השפעת קריטריונים לגיוס ובחירה על ביצועי ארגונים THE IMPACT OF RECRUITMENT AND SELECTION CRITERIA ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE

השפעת קריטריונים לגיוס ואיתור על ביצועי ארגונים

תקציר

מאמר זה חוקר את השפעת קריטריונים לגיוס ואיתור על ביצועים בעזרת בנק פידלטי , לגוס ניגריה כנקודת מיקוד. הניתוח של 130 תגובות תקפות הושג בעזרת שאלון שהוצג למשיבים שנבחרו בצורה רנדומאלית וחשף שלקריטריונים לגיוס ואיתור יש השפעה משמעותית על ביצועי ארגונים. (X²= 35/723; df= 3; p<0.05). ככל שהקריטריונים לגיוס ואיתור יותר אובייקטיבים, כך ביצועי הארגון טובים יותר. (x²= 20.007; df=4; p<0.05).

מילות מפתח: גיוס, ארגון, איתור, משאבי אנוש, ביצוע

הקדמה

אחד הפיתוחים המשמעותיים ביותר בתחום הארגונים בתקופה האחרונה הוא החשיבות ההולכת וגדלה הניתנת למשאבי אנוש. אנשים הם חיוניים לארגונים מכיוון שהם מספקים פרספקטיבה, ערכים ותרומה לחיי הארגון; וכאשר מנוהלות ביעילות, תכונות אנושיות אלה יחשבו מועילות לארגון. כפי שנחשף ע”י דג’באטיי(2012) תרחיש זה מספק המלצה לתשומת הלב המתגברת שניתנת להיבט האנושי בעושר הארגוני. וזה אודות להתפתחות האנשים, יכולותיהם, ותהליך ההתפתחות של כלל הארגון הם הנקודות עליהן ניהול משאבי האנוש מסתמכים. (מולינס, 1999; דג’אבטיי 2012). קשורה להתפתחות זו היא הטענה באוניברסיטה הארצית של אירלנד (2006) שהגידול המתמשך של תאגיד תלוי ביכולתו לגייס ולאתר כוח אדם באיכות גבוהה בכל המישורים. בעוד שגיוס הוא תהליך של זיהוי ומשיכת מועמדים פוטנציאלים מבפנים ומחוץ לארגון כדי להתחיל בהערכתם להעסקה עתידית, איתור מתחיל ששיעור הקומה המתאים של מועמדים מזוהה (ווקר 2009).

לעומת זאת, לרוב תהליכי הגיוס והאיתור יש אלמנטים של שיקול דעת סובייקטיבי הטבועים בתוכם. אך סביר שניהול בקשות עבודה בצורה מקצועית וחיובית תותיר בהם, אם הם מצליחים ואם לא, השקפה חיובית על הארגון וכיצד הוא התנהל עם המועמדים (האוניברסיטה הארצית של אירלנד 2006). ניסיון מוכיח בנוסף שפגישה מוצלחת יכולה להפיק תוצאות שישפיעו לטובה על תחומים נרחבים יותר בחיי הארגון בעוד שלפגישה לא מוצלחת תהיה השפעה מזיקה הרבה מחוץ לתחומי הארגון בו היא התקיימה. לעומת זאת, גיוס ואיתור עובדים גם מספק הזדמנות לארגון להציג את עצמו באור חיובי (האוניברסיטה הארצית של אירלנד 2006).

ספרות שבנמצא טענה שהצלחת תאגיד קשורה ישירות לביצועים של אלה העובדים בעסק. מאותה סיבה, ביצועים נמוכים יכולים להיות כתוצאה מכישלונות מקום העבודה. מאחר והעסקת האנשים הלא נכונים או חוסר היכולת לחזות תנודות בצרכי העסקה יכולות לעלות ביוקר, חשוב שמאמצים מודעים יושקעו בתכנון משאבי אנוש (ביילס והומברג 1980; דג’אבטיי 2012). בנוסף נטען שעל מנת לבנות ולשמור בתאגיד יתרון תחרותי, צוות מתאים הוא הכרחי (דג’אבטיי 2012). לכן, גיוס ואיתור הפכו חיוניים בארגונים מכיוון שיש למשוך אינדיבידואלים בעיתוי הנכון, בכמויות מספקות עם הכשרה מתאימה. אי לכך, מחקר זה מבקש לבחון את השפעת הקריטריונים לגיוס ואיתור על ביצועים בעזרת בנק פידלטי כאוכלוסיה בעלת עניין. כדי להשיג יעד זה, העלנו השערה ש:

1. לקריטריונים של גיוס ואיתור יש השפעה על ביצועי ארגונים.

2. ככל שהקריטריונים לגיוס ואיתור יותר אובייקטיביים, ביצועי הארגון טובים יותר.

מסגרת עבודה תיאורטית

מחקר זה נשען על תיאוריית ההון האנושי, תיאוריית השקפה מבוססת משאבים ותיאוריית ההוגנות. לתיאוריית ההון האנושי כפי שהוצגה ע”י אדם סמית (1723-1790) בטקסיירה (2002) רעיון מרכזי בו אנשים הם הון קבוע בדיוק כמו מכונות מכיוון שיש להם כישורים ותכונות מועילות שיש להם עלות אמיתית ומניבים רווחים. הנחת הייסוד בתיאוריית ההון האנושי, לפי ארמסטרונג(2006) היא שאנשים וכישרונם הקולקטיבי, יכולותיהם וניסיונם , יחד עם יכולתם להמיר אותם לטובת האינטרסים של הארגון המעסיק, מוכרים כעת כתורמים משמעותית להצלחת הארגון ומרכיבים מקור משמעותי ליתרון תחרותי. השקפה מבוססת משאבים של ברניי (1991) טוענת שיתרון תחרותי מתמשך מושג כאשר לחברות יש מאגר משאבי אנוש שלא יכול להיות מוחלף או להיות מועתק ע”י מתחרים. לפי ההשקפה מבוססת משאבים, על חברות להעריך את כוח העבודה באופן שוטף על מנת להבטיח שיש להם את האנשים הנכונים עם הכישורים הנכונים במקומות הנכונים וזאת כדי להטיח יתרון תחרותי (ברניי 2001) וכאשר זה אינו המקרה, חברות צריכות לפצות על החיסרון ע”י יישום קריטריונים מתאימים לגיוס ואיתור עובדים. התיאוריה קובעת שחלק גדול מחולשתה או חוזקה של כל חברה תלוי בשיעור הקומה של האנשים המועסקים בה ואיכות יחסי העבודה שלהם. בנוגע לכך, בוקסל (1998) חשף שלחברות המגייסות ומעסיקות אינדיבידואלים מוכשרים יש את היכולת לייצר יתרון של הון אנושי. לפי ספראוו ושות (2002), טכנולוגיה והון יכולים להיות מושגים ע”י כל חברה בכל זמן, עבור מחיר כלשהו, אך אין זה פשוט לרכוש מאגר של עובדים מוכשרים ובעלי מוטיבציה. על כן, על מנת לבלוט, על החברות להיות מאוד זהירות בהליכי גיוס ואיתור. תיאוריית ההוגנות שהוצעה ע”י אדמס(1963), מבליטה את עיקרון ההוגנות. לפי עקרונות תיאוריית ההוגנות, קריטריון הגיוס והאיתור הטוב ביותר בארגון הוא זה המציג את החברה כמעסיק המספק שוויון הזדמנויות.

איתור עובדים מוכשרים הוא אתגר ארגוני חשוב (מקווי, 1984; דשפנדה וגולר 1994; אטקינסון וסטוריי 1994), הכולל קושי בהתמקדות בגיוס ואיתור עובדים בעלי הכישורים הנכונים להשגת מטרות. )פריאנאת 2006). כפי שנטען בהמשך ע”י פריאנאת (2006) בעיה זו מורכבת מהעדר שיטה סדורה לגיוס ואיתור עובדים. הליך גיוס סדור לפי גמגה (2014) מערב זיהוי משרות פנויות, ניתוח משרה, תיאור משרה, ספציפיקציה אישית ופרסום. מול הליך אינפורמטיבי לגיוס ואיתור עובדים, הליך סדור מערב הליך גיוס, איסוף מידע אודות מועמדים בעלי הכשרה מתאימה, הערכת ההכשרה של כל מועמד וקבלת החלטות לגבי העסקה (גמגה, 2014).

סקירה ספרותית

גיוס ואיתור הן פונקציות הכרחיות בניהול משאבי אנוש לכל סוג של ארגון עסקי. אלו תנאים המתייחסים להליך משיכה ובחירת מועמדים להעסקה. איכות משאבי האנוש של חברה תלויה רבות בשתי פונקציות אלה (גמגה 2014). לגיוס ואיתור המועמדים הלא נכונים שאינם מוכשרים לעבודה יש מחיר שלילי רב שעסקים אינם יכולים להרשות לעצמם. לכן, המטרה הכללית של גיוס ואיתור בתוך ארגון הוא לשמר את הכמות והאיכות של העובדים הדרושים לספק את המטרות האסטרטגיות של הארגון בעלות מינימאלית (אופורי ואיירטי 2011).

כפי שהוסבר ע”י אופתה (2010) גיוס הוא הליך של משיכת ואיתור אנשים בעלי הכשרה מתאימה לגשת למשרות פנויות בארגון. זהו מבחר פעילויות שארגון משתמש בהן על מנת למשוך מועמדים שיש להם את הכישורים הדרושים והגישה המתאימה. גיוס הוא הליך יצירת מאגר מועמדים בעלי הכשרה למשרות פנויות בארגון. לפי אופורי ואיירטי (2011) גיוס הוא הליך יצירת מאגר אינדיבידואלים מוכשרים שניגשו למשרות בארגון. ראיות הוכיחו שסביר יותר שתאגידים גדולים יישמו הליכי גיוס מורכבים מאשר ארגונים קטנים (בייקון והוק 2005) כשרוב הארגונים הקטנים מסתמכים על הפניות ופרסומות כהליכי הגיוס הנבחרים שלהם (ברבר, ווסון, רוברסו וטיילור 1999).

המטרה הראשית בגיוס לפי גמגה (2014) היא לספק לארגון מאגר מועמדים בעלי הכשרה פוטנציאלים. איכות משאבי האנוש בארגון תלוי במידה רבה באיכות המועמדים שנמשכו מכיוון שהארגון עומד לבחור עובדים מאלו שנמשכו. באותה נימה, הנרי וטמטיים (2009) הבהירו גיוס כנקודת הפתיחה של כוח אדם לארגון ודרך בה ארגון חייב ללכת בה משם והלאה על מנת להבטיח שהוא משך את האינדיבידואלים הנכונים לתרבות ולגישה שלו כדי שהמטרות האסטרטגיות הכלליות יושגו.

מצד שני, איתור הוא תהליך בחירת המועמדים המתאימים ביותר ממאגר מועמדים שגויסו למלא את המשרות הפנויות הרלוונטיות (אופתה 2010). איתור הוא הליך באמצעותו כלים ספציפיים מעורבים לבחירה ממאגר אינדיבידואלים המתאימים ביותר למשרה הפנויה (אופורי וארייטי 2011). איתור מערב את השימוש בשיטה אחת או יותר להעריך את התאמתו של מועמד על מנת לקחת את ההחלטה הנכונה ויכולה גם להיראות כהליך דחייה שכן הוא דוחה מספר מועמדים ובוחר רק מעט מועמדים למלא את המשרות הפנויות. לכן, פונקצית האיתור עלולה להיות פעולה שלילית יותר מחיובית (גמגה 2014).

לפי גמגה (2014) מטרות פונקציות האיתור הן להשיג את האדם הנכון למשרה הנכונה, לייסד ולשמר תדמית חיובית כמעסיק טוב, ולשמר את הליך האיתור כהליך משתלם ככל שניתן. איתור הוא היבט חשוב ביותר שעל עסק לשקול בגלל מספר סיבות. לעתים תכופות ביצועי עסקים קשורים ישירות לאנשים העובדים בהם, זאת אומרת שכדי להבטיח את הצלחת הארגון יש להעסיק את האנשים הנכונים (הנרי וטמטיים 2009). זהו גם הליך יקר לקלוט עובד חדש לארגון. אז זהו לא משהו שארגונים רוצים להשקיע את מיטב כספם וזמנם רק כדי לגלות שהם העסיקו אדם לא מתאים. זה הכרחי שהארגונים ינהלו את ההליך בצורה נכונה בפעם הראשונה, מכיוון שמשאבים נדירים מספיק גם כך. איתור המועמד המתאים יכולה להיות משימה קשה, אך בסופו של דבר, המוניטין של הארגון נשען על האנשים אותם הוא מעסיק (הנרי וטמטיים 2009).

קריטריוני גיוס ואיתור וביצועי ארגונים

גיוס ואיתור מהווים חלק גדול באסטרטגיית המשאבים הכללית של ארגון, שמזהה ומבטיחה את האנשים הדרושים לארגון על מנת לשרוד ולשגשג בטווח הקצר- בינוני (אלווד וג’יימס 1996). למעשה, המטרה הבסיסית לגיוס היא ליצור מאגר מועמדים בעלי הכשרה כדי לרפשר את הבחירה של המועמדים הטובים ביותר לארגון, ע”י משיכת עוד ועוד עובדים להגיש מועמדות לארגון בעוד המטרה הבסיסית של הליך האיתור היא לאתר את המועמד המתאים למלא את המשרות השונות בארגון (גמגה 2014).

ראיות קיימות מצביעות על כך ששי מערכת יחסים טובה ומשמעותית בין גיוס ואיתור וביצועי תאגיד (גמגה 2014). סאנג (2005) למשל גילה קשר חיובי בין איתור וגיוס וביצועי עסקים. תוצאות חיוביות היו גם בין איתור וגיוס לביצועים כפי שנצפו ע”י איכניובסקי ושו (1999), קטו ובדוואר (2006) ורייט ושות (2005). מחקרים נוספים כמו סייד וג’מה (2012) הראו בצורה דומה שיישום הליך איתור וגיוס אפקטיבי קשור בצורה חיובית לביצועי ארגון.

עם התייחסות ספציפית לקריטריונים לגיוס ואיתור וביצועי ארגונים, מונטנה וצ’רנוב (2000) קבעו שגיוס ואיתור כולל השגת מועמדים ע”י פרסום או שיטות אחרות, סינון מועמדים פוטנציאלים בעזרת מבחנים וראיונות, בחירת מועמדים  על בסיס המבחנים והראיונות, והליך חברות על מנת להבטיח שהמועמדים מסוגלים למלא את תפקידם החדש ביעילות. לפי הוסליד (1995) הליכי גיוס מספקים מאגר גדול של מועמדים בעלי הכשרה, יחד עם משטר איתור תקף ומהימן שיהיה בעל השפעה ניכרת על איכות וסוג הכישורים שיש לעובד חדש. יישום קו מחשבה זה הוא שמדיניות ושיטות משאבי האנוש של ארגון מייצגים כוחות חשובים בעיצוב גישתו והתנהגותו של העובד.

עבור גמגה (2014) הליך האיתור יקבע מי יועסק. אם מעוצב בצורה נכונה, הוא יזהה מועמדים מוכשרים ויתאים אותם בצורה מדויקת לעבודה. השימוש בכלי האיתור המתאים יגדיל את ההיתכנות שהאדם הנכון יבחר לאייש את המשרה. כשהאנשים הטובים ביותר נבחרים למשרה, היעילות עולה. מעט תהו לגבי ספרות כמו זו של טרפסטרה ורוזל (1993) שדיווחה על קשר חיובי בין היקף התקפות של מבחני איתור וגיוס והשימוש בהליכי איתור פורמאליים ורווחי חברות. בדומה, ראוף (2007) גילה שהליכי גיוס ואיתור מתוחכמים קשורים בצורה חיובית לביצועי ארגונים.

בכתיבתו על כמה מן האתגרים בקריטריונים לגיוס ואיתור בארגונים, הבחין איסטבן (2010) שיש טכניקות רבות המשמשות לגיוס והעסקה בימינו שביניהן כמה אינן מקובלות ע”י מומחים בכל העולם, או שאינן מומלצות עבור העסקת אנשים. כנטען ע”י איסטבן (2010), שיטות איתור יכולות להימדד בכמה דרכים. גישה אפשרית אחת היא להשוות טכניקות העסקה על בסיס תקפות, היותו חסר פניות, טווח השימוש, ועלות.

בסך הכל, סינה וטאלי (2013) ציינו שיש גישות גיוס שונות (כמו המלצת מעסיק, גיוס בקמפוס, פרסום, סוכנויות גיוס/יועצים, אתרי משרות פורטלים, אתרי חברה, רשת חברתית ועוד); ורוב הארגונים ישתמשו בשילוב של שניים או יותר כחלק מהליכי הגיוס שלהם או להעביר את כל הליך הגיוס שלהם. לעומת זאת, באיזה ערוץ גיוס יש להשתמש תלוי במשרה, בזן העובדים של החברה, במשאבים שיש לחברה בצוות הגיוס, ובכמה תקציב לגיוס יש לחברה, ועוד. אפשר להשתמש בכולם ולגלות איזה הכי מתאים. כל ערוץ גיוס נכיל יתרונות וחסרונות ועבד בצורה טובה יותר עבור חברות במצבים מסוימים. המפתח הוא לאסוף נתוני גיוס בזמן אמת בערוצי גיוס אלה על מנת לפענח מה עובד הכי טוב עבור החברה במצבים שונים. חוויית הגיוס של כל חברה שונה והדרך הטובה ביותר לפענח מה עובד הכי טוב היא לנתח נתונים המבוססים על ניסיונות הגיוס הקודמים, ולא על ניסיונות הגיוס של כל האחרים. ברגע שלחברה יש פתרון גיוס הנתונים, זהו הזמן להתחיל להשתמש בערוצי הגיוס שהחברה חושבת שיעבדו עבורה בצורה הטובה ביותר (סינה וטאלי 2013).

איכות איתור וגיוס וביצועי ארגונים

השפעת הקריטריונים לגיוס ואיתור עובדים הייתה נושא המחקר במשך למעלה מ60 שנה (סינה וטאלי 2013). ההשפעה נבדקה בעיקר ע”י בחינת אחוזי תחלופה, שרידות בעבודה וביצועים בעבודה יחד עם סוגיות ארגוניות כמו הפניות כוח אדם נוכחי, מינויים פנים ארגוניים, והעסקה מחדש של עובדים לשעבר (זוטולי ווונוס 2000). המחקר ע”י סן וסקסנה (1997) הדגיש את החשיבות בהליך איכותי במהלך הגיוס והאיתור לאור העובדה שקשה להשיג כוח אדם איכותי. למעשה,  ע”י הוספת אמינות לתכונות ההעסקה החשובות שקשה למצוא אצל מועמדים טנדון (2006) הזהיר שכשרון פגום לא קשור לאוכלוסיה גדולה. בעוד שדיווח שגיוס הוא המרכיב היחיד למשיכה והעסקת עובדים ידענים, אנווין (2005) העניק חשיבות להליך המעורב בזמן גיוס והעסקת מועמדים טובים.

למרות שהמחקר שנערך ע”י סובאראו (2006) הסביר את מקורות הגיוס שבהם משתמשים מחפשי עבודה אינדיבידואלים ברמות שונות, המחקר שוב הדגיש את חשיבות גישות שונות בזמן גיוס שלסרוגין גורמים לארגון להיות מבוסס היטב או לא. לפי סרקר וקומר (2007) ביצועי ארגונים נשענים על הגישה שהארגון מאמץ באיתור וגיוס העובדים. לגבי זה, סרקר וקומר (2007) דיברו על מודל הוליסטי של גיוס המדגיש את חשיבות כל הליך הגיוס והעצמאות של מרכיביו (סינה וטאלי 2013).

ויאס (2011) קבע שהאופנה העכשווית היא שארגונים מחפשים שיטות להפחתת הזמן והמאמץ בהליכי גיוס ואיתור. לעומת זאת, מוניון, סאמרס, פריס וגרלד (2011) הראו שעל שיטות ציוות להיות מתורגמות ליתרונות תחרותיים עבור חברות. באופן דומה, דה וארו (2008) הציג שאסטרטגיות גיוס יכולות להוביל לתוצאות ארגוניות חיוביות. עבור סינה וטאלי (2013) אימוץ מערכת מדידה באיתור וגיוס עזרה לארגונים לגדול ע”י כך שהצליחו לגייס את האנשים הנכונים למשרות הפנויות. בנוסף, הערוצים השונים עזרו לארגונים להשיג את המשאבים השונים והמגוונים שאליהם יוכלו לפנות להעסקה יעילה (סינה וטאלי 2013).

איתור וגיוס בכל ארגון הוא עסק רציני מכיוון שהצלחת כל ארגון או יעילותו באספקת שירות תלוי באיכות כוח האדם שגויס לארגון דרך מאמצי גיוס ואיתור (אזילי ואסיאגו 2010). מאחר ואיתור וגיוס כוללים את השגת המועמד הטוב ביותר לעבודה (אוביקזה ואובי 2004), הודגש שהליכי גיוס המספקים מאגר גדול של מועמדים בעלי הכשרה, יחד עם משטר איתור אמין ותקף, יהוו השפעה משמעותית על איכות וסוג הכישורים שיהיו לעובדים (אוקו 2005). לפי מולינס (1999) הדבר החשוב הוא שתכנית מתאימה תהיה בשימוש, העונה על כל הדרישות המשפטיות בנוגע לעובדים ולשיוויון הזדמנויות, העוקבת אחר קודים מומלצים לעיסוק ומבטיחה צדק וטיפול הוגן בכל המועמדים.

בוהלנדר, סנל ושרמן (2001) דיווחו שזה חשוב למנהלים להבין את המטרות, העיסוק והמדיניות לאיתור. חשוב מכך, על האחראים על קבלת ההחלטות להיות מצוידים במידע מתאים עליו יבססו את החלטותיהם. כפי שהבחין רובינס (2005), עיסוק ומדיניות משאבי האנוש של ארגונים מייצגים כוחות חשובים בעיצוב התנהלותו וגישתו של העובד. לפי אוקו (2005), לא רק הליך האיתור של הארגון קובע מי יועסק, השימוש בקריטריון איתור נכון יגדיל את ההיתכנות שהאדם הנכון יבחר. כשהאנשים הנכונים נבחרים לתפקיד, היעילות גדלב (אוסמקה 2012).

שיטה

מאמר זה אימץ תרשים מחקר סקר ונעשה שימוש בשאלונים מובנים לאיסוף מידע. אוכלוסיית המחקר הקיפה את 6 החטיבות העסקיות הראשיות של בנק פידליטי במדינת לגוס. המשיבים כללו עובדים בתפקידים בכירים, בינוניים ונמוכים בשיווק ובמחלקות תפעול של הבנק. 6 החטיבות העסקיות במדינת לגוס כוללות את חטיבת אפאפה, חטיבת איקז’ה, חטיבת פסטק, חטיבת מיינלנד, חטיבת איסלנד וחטיבת איי ויקטוריה. יש 3756 עובדים במשרה מלאה בבנק פידליטי, 1315 (35%) מהעובדים תחת חוזה בבנק פידליטי מועסקים במדינת לגוס בעוד השאר מועסקים בשאר המדינה. נעשה שימוש בטכניקת דגימה רנדומאלית על מנת לבחור את כל האלמנטים של האוכלוסייה בחטיבות העסקיות. מספר כולל של 16 עובדים קבועים ו6 עובדים תחת חוזה נבחרו בעזרת מספרים סידוריים מוסכמים שנבחרו משולחן עם מספרים שרירותיים. סכום כולל של 132 עותקים של שאלונים נפסלו מתוכם 130 עותקים מולאו בצורה תקפה והוחזרו. מידע נותח בעזרת סטטיסטיקה הקשתית ותיאורית. נעשה שימוש בריבוע- צי לבדוק את היתכנות ההשערה.

תוצאות

התוצאות מהניתוח מעידות על הסכמה חזקה (100%) שלבנק יש מדיניות המכוונת את פעילות הגיוס. מתוך 130 המשיבים, 72.3% הסכימו שהמשרות המיידיות של מגויסי הבנק מוגדרות  כפנויות. לעומת זאת, 53.1% מהמשתתפים דיווחו שצוות הבנק לא תמיד מודע למשרות הפנויות בבנק. הווה אומר, מידע הנוגע למשרות פנויות בבנק לא מגיע לידי הבשלה ע”י ההנהלה. פער זה במידע, לאור התוצאות, מתרחש כתוצאה מחוסר מעורבות של עובדים בקבלת ההחלטות בנוגע לגיוס צוות כפי שמדווח ע”י 69.2% מהמשתתפים. בנוגע לשאלה האם לקריטריונים לגיוס ואיתור יש אפשק משמעותי על ביצועי הארגון, 46.2% היו בדעה שקריטריונים לגיוס ואיתור משפיעים על ביצועי הארגון. התוצאה הראתה בנוסף ש56.9% דיווחו שהבנק מעודד את השפעת גורמים חיצוניים במהלך תהליכי האיתור. נמצא בנוסף לאור השקפת 62.3% מהמשתתפים שהבנק אינו מכיר  בכל מכתבי המועמדות כמחווה של רצינות מצידו. בתשובה לשאלה האם קריטריון אובייקטיבי לגיוס ואיתור משפיע על ביצועי הבנק, 48.4% דיווחו שככל שהקריטריונים לגיוס ואיתור יותר אובייקטיבים, ביצועי הארגון יהיו טובים יותר. יותר מכך, 69.2% מהמשתתפים חלקו על כך שרק המועמדים בעלי הכישורים המתאימים נשקלים במהלך תהליך האיתור של הבנק. זוהי אינדיקציה לכך שבנוסף לכישורים רלוונטיים, פקטורים נוספים נשקלים במהלך תהליך האיתור של הבנק. בתשובה לשאלה לגבי שקיפות בהעסקה קצרה של מועמדים לעבודה, 62.3% דיווחו שהליך האיתור והגיוס שקוף ביחס להעסקה קצרה של מועמדים לעבודה. התוצאה במבחן ההשערה הראתה שלקריטריונים לאיתור וגיוס יש אפקט משמעותי על ביצועי ארגון (X²=35.732;3;p<0.05). ככל שהקריטריונים לאיתור וגיוס יותר אובייקטיבים, ביצועי הארגון טובים יותר (X²=20.007df=4;3;p<0.05).

דיון

תוצאות מחקר זה נמצאים בתיאום עם מידע קיים בספרות שלקריטריונים לאיתור וגיוס יש אפשט משמעותי על ביצועי ארגונים. הוסליד (1995) שם לב שלקריטריונים לאיתור וגיוס יש השפעה משמעותית על ביצועי ארגון לאור ההתניה במאגר גדול של מועמדים בעלי הכשרה: יחד עם איתור אמין ותקף יש לכך השפעה משמעותית על איכות וסוג הכישורים יש למועמדים חדשים. בדומה, גמגה (2014) ציין שהליכי הגיוס והאיתור הקובעים מי יתקבל לעבודה, מעצבים את התנהלותו וגישתו של העובד. עם מנוהל כהלכה, הוא יזהה מועמדים מוכשרים ויתאים אותם בצורה מדויקת לעבודה. השימוש בכלי האיתור המתאים יגדיל את הסבירות שהאדם הנכון יבחר למלא את המשרה הפנויה. כאשר האנשים המתאימים נבחרים לעבודה, היעילות עולה. לפי ראוף (2007) טרפסטרה ורוזל (1993) יש קשר חיובי בין היקף הגיוס, מבחני איתור תקפים ושימוש בהליכי איתור פורמאליים, ביצועי ארגונים ורווחי חברות. ראוף (2007) קבע בנוסף שהליכי איתור וגיוס מתוחכמים קשורים באופן חיובי לביצועי ארגונים. לפיכך, אוקו (2005) טוען, לא רק שהליך האיתור של הארגון קובע מי יועסק, השימוש בקריטריון האיתור המתאים יגדיל את הסבירות שהאדם הנכון יבחר. כשהאנשים הנכונים נבחרים לתפקיד, התפוקה גדלה (אוסמקה, 2012).

מסקנות

איתור וגיוס בכל ארגון הוא עסק רציני כשההצלחה של כל ארגון או יעילות אספקת השירות תלויים באיכות כוח האדם שלו שגויס לתוך הארגון דרך מאמצי גיוס ואיתור (אזילי ואסיאגו, 2010). בוהלנדר, סנל ושרמן (2001) דיווחו שחשוב למנהלים להבין את המטרות, המדיניות והעיסוק שמשתמשים בהם עבור איתור. יותר מכך, על אלה האחראיים על קבלת החלטות איתור להיות מצוידים במידע מתאים אודותיו הם יקבלו החלטות. כפי שהבחין רובינס (2005), מדיניות משאבי האנוש של ארגונים ומעשיהם מייצגים כוחות חשובים בעיצוב התנהגות וגישה של עובדים. לאור הממצאים, המחקר מציע שבעיצוב וייסוד קריטריונים לאיתור וגיוס אין להתפשר על איכות. על אחת כמה וכמה בהתחשב בכך שקשה למצוא כוח אדם איכותי. יותר מכך, בהינתן העובדה שהאווירה הארגונית משתנה תדיר, הנהלת הבנק מחויבת להעריך באופן שוטף את שיטות האיתור על בסיס תקפותם, היותם ניתנים למדידה, מידת השימוש בהם, והעלות.