן, מחקר עתידי יכול להתייחס להיבט זה על ידי מתן אפשרות למשיבים לשקול במפורש POP ו- OCB של ישויות חברתיות שונות.

לבסוף, ההשפעה של גורמים תרבותיים עשויה להיות מושפעת במחקר זה. הטיעונים התיאורטיים למחקר זה אינם ספציפיים למדינה, למרות שסין נוטה להימנע מסיכונים, לכן העובדים עלולים להיות רגישים במיוחד ללחץ הכרוך בהתנהגות פוליטית. בהקשר המחקרי שלנו, משאבים עשויים להועיל באופן משמעותי לצמצום ההשפעה השלילית של התנהגויות אלה על OCB. בנוסף, הדומיננטיות של הקולקטיביזם שמסמן את התרבות הסינית עשויה להשפיע על תוצאות המחקר שלנו. לכן, מחקר בין מדינות צריך להשוות את החשיבות היחסית של POP לשיפור הנטייה לאמץ התנהגויות תובעניות באופן לא פורמלי בהקשרים תרבותיים שונים.

מסקנה

המחקר הנוכחי מספק תובנות הקשורות ל- POP ו- OCB על ידי שימוש ב- PIS כתנאי ממתן חשוב ושילוב יעילות מוסרית לביסוס תפקיד מתווך ביחסים בין POP ל- OCB. למחקר זה השלכות חשובות רבות להנחיית מנהלים ורשויות קבלת החלטות בענפי התיירות והאירוח. המחקר הנוכחי מספק הנחיות לצמצום ההיבטים ההרסניים של POP על ידי קידום OCB במגזר התיירות. בנוסף, המחקר הנוכחי מספק כיוונים חדשים לחקירות עתידיות לחשוף את התהליכים הבסיסיים שיכולים להקל על OCB.

תקציר: מחקר זה משתמש בתאוריית החילופין החברתית כדי להסביר איך תפיסת הפוליטיקה הארגונית (POP) משפיעה על התנהגות אזרחית ארגונית (OCB). מחקר זה יתמקד במיוחד בהשערה כי יעילות מוסרית מתווכת באופן שלילי את מערכת היחסים בין POP לOCB. מחקר זה יבחן איך תפיסה של יחס מקורב מתווכת את ההשלכות של POP על היעילות המוסרית. המחקר משתמש בדגימה של 392 זוגות מעסיק-מועסק מחברות תיירות בשתי תקופות נתונות בדרום סין. מסקנות המחקר תומכות בהשערה המחקרית ומראים כיווני מחקר חדשים לPOP וOCB.

מילות מפתח: תפיסת פוליטיקה ארגונית, יעילות מוסרית, תפיסת סביבה מקורבת, התנהגות אזרחית ארגונית, תאוריית החילופין החברתית

הקדמה

בשלושת העשורים האחרונים פוליטיקה ארגונית נידונה רבות במגוון מחקרים הן בסיסיים והן יישומיים מכיוונים תאורטיים ומעשיים. אך לאקדמאים ועוסקים דעות שונות לגבי ההגדרה של פוליטיקה ארגונית. חלק מהחוקרים טוענים שפוליטיקה ארגונית היא תופעה חברתית קיצונית, ואחרים מאמינים שזו תופעה מצויה במקומות עבודה והיא חלק מהסביבה הפוליטית בְּארגון. אחרים טוענים שפוליטיקה ארגונית מהווה ניסיון לא  מקובל של עובדים לקבל תועלת אישית במחיר התועלת הארגונית. כמה חוקרים, מומחים ועוסקים מאוד מעוניינים בחקירת כל ההיבטים של הפוליטיקה הארגונית. לכן, התפיסה של פוליטיקה ארגונית (POP) מתייחסת להערכת מנהלים ועמיתים שחוו התנהגות לתועלת עצמית.

מחקרים קודמים העלו כי ל- POP יש השפעה מזיקה על התוצאות הארגוניות וביצועי העובדים במונחים של מחויבות עובדים, שביעות רצון וביצועי עבודה. יתר על כן, POP קשור לכאורה ללחץ במקום העבודה, לשחיקה של עובדים וכוונות להחלפת מקום העבודה.

למיטב ידיעתנו, מחקרים קודמים, במיוחד בתחום התיירות, התמקדו במינימום במנגנונים ובתהליכים השונים שיכולים להקל על הפחתת ההשפעות המזיקות של POP על תוצאות חיוביות. עם זאת, המחקר הנוכחי הוא ייחודי יחסית ומסביר את ההשפעה של POP על התנהגות האזרחות הארגונית (OCB) על ידי יישום מודל גישור מתון. כדי לקבוע את הקשר בין POP ל- OCB, מחקר זה נועד לענות על השאלות הבאות: (1) מהו אופי הקשר בין POP ל- OCB? (2) כיצד מסביר...

295.00 

295.00 

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.