(14/06/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

לרכישה גלול למטה לסוף הדוגמית

חריגות בין-אישיות (סיכום) I Know What You Did – The Effects of Interpersonal Deviance on Bystanders (summary)

אני יודע מה עשית: ההשפעות של חריגות בין-אישיות על עוברי אורח

באמצעות תיאוריית עיבוד המידע החברתי, בדקנו כיצד חריגות בין-אישיות משפיעות על חברים בקבוצת עבודה הרואים או מודעים לחריגות אלו. מצאנו כי ידע עקיף לגבי חריגות בין-אישיות של חבר בקבוצה מוביל לחריגות בין-אישיות של האדם הנבדק. מצאנו בנוסף כי כאשר הלכידות בקבוצה היא גבוהה, סביר יותר כי צפייה ישירה בחריגה תוביל לחריגות של המשקיף מן הצד. ממצאים אלו מוסיפים תוקף לתיאוריות והמחקרים לגבי אפקט המשקיף מן הצד בכל הנוגע לחריגות במקום העבודה.

חריגות במקום העבודה הן נפוצות בארגונים שונים, ומושכות את תשומת הלב של חוקרי ניהול. חריגות אלו מתייחסות להתנהגות אינדיבידואלית יזומה המפרה נורמות ארגוניות ומאיימת על שלמות הארגון, חבריו, או שניהם. למרות שההתנהגות היא יזומה, היא אינה נדרשת לכלול כוונה לפגוע. תוארו שתי צורות בספרות: חריגה בין-אישית וחריגה ארגונית. חריגה בין-אישית: התנהגויות המתמקדות בחברים בארגון (התעללות מילולית, בדיחות והערות פוגעניות, קללות אתניות או גזעניות). חריגה ארגונית: התנהגויות המתמקדות בארגון ככלל, במקום בחברים ספציפיים (גניבות, שימוש בסמים, האטת עבודה וכדומה). חריגה בין-אישית כוללת מגוון התנהגויות, כמו גסות רוח ובריונות במקום העבודה. חלק מהן מתרחשות על בסיס יומי, ולעתים קרובות גורמות לתגובות רגשיות של כעס אצל העדים להן.

חריגות בין-אישיות, בהן נתמקד במאמר זה, מובילות לתוצאות שליליות עבור אלו הסובלים מהן ועבור הארגון. עבור האדם הסובל מחריגה בין-אישית עלולות להיות השלכות קשות, במיוחד כאלו הקשורות בדחק ורווחה נפשית. אנשים אלו סובלים ממצוקה נפשית, פגיעה ברווחה הנפשית, וירידה בשביעות הרצון במקום העבודה. אלו הסובלים מגסות רוח (incivility), חריגה בין-אישית המוגדרת בתור “התנהגות חריגה באינטנסיביות נמוכה עם כוונה מעורפלת לפגוע במטרה, תוך הפרת הנורמות הקשורות לכבוד הדדי”, כמקור מתח כרוני, מדווחים על דחק כללי גבוה יותר ותגובות של דחק נפשי. תגובות דחק הנגרמות מחריגות מביאות לכעס, נסיגה מצבית, התבודדות, ורצון להגיב על החריגה באותו אופן. מצב זה כולל גם גישות הקשורות לעבודה: ניתוח-מטא שנערך לאחרונה הראה כי חריגות בין-אישיות מנבאות אי-שביעות רצון בעבודה, פגיעה במחויבות הרגשית, ועלייה בכוונות להתפטר. ההשלכות לגבי הארגון הן דומות: חריגות בין-אישות קשורות בירידה במאמץ ובאיכות העבודה, עובדים המבלים פחות זמן במקום העבודה, ועלייה באובדן זמן עבודה הנובע מדאגה לגבי התקרית או רצון להימנע מהאדם האחראי לחריגה.  

בעוד שקיימים מחקרים רבים העוסקים באינדיבידואלים המהווים מטרה של חריגות בין-אישיות, מעט מחקרים בלבד בדקו את ההשלכות לגבי משקיפים מן הצד או צדדים שלישיים. המחקר שלנו מתמקד בהשלכות אלו. חשוב להבין כיצד פעולות כאלו משפיעות על אלו העדים להן או מודעים להן, למרות שהם עצמם אינם מהווים בהכרח מטרה לחריגות. לראות חריגות כאלו או לשמוע עליהן עשוי להוביל לקבלה שלהן, או אפילו ליצירת תרבות של חריגות בין-אישיות בין חברי קבוצת העבודה. המאמר בוחן את התפקיד של מידע חברתי הקשור לחריגות בין-אישיות, ומציע דרכים לניהול המידע כך שהוא יביא לצמצום מקרים של התנהגויות הכוללות חריגות בין-אישיות במקום העבודה.

בהתחשב בנזקי עלות ונזקים אחרים הקשורים בחריגות בין-אישיות, ראוי לנקוט בגישת המשקיף מן הצד בכל הנוגע לחקר התנהגויות חריגות. המחקר שלנו מתמקד בגישה זו, ובפרט, בהשלכות הנגרמות מעצם כך שאנשים שומעים על תקריות חריגות. לשם כך בנינו מודל משקיף מן הצד של חריגות בין-אישיות בתוך קבוצות עבודה ארגוניות.

תיאוריית עיבוד המידע החברתי משמשת בתור הבסיס לבדיקת אפקט המשקיף מן הצד. אנו מציעים שתי צורות של מידע חברתי הממלאות תפקיד בחריגות המתבצעות על ידי משקיפים: ידע עקיף ותצפית ישירה לגבי חריגות של חבר בקבוצה. שתי הצורות ממלאות תפקיד חשוב ביכולת הניבוי לגבי חריגות עתידיות של משקיפים מן הצד, והאופן והעוצמה שבה כל גורם משפיע על אפקטים אלו עשויים להיות שונים. לדוגמא, תצפית ישירה בחריגות של אחרים עשויה להיות צורה “עשירה” יותר של מידע חברתי בהשוואה למידע המגיע מצד שלישי. הבנת הניואנסים של תהליך ההדבקה תסייע לתיאורטיקנים ומנהלים לזהות דרכים להגביל את האופן שבו גורמי מידע חברתי תורמים לאקטים עתידיים של חריגות.

אנו מרחיבים את הידע הקיים לגבי חריגות בין-אישיות בעבודה בשתי דרכים: ראשית, האופן שבו מידע חברתי מעצב את ההשפעות של חריגות בין-אישיות על משקיפים מן הצד; שנית, נבדוק כיצד לכידות קבוצתית יכולה למתן את אפקט המשקיף בקרב חברי הקבוצה. בעוד שמספר מחקרים בדקו את הקשר בין התקשרות או דבקות חברתית לבין חריגות המכוונות נגד הארגון, אין כמעט מחקרים הבוחנים את היחס בין זיקה חברתית במקום העבודה לבין חריגות בין-אישיות. מטרתנו היא להבין כיצד מידע חברתי משפיע על חריגות עתידיות בקרב הקבוצה, וכיצד מאפייני הקבוצה עשויים לחזק השפעות אלו.

השערה ומסגרת תיאורטית

אפקט המשקיף מן הצד (bystander effect)

קיימים מספר מחקרים הבודקים את השפעות אפקט זה במקום העבודה, אך מעט מחקרים בחנו אפקט זה בהקשר של חריגות בין-אישיות. חריגה בין-אישית מובילה לשלל השפעות שליליות על אלו העדים לה, כפי שציינו מעלה. עובדים העדים לחריגות בין-אישיות מבצעים עבודה גרועה יותר במטלות שגרתיות ויצירתיות, ולוקחים חלק בפחות התנהגויות ארגוניות אזרחיות. בנוסף, הם מדווחים על שביעות רצון פחותה בעבודה, עוסקים בחיפוש אחר עבודה חדשה, נקלעים לקונפליקטים בין-אישיים, וחווים חוסר בטחון כלפי מקום העבודה, דחק כללי ודחק נפשי. כלומר, עובדים העדים לחריגות בין-אישיות אינם בלתי-מושפעים מהחוויה, והיא פוגעת בגישה שלהם, בהתנהגות ובבריאות. איור 1 מציג את המודל שלנו לגבי אפקט המשקיף מן הצד בחריגות בין-אישיות בקרב קבוצות עבודה.

איור 1: השפעות אפקט המשקיף מן הצד בחריגות בין-אישיות.

image1 89

אפקט המשקיף מתקיים ברמת האינדיבידואלית וברמה הקבוצתית. המחקרים הקודמים בנושא התמקדו באינדיבידואל: פורת וארז מצאו כי גסות רוח משפיעה על ביצועי הצופה האינדיבידואלי במטלות שגרתיות ויצירתיות, ומחקר קודם מצא כי גסות רוח מפחיתה את מידת הגשת העזרה מצד העדים. במחקרנו, אנו מתמקדים בניתוח ברמה הקבוצתית, בהתחשב בהשפעה המשמעותית של קבוצות עבודה על התנהגות החברים בהן. אדם בעל תחושת שייכות מעוותת כלפי הקבוצה יטה יותר לנקוט בהתנהגות בין-אישית מזיקה ויבצע פחות התנהגויות בין-אישיות מסייעות. חלק מחברי הקבוצה מבקשים שייכות לקבוצה ולפיכך מושפעים יותר מהתנהגות חבריהם. בנוסף, מידת החריגות של קבוצת העבודה ככלל קשורה באופן חיובי למידת החריגות של חברי הקבוצה האינדיבידואליים.

המחקר שלנו מרחיב את עבודתם של פורת וארז בכך שהוא חוקר כיצד מידע חברתי מוביל לחריגות עתידיות של משקיפים מן הצד. המודל באיור 1 מציב ידע עקיף ותצפית ישירה בחריגות של אחרים בתור מנבאים של חריגות בין-אישיות עתידיות של האינדיבידואל הנבדק. המודל בוחן בנוסף לכידות תוך-קבוצתית בתור גורם ממתן של היחסים בין גורמי המידע החברתי ומידת החריגה הבין-אישית של האינדיבידואל הנבדק.

הטבע של מידע חברתי נתפס לגבי חריגות

המהות הקונספטואלית של הגישה שלנו לגבי אפקט המשקיף בחריגות בין-אישיות היא תיאוריית עיבוד המידע החברתי. תיאוריה זו אומרת כי אנשים אוספים מידע מהסביבה החברתית שלהם בכדי לפרש אירועים, לגבש גישות, ולקבוע ציפיות לגבי התנהגותם וההשלכות שלה. לפיכך, מידע חברתי הוא מידע הנאסף מסביבתו החברתית של האינדיבידואל באמצעות אינטראקציות עם אחרים או התבוננות בהם. כלומר, אינדיבידואלים עשויים להתנהג בהתאם להשלכות הנצפות של התנהגות מצד עמיתים. האינדיבידואל עשוי להשתמש בידע לגבי חריגות של אחרים על מנת להגיע להחלטות אישיות.

התיאוריה טוענת כי השילוב של ההקשר החברתי במקום העבודה וההשלכות של התנהגות ספציפית הינו חיוני להבנת התנהגותם של אינדיבידואלים בעבודה. אינדיבידואלים לומדים על התנהגות על ידי “למידת סביבת הידע והחברה שבה מתרחשת אותה התנהגות”. התיאוריה מדגישה את הבולטות (saliency) בתור יסוד חשוב של מידע המעצב גישות והתנהגות. במקומות עבודה עם מבנים קבוצתיים גלויים, המידע הבולט ביותר בו אינדיבידואלים משתמשים כדי לעצב את התנהגותם האישית הוא המידע הנאסף מפעולותיהם של חברי הקבוצה והציפיות ההתנהגויות הנלוות. בהתאם לכך, אנו משערים כי תפיסות לגבי התנהגויות חריגות בקרב חברי הקבוצה מנבאות חריגות עתידיות מצד האדם הצופה.

ההשפעה של מידע חברתי

ידע עקיף: טענתנו היא כי ידע עקיף לגבי חריגות במקום העבודה מאפשר חריגות עתידיות מצד משקיפים. קיים מחקר מועט בלבד העוסק בהשפעות של ידע מיד-שנייה על אירועים חריגים. מחקרו של דה-גוי, שבחן התפשטות של אמונות לגבי צדק ארגוני, הראה כי חברים בארגון סומכים זה על זה לצורך פרשנות של אירועי מפתח כקלט עבור פרשנות אישית והערכות. גרינברג הדגיש במחקרו שני טריגרים חברתיים המובילים להתנהגות סוררת: השפעת ידע חברתי (שיתוף מידע לגבי הזדמנויות לעסוק בהתנהגות סוררת) והשפעת נורמות חברתיות (לחץ חברתי קונפורמיסטי לעסוק בהתנהגויות סוררות). גם כאשר העובדים אינם עדים ישירות להתנהגות הסוררת של חבריהם, הם עשויים להיות מודעים לה באמצעות אינטראקציות ותקשורת, גם עם האדם שביצע את העבירה וגם עם אלו שהיו עדים לה באופן ישיר.

אנשים חולקים מידע בלתי-רשמי לגבי אינטראקציות חברתיות (לדוגמא רכילות) באופן מדויק יותר ובמידה רבה יותר מאשר מידע לא-חברתי כמו פרטים לגבי הסביבה הפיזית או האינטראקציה של האדם עם הסביבה הפיזית. בהתאם, אנו מניחים כי הטבע הסביבתי או האינטראקטיבי של חריגות בין-אישיות הוא רקע עשיר לרכילות במקום העבודה. רכילות במקום העבודה היא הערכתית ומרובדת-ערכים וסביר יותר כי היא תועבר כאשר מושא הרכילות הוא אויב מאשר ידיד. המרכלים עשויים להשתמש במידע מרובד בערכים בכדי להשיג דומיננטיות או קידום-עצמי, או בכדי לפגוע ביריב. לפיכך העברה זו של מידע חברתי מגלמת את פרשנותו האישית של המרכל לגבי האירועים.

אדם הצופה באירוע מסוים מעצב את פרשנותו האישית לגבי מה שאירע. ידע עקיף לגבי התקרית, לעומת זאת, מגיע אל אותו אדם לאחר שכבר עבר פרשנות על ידי מקור המידע. במילים אחרות, המקור למידע, המספק את הידע העקיף, מעצב את הפרשנות באופן שבו הוא מעביר את המידע לאחרים. לדוגמא, כאשר חבר בקבוצה לועג לחבר אחר, עובדים אחרים העדים לתקרית מעבירים את הלעג לאנשים אחרים שלא נוכחו באירוע. בהתחשב בכך שמידע חברתי לגבי חריגות בין-אישיות נוגע בדרך כלל להתנהגות המכוונת נגד יריבים של האדם התופס את ההתנהגות, אותם אנשים עשויים להיתפס ככאלו שאותה חריגה מוצדקת כלפיהם. רכישת ידע עקיף לגבי חריגות בין-אישיות מעודדת לפיכך את מקבל המידע לנהוג באותו אופן. לכן,

השערה 1: הידע העקיף של המשקיף מן הצד לגבי חריגה בין-אישית בתוך הקבוצה קשורה באופן חיובי לחריגות הבין-אישיות העתידיות של אותו משקיף.

תצפית ישירה: תצפית ישירה על התנהגות סוררת של חברים לעבודה היא מרכיב מרכזי נוסף בתהליך עיבוד המידע החברתי. לדוגמא, מקרה שבו עובד משמיע הערה בעלת אופי גזעני: בכדי שהחריגה הבין-אישית תשפיע על משקיפים מן הצד, הם צריכים להיות מודעים לכך שההתנהגות אכן התרחשה. בהתחשב בכך שהתנהגות שלילית היא נפוצה ביותר במקום העבודה, עובדים עשויים למצוא שלל הזדמנויות בהן הם עדים להתעללות מילולית, השפלה, והערות בעלות אופי פוגעני.

מחקרים מראים כי תצפית בחריגות בין-אישיות עלולה לעורר אצל הצופים מחשבות אנטי-חברתיות שבסופו של דבר משפיעות על אנשים שאינם קשורים להתנהגות החריגה. במילים אחרות, כאשר אדם עד לחריגה בין-אישית היא עלולה להטרים מחשבות אגרסיביות, העשויות להשפיע על צדדים שלישיים תמימים כמו בני משפחה, קולגות וחברים. דרך תהליך חברתי זה, חריגה בין-אישית המערבת מספר קטן של אנשים מביאה במשך הזמן להשלכות נרחבות הכוללות עוד אנשים מלבד הפוגע והנפגע בתקרית.

תצפית ישירה בחריגות בין-אישיות מספקת רמזים בולטים ורלוונטיים ביותר לגבי אילו התנהגויות הן מקובלות בהקשר נתון. פעולות חריגות עלולות להיחשב מקובלות, ראויות לחיקוי, או אפילו נורמטיביות לאילו העדים להן. כאשר חברים לעבודה גוערים זה בזה בפומבי, לדוגמא, התנהגות זו עלולה לאותת כי היא מקובלת ואפילו רצויה. בהנחה כי ההתנהגות משמשת כמודל, העדים לה עשויים לתפוס זאת כהתרת רסן מול מקרים דומים. אם חריגה בין-אישית מתרחשת באופן קבוע, התנהגות הצד הפוגע עלולה להיתפס לא רק כמקובלת, אלא כהולמת בין חברי הקבוצה. היעדר סנקציות כנגד התנהגות זו עלול לגרום לחברים להסיק כי השפלה פומבית של עמיתים  אינה רק מותרת אלא אף נחוצה בכדי לשמר את מעמדו של האינדיבידואל או לתרום לקידומו. לכן,

השערה 2: תצפית ישירה של משקיף מן הצד על חריגות בין-אישיות בתוך הקבוצה קשורה באופן חיובי לחריגות בין-אישיות עתידיות של אותו משקיף.

לכידות קבוצתית כגורם ממתן

המחקרים השונים בתחום טרם הקדישו תשומת לב מספקת למאפיינים ודינאמיקות קבוצתיות המעכבות את התפשטות ההתנהגות החריגה. לכידות – המידה שבה חברי הקבוצה נמשכים זה לזה – משפיעה על תהליכים קבוצתיים המובילים למספר תוצאות ארגוניות חשובות, כמו אזרחות ארגונית (organizational citizenship) ופחות היעדרויות. בהקשר של ידע עקיף לגבי חריגה של חבר בקבוצה, אנו חוזים כי לכידות חברתית תגביר את התפשטות החריגה. לכידות גבוהה מובילה ללחץ קונפורמיסטי, בעיקר קונפורמיות בגישה. לפיכך, חברים בקבוצות בעלות לכידות גבוהה עשויים לתרגם ידע עקיף לגבי חריגה בין-אישית ללחץ לאמץ התנהגויות אלו, ממספר סיבות.

ראשית, מידע שלילי, כמו ידע לגבי חריגה בין-אישית, משותף יותר מאשר מידע חיובי, ומידע באופן כללי משותף יותר אצל קבוצות עבודה עם לכידות גבוהה. שנית, רכילות זורמת בצורה חופשית יותר אצל קבוצות מלוכדות ומחזקת את אותה לכידות. חברים בקבוצות מלוכדות חולקים ערכים ונורמות, ומציגים מידה גבוהה של אינטראקציה והסכמה עם חברים אחרים בקבוצה. באופן זה קבוצות מלוכדות מפתחות תפיסות משותפות וגישות לגבי חריגות בין-אישיות כלפי יריבים, ופועלות על סמך גישות אלו.

בנוסף, קבוצה מלוכדת תטה יותר לשתף מידע נוסף לגבי חריגות של אחרים בעבודה. באופן יסודי, הרכילות חייבת לשאת עניין מסוים עבור המעורבים; אחרת תשומת הלב פוחתת והרכילות מנוטרלת. בהינתן כי רכילות משותפת יותר כאשר היא שלילית או נוגעת ליריב, וכי מידע כזה מעצב את ההערכה כלפי חברים בקבוצה, טענתנו היא כי ידע עקיף לגבי חריגות המשותף בין חברי הקבוצה ישמש כדי לעודד התנהגות חריגה. בהתאם, ידע עקיף עשוי לעורר תפיסות האומרות כי ההתנהגות החריגה מוצדקת כלפי האדם הנפגע, וכך מעודד חריגות בן-אישיות נוספות. לפיכך,

השערה 3: ההשפעה החיובית של הידע העקיף של המשקיף מן הצד בחריגה בין-אישית בתוך הקבוצה על חריגות בין-אישיות עתידיות של אותו משקיף היא חזקה יותר כאשר הלכידות הקבוצתית היא גבוהה, בהשוואה ללכידות נמוכה.

לכידות עשויה גם למתן את ההשפעות של תצפית ישירה בחריגות בין-אישיות על ההדבקה של אותן חריגות. תהליכי השוואה חברתית רלוונטיים לנקודה זו: אינדיבידואלים משווים עצמם לסובבים אותם ויחפשו אחר מידע לגבי התנהגויות הולמות בסביבתם. חברים בארגון צופים בחבריהם בכדי לאמוד אילו התנהגויות נחשבות רצויות וכך מבינים כיצד עליהם לנהוג בכדי להתקדם בארגון. תופעה זו והנורמות הנובעות ממנה מסבירות כיצד אנשים מתנהגים בעבודתם, במיוחד במקרה של שעות עבודה ארוכות. השוואה חברתית תורמת לא רק להפצה של נורמות אלא גם לחיזוקן. לכידות גבוהה מובילה ללחץ קונפורמי גבוה, במיוחד קונפורמיות בגישה. כך, כאשר אחד החברים בקבוצה עד לחריגה בין-אישית, הוא מפתח גישות ותפיסות לגבי מידת המקובלות של התנהגות זו וינהג באופן דומה. כאשר הלכידות היא גבוהה, תצפית ישירה בחריגה עלולה להוביל לסבירות גבוהה יותר כי הצופים ינהגו באופן חריג בעתיד. הלכידות מחזקת את ההשפעות של תצפית ישירה על ההדבקה של חריגות בין-אישיות.

השערה 4: ההשפעה של תצפית ישירה של משקיף מן הצד בחריגות בין-אישיות בתוך הקבוצה לגבי חריגות עתידיות של אותו משקיף היא חזקה יותר כאשר הלכידות הקבוצתית היא גבוהה, בהשוואה ללכידות נמוכה.

שיטה

משתתפים

בדקנו את ההשערות באמצעות נתונים שנאספו בשתי נקודות זמן. ערכנו שני סקרים בקרב 198 חברים ב- 40 קבוצות, עם הפסקה של 3 חודשים בין כל סקר. הגיל הממוצע היה 42, עם טווח של 19-75 שנה. 53% היו נשים. מאלו שענו, 4% היו אפרו-אמריקאים, פחות מ- 1% היו ילידים אמריקאים, 10% היספאנים, 83% לבנים, ו- 2% לא ענו על שאלה זו. כמעט 100% חיו בארצות הברית, ופחות מ- 1% חיו מחוצה לה.

המחקר יישם גבולות ארגוניים כדי לזהות את קבוצות העבודה. גודל הקבוצות היה 4-10 איש. הארגונים הנכללים בנתונים היו 3 בנקים (20 קבוצות), חברת ייעוץ (5 קבוצות), ממשל מקומי (4 קבוצות), שתי חברות ביטוח (5 קבוצות) מפעל ייצור (קבוצה אחת) ובית דפוס (5 קבוצות). רוב הארגונים הגיעו מדרום ודרום-מרכז ארצות הברית. התמקדנו בארגונים בעלי גישה קבוצתית כלפי ארגון העבודה, עם עובדים בעלי השכלה תיכונית לכל הפחות, ולעתים אף השכלה אקדמית. 5 ארגונים זוהו באמצעות קשר כלשהו לחוקרים, 3 נבחרו מרשימה של מכללה מקומית, ואחד נבחר על סמך הפניה של ארגון אחר.

הליכים

בזמן 1, חילקנו סקרים ל- 440 מגיבים פוטנציאליים. 274 ענו על הסקר, שיעור תגובה של 62%. בזמן 2, 198 אנשים שהשתתפו בזמן 1 ענו על הסקר השני, שיעור שימור של 72%. רק אלו שענו על שני הסקרים נכללו בניתוח. בקבוצות עם פחות מ- 8 חברים, לפחות 75% מהחברים היו חייבים לענות על שני הסקרים בכדי שהקבוצה תיכלל בניתוח. בקבוצות עם 8 חברים ומעלה, לפחות 50% מהחברים היו חייבים לענות על שני הסקרים בכדי שהקבוצה תיכלל בניתוח. הסרנו 6 קבוצות עם 10 משתתפים (4 קבוצות עם 2 מגיבים ו- 2 קבוצות עם מגיב אחד) מהניתוח בשל ערכי הסף של ההשתתפות. הדגימה הסופית עבור הניתוח הייתה 40 קבוצות ו- 198 אנשים.

בזמן 1, הסקר כלל מידות הנוגעות לתפיסות לגבי אינדיקאטורים של מידע חברתי נתפס הקשור לחריגות בין-אישיות של חבר בקבוצה (ידע עקיף ותצפית ישירה בחריגה בין-אישית של חבר קבוצה) ולכידות קבוצתית. בזמן 2, הסקר כלל מידות הנוגעות לתפיסות לגבי חריגות בין-אישיות של המגיבים עצמם, ובקרה ומשתנים דמוגראפיים. חלק מהמשתתפים ענו על הסקר והשיבו אותו דרך הדואר (N = 77); אחרים ענו על סקר מקוון (N = 121). סוג הסקר נקבע על בסיס מידת הגישה של כל קבוצה לאי-מייל. המנהיגים הארגוניים ציינו אילו קבוצות בעלות גישה זמינה לאי-מייל ולאילו אין גישה כזו. המחקרים הקודמים בנושא הראו כי אין הבדל משמעותי בין סקר כתוב לסקר מקוון. ניתוח השונות (ANOVA) הראה כי המשתנה התלוי, החריגה הבין-אישית של האדם הנבדק בזמן 2, לא השתנה על פני שיטות הסקר השונות F(1, 198) = 2.00, ns. בסקר הכתוב, העובדים נכחו בפגישה עם החוקר הראשון, שסיפק מידע כללי לגבי הליך המחקר והבטיח כי הסודיות והאנונימיות של המשתתפים תישמר לפני עריכת הסקר הראשון. שלחנו סיכום דומה למשתתפים שלקחו חלק דרך אי-מייל. ההשתתפות הייתה מרצון, אנונימית, וסודית. בזמן 1, המגיבים יצרו לעצמם קוד הזדהות אישי שיאפשר התאמת סקרים משני גלי הנתונים תוך שמירה על אנונימיות והפחתת הטיית הרצייה החברתית.

המשתנה התלוי

השתמשנו בסולם 7 פריטים של בנט ורובינסון בזמן 1 בכדי למדוד מידע חברתי הקשור בחריגות בין-אישיות ובזמן 2 בכדי למדוד חריגות של המשקיף מן הצד עצמו. הסולם כולל את הפריטים הבאים: “לעג למישהו בעבודה”, “אמר משהו פוגעני למישהו בעבודה”, השמיע הערה אתנית, דתית או גזענית בעבודה”, “קילל מישהו בעבודה”, ביצע תעלול מרושע למישהו בעבודה”, “נהג בגסות כלפי מישהו בעבודה”, ו”הביך מישהו באופן פומבי בעבודה”.

בזמן 2, המגיבים נעזרו בסולם 7 נקודות בכדי לענות על הפריטים, עם שאלת-בסיס “כמה פעמים לקחת חלק בהתנהגויות הבאות, במהלך 3 החודשים האחרונים?” (1 – מעולם לא, 7 – תמיד). שיעורי הבסיס של התנהגויות אלו הם נמוכים באופיים, ולכן נקטנו בגישה רטרוספקטיבית בכדי לגבור על סוגיה זו. הראיות מראות כי דיווחים-עצמיים הם מדויקים למדי, אפילו בנוגע להתנהגויות שליליות. הביקורת על דיווח-עצמי לרוב מתמקדת בהטיית הרצייה החברתית. עם זאת, הראיות מלמדות כי נתוני-דיווח עצמי לעתים קרובות מניבים אומדני תקפות גבוהים יותר מאשר מדידות חיצוניות של התנהגות שלילית. ייתכן ומצב זה נובע מכך שלעתים קרובות החריגות אינן מתגלות, וכך התוקף של מדידות חיצוניות מוגבל. אלפת קרונבך הייתה .81.

משתנים בלתי תלויים

המדידות של הסקר בזמן 1 באו בשתי צורות: 1) אומדן הידע העקיף לגבי פעילויות של חברי הקבוצה; 2) אומדן התצפיות הישירות לגבי פעילויות של חברי הקבוצה. לשם כך, התאמנו את פריטי סולם החריגה הבין-אישית של בנט ורובינסון. עבור שתי מדידות אלו, המשתתפים ענו על אותן 7 שאלות שמדדו את החריגות הבין-אישיות של עצמם בזמן 2, אך עם שאלות-בסיס שונות. לגבי ידע עקיף, שאלנו ” כמה פעמים במהלך 6 החודשים האחרונים למדת מאדם אחר (חבר לעבודה, מפקח, אדם הכפוף אליך, לקוח או ספק) כי מישהו בקבוצתך לקח חלק בהתנהגויות הבאות?”. לגבי תצפית ישירה, שאלנו ” כמה פעמים במהלך 6 החודשים האחרונים צפית באופן ישיר במישהו בקבוצתך לוקח חלק בהתנהגויות הבאות?” (1 – מעולם לא, 7 – תמיד). אלפת קרונבך של ידע עקיף – .89, תצפית ישירה – .89.

משתנה ממתן

מדדנו לכידות קבוצתית באמצעות סולם 4 פריטים של סישור. דוגמא לפריט היא “החברים בקבוצה שלי הם טובים מאוד במתן עזרה הדדית בעבודה”. המגיבים ענו בעזרת סולם 7 נקודות, 1 – איני מסכים כלל, 7 – מסכים במידה רבה. אלפת קרונבך .93.

משתני בקרה

משתני הבקרה כללו מגדר, תלות הדדית במטלות, וגודל קבוצת העבודה, שהם מבוקרים באופן נרחב במחקרים לגבי חריגות קבוצתיות ובמקום העבודה. מגדר קודד כ- 0 לנשים, 1 לגברים. מדדנו תלות הדדית באמצעות סולם 5 פריטים של פירס וגרגרסן. דוגמא לפריט: “אני עובד צמוד לאחרים במהלך העבודה”. המגיבים ענו בעזרת סולם 7 פריטים, 1 – איני מסכים כלל, 7 – מסכים במידה רבה. אלפת קרונבך .86. גודל קבוצת העבודה סופק על ידי הארגון.

תוצאות

גישה ניתוחית

נעזרנו במודל ליניארי היררכי (HLM) בכדי לבחון את השערותינו. ה- HLM מחלק את השונות לרמות אישיות וקבוצתיות ומאפשר לחוקרים ליצור מודל של ההשפעות של הגורמים האישיים והקבוצתיים על תוצאות אינדיבידואליות, תוך שימוש בגורמים אלו ברמה הקבוצתית וברמה האישית, בהתאמה. לפיכך, ה- HLM מאפשר בקרה עבור השפעות קבוצתיות בעת בחינת ההשערות. במחקר זה, חברי קבוצות העבודה נכללים בתוך קבוצות עבודה ולפיכך הנתונים אינם בלתי-תלויים.

על מנת לבדוק את תקפות ה- HLM, בדקנו האם חריגות בין-אישיות היו שונות בתוך הקבוצות ובין הקבוצות. ניתוח ה- HLM סיפק אומדנים לגבי השונות התוך-קבוצתית והבין-קבוצתית עבור חריגות בין-אישיות אותם יישמנו לאחר מכן בכדי לבדוק את השונות המשויכת לרמת קבוצת העבודה ובמבחן שונות מובהקת בין-קבוצתית. מדדנו שונות תוך-קבוצתית ובין-קבוצתית של החריגה הבין-אישית של האדם הנבדק בזמן 2 על ידי ביצוע ANOVA חד כיוונית ב- HLM וחישוב מקדמי הקורלציה התוך-מעמדית (ICC). נרשמו הבדלים בין-קבוצתיים מובהקים (τ00 = .25, X2(43) = 95.5, p = .000) וה- ICC היה .21. ניתוחים אלו מצביעים על שונות בין-קבוצתית ותוך-קבוצתית משמעותית בחריגה הבין-אישית בזמן 2, והמסקנה היא כי HLM הוא גישה מתאימה לניתוח הנתונים. מרכזנו את ממוצע המשתנים, מה שסיפק יתרון על פני תוצאות גולמיות בכך שניתן לצמצם מולטי-קוליניאריות.

בכדי לקבוע את שיעור הלכידות הקבוצתית המצטברת, השתמשנו בגישה מרובת-שיניים. ראשית, יישמנו ANOVA בין-קבוצתית בכדי לאמת כי קיימת שונות גדולה יותר בין הקבוצות מאשר בתוכן. ניתוח ה- ANOVA הראה כי קיים הבדל מובהק בין הקבוצות בנוגע ללכידות של קבוצת העבודה (F26,162 = 2.51, p < .001). לאחר מכן, חישבנו את ה- ICC עבור הלכידות בקבוצת העבודה (ICC1 = .20; ICC2 = .60). ה- ICC1 מראה אם ניתן להסביר את הלכידות באמצעות חברות בקבוצה בעוד ש- ICC2 מראה את אמינות העקביות הפנימית של ממוצעי הקבוצות. לבסוף חישבנו מקדמי rwg באמצעות התפלגות null אחידה. ה- rwg מספק מדידה של אמינות הדירוג התוך-קבוצתי, כשערכים מעל .70 הם רצויים. חציון rwg של לכידות קבוצתית היה .83, עם ערכים בין .79 ל- .97. יחד, ערכי ה- ICC ו- rwg מצביעים על שונות בין-קבוצתית מספקת והסכמה תוך-קבוצתית בכדי להצדיק התקבצות של משתנה הלכידות הקבוצתית.

ניתוח מקדים

טבלה 1 מציגה סטטיסטיקה תיאורית של משתני המחקר, כולל ממוצעים, סטיות תקן, מהימנות, וקורלציות מסדר אפס. ביצענו ניתוח אישור גורמים כדי לאמת את מבנה שני הגורמים של 24 הפריטים שנועדו לבדוק את המידע החברתי הנתפס לגבי חריגות בין-אישיות (7 פריטי החריגה עם שאלות-בסיס נפרדות המודדים תפיסות לגבי ידע עקיף ותצפית ישירה). ביצענו את הניתוח באמצעות Amos ומודל 2 גורמים שהתאים היטב לנתונים, X2 = 125.27 (df = 69), RMSEA = .07, NFI = .91, CFI = .96, IFI = .96. ה- RMSEA הוא פחות מ- .08 ושאר ההתאמות עולות על .90 כך שמודל 2 הגורמים מתאים לנתונים היטב. בנוסף, ערכנו CFA באמצעות מודל גורם אחד, כשגם הידע העקיף וגם התצפית הישירה נכללים בגורם בודד, X2 = 305.14 (df = 70), RMSEA = .16, NFI = .77, CFI = .81, IFI = .81. ניתוחים אלו תומכים במודל 2 הגורמים.

בחינת ההשערות

תוצאות ה- HLM מוצגות בטבלה 2. בדקנו את ההשפעות העיקריות של שני גורמים לגבי מידת הסבירות של משקיף מן הצד לעסוק בעתיד בחריגה בין-אישית (מודל B טבלה 2). השערה 1 חוזה כי ידע עקיף לגבי חריגה מצד חבר לקבוצת העבודה קשור באופן חיובי לחריגה עתידית של המשקיף. המקדם של ידע עקיף הוא עקבי לתחזית זו (β = .14, p < .01), כלומר השערה 1 היא תקפה. השערה 2 מנבאת כי תצפית ישירה בחריגה בין-אישית של חבר קבוצה קשורה באופן חיובי לחריגה עתידית של המשקיף. לתצפית ישירה בחריגה של חבר קבוצה לא הייתה השפעה עיקרית על חריגה בין-אישית של המשקיף בזמן 2 (β = .07, ns). לפיכך, השערה 2 אינה נתמכת.

טבלה 1: סטטיסטיקות תיאוריות וקורלציות עבור משתני המחקר.

image2 75

הערות: N =198 חברי קבוצות ב-40 קבוצות עבור כל ניתוח; T1  = זמן 1, T2 = זמן 2. המספרים בסוגריים הם אלפות. * p < .05 **p < .01  *** p < .001.

טבלה 2: תוצאות HLM של השפעות גורמי המידע החברתי ולכידות על חריגות בין-אישיות של משקיפים מן הצד.

image4 53

הערות: N = 198 חברי קבוצות ב- 40 קבוצות עבור כל ניתוח. * p < .05  ** p < .01  *** p < .001.

בשלב הבא בחנו את התחזיות לגבי התפקיד הממתן של לכידות קבוצתית. השערה 3 טוענת כי ההשפעה החיובית של ידע עקיף על חריגות בין-אישיות עתידיות של המשקיף מן הצד תהיה חזקה יותר כאשר הלכידות היא גבוהה. במודל C של טבלה 2 המקדם עבור מונח האינטראקציה המתאים אינו מובהק. לפיכך, השערה 3 אינה נתמכת.

השערה 4 מציעה כי ההשפעה של תצפית ישירה על החריגות הבין-אישיות העתידיות של המשקיף מן הצד תהיה חזקה יותר כאשר הלכידות היא גבוהה. מודל C של טבלה 2 מראה מקדם מובהק עבור האינטראקציה של תצפית ישירה עם הלכידות הקבוצתית. על מנת לפרש את האינטראקציה, יצרנו קווי רגרסיה עבור רמות הלכידות הקבוצתית עם סטיית תקן אחת מעל ומתחת הממוצע. הגרף מוצג באיור 2, המראה כי תצפית ישירה בחריגה קשורה באופן חיובי יותר לחריגה בין-אישית אינדיבידואלית בזמן 2 כאשר הלכידות היא גבוהה. לכן השערה 4 היא תקפה.

איור 2: האינטראקציה בין תצפית ישירה בחריגה בין-אישית ולכידות.

image3 64

דיון

הרחבת המחקר לגבי חריגות בין-אישיות בארגונים הובילה להבנה עמוקה יותר לגבי הגורמים המקדימים, ההשלכות, ומימדי תופעה זו. עם זאת, רק כמות קטנה של מחקרים בדקו את השפעות החריגה על משקיפים מן הצד. הדחק הנגרם מגסות רוח מוביל לכעס, נסיגה מצבית, התבודדות ורצון לנקום. הדחק הנגרם מחריגות בין-אישיות גורם למתח נכבד והשלכות בריאותיות לנפגע מהחריגה, כולל מצוקה נפשית, רווחה נפשית פחותה ואי-שביעות רצון מהעבודה. הממצאים שלנו תורמים למחקרים לגבי חריגות במקום העבודה ועיבוד מידע חברתי על ידי זיהוי גורמי מידע חברתי המסבירים כיצד חריגות בין-אישיות משפיעות על העדים להן. המודל שלנו חשף יחסים חשובים בין מידע חברתי לגבי חריגות של עמיתים לעבודה, לכידות וחריגות מצד המשקיף, המבארים את ההשפעות של חריגות בין-אישיות על העדים להן וכיצד לכידות קבוצתית עשוי להחמיר השפעות אלו.

מחקרנו העלה מספר ממצאים חשובים. ראשית, מצאנו כי ידע עקיף לגבי חריגה בין-אישית מצד חבר לקבוצה קשור לחריגה עתידית של המשקיף; עם זאת, תצפית ישירה לא היוותה גורם מנבא מובהק של חריגות עתידיות מצד המשקיף. שנית, כאשר הלכידות הקבוצתית היא גבוהה, תצפית ישירה מאיצה את התרחשות החריגות הבין-אישיות בין חברי הקבוצה. עם זאת, הלכידות לא מיתנה את ההשפעות של ידע עקיף על חריגה עתידית של המשקיף מן הצד.

השלכות

במחקרנו, מצאנו כי מידע חברתי נתפס הנוגע לחריגות בין-אישיות של חברי הקבוצה יוצא לפועל מצד חברים אחרים בקבוצה. מצאנו 4 תורמים מרכזיים לכך.

ראשית, הממצאים מראים כי מידע חברתי לגבי חריגות של אחרים בזמן מסוים מנבא חריגות של חבר אחר בקבוצה בזמן מאוחר יותר. זהו המחקר הראשון המראה את אפקט המשקיף מן הצד לגבי חריגות בין חברי הקבוצה על האינדיבידואל הנבדק באמצעות מחקר פאנל אורכי. אפקט משקיף זה מגביר את הסבירות כי תתרחש הדבקה מעגלית של החריגה: חברי הקבוצה רוכשים ידע לגבי החריגות של חבריהם, לאחר מכן נוהגים באותו אופן בעצמם, מוסיפים למידע חברתי נתפס נוסף, וכך נוצר מעגל אכזרי של התנהגות שלילית מתפשטת, אלא אם כן הוא נבלם.

שנית, הממצאים מראים כי סוג המידע הוא רלוונטי לגבי השפעות ההתנהגות החריגה. בחנו שני סוגים של מידע חברתי – ידע עקיף ותצפית ישירה. ראשית, מצאנו כי ידע עקיף מעודד חריגות עתידיות, אך תצפית ישירה אינה מהווה מנבא מובהק של חריגות עתידיות מצד משקיפים מן הצד. ייתכן ואלו העוסקים ברכילות נוטים יותר לחריגות בין-אישיות. אקטים של חריגה בין-אישית עשויים לעודד רכילות נוספת, וכך הם מהווים גורם מניע המביא הנאה וסיפוק לאלו המשתתפים ברכילות.

היעדר הממצאים לגבי השפעה עיקרית אפשרית של תצפית ישירה בחריגות בין-אישיות הוא מפתיע. ייתכן והסיבה לכך היא חוויה רגשית. תצפית ישירה מאפשרת לצופה להיות עד ולחוות את רגשות האדם הנפגע מהחריגה. בני אדם לרוב מסוגלים להתאים הבעת פנים רגשית ברגע שהם רואים אותה, והראיות מראות כי תגובות אלו אינן רק חיקוי אלא מושפעות מרגש. כך, תצפית ישירה מעניקה הזדמנות לצופה להזדהות עם האדם הנפגע מהחריגה, ואולי אף לשים עצמו בנעלי הקורבן באופן מנטאלי. ממצאים אלו פותחים דרכים חדשות לבחינת אסטרטגיות ניהוליות והנהגתיות המצמצמות את אפקט המשקיף מן הצד בנוגע לחריגות בין-אישיות. אפשרות מחקר רלוונטית נוספת היא עד כמה ההתנהגות הניהולית משפיעה על אפקט המשקיף מן הצד בנוגע לחריגות בין-אישיות. מחקר פאנל בשתי נקודות זמן אינו מאפשר לנו לשפוך אור על תהליכים מעגליים או איטרטיביים, אותם יש להוסיף ולחקור. המחקר שלנו הוגבל בנוסף לאפקט משקיף בתוך תחום של קבוצת עבודה מוגדרת; יש להמשיך ולבחון כיצד התנהגות שלילית משפיעה על משקיפים מן הצד בתחומים ארגוניים נרחבים יותר (עובדים כפופים, מפקחים, לקוחות וכן הלאה).

שלישית, הממצאים מספקים ראיות לגבי התפקיד הממתן של לכידות קבוצתית. כפי שחזינו, הלכידות הקבוצתית ממלאת תפקיד בעידוד חריגות עתידיות של משקיפים דרך תצפית ישירה. הלכידות מחמירה את ההשפעה של תצפית ישירה על הדבקת החריגות. עם זאת, הלכידות לא מיתנה את ההשפעה של ידע עקיף על חריגות בין-אישיות עתידיות של משקיפים מן הצד. בעוד שרכילות עשויה לגרום להתנהגות חריגה להראות מושכת או מתגמלת, וכך לעודד חריגות נוספות, תצפית ישירה בחריגות מובילה לחריגות עתידיות מצד המשקיף רק כאשר הלכידות הקבוצתית היא גבוהה. היעדר ממצאים זה עשוי לנבוע מכך שידע עקיף הוא טריגר הקשור למוטיבציות אישיות לבצע חריגות, בעוד שתצפית ישירה קשורה למוטיבציה להיות חלק מהקבוצה. תצפית ישירה פירושה כי חברים אחרים עדים להתנהגות וכך חברי הקבוצה חשים לחץ לנהוג באופן דומה כדי להשתייך. ייתכן ולכידות קבוצתית גבוהה מאותתת כי אקטים אלו הם הנורמה. מצד שני, רכילות מרמזת כי האקטים מתבצעים הרחק מעיני שאר החברים, ופירוש הדבר כי הם אסורים. בעוד שהמחקרים מראים כי לכידות תורמת לביצועים, בהקשר של תצפית על חריגות בין-אישיות לכידות מהווה גורם מזיק. הממצאים מלמדים כי כאשר חברים לעבודה צופים באופן שגרתי באינטראקציות בין חבריהם, הלכידות תורמת לתרבות שבה חריגות אינן רק מקובלות אלא חיוניות בכדי “להשתייך” לקבוצה.

יש להמשיך ולחקור את תפקידם הפוטנציאלי של גורמים קבוצתיים נוספים כמו סנקציות בלתי-רשמיות והאקלים הקבוצתי בתור ממתנים אפשריים (או מתווכים, במקרים מסוימים) המסבירים את אפקט המשקיף לגבי חריגות בין-אישיות. בנוסף, למרות שקיימים מחקרים רבים הבוחנים את הגורמים המקדימים של חריגות במקום העבודה, מעט מחקרים בלבד בדקו את ההשלכות של חריגות מצד עמיתים. גורמים מקדימים אלו הם חשובים, במיוחד בנוגע להבנה כיצד למנוע את אותן חריגות. נדרש מחקר נוסף הבוחן כיצד חריגות מצד עמיתים עלולות להשפיע על שביעות רצון בעבודה, תפיסות צדק ארגוניות, וכוונות להתפטר מצד אלו העדים לחריגות או הופכים מודעים להן. תחום נוסף הדורש מחקר הוא כיצד חריגות מתפשטות בקרב חברים לעבודה. אילו גורמים תורמים להדבקה ומעודדים אותה? לבסוף, מחקרים עתידיים צריכים לבחון כיצד כוח, מעמד, או המבנה ההיררכי משפיעים על אפקט המשקיף מן הצד. סביר להניח כי אינדיבידואלים מושפעים יותר מהתנהגויות של בכירים להם או מצד קולגות מאשר התנהגויות של אלו הכפופים להם.

מנקודת מבט מעשית, המחקר שלנו מביא ראיות לקיומו של אפקט המשקיף מן הצד – חברים בקבוצת עבודה עדים או תופסים חריגות בין-אישיות ולאחר מכן פועלים בדומה. על מנת למנוע אפקט זה, מנהלים צריכים לנקוט בצעדים מתאימים בכדי להבטיח כי חריגות בין-אישיות לא יתרחשו. ההשלכות השליליות של חריגות אלו מצביעות על יתרונות משמעותיים הכרוכים במניעתן. חשוב מכך, הממצאים מלמדים עד כמה חשוב כי המנהלים עצמם יהוו דוגמא להתנהגות הולמת. כאשר סטנדרטים אובייקטיביים אינם ברורים, העובדים מיישמים השוואה חברתית בכדי לקבוע אילו גישות והתנהגויות הן הולמות. השוואה זו תוביל אותם לחפש מידע חברתי מהתנהגות הבכירים להם על מנת להחליט כיצד לפעול. הבכירים עצמם, במיוחד אלו עם מספר רב של עובדים הכפופים להם, נמצאים בעמדה ייחודית להשפיע באופן משמעותי על התנהגות העובדים בארגון.

מגבלות

מכיוון שמחקר זה הוא בין הראשונים מסוגו, יש להתייחס לממצאיו ומסקנותיו בזהירות. ראשית, המשתתפים במחקר עשו זאת מרצונם, וייתכן ואינם מייצגים את מקום עבודתם באופן מלא. מצב זה עלול להוביל להטיית היעדר-תגובה, בכך שאלו העוסקים בחריגות בין-אישיות נוטים שלא להשתתף במחקרים מסוג זה. שיעורי התגובה במחקר היו טובים, אך עדיין, אלו שבחרו להשתתף הם כנראה העובדים שנוטים שלא לבצע חריגות במקום העבודה. העובדה כי ההשתתפות הייתה התנדבותית, אנונימית וסודית תומכת בכך שאלו שהשתתפו ענו על השאלות בכנות.

שנית, ייתכן ומחקר זה מושפע מהטיה רטרוספקטיבית, בכך שהוא ביקש מהמגיבים להעלות זיכרונות לגבי סיטואציות בעבר בעת שענו על שאלות הנוגעות למידע חברתי וחריגות בין-אישיות. כאשר עוסקים בתפיסות לגבי מידע חברתי, התפיסה עשויה להיות חשובה באותה מידה כמו המציאות. סביר להניח כי התפיסה לגבי חריגות בין-אישיות תנבא את התנהגותו העתידית של האדם הנבדק במידה רבה יותר מאשר הרמה הממשית של החריגה, מכיוון שחלק מהחריגות אינן מתגלות כלל. באופן זה, ההתנהגות אותה תופס האדם הנבדק מנבאת באופן טוב יותר את התנהגותו העתידית מאשר התנהגות חריגה ממשית של חבר לעבודה שלא נתפסה כלל. הראיות מלמדות כי דיווח עצמי הוא מדויק למדי, אפילו כשמדובר בהתנהגות שלילית, ולעתים קרובות מניב אומדני תקפות גבוהים יותר מאשר מדידה חיצונית של התנהגות סוררת.

שלישית, מחקרים לגבי חריגות כוללים קושי טבוע הקשור לשיעורי בסיס נמוכים עבור חריגות בין-אישיות. האינטרוול של מבנה שני הסקרים שלנו נקבע עם פער של שלושה חודשים, כך שיכולנו לבחון את המשתנים התלויים והבלתי-תלויים קרוב ככל האפשר זה לזה, אך עם מספיק זמן ביניהם בכדי לאמוד את אפקט המשקיף. השתמשנו במסגרת רטרוספקטיבית על מנת להגביל את שיעורי הבסיס הנמוכים בכך שביקשנו מהמשתתפים להעלות זיכרונות הנוגעים לתקופה רחוקה מספיק, וכך לאפשר לזכור מספר גדול יותר של אירועים חריגים מאשר בתקופה קצרה (לדוגמא, שבוע).

רביעית, המשתנה התלוי שלנו (חריגות בין-אישיות של המשקיף, זמן 2) מורכב מנתוני דיווח-עצמי. בעוד שהאנונימיות מבטיחה היענות כנה, ייתכן והעובדים אינם מודעים באופן מלא לחריגות שלהם עצמם. מחקרים עתידיים צריכים לאסוף נתונים דרך קולגות המדרגים את החריגה של האדם הנבדק, בניגוד לדיווח-עצמי. הערכות מצד עמיתים יספקו תמונה מדויקת יותר לגבי החריגה מאשר דיווחים-עצמיים. מצב זה נכון במיוחד בכל הקשור לחריגות בין-אישיות, בהתחשב באופי האינטראקטיבי שלהן, בניגוד להבדלים בנתוני דיווח-עצמי מול דיווח של עמיתים בכל הנוגע לחריגות ארגוניות שהן פחות אינטראקטיביות באופיין, סמויות יותר, ובמקרים רבים אינן נצפות על ידי עמיתים לעבודה או ידועות להם.

למרות שניתוח הגורמים שלנו הראה כי משתני המידע החברתי הם גורמים נבדלים, ידע עקיף ותצפית ישירה בחריגות מצד חבר קבוצה היו בעלי קורלציה גבוהה (r = .79). עם זאת, דירוגי הגורם מגביר השונות (VIF) עבור ידע עקיף ותצפית ישירה 4.36 ו- 5.54, בהתאמה, כלומר מולטי-קוליניאריות לא היוותה בעיה בניתוח. ייתכנו מספר סיבות לכך: ראשית, ייתכן ועובדים העדים לחריגות מצד עמיתים יבצעו אקסטרפולציה תת-הכרתית למסקנות נרחבות יותר לגבי קיומן של חריגות שהם אינם עדים להן ישירות. שנית, למרות שמחקרים קודמים העניקו תוקף למדידת החריגות הבין-אישיות, האדפטציה שלנו המשמשת למדידת המידע החברתי הנובע מאקטים אלו עדיין דורשת תיקוף. מחקרים עתידיים צריכים לבחון בפירוט רב יותר את סוגי המידע החברתי העולים מחריגות בעבודה ולפתח את צורות המדידה הנוגעות לכך לשם השגת מידע נרחב יותר בקשר לחריגות.

לבסוף, מכיוון שיישמנו את אותה אסטרטגיה (סקר) כדי למדוד גורמים מנבאים ומשתני קריטריון והשתמשנו בתפיסות התנהגותיות בניגוד להתנהגויות ממשיות, קיים סיכון מובנה של הטיית שיטה משותפת והטיית רצייה חברתית. הפרדה זמנית בין המנבאים למשתני הקריטריון יכולה לצמצם את הטיית השיטה המשותפת. כך, השיטה האורכית שיושמה במחקר זה עשויה לשלול הטיה זו במידה מסוימת. אנו מכירים בנוסף בכך שתפיסות לגבי התנהגותם של אחרים יכולות להיות קריטיות יותר לניבוי אפקט ההדבקה בכך שבעוד וייתכן שמתרחשות התנהגויות רבות, רק אלו הנתפסות משפיעות על תהליך ההדבקות. רצייה חברתית הינה סיכון נוסף – המשתתפים עשויים להגיב בצורה מקובלת יותר מבחינה חברתית מאשר להצביע על פעולותיהם ורגשותיהם באופן כן. האנונימיות בה נקטנו אמורה למנוע מהמשתתפים לערוך את תגובותיהם באופן שיראה מקובל יותר חברתית.

מסקנות

מחקר זה תורם לידע הקיים לגבי חריגות המתרחשות בארגונים באמצעות תובנות קונספטואליות ואמפיריות לגבי ההסברים החברתיים של אפקט המשקיף מן הצד במקרים של חריגות בין-אישיות. מחקר זה קורא לחקר נוסף הנוגע להתנהגות סוררת במקום העבודה, ועל חקר זה להיות אינטראקטיבי ולשלב מבנים שונים ברמות רבות של ניתוח. ההשלכות השליליות של חריגות בין-אישיות, כמו נסיגה בעבודה וחוסר שביעות רצון, מלמדות כי יש יתרונות משמעותיים למניעת חריגות בין-אישיות עוד לפני התרחשותן ולבלום את השפעותיהן לגבי הארגון כולו. עם גישה כזו, יש סיבה להיות אופטימיים כי אנו מסוגלים להרחיב את הבנתנו לגבי השאלה מדוע עובדים מתנהגים באופן שלילי וכיצד התנהגויות אלו משפיעות על החברים האחרים בארגון.

אני יודע מה עשית: ההשפעות של חריגות בין-אישיות על עוברי אורח

באמצעות תיאוריית עיבוד המידע החברתי, בדקנו כיצד חריגות בין-אישיות משפיעות על חברים בקבוצת עבודה הרואים או מודעים לחריגות אלו. מצאנו כי ידע עקיף לגבי חריגות בין-אישיות של חבר בקבוצה מוביל לחריגות בין-אישיות של האדם הנבדק. מצאנו בנוסף כי כאשר הלכידות בקבוצה היא גבוהה, סביר יותר כי צפייה ישירה בחריגה תוביל לחריגות של המשקיף מן הצד. ממצאים אלו מוסיפים תוקף לתיאוריות והמחקרים לגבי אפקט המשקיף מן הצד בכל הנוגע לחריגות במקום העבודה.

חריגות במקום העבודה הן נפוצות בארגונים שונים, ומושכות את תשומת הלב של חוקרי ניהול. חריגות אלו מתייחסות להתנהגות אינדיבידואלית יזומה המפרה נורמות ארגוניות ומאיימת על שלמות הארגון, חבריו, או שניהם. למרות שההתנהגות היא יזומה, היא אינה נדרשת לכלול כוונה לפגוע. תוארו שתי צורות בספרות: חריגה בין-אישית וחריגה ארגונית. חריגה בין-אישית: התנהגויות המתמקדות בחברים בארגון (התעללות מילולית, בדיחות והערות פוגעניות, קללות אתניות או גזעניות). חריגה ארגונית: התנהגויות המתמקדות בארגון ככלל, במקום בחברים ספציפיים (גניבות, שימוש בסמים, האטת עבודה וכדומה). חריגה בין-אישית כוללת מגוון התנהגויות, כמו גסות רוח ובריונות במקום העבודה. חלק מהן מתרחשות על בסיס יומי, ולעתים קרובות גורמות לתגובות רגשיות של כעס אצל העדים להן.

חריגות בין-אישיות, בהן נתמקד במאמר זה, מובילות לתוצאות שליליות עבור אלו הסובלים מהן ועבור הארגון. עבור האדם הסובל מחריגה בין-אישית עלולות להיות השלכות קשות, במיוחד כאלו הקשורות בדחק ורווחה נפשית. אנשים אלו סובלים ממצוקה נפשית, פגיעה ברווחה הנפשית, וירידה בשביעות הרצון במקום העבודה. אלו הסובלים מגסות רוח (incivility), חריגה בין-אישית המוגדרת בתור "התנהגות חריגה באינטנסיביות נמוכה עם כוונה מעורפלת לפגוע במטרה, תוך הפרת הנורמות הקשורות לכבוד הדדי", כמקור מתח כרוני, מדווחים על דחק כללי גבוה יותר ותגובות של דחק נפשי. תגובות דחק הנגרמות מחריגות מביאות לכעס, נסיגה מצבית, התבודדות, ורצון להגיב על החריגה באותו אופן. מצב זה כולל גם גישות הקשורות לעבודה: ניתוח-מטא שנערך לאחרונה הראה כי חריגות בין-אישיות מנבאות אי-שביעות רצון בעבודה, פגיעה במחויבות הרגשית, ועלייה בכוונות להתפטר. ההשלכות לגבי הארגון הן דומות: חריגות בין-אישות קשורות בירידה במאמץ ובאיכות העבודה, עובדים המבלים פחות זמן במקום העבודה, ועלייה באובדן זמן עבודה הנובע מדאגה לגבי התקרית או רצון להימנע מהאדם האחראי לחריגה.  

בעוד שקיימים מחקרים רבים העוסקים באינדיבידואלים המהווים מטרה של...

295.00 

295.00 

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.