סקירת ספרות

בשנים האחרונות מחקרים רבים מייחסים חשיבות רבה יותר לעמדות של עובדים בארגון כלפי העבודה, התפקיד והארגון בכלל. זאת בשל התפיסה הרווחת לפיה עמדות חיוביות של עובדים כלפי עבודתם משפיעות על תפקודם והתנהגותם בארגון. משאבי אנוש מוגדרים ככישרונות הזמינים של עובדים בארגון אשר נמצאים כתורמים פוטנציאליים ליצירת והשגת משימות, חזון,

.(Jackson & Schuler, 2000אסטרטגיה ומטרות הארגון (

תחום חקר תוצאות עבודה בארגון התפתח במהלך השנים ותרם רבות להבנת חשיבות תרומתו של המשאב האנושי להצלחת הארגון, כאשר ההנחה המרכזית היא שעובדי ארגון הם משאב ככל משאבי הארגון, כגון: חומרי גלם, הון וכדומה.

עם הזמן חלה ההבנה כי העובדים מוסיפים ערך לארגון  בהשפעה על הדרך שבה הלקוחות תופסים את מוצרי ושירותי הארגון, ובעזרה לארגון להשיג גישה למשאבים אחרים המשמשים כיתרון תחרותי. העובדים הינם בעלי יכולות, כישורים וידע ברמות גבוהות בנושאים הרלוונטיים לארגון ובעלי רמה גבוהה של מחויבות ונאמנות לארגון ורצון לגרום להצלחתו (בר חיים, 2002).

אולם, במקרים רבים, המוטיבציה של עובד ועמדתו החיובית כלפי הארגון נקשרת באופן ישיר לשביעות רצונו מהתפקיד ומהארגון בכללותו.

מחקרים רבים העוסקים בניתוח תוצאות עבודה בארגונים גדולים, מראים כי שביעות הרצון נבדקת כיום על פני מספר רב של מרכיבים, ובהם שביעות רצון מן העיסוק ומן האפשרויות להתקדם ולהתפתח בו, שביעות רצון מן הארגון המעסיק, שביעות רצון מן התגמולים, שביעות רצון מיחסי העבודה והאקלים החברתי, שביעות רצון מן הממונים והעמיתים ושביעות רצון מתנאי העבודה. רוב החוקרים מסכימים ששביעות רצון היא גורם בעל מרכיבים רגשיים ומהווה עמדה כלפי מקום העבודה. תגמול עובדים, הערכה, קידום בתפקיד או בעיסוק מתבטאים לעתים .(Asikgil & Aydogdu, 2011) קרובות בביטויים מילוליים שונים של סיפוק ושביעות רצון

המחקר על שביעות רצון בעבודה מעסיק שנים רבות את חוקרי עולם העבודה, מתוך ההנחה כי שביעות רצון היא מדד רגיש למידת הסתגלותו של הפרט לעבודתו ולסביבתו. תנאי עבודה, יחסי אנוש ואופי הניהול, הינם גורמים המשפיעים על רמת שביעות הרצון. כאשר גורמים אלה משובשים – הם גורמים לתחושות שליליות ותסכולו בקרב העובד (בר חיים, 2002). כאשר תנאים אלה סבירים יחסית, דומים לתנאים שקיימים באותו ענף בארגונים אחרים בסביבה, קיימת שביעות רצון אצל העובד.