זקן וחכם קישור גיל, יזמות עסקית, הון חברתי וייצור Old and Wise Linking Age, Intrapreneurship, Social Capital and Production

זקן וחכם? קישור גיל, יזמות עסקית, הון חברתי וייצור

Klein, G. and Ben Hador, B.

תקציר. במחקר הנוכחי, אנו בוחנים יחסים בין גיל העובד והתנהגות יזמות (יזמים בתוך החברה), והשפעתם על ביצועים של העובד. אנו בוחנים גם האם הון חברתי תוך-אישי (intra-personal social capital – ISC) והון חברתי אישי (personal social capital – PSC) מגשרים בין גיל ופעילויות יזמות. סקר עם שאלון מודפס הועבר בין 539 משתתפים. הממצאים מראים כי כאשר לגיל היה קשר ישיר וחיובי עם ביצועים של העובד, הגיל גם גישר את החיבור בין פעילויות יזמות לביצועים, כלומר, עובדים מבוגרים יותר שעסקו ביזמות, העריכו ביצועים שלהם באופן גבוה יותר מאשר עובדים צעירים יותר.  אבל עובדים עם התנהגות יזמות נמוכה יותר העריכו ביועים שלהם באופן נמוך יותר בהשוואה לעובדים צעירים יותר. מצאנו עוד שהקשר בין פעילויות יזמות לגיל היה שלילי, אבל הקשר הזה היה מגושר הן על ידי ISC והן על ידי PSC.לתוצאות יש יישום הן תיאורטי הן אמפירי אשר יכול לעזור למנהלי משאבי אנוש בניסיון ליצור אקלים חיובי עם עובדים בגילאים מגוונים.

מילות מפתח: גיל, יזמות, ביצעי עובדים, הון חברתי תוך-אישי ISC, הון חברתי אישי PSC

1. הקדמה

בכמה העשורים האחרונים, מספר עובדים מבוגרים עלה באופן קבוע. לפי הלשכה של סטטיסטיקה של עבודה בארה”ב (BLS), ב-2014 כ-40% מאנשים בגיל 55 ויותר מבוגרים, עבדו או חיפשו עבודה באופן אקטיבי. BLS גם חזתה כי עד ל- 2024 הגידול במגזרים של העובדים הוותיקים – בני 65 עד 74, ו -75 ומעלה – יהיה המהיר ביותר. נטיות דומות ניתן לראות גם במדינות אחרות (Destatis, 2009). יחד עם השינויים המהירים האחרונים בדמוגרפיה, ארגונים התחילו להכניס תכניות של גיוון בגילאים בניסיון להוריד מחסומים בין עובדים יותר צעירים ויותר מבוגרים (Boehm, Kunze, & Bruch, 2014). התכניות האלה מדגישים את הנטיה לשפוט עובדים מבוגרים נטל לארגון. הכוונה היא שמועסקים מבוגרים יותר הם לא רק יקרים יותר במונחי שכר והטבות סוציאליות, אבל גם פריון העבודה שלהם נמוך יותר בהשוואה לעובדים צעירים יותר.

המחקר הנוכחי מיועד להסביר האם הנימוק הזה מבוס על קשר נכון בין  גיל וביצועים בעבודה. מחקרים קודמים הביאו לתוצאות מסובכות ואפילו סותרות. חלק המחקרים הראו קשר שלילי ואישרו דעות של מנהלים על ירידה בתרומתם של עובדים מבוגרים להצלחה ארגונית. אבל במחקרים אחרים נמצאו חיבורים בצורה של U הפוך, חיוביים, ובחלק מהמקרים, חוסר קשר בין בכלל. ראה סקירה ב- (Dodoni & Argentero, 2015; Ng & Feldman, 2008). הסבר אחד לתוצאות מעורבות אלה הוא כי החיבור גיל-ביצועים ממותן על ידי גורמים אחרים כולל הבטים ארגוניים כמו סוג העבודה. למשל, ראה ב- (Backes‐Gellner & Veen, 2013; Johnson et al., 2017).

לכן במחקר הנוכחי אנו שואלים האם יזמות בתוך חברה ממתנת על ידי גיל העובד, ולכן משפיעה על ביצועי העובד. יזמות בתוך חברה (CE) מתארת פעילויות חדשנות של עובדים בתוך החברה הקיימת, בניסיון לפתח עסק חדש, שירותים, טכנולוגיות, פרקטיקה של הנהלה, ואסטרטגיות בתוך חברות שהוקמו (Antoncic & Hisrich, 2003; Baruah & Ward, 2015). החיבור בין היזמות בתוך החברה וביצועים ארגוניים הוראה בכמה מחקרים, למשל ב- (Brizek, 2014; Felίcio et al., 2012; Zahra & Covin, 1995). אבל הנושא קיבל תשומת לב מועטה בהקרש לפרספקטיבה של מועסקים. למשל, (Itzkovich & Klein, 2017; Parker, 2011). ב- (Itzkovich and Klein (2017)) נמצא כי תרבות עבודה והתנהגות מנהלים יכול להיות או כוח מניע או יכול לעכב את הרצון של העובדים להיות יזמים. בתחום אחר, נשאל את אותה השאלה: האם גיל משמש ככוח מניע שמעודד עובדים להשתמש בידע שיש להם, לטובת החברה, או שזה כוח שמונע מעובדים להתעסק בפעילויות יזמות, לכן משפיע באופן שלילי על ביצועי העובד? הקשרים בין פעילויות יזמות בתוך החברה, גיל, וביצועים לא קיבלו תשומת לב מספיקה במחקר עד עכשיו. לכן המחקר ינסה להרחיב ידע שלנו לגבי תרומת עובדים מבוגרים לפעילויות יזמות בתוך חברות ולביצועים ארגוניים.

שיתוף הפעולה בצוות ואמונה הדדית בין חברי הצוות זה מרכיבים משמעתיים בפיתוח מיזמים חדשים (Monnavarian & Ashena, 2009; Toledano, Urbano & Bernadich, 2010). לכן האפשרות לסמוך על הון חברתי של מישהו תעזור למנהיגי הצוות לבצע את הרעיונות שלהם. אז, המחקר המוצע בוחן גם איך הון חברתי בתוך הארגון (ISC) והוןו חברתי אישי (PSC) משפיע על החיבור בין גיל והתנהגות בתוך החברה. במילים אחרות, אנו בוחנים לאיזה סקטור יש חיבור רחב יותר ברשתות למיניהן, ואיך זה משפיע על אפשרות של העובד להיות יזם בתוך החברה.

לאור האמור לעיל, המחקר הנוכחי מיועד להרחיב ידע שלנו בהקשר לתפקיד של מועסקים מבוגרים ביזמות בתוך החברה, והשפעה של גיל ויזמות בתוך החברה על ביצועי המועסק. מכיון ששני ההבטים נחקרו קודם לעיתים רחוקות, המחקר יתרום לספרות קיימת בתחום ארגונים. בנוסף, לתוצאות המחקר יהיו גם יישומים פרקטיים, ונקווה שהוא יתרום לפרקטיקה של מנהלי כוח עבודה בהקשר לעיצוב תכניות ואסטרטגיות של תכניות גיוון גילאים.

2.0. מסגרת תיאורטית

2.1. השפעות של גיל מעסיקים על ביצועים שלהם

בשנים האחרונות ראינו שינויים דמוגרפיים שונים: חברות מזדקנות מיד אחת, ובאותו זמן מתמודדות עם הצורך הגובר לטפח בפרודוקטיביות (Heidemeier & Staudinger, 2014). לכן השאלה המרכזית בספרות ארגונית היא ההשפעה של גיל ומגוון בגיל על ביצועי המועסק והחברה. מבחינת המועסק, (כלומר, הרמה של מיקרו) התמונה עדיין אינה ברורה בהקשר ל חיבור בין גיל וביצועים (Frosch, 2011). בכמה מחקרים נמצא חיבור שלילי (Heidemeier & Staudinger, 2014; Oster & Hamermesh, 1998), ובאחרים נמצאו חיבורים בצורה של U הפוך (Dalton & Thompson, 1971; Frosch, 2011), בהם המועסקים מגיעים לפריון העבודה המקסימלי שלהם בגיל בערך 35-45, ולאחר מכן הפריון מתחיל לרדת. לעומת זאת, מהחקר שהולך וגדל נובע כי גיל ופריון עבודה, בעצם, אינם קשורים אחד לשני (Aubert & Créoon, 2006; Malmberg et al., 2008; Waldman & Avolio, 1986). לכן אחוז גבוה יותר של עובדים מבוגרים לא בהכרח מביאים לירידה בביצועי החברה. יש מחקרים שמראים אפילו שבתנאים מסויימים נוכחות של מועסקים מבוגרים מעלה את הביצועים (Göbel & Zwick, 2010; Johnson, Machowski, Holdsworth, Kern & Zapt, 2017) ומורידה אפרות לעשות טעות (Börsch-Supan & Weiss, 2013). Ng and Feldman (2010) מציינים 10 ממדים של ביצועי עבודה, ומראים כי לא רק מועסקים מבוגרים אינם נטל לחברה אלא די ההפך; הם תורמים יותר ממועסקים צעירים יותר לחברה, במיוחד בתחומים לא עיקריים של ביצועי העבודה. עובדים מבוגרים יותר מפגינים יותר התנהגות אזרחית, יותר התנהגות הקשורה לבטיחות, הם פחות עוסקים בהתנהגות שלא תורמת לפריון העבודה, ומראים פחות אגרסיביות במקום עבודה, פחות איחורים והעדר מהעבודה מרצון. הם גם מציגים פחות תשישות, ציניות ושחיקה, תוך הצגת קשר חיובי ליעילות מקצועית ולמעורבות בענייני החברה (Johnson et al., 2017).. מהבחינה הארגונית, Bohem, Kunze and Bruch (2014) מצאו כי הפרקטיקה של ניהול משאבי אנוש הכולל התיחסות לגיל יכולה להשפיע על תפיסת אקלים של גיוון גיל, שקשורה בעקיפין לביצועי החברה באמצעות תפיסה קבוצתית של יחסים חברתיים. החוקרים מסבירים כי כאשר מועסקים מתרשמים כי החברה שלהם טולרנטית והוגנת כלפי עובדים מבוגרים, זה נותן לעובדים תחושה של צדק, אמונה במעסיקים שלהם, ועודד יחסים עם המעסיקים לטווח ארוך, ובהחלט יוצר אבירה יותר חיובית כלפי החברה. בתמורה, העובדים מרגישים מחויבות גבוהה יותר לחברה ומגיבים בביצועים משופרים.

הסבר אפשרי לתוצאות מעורבבות הוא ששני המשתנים מחוברים דרך משתנים אחרים המעורבים בחיבור זה (Ng & Feldman, 2010). ובאמת, במחקרים נמצא כי גורמים כמו סוג עבודה (Salthouse, 1984), סוג כשרונות דרושות, דרישות קוגניטיביות (Willis & Baltes, 1980) וניסיון (Rybase et al. 1986), בין גורמים אחרים, ממתנים בין גיל וביצועים. למשל, Heidemeier and Staudinger (2014) מציגים כי מטרות בכיוון הביצועים ניתן היה לתווך בעזרת מגדר העובד. גברים מבוגרים היו נוטים לדווח יותר על השגת מטרות דומיננטיות של ביצועים-הימנעות מאשר עובדים צעירים יותר, אבל הנטיה הזו הייתה קטנה אצל נשים מבוגרות. במחקר אחר של Backes-Gellner and Veen (2013) נמצא כי לעליה במגוון הגילאים הייתה השפעה חיובית על ביצועי החברה רק אם החברה התמחתה בעבודה יצירתית ולא שיגרתית. בעצם, הם מצאו כי בחברה יצירתית העליה ב- 10% במגוון הגילאים הייתה מעלה את הביצועים בכ-3.5% בשנה; עם זאת ההשפעה הזו מתקזזת ואפילו יכולה להיות שלילית בחברות עם משימות שגרתיות. להתבסס על תוצאות של Backes-Gellner and Veen’s (2013) אנו טוענים כי גיל וביצועים יהיו ממתנים על ידי פעילויות יזמות בתוך החברה כי יזמות בתוך החברה דורשת חשיבה יצירתית.

2.2. פעילויות יזמות בתוך החברה, גיל וביצועי העובד

המונח יזמות בתוך החברה, ידוע גם כיזמות קורפורטיבית, היה הוכנס על ידי Pinchot (1985) כפעילויות של עובדים כאשר הם מנצלים משאבי החברה כדי לפתח פעילות חדשה בתוך החברה. כאשר התחום התפתח, ההגדרה של יזמות בתוך החברה הורחבה לכלול גם פעילויות מיועדות ליצירת עסקים חדשים , מוצרים חדשים, שירותים, טכנולוגיות, פרקטיקום ניהוליות, אסטרטגיות ועמדות תחרותיות בתוך חברות שהוקמו (Antoncic & Hisrich, 2003; Belousova & Gailly, 2013; Augusto Felício, Rodrigues & Calderiniha, 2012).

הצורך להכניס תרבות יזמות בתוך החברה נהיה בולט יותר כאשר ראיות הצטברו והצביעו על התרומה של יזמות בתוך החברה לביצועים ארגוניים (e.g., Auer Antoncic & Antoncic, 2011; Antoncic & Hisrich, 2001; Brizek, 2014; Zahra, Randerson & Fayolle, 2013) עם זאת, המחקרים הקודמים הראו את השפעת הגיל והיזמות בתוך החברה על ביצועי העובד. מכיוון שכמה מחקרים העידו על כך שגורמים ארגוניים תיווכו בין גיל לביצועי משימות יצירתיות (e.g., Backes‐Gellner & Veen, 2013, אנו מניחים כי הקשר בין גיל וביצועי העובד ניתן יהיה לתווך בעזרת פעילויות יזמות בתוך החברה. כמו שהוראה ב- Belousova and Gailly (2013), התהליך של יזמות בתוך החברה מתחיל מחלום של עובד אחד. עם זאת, לאחר שהרעיון קיבל אישור של המנהל, העובדים צריכים להכיר כיצד למנף משאבים ארגוניים ולהשתמש בהם כדי להפוך את החלום למציאות. סוג זה של ידע “know-how” אינו מובן מעליו. זהו חלק מן הידע מצטבר בפני עצמו כאשר העובד מקבל ביטחון וחוכמה ארגונית (Teece, 1998). ככל שיש לך יותר חוכמה ארגונית, כך אתה יודע איך לנצל את המשאבים הזמינים לטובתך. Frosch (2011) הציע כי תרומות שבפני עצמן – כגון העברת ידע או תמיכה ניהולית בכל הביצועים החדשנים – ניתן למצוא עם סבירות גבוהה יותר בקרב אנשים מבוגרים. לכן, ככל שאתה מזדקן, יותר ידע אתה מקבל (בשתיקה) אשר מאפשר לך לתרום יותר בחברות חדשניות. בהתבסס על טיעונים אלה, אנו מציעים כי עובדים מבוגרים עם נטייה גבוהה יותר לעסוק ביזמות בתוך החברה יהיו פרודוקטיביים יותר בהשוואה לעובדים צעירים יותר, כיוון שהם יודעים כיצד למנף את משאבי הארגון ותמיכתו ולהשתמש בהם כדי לממש את רעיונותיהם. מאידך גיסא, עובדים מבוגרים שאינם עוסקים בפעילות יזמות בתוך החברה, יהיו פחות פרודוקטיביים בהשוואה לעובדים צעירים, וכתוצאה מכך יהיה קשר שלילי בין הגיל לפריון.

2.3. הון חברתי, יזמות בתוך החברה, וגיל

מחקרים קודמים מצאו קשרים שונים וסותרים בין גיל לפעילויות יזמות בתוך החברה, אשר עשויים לרמוז על אפקט התערבות עם משתנים אחרים (De Jong et al., 201;  דאגלס ופיטסימונס, 2013; פרקר, 2011, אורבנו, אלווארז, Turró, 2013). במחקר הנוכחי, אנו מציעים כי גורם אחד הממתן את הקשר בין הגיל לבין הפעילויות של יזמות בתוך החברה הוא כמות הרשתות החברתיות, כלומר ההון החברתי של העובד.

המונח הון חברתי (SC) מתאר רמות שונות של משאבים הזמינים מחיבורים חברתיים עם אחרים, כולל ברמה אישית (Mouw, 2003); ברמה הבינונית, כגון עמיתים לעבודה(Halpern, 2005) ; וברמה הגבוהה ביותר, כמו ברמה הלאומית .(Edwards & Foley, 1997) לפיכך, ההון החברתי יכול להיות מוגדר כנכס בלתי מוחשי הנובע מהרשתות שלנו עם אחרים (Burt, 1992). בהקשר הארגוני, ב- SC משתמשים כדי לתאר משאבים או יתרונות הנגישים מקשרים בינאישיים ברמות שונות (Ben-Hador, 2017). הרמה הראשונה היא  הון חברתי אישי (PSI) (Yang, Gong & Huo, 2011) המתיחס לחיבורים אישיים של העובדים. החיבורים האלה קיימים בתוך הארגון, בין עמיתים לעובדים אחרים, וגם בתוך קשרים חיצוניים לחברה. למשל, הם יכולים להתפתח כחיבור בין שכנים, חברים לכיתה ובני משפחה (Wang et al. 2014).הרמה השניה של SC ארגוני היא הון חברתי בתוך החברה (ISC). רמה זו מתבססת על יחסים חברתיים בין עובדים לבין עובדים אחרים ביחידות ארגוניות שלהם, וגם במחלקות שונות בחברה (Ben-Hador, 2016). הרמה השלישית היא SC חיצוני – אשר נוצר מהקשרים בין העובדים הנמצאים בדרך כלל בעמדות בכירות בארגון (Young, 2005) ובעלי עניין מחוץ לחברה. הקשרים האלה כוללים משקיעים, מתחרים, ועובדי התקשורת (Yu & Junshu, 2013). מאחר והמחקר הנוכחי מתמקד ביזמות עסקית בתוך ארגונים, מצאנו כי הרמה השלישית מספקת תרומה קטנה יותר. לפיכך, חקרנו רק את המשתנים האישיים והמשתנים בתוך חברות.

מחקרים קודמים מעטים אשר חקרו את הקשר בין SC לבין יזמות בתוך החברה, לעתים קרובות מצביעים על קשר חיובי בין השניים(Monnavarian & Ashena, 2009; Toledano et al., 2010). Monnavarian and Ashena (2009) מציגים איך שני המימדים של SC (כלומר, מרכיבים קוגניטיבי ומבני) נמצאו להיות בקשר חיובי עם אופי בין-חברתי בחברת ייצור. בין שני סוגי SC, למימד מבני המוצג  על ידי הצד הפורמלי של הרשתות, יש תרומה גבוהה יותר ליזמות בתוך החברה יחסית למימד קוגניטיבי המוצג על ידי איכות של רשת חברתי (למשל, אמון והדדיות). במחקר אחר, Toledano et al. (2010), נבחן חיבור בין הון חברתי ליזמות בתוך שתי חברות משפחתיות. החוקרים מציגים את ההשפעה של הון חברתי וחיבורים בעזרת רשת על יכולת כדי לחלץ אמון ממעסיקם אשר תורם להצלחה של עסקים חדשים שהוקמו בחברות האלה. להתבסס על הממצאים האלה, אנו צופים כי לעובדים שעוסקים ביזמות בתוך החברה יהיו רשתות חברתיות נרחבות יותר מאשר לעובדים שלא עוסקים בפעילות זו.

כאשר לSC – יש השפעה על התנהגותיות ביזמות בתוך החברה, מחקרים קודמים מראים קר שלילי בין גיל ל- SC (Cairns and Leung, 1995; Pfeil, Arjan & Zphiris, 2009; Zaphiris & Sarwar, 2006). המחקרים מראים כי בני נוער משתמשים באתרי רשתות חברתיות, כמו הודעות מיידיות ואתרי שיחות, כדי להתקשר עם חברים לעבודה על בסיס יום יומי (Hugas, 2006; Lenhart, 2005). בהשוואה לאנשים מבוגרים, Zaphiris and Sarwar (2006) מצאו כי בני נוער יותר אקטיביים ברשתות חברתיות ושולחים יותר מסרים לנפש, ומסרים ארוכים יותר בהשוואה לאנשים מבוגרים. Pfeil, Arjan and Zphiris (2009) גם מראים כי לבני נוער יש יותר חברים ברשתות חברתיות (למשל, MySpace) מאשר לאנשים מבוגרים, והקשרים שלהם הומוגניים יותר. לאנשים צעירים יש לא רק קשרים מורחבים ברשתות אבל רוב הקשרים שלהם מביאים לחברות אוף-ליין. בהקשר לסביבת העבודה, McDonald and Mair (2010)  היו בין הראשונים מהחוקרים שלמדו סוגים שונים של הון חברתי הקשור לעבודה, ובדקו את הקשר שלו לגיל העובדים. החוקרים מצאו כי הקשר תלוי סוג של מדידת הון חברתי ובמגדר. כאשר רמת האמינות בחיבורים חברתיים מצטבר במשך השנים, היקף מגעים יום יומיים וקרבה יורדים, כאשר העובד מתחיל להיות מבוגר יותר. מצד אחר, מספר חיבורים עם אנשים אחרים בסטאטוס יוקרתי וצפיפות בין חברי הרשת בהתחלה עולים, ולאחר מכן יורדים בין העובדים בגיל 50+.

 מכיוון שיזמות בתוך החברה תלויה באפשרות לעודד עבודת צוות ולקבל תמיכה ואמונה מהעמיתים (Belousova and Gailly, 2013; Toledano et al., 2010), אנו מניחים כי גיל ופעילויות יזמות בתוך החברה ימתנו על ידי הון חברתי. במילים אחרות, לעובדים צעירים יותר עם חיבור רחב לרשתות חברתיות יש יתרונות מהחיבור הזה, וזה עוזר להם לבצע פעילויות יזמות בתוך החברה. מצד אחר, לעובדים מבוגרים יותר יהיה הון חברתי צר יותר, וזה מקטין את היכולת שלהם להקים עסקים חדשים, ליצור מוצרים חדשים ושירותים, ולהשתתף בפעולות אחרות של הארגון.

במודל 1 מוצגת הנחת המחקר לגבי החיבור שמקשר בין גיל, פעילויות יזמות בתוך החברה, הון חברתי, וביצועי העובד.

מודל 1. חיבור בין משתני המחקר.

3.0. חומרים ושיטות

3.1. משתתפים

כדי לבחון את ההשערות שלנו ניהלנו סקר עם שאלון מודפס בין 617 עובדים המועסקים ב-5 ארגונים הפועלים בישראל. שלושה ארגונים פועלים בתעשיה, ושני טחרים פועלים בתחום השירותים. מתוך 617 המשתתפים 44.2% היו גברים. שנות הלימוד שלהם בממוצע היה 13.5 (SD = 2.2), וגיל ממוצע היה 37.7(SD = 12.2). בממוצע, עובדים עבדו בארגונים שלהם במשך 13.4 שנים (SD = 5.5).

3.2. מדידות

3.2.1. משתנה תלוי – ביצועים

ביצועי עובד נמדדו על בסיס סולם של תפיסה עצמית בפותח על ידי Pearce and Porter (1986) ושונה על ידי Black and Porter (1991). המשיבים נתבקשו להעריך ביצועים שלהם יחסית לאלה של העמיתים שלהם בשימוש בסולם 1-5 המשתנה מ- 1 = נמוך מאוד (כלומר, הרבה מתחת לממוצע) ל- 5 = גבוה מאוד (כלומר, הרבה מעל לממוצע). המדד אלפה של קרונבך היה 0.849.

3.2.2. משתנים בלתי תלוים

3.2.2.1. התנהגויות של יזמות בתוך החברה. יזמות בתוך החברה נמדד בעזרת השאלון de Jong et al.’s (2011). השאלון כלל 9 שאלות (alpha = 0.889); המשיבים נתבקשו להעריך את הפעילויות שלהם על בסיס הסולם מ- 1 (בכלל לא) ל- 5 (לעיתים קרובות). השאלון כלל 9 שאלות על התנהגויות שונות של יזמות בתוך החברה, בעיקר: חדשנות, לקיחת פיקוד וסיכונים. במקור, המשתתפים נתבקשו להעריך כמות של התנהגות של יזמות בתוך החברה על ידי העמיתים שלהם. אבל במחקר הנוכחי המשיבים נתבקשו להעריך את המנהגות שלהם של יזמות בתוך החברה, בדומה למחקרים קודמים (Itzkovich & Klein, 2017).

3.2.2.2. הון חברתי אישי (PSC)  PSC נמדד בעזרת Chen et al.’s (2009) סולם שך PC אישי, מקוצר ושונה על ידי Wang et al. (2014). הסולם מורכב משש קטגוריות. למשל, “עם כמה אנשים מהקטגוריות הבאות אתה נמצא במגע שגרתי”? בקטגוריה זו המשיבים צריכים להעריך בסולם ליקרט 1-5 את הרמה שלהם של מגע שגרתי עם חברי המשפחה, קרובי המשפחה, אנשים בשכונה, חברים, עמיתים בעבודה, ומכרים לשעבר / חברים בכיתה לשעבר. סה”כ היה 27 טענות עם אלפה קרונבך שווה 0.930.

 3.2.2.3. הון אנושי בתוך החברה (ISC). השתמשנו בשאלון שפותח על ידי Carmeli et al. (2009) עם הסולם ליקרט 1-5 המשתנה מ- 1 = לא מסכים בכלל ל- 5 = מאוד מסכים, וכולל 6 שאלות כמו “אני מחלק את אותן המטרות עם העמיתים שלי בעבודה”. אמינות הסולם: אלפה קרונבך = 0.74.

3.2.2.4. גיל. גיל נמדד בעזרת שאלה דמוגרפית בהקשר לגיל המשתתפים.

3.2.3. משתנים דמוגרפיים. מגדר (“מגדר”, 0=גבר, 1=אישה), מצב משפחתי (“משפחתי” 0=לא נשוי, 1=אחר), מספר שנות לימוד (“השכלה”), ושנות עבודה במשרה בכירה (“תפקיד בכיר”). מדדנו גם רמת המשרה הבכירה בארגון אבל לא הכנסנו את המשתנה לתוך הרגרסיה בגלל מקדם מתאם גבוה עם הגיל (ר = 0.715).

4. תוצאות

4.1. סטטיסטיקה תאורית

טבלה 1. מוצגים ממוצעים, סטיות תקן, ומקדמי מתאם של כל המשתנים הנבדקים.

הטבלה 1 מראה כי גיל היה מקושר חיובית עם הביצועים (r=0.99, p<05), וזה אומר כי עובדים מבוגרים מדווחים על ביצעים טובים יותר יחסית לעובדים צעירים יותר. מצד אחר, גיל היה קשור שלילית עם היזמות בתוך החברה (r=-.106, p<05), הון חברתי אישי (r=-.107, p<05), והון חברתי תוך-ארגוני (r=-.218,p<05). התוצאות אומרים על כך שככל שעובדים מתבגרים, הנטיה שלהם להתעסק בפעילויות יזמות בתוך הארגון יורדת. בדומה, ככל שהעובדים מתבגרים, ההון הן תוך ארגוני והן חברתי יורד. ביצועים קשורים חיובית ליזמות בתוך החברה (r=.233, p<01), להון חברתי בתוך החברה (r=.251, p<01), ומתואמים חיובית (r=.483, p<01); עם זאת מקדם מתאם בינוני, בגודלו, אומר על כך שהם מודדים הבטים שונים של הון חברתי.

4.2. בחינת השערה – השפעה ממתנת בין גיל לפעילויות יזמות בתוך החברה על ביצועי העובד

לפני בחינת המיתון, אנו רוצים לבחון את התרומה של גיל העובד על ביצועי העובד. בטבלה 2 מוצגות תוצאות של רגרסיה בצעדים (3 צעדים) עם משתנים דמוגרפיים בצעד הראשון, הון חברתי ויזמות בתוך החברה בצעד שני, וגיל בצעד השלישי, עם ביצועי העובד כמשתנה תלוי.

טבלה 2. תוצאות ניתוח בעזרת רגרסיה עם מיתון (n=539)

מהמודל 2.1 רואים כי משתני פיקוח לא תרמו משמעותית להשתנות סה”כ של ביצועי העובד. בניגוד לזה, המודל השני היה מקושר באופן מובהק לביצועי העובד, ותרם כ- 10% להשתנות סה”כ. יזמות בתוך החברה, כמו גם שני סוגים של הון חברתי, הייתה מקושר לביצועים, וזה אמר כי העובדים עם הון חברתי והון אישי רחבים יותר בתוך החברה, ומי שעסוק בפעילויות יזמות בתוך החברה מעריכים ביצועים שלהם כגבוה יותר. הכנסת גיל במודל האחרון (מודל 2.3) מראה כי לגיל יש השפעה ייחודית על משתנים אחרים כולל ביצועים, ותוספת מובהקת של 2.5% לסה”כ השתנות. בעצם, גיל מראה השפעה גבוהה יותר על ביצועים (beta = .161, p<.01) בהשוואה ל הון חברתי בתוך החברה (beta = .139, p<.01), ופעילויות יזמות (beta = .128, p<.01), אבל התרומה קטנה יותר בהשוואה להון חברתי אישי (beta = .179, p<.01). קשר חיובי בין גיל לביצועי העובד אומר על כך שבמדגם שלנו עובדים מבוגרים יותר העריכו ביצועים שלהם כגבוהים יותר בהשוואה לעובדים צעירים.

כדי לבחון את השערת המיתון בין גיל לפעילויות יזמות בתוך החברה על ביצועי העובד, ניתוח גורמים בעזרת ANOVA נעשה. בהתחלה חילקנו שני משתנים בלתי תלוים, גיל ופעילויות יזמות בתוך החברה, על בסיס אמצעי שלהם [1]. לאחר מכן השווינו השפעה ראשית של גיל ויזמות בתוך החברה, והשפעה של אינטראקציה בין גיל לפעילויות יזמות על ביצועי העובד. התוצאה של ANOVA לפי גורמים אומרת על תוצאה מובהקת להשפעה ראשית וגם לאינטראקציה. השפעה ראשית לגיל הייתה קרובה למובהקת ויצרה סטטיסטיקה :F F(1,515) = 3.664, p<0.06, ומראה הבדל קרוב למובהק בין עובדים צעירים (M =  SD = 0.503.92, ) לבין עובדים מבוגרים (M = 3.98, SD = .58), וזה מאשר את ההנחה כי עובדים מבוגרים היו פרודוקטיביים יותר מאשר עובדים צעירים. ההשפעה הראשית של פעילויות יזמות בתוך החברה הייתה שווה F(1,515) = 18.64, p<0.01. נמצאו הבדלים מובהקים בין עובדים עם יזמות בתוך החברה נמוכה לבין עובדים עם יזמות בתוך החברה גבוהה (M = 4.04, SD = .52), וזה אישר כי לעובדים עם רמה נמוכה שך התנהגויות של יזמות הייתה רמה נמוכה של פרודוקטיביות בהשוואה לעובדים שהיו עסוקים ביזמות. אינטראקציה מובהקת סטטיסטית נמצאה בין גיל ליזמות, F(1,515) = 1.741, p<0.05 . באיור 1 רואים הבדלים עיקריים בין שני הגורמים.

איור 1. הבדלים בממוצעים בין פעילויות ביזמות, גיל, וביצועי העובדים.

התואות מראות כי בקבוצה שלא עסקה בפעילויות יזמות, לעובדים צעירים יותר היו ביצועים גבוהים יותר (M = 3.87, SD = .50) בהשוואה לעובדים מבוגרים יותר (M = 3.85, SD = .58). ערך של השפעת גודל של Cohen (d = .47) אומר על רמת מובהקות בינונית להבדלים בין שתי קבוצות של עובדים. עם זאת, עובדים שהיו עסוקים בפעילויות יזמות הראו תוצאות הפוכות: לעובדים מבוגרים הייתה רמת ביצועים גבוהה יותר (M = 4.17, SD = .54), בהשוואה לעובדים צעירים יותר (M = 3.96, SD = .50). השפעת גודל של Cohen (d = .54) גם אומרת על רמת מובהקות בינונית של הבדלים בין שתי הקבוצות.

4.3. אפקט של מיתון לגיל, הוןו חברתי, והתנהגויות של יזמות

בהשערות הבאות אנו טוענים כי החיבור בין גיל ופעילויות יזמות ממותן על ידי הון חברתי של העובדים. בטבלה 3 רואים את התוצאות של ניתוח מיתון בין גיל ויזמות, עם התנהגות של הון חברתי, אישי ובתוך הארגון, כממתנים לפי המודל של Baron and Kenny (1986).

טבלה 3. ניתוח מיתון עם גיל, הון חברתי וביצועי העובד.

בהתאם לניתוח של ממתן, השפעה ישירה בין גיל ליזמות בתוך הארגון הייתה שלילית ומובהקת (c = -.106, p<0.05). שני המימדים של הון חברתי היו קשורים שלילית לגיל (a = -.107, p<0.0 להון חברתי בתוך הארגון, ו- a = -.218, p<0.05 להון חברתי אישי). עם זאת, כאשר השפעה לא ישירה נמדדה, החיבור בין גיל ליזמות בתוך הארגון לא היה מובהק, וזה אמר על מיתון מלא (c’ = -.068 ו- c’ = -0.03, p>0.05), וכאשר החיבור בין הון חברתי בתוך הארגון ואישי, עם יזמות היה חיובי ומובהק (b = .350, b = .473,  p<0.01,  בהתאמה). על בסיס המודל של Baron and Kenny, 1986, התוצאות תומכות בהנחה שלנו על כך שהון חברתי ממתן את החיבור בין גיל ליזמות. מזה נובע כי לעובדים מבוגרים יש הון חברתי צר יותר מאשר לעובדים צעירים; זה מונע מעובדים מבוגרים את היכולת לבצע פעילויות יזמות בתוך הארגון[2].

5.0. דיון

המחקר מביא אור לממצאים מעניינים בהקשר השפעת גיל על פעילויות יזמות וביצועי העובד. הממצאים מראים קשר חיובי בין גיל לביצועי העובד שאומר על כך שעובדים מבוגרים מעריכים ביצועים שלהם כגבוהים מאשר אלה של עמיתים צעירים שלהם. תוצאה זו מתאימה לממצאים אחרונים האומרים על כך שעובדים מבוגרים עוסקים יותר בעבודתם, מרגישים בטוחים יותר ביכולות שלהם ופחות תשישות, ומרגישים פחות ציניות בהשוואה לעמיתים צעירים שלהם (Doerwald et al., 2016; Johnson et al., 2017). יחד עם זאת, מחקרים קודמים מראים גם תוצאות מעורבבות וסותרות (Ng & Feldman, 2008). בשלושה מחקרים מטא אנליטיים מצוטטים מאוד, החוקרים קיבלו במחקר שלהם שלוש תוצאות שונות.  Waldman and Avolio (1986) מצאו כי גיל מקושר חיובית עם הביצועים, ו- McEvoy and Cascio(1986) טוענים כי ביחס לרוב הפרמטרים הם אינם מקושרים, ו- Sturman (2003) מציין צורת U הפוכה בקשר הזה. Ng and Feldman (2008) מציעים כמה הסברים לממצאים מעורבבים. בנוסף להבדלים במדידות ומדגמים, החוקרים מניחים כי אופי סביבת העבודה השתנה משמעותית משנות ה-1970. בחברות רבות, מנהלי כוח אדם יזמו אסטרטגיות מבוססות על גיל, ותכניות גיוון הגיל (van Dalen, Henkens & Wang, 2015) אשר שינו הן תרבות בחברות והן תפיסת עובדים מבוגרים בהקשר תרומתם בחברה. השלכות של השינויים האלה מופיעות בהערכה חיובית של עובדים מבוגרים יחסית לתרומתם בחברה, במחקר הנוכחי.

בנוסף, Ng and Feldman (2008) מציעים כי תוצאות שונות יכולות גם להתקבל בגלל האפקט של מיטון עם גורמים ארגוניים אחרים. התוצאות שלנו מאשרים את טיעון החוקרים ומראים כי האפקט של פעילויות יזמות בתוך החברה, אשר קיבל תשומת לב שאינה גדולה במחקרים הקודמים בהקשר זה, ממתן את הקשר גיל-ביצועים. עובדים מבוגרים העוסקים בפעילויות יזמות בתוך החברה, מעריכים ביצועים שלהם כגבוהים יותר מאלה של עמיתים שעוסקים ביזמות וצעירים יותר. מצד אחר, בקבוצה שלא עסקה בפעילויות יזמות, עובדים הן צעירים והן מבוגרים העריכו ביצועים שלהם כנמוכים יותר יחסית לעובדים העוסקים ביזמות. אנו מציעים כי האפקט של מיתון נובע מיכולת של עובדים מבוגרים לנצל “know-how” שלהם (Teece, 1998).. כפי שהונח ב- (Teece, 1998)., בכלכלה נוכחית ידע וחילוף ידע זה בסי לתחרות יחסית לחברה. החוקרים מציעים כי “know-how” זה מידע לא מוחשי שמצטבר במשך הניסיון. כאשר עובדים מזדקנים, יש להם יותר ידע לא מוחשי שיכול להפוך רעיונות לתוצאות. הנושאים איך לשכנע את המנהל לאשר לך לפתח את הרעיונות שלך, איך להבדיל בין עובדים שמשתפים פעולה לבין אלה שיהיה נטל לצוות, ואיך לשכנע אותם להצטרף לצוות – כל זה קריטי (ולא מוחשי כנזכר לעיל). אפילו הפרוצדורות קשורות לקבלת משרד וציוד אינן ברורות לכל אחד בחברה. כאשר לעובדים רבים יש רעיונות אשר יכולים לתרום לחברה, ההבנה איך לבצע אותם דורש סוג אחר שח ידע אשר מתפתח ומצטבר ככל שעובדים מקבלים ניסיון. ובכן, מצאנו כי לעובדים מבוגרים יש יתרון של שימוש בידע לא מוחשי שלהם, “know-how”, כדי לממש את הרצון שלהם להיות יזם, וזה נשקף בביצועים שלהם.

מצאנו גם שעובדים עם נטיה נמוכה יותר לעסוק בפעילויות יזמות היו הרבה פחות חיוביים לגבי תרומתם בחברה. היכולת לפתח מוצרים חדשים, שירותים, שיטות או אסטרטגיות המטפחות יצירתיות עובדים ומעודדים אותם לצאת משיגרת העבודה שלהם ולגוון קריירה שלהם. כל ההבטים האלה יכולים להפחית שחיקה ולהגביר את מעורבות העובדים המשפיעה על ביצועים שלהם (Johnson et al., 2017; Vilijevac, Cooper-Thomas & Saks, 2012).. יחד עם זאת, בקבוצה של עובדים שלא עוסקים ביזמות מתוך החברה, לא הייתה השפעה חיובית; העובדים הרגישו כי תרומתם בחברה הייתה מינורית בהשוואה לעובדים שעסקו ביזמות מתוך החברה במיוחד לעובדים מבוגרים. בקבוצה זו היה קשר שלילי בין גיל לביצועים, וזה תומך בטיעון של Camel-Ordaz et al. (2013) שהזדקנות עובדים מביא לחשיבה קונסרבטיבית יותר, ושיקולי בטיחות מפריעים לשינויים. למרות שהמחקר שלנו מאשר את הטיעון של Camel-Ordaz et al. (2013), אנו טוענים כי הדגם הזה רלוונטי רק לעובדים מבוגרים שלא משתתפים בפעילויות יזמות בתוך החברה.

הממצאים מאשרים גם כי הקשר בין גיל ופעילויות יזמות בתוך החברה ממותנים על ידי הון חברתי של העובדים. זה יכול להסביר מדוע הקשר השלילי נמצא בין גיל להתנהגותיות של יזמות בתוך החברה. נמצאנו כי כאשר עובדים מזדקנים, הן הון חברתי בתוך החברה שלהם (ISC) והן הון חברתי אישי (PSC) יורדים, וזה משפיע על יכולתם לבצע פעילויות יזמות בתוך החברה. מחקרים הראו השפעה קריטית של רשתות ציבוריות על היכולת לתת אמונה לעובדים כדי שישתתפו בפעילויות יזמות בתוך החברה (Monnavarian &Ashena, 2009; Toledano et al., 2010). מכיוון שלעובדים צעירים יש רשתות רחבות יותר (Pfeil, Arjan & Zphiris, 2009; Zaphiris & Sarwar, 2006), להם יש יותר עמיתים בהם אפשר להאמין ולשתף עמם ביזמות בתוך החברה. כך שהממצאים מוסיפים להבנה שלנו איך הון חברתי של עובדים יכול למנוע (יזמות) או להניע אותם להיות יזמים. המחקר הנוכחי הוא בין מחקרים מעטים הבוחנים חיבור בין גיל והון חברתי בתחום הקשור לעבודה (McDonald & Mair, 2010). לכן יותר מחקרים צריך לבצע כדי לחזק ולהכליל את התוצאות שלנו. 

למחקר זה יש מגבלות אותן צריך לקחת בחשבון. המגבלה העיקרית של המחקר קשור לגורמים שמשפיעים על עובדים כדי שיבצעו פעילויות יזמות בתוך חברה. מחקר קודם סיווג גורמי יזמות בתוך חברה לשלוש קבוצות עיקריות: גורמי סביבה, תכונות ארגוניות פנימיות, ומאפיינים אישיים (e.g., Antoncic & Hisrich, 2001; Baruah & Ward, 2015; Itzkovich & Klein, 2017; Zahra, Randerson & Fayolle, 2013) המחקר הנוכחי מגביל את עצמו רק לקבוצה השלישית בניסיון לבחון איך גיל והון חברתי משפיעים על עובדים להיות יזמים בתוך חברה. עם זאת, גורמים אחרים יכולים גם להשפיע על הנטיה הזו, חלק מעודדים וחלק מונעים את ההתנהגות. בהתאם למגבלה זו, אנו מציעים כי מחקרים עתידיים יכללו גורמים סביבתיים, ארגוניים, ואישיים, לספק לנו תמונה מורחבת בהקשר לקשר בין יזמות בתוך חברה לביצועים. קושי אחר קשור מדידת התנהגויות של יזמות. במחקרים קודמים השתמשו בפרספקטיבה מקרו ובחנו יזמות בתוך חברה או בעזרת גורמים ארגוניים כמספר פטנטים, מוצרים חדשים או שווקים חדשים (e.g., Zahra, 1993) או בהתמקדות בפרספקטיבה מנהלית (e.g. Auer, Antoncic &Antoncic, 2011). המחקר שלנו בון ביצועי עובדים לכן השתמשנו בשאלון של de Jong et al.’s (2011). עם זאת הרגשנו כי השיטה הזו אינה כוללת קבוצה שלמה של מאפייני פעילויות יזמות כפי שצוין ב- Auer, Antoncic and Antoncic (2011). לכן מדידה יותר מקיפה דרושה לתיאור פעילויות יזמות בתוך חברה, במיוחד מבחינת העובד.  המגבלה השלישית נובעת משיטת הדגימה. מחקר זה משתמש בשיטה הדגימה נוחה אשר יכולה להביא לקשיים בניסיון להכליל אותה ולהציע לחברות אחרות.  מחקרים עתידיים צריכים להשתמש בשיטת דגימה יותר ייצוגית. אנו מציעים גם לכלול יותר סוגי מחלקות ארגוניות במחקרים עתידיים. במחקר הנוכחי המדגמים היו מ-3 ארגונים תעשייתיים ושתי חברות מתחום השירותים. במחקרים עתידיים צריך להרחיב את המדגם ולכלול יותר ארגונים, הן בהייטק והן בענפים עם טכנולוגיה נמוכה יותר, ולהבדיל בין תעשיות שמכוננות פחות או יותר ליזמות בתוך ארגון.

5.1. מסקנות ויישומים

מגוון גילאים בארגונים לה לא כבר נושא תיאורטי אלא מציאות רגילה במקומות עבודה. לדכת הסטטיסטיקה של ארה”ב (BLS) מעריכה כי ב-2024 כוח אדם יגדל ל- 164 מיליון איש. בתוכם כ- 41 מיליון יהיו בגיל 55 ומבוגרים יותר – ומהם כ- 13 מיליון צפוים בגיל 65 ומבוגרים יותר. בחינת השפעה של המגוון על ביצועי ארגונים מציעה כי למגוון יש השפעות חיוביות וליליות. המגוון נמצא כתורם לביצועי חרים בצוות, עידוד חשיבה יצירתית, ופתרונות חדשניים, שיפור בפתרון בעיות, ועליה בסיפוק העובדים (e.g., Podsiadlowski et al., 2013; Torchia et al., 2015; Williams & O’Reilly, 1998). עם זאת המגוון, כאשר הוא לא יישם באופן נכון בארגונים,  יכול לגרום לירידה בביצועים בצוות, נזק באמון, הפסקות בתקשורת, להביא לבעיות אחרות, להגדיל סטיות מהמציאות, ולתרום לעליה בהחלפת כוח אדם (O’Brian et al., 2015; Williams & O’Reilly, 1998; Chattopadhyay, Tluchowask & George, 2004). לכן, מנהלי כוח אדם צריכים ליישם אסטרטגיות שיקטינו אנטגוניזם כלפי עובדים מבוגרים. אבל גם הם צריכים להשתתף באסטרטגיות אלה שמביאות לשינויים עמוקים בתרבות וסביבה של החברה. סביבה יותר ידידותית לא רק תתרום לעובדים מבוגרים, היא גם תיצור תחושה של צדק ויחסים טובים בין העובדים כלפי החברה, והיא תשפיע על רווחת עובדים וייצור  (Bohem, Kunze & Bruch, 2014)..

מנהלים צריכים גם להכיר בתרומת של עובדים מבוגרים בהצלחת הארגון. למערנו, ביחס לעובדים מבוגרים, ארגונים מעדיפים לעתים קרובות להשתמש באסטרטגיות “החוצה” ומעודדים עובדים מבוגרים להתפטר מהחברה (van Dalen, Henkens & Wang, 2014).. הממצאים שלנו אומרים כי לא רק עובדים מבוגרים מרגישים שהם תורמים יותר לחברות; הם גם עוסקים בפעילויות יזמות בתוך חברה. לכן, במקום לנסות להוציא עובדים מבוגרים מהחברה (התנועה החוצה) המנהלים צריכים לעודד עובדים מבוגרים לנוע למעלה, כלומר לעודד עובדים מבוגרים להשתתף בצוותים של מחקר ופיתוח. אפשר לעשות את זה או דרך מנהיגות בצוות או לשמש כיועץ. עובדים מבוגרים צריכים לשמש בידע הנצבר שלהם כדי לתרום ליתרון תחרותי של החברה. השתתפות בפעילויות יזמות בתוך חברה לא רק תתרום לרווח החברה, זה ישמש להקטנת השחיקה, לעליה בתעסוקה של עובדים מבוגרים ובהערכה עצמית שלהם.

לצערנו, אחת מהבעיות ביצירת צוות הפיתוח היא נטיה של עובדים לבחור לשתף פעולה עם עמיתים אשר דומים להם במאפיינים הדמוגרפיים; ה ידוע כ-homophily (Dahlander & McFarland, 2013).. לכן אנו חושבים שעובדים צעירים גם יעדיפו לשתף פעולה עם עמיתים שדומים להם, ולהוציא עובדים מבוגרים מהרשתות שלהם. זה יכול למנוע מעובדים מבוגרים להרחיב רשתות חברתיות שלהם, וזה יקטין הון חברתי שלהם. מכיון שהון חברתי משפיע על פעילויות יזמו במוך חברה, יכולה להיות השפעה שלילית על עובדים מבוגרים כשהם עובדים בצוות, במיוחד בארגונים בהם יש אחוז גבוה של עובדים צעירים, כמו בענפי הייטק. כתוצאה, ארגונים צריכים לעודד עובדים לעבוד בצוות עם מגוון גילאים. מנהלי כוח אדם צריכים גם להדגיש חשיבות של רשתות חברתיות לעובדים מבוגרים כדי להצליח בפיתוח מוצרים חדשים.

לנוכח הדומיננטיות של העובדים המבוגרים בשוק התעסוקה ותרומה חיובית שלהם לביצועים, המחקר שלנו מצביע על הצורך למנהלים ליצור אקלים של מגוון גילאים, ובאותו זמן לעודד עובדים מבוגרים להשתתף בפעילויות יזמות בתוך החברה. זה לא רק יתרום לחברות, זה יתרום גם להערכה עצמית של עובדים.

[1] גיל התחלק בעובדים צעירים יותר (מתחת ל- 38 = 1) ומבוגרים (גדול מ- 38 = 1). רמה נמוכה של התנהגות יזמות חושבה כנמוכה מ- 2.77 (0); רמה גבוהה של התנהגות יזמות חושבה כגבוהה מ-2.78 (1).

[2] ביצענו גם ניתוח מיתן להון חברתי, גיל, וביצועים, אבל התוצאות לא הראו אפקט מיתון.