(20/06/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

לרכישה גלול למטה לסוף הדוגמית

An intergenerational cooperation in the organization – view from the age perspective

שיתוף פעולה בין-דורי בארגון – פרספקטיבת הגיל

תקציר

התנאים שבהם קבוצות עובדים נוצרות ופועלות עוברים שינויים דינאמיים. מאמר זה מציג מחקרים בתחום שיתוף הפעולה הבין-דורי בארגונים פולניים, בהקשר של מגמות דמוגרפיות, על בסיס מחקרי ספרות ועל מחקרים שנערכו על ידי המחברים. המטרה העיקרית של מאמר זה היא לנסות לענות על השאלה: האם גילם של העובדים משתקף בגישתם כלפי שיתוף פעולה בין-דורי בארגונים פולנים? לפיכך, ערכנו ניתוחים סטטיסטיים בכדי לאמת את השערת המחקר. הניתוחים הסטטיסטיים מבוססים על מחקר הפיילוט של המחברים על ניהול גילאים ביוזמות קטנות ובינוניות בפולין. תוצאות המחקר הן בעלות תכונות פרוקסי ומתייחסות רק לדגימה שנבחנה.

1. מבוא

במשך יותר מעשור, הזדקנות האוכלוסייה הופכת לסוגיה מרכזית במדינות ה- EU, כולל בפולין. העלייה בתוחלת החיים מצד אחד, והירידה בילודה מן הצד השני, הן שתי תופעות המשפיעות באופן משמעותי על העלייה במספר ובשיעור של אנשים מבוגרים בקרב האוכלוסייה. ההשלכות של תהליכים אלו כוללות הזדקנות של כוח העובדים, כאשר בפרספקטיבה רחבה, פירוש הדבר מחסור בעובדים, במיוחד בקבוצות גיל צעירות. לפיכך, בעתיד הקרוב, התופעה של סגל עובדים רב-דורי תהפוך לשכיחה יותר, כולל עובדים בעלי ערכים, מוטיבציות, סגנונות חיים, סגנונות תקשורת וגישות שונות כלפי העבודה. כל עובד, ללא קשר לגיל, מביא עמו סט ייחודי של ידע, כישורים וחוויות לארגון.

מחברי מאמר זה מאמינים כי הנוכחות של נציגים מדורות שונים בארגון יכולה להפוך למקור חשוב להצלחה, כולל תרומה להצלחת עבודת הצוות, אך בכדי לגרום לכך, יש לראות במצב זה כהזדמנות במקום כאיום, גם מצד מנהלים האחראיים על סוגי קבוצות שונים, וגם מצד החברים בקבוצות אלו. לפיכך, חשוב ביותר להבין ולכבד את ההבדלים הדוריים הקיימים בין העובדים ולמצות כהלכה את הפוטנציאל של כל עובד, ללא קשר לגיל, ניסיון או וותק. במקרה זה, מנהלי החברה נאלצים לקבל החלטות הקשורות לאדפטציה של עובדים מבוגרים ומנוסים יותר לתנאי עבודה חדשים. מצב זה דורש גישה חדשה לניהול משאבי אנוש. האדפטציה של האסטרטגיה הארגונית לתנאים חיצוניים עתידיים תלויה ביכולתה של ההנהלה לחשוב באופן אסטרטגי.

לפיכך, מנהלים פולנים נדרשים לנקוט במגוון פעילויות הקשורות בניהול גילאים. לפי נייגל ו-ווקר, ניהול גילאים מהווה חלק מניהול משאבי אנוש, או ליתר דיוק, חלק מניהול הגיוון הארגוני. הוא כולל ביצוע פעילויות המובילות לשימוש רציונאלי ויעיל במשאבי האנוש על ידי התחשבות בצרכים וביכולות של אנשים בגילאים שונים, לצד שיפור יעילות העבודה של אנשים מבוגרים. לפיכך, ניהול הגילאים יכול לכלול גישות כלפי העובדים הוותיקים או הגישות של העובדים הוותיקים כלפי העבודה והקריירה. הוא יכול לעסוק בלמידה והסמכה, התערבויות מצד המדינה (ברמה המקומית או הלאומית), שינוי מצבו של העובד המבוגר בשוק העבודה באופן כללי או התמקדות בסוגיות של בריאות ועבודה, תכנון העבודה וסוגיות רבות אחרות.

לפיכך, למעסיקים בפולין יש פחות ופחות זמן לשנות את המערכות הניהוליות הקיימות בצורה שתאפשר להם לגייס או לשמור על עובדים מקבוצות גיל מבוגרות יותר. בשל ההתקדמות הטכנולוגית, תפקידים ומקצועות רבים הפכו לפחות תובעניים מבחינה פיזית, כך שהיבט פיזי זה אינו משמעותי במיוחד בימינו בהשוואה לעבר. הנושא הנמצא כיום בחזית הוא הפוטנציאל האינטלקטואלי: הניסיון והנאמנות של העובדים המבוגרים. שילוב הפוטנציאל של העובדים הוותיקים, שנכסיהם העיקריים הם הידע והניסיון שלהם, עם הפוטנציאל של עמיתיהם הצעירים המכירים לעומק את הטכנולוגיה המודרנית ולעתים קרובות מציגים התלהבות רבה כלפי פרויקטים ייחודיים ויוצאי דופן, הולך והופך לאתגר משמעותי עבור המעסיקים.

תוך התחשבות בנ”ל, מאמר זה בוחן את השאלה האם הגיל של עובדי החברה משתקף בגישה כלפי שיתוף פעולה בין-דורי בחברה.

2. רקע תיאורטי והשערות

המגמות הדמוגרפיות הנוכחיות המשנות את היחסים בין הדורות, וכתוצאה מכך משפיעות על תחומים שונים בחיים התרבותיים, הסוציו-אקונומיים והפוליטיים, מכתיבות צורך בקשרים בין-דוריים עזים יותר וזניחה של הסגרגציה הדורית. מסקנה זו צוינה בנוסף על ידי מומחים בארגונים בין-לאומיים (האו”ם והנציבות האירופית), שהציגו את הקונספט של חברה כלל-גילאית. לפיכך, שינויים דמוגרפיים קבועים ישפיעו באופן משמעותי על כל ממדי החיים החברתיים.

מנקודת המבט של ממדי תהליך הזדקנות האוכלוסייה, חשוב ביותר, לפי צ’סנייס, לשקול שתי סוגיות מהותיות: המספר הגדל של אנשים מבוגרים, ושינויים במבנה הגיל של האוכלוסייה. טבלה 1 מציגה סיווג של הסוגיות, בכדי לסייע להבנת ההשלכות של המגמות הדמוגרפיות בתחומי הכלכלה והיחסים הבין-דוריים.

בהתחשב במגמות הדמוגרפיות והשלכותיהן, קיים צורך בהול לשנות את הגישה כלפי אנשים מבוגרים ולהילחם בסטריאוטיפ המזיק הרואה בקבוצה זו כחסרת תועלת חברתית ונטל על החברה. ניהול מקיף ויעיל של עובדים וותיקים לא רק משפר את הפוטנציאל שלהם, אלא מוביל בנוסף ליישום יעיל שלו. חוקרים בין-לאומיים מראים כי עובדים בקבוצת הגיל של חסרי ניידות לא השפיעו באופן שלילי על הפרודוקטיביות וכתוצאה מכך, על התפעול האפקטיבי של היוזמות (בהתחשב בתנאים הספציפיים של העבודה).

כפי שמראים סקיבינסקי וסיפה, העובדים חייבים לגלות עניין בביטוי והחלפת מידע ובשיתוף הידע שלהם בכדי להגיע להצלחה. כל אלמנט בפעילותה של החברה צריך להיות כפוף לניהול יעיל. ארגונים שבהם מתרחשת חלופה אפקטיבית של מידע בין העובדים הופכים ליעילים יותר ומסוגלים להתחרות בהצלחה בשוק. לפי ווקר, “פרקטיקה מוצלחת פירושה לוודא כי לעובדים הוותיקים יש גישה זהה או מיוחדת לעבודות הזמינות וכי המועמדים הפוטנציאלים אינם סובלים מאפליה ישירה או עקיפה”.

מצד שני, לפי טוקרז–קרזמינסקה וקרציזקובסקה, האפשרות לפיתוח פרויקטים וניהולם על ידי אנשים מקבוצות גיל שונות תומכת בהחלפת חוויות ומאפשרת התאמה יצירתית בין כישורים ויכולות אישיות. באמצעות עבודה צמודה, אנשים צעירים ומבוגרים יכולים לשפר את המודעות שלהם לגבי המאפיינים והדינאמיקות של היחסים הבין-דוריים. מודל שיתוף פעולה זה פועל היטב בעת עריכת פעילויות המערבות קבוצות גיל שונות – מנהיג מבוגר יותר יכיר את הצרכים ואת הסביבה של אזרחים וותיקים, בעוד שאדם צעיר יותר יכול לבחור ביעילות טווח של פעילויות ודרכים לפנות לקהל צעיר. מנהיג מבוגר יותר יכול להיעזר באנשים צעירים בעת פעילויות הדורשות שימוש במחשב, גישה לאינטרנט או חידושים טכנולוגיים אחרים.

תהליכי הגלובליזציה, התפתחויות בטכנולוגיית המידע והשינויים הסוציו-דמוגרפיים מובילים לכך שחברות פולניות יאלצו, בעתיד הקרוב, לנהל משאבי אנוש מגוונים ביותר, כולל עובדים צעירים, בני דור הביניים ומספר גדול של עובדים בקבוצת הגיל של חסרי הניידות (גיל 45 ומעלה).

ניתן להסיק מכך כי הצורך לשנות את הגישה כלפי תהליכי למידה ימלא תפקיד חשוב בשיתוף הפעולה הבין-דורי בארגונים. לאור האופי הרב-דורי של מקום העבודה, עליו לגבש אופי הדדי. ניהול אפקטיבי של צוותים עם מבנה גיל מגוון דורש מהמנהיג לפתח כישורים חדשים, ולמלא תפקידים חדשים. ראשית, בשאיפה להגשים את יעדי הצוות, על המנהיג לחבר ולשלב בין הדורות השונים של העובדים, לטפח אווירה של אמון, וליישם באופן גמיש את דרכי החשיבה והגישות השונות שלהם לעבודה.

ההשערות הבאות הוצעו תוך התחשבות במטרה העיקרית של המחקר:

H1 – התפיסה לגבי בעיית ההזדקנות של משאבי האנוש בחברה תלויה בהבדלי גיל;

H2 – התפיסה לגבי שיתוף הפעולה הבין-דורי בחברה תלויה בהבדלי גיל;

במקרה זה, הצענו שתי השערות משלימות:

H2.1 – התפיסה לגבי שיתוף הפעולה הבין-דורי “מבוגר-צעיר” בארגון תלויה בהבדלי גיל;

H2.2 – התפיסה לגבי שיתוף הפעולה הבין-דורי “צעיר-מבוגר” בארגון בהבדלי גיל;

H3 – התפיסה לגבי הדטרמיננטות של שיתוף הפעולה הבין-דורי תלויה בהבדלי גיל;

במקרה זה, הצענו 5 השערות משלימות:

H3.1 – התפיסה לגבי אווירת העבודה והיחסים בין העובדים כדטרמיננטה של שיתוף הפעולה הבין-דורי תלויה בהבדלי גיל;

H3.2 – התפיסה לגבי הפחתת הדחיקה לשוליים של עובדים בגילאי 45+ ו- 50+ בתור דטרמיננטה של שיתוף הפעולה הבין-דורי תלויה בהבדלי גיל;

H3.3 – התפיסה לגבי שיפור מוניטין החברה בתור דטרמיננטה של שיתוף הפעולה הבין-דורי תלויה בהבדלי גיל;

H3.4 – התפיסה לגבי שיתוף פעולה בין-דורי בתור אימפולס לרעיונות חדשניים תלויה בהבדלי גיל;

H3.5 – התפיסה לגבי היעילות והפרודוקטיביות בחברה בתור דטרמיננטה של שיתוף הפעולה הבין-דורי תלויה בהבדלי גיל;

4. סיכום

למרבה הצער, לעתים קרובות המעסיקים בפולין רואים באנשים מבוגרים כחסרי השכלה, בעלי פרודוקטיביות נמוכה, חסרי יצירתיות או חסרי יכולת הסתגלות לדרישות השוק המשתנות. בהתאם לכך, מחברי מאמר זה בדקו האם התפיסות של משתתפי המחקר לגבי שיתוף פעולה בין-דורי בחברות פולניות תלויות בגילם.

לפיכך, מאמר זה בדק האם הגיל של עובדי הארגון משתקף בגישה כלפי שיתוף פעולה בין-דורי בחברה. המוקד של המחקר היה זיהוי הבדלים במספר אזורים נבחרים של שיתוף פעולה בין-דורי בחברות, מפרספקטיבה של גיל. במובן זה, המחקר מצא תשובה חלקית. לאור המחקר הנוכחי, ניתן לומר כי בעיית התפיסה של הזדקנות משאבי האנוש בחברה תלויה בהבדלי גיל רק בנוגע להפחתת הדחיקה לשוליים של עובדים בני 45+ ו- 50+ והיחסים בין העובדים, והיעילות ושיפור מוניטין החברה דורשים חקר נוסף.

התוצאות מראות, עם זאת, כי בעיית ההזדקנות של סגל העובדים הינה בעיה מוכרת בארגונים. לעובדים ותיקים יש יכולות משמעותיות מנקודת המבט של שיפור התחרותיות של העסק: ידע וניסיון. המעורבות שלהם בתהליך של העברת ידע בין-דורית תוך-ארגונית עשויה לפיכך להיות חיונית לשימור הידע הארגוני של העסק ולשיפור היתרון התחרותי שלו, במיוחד לאור ההזדקנות של כוח האדם.

במדינות הנורדיות ובמערב אירופה, עובדים צעירים מכירים בפוטנציאל של עובדים מבוגרים יותר, המחזיקים בכישורים מקצועיים היכולים לתרום ליתרון התחרותי, ובנוסף, הם מחזיקים ביכולות שאותם צעירים סבורים שחסרות להם עצמם. מכיוון שאנשים צעירים מושכים תשומת לב לבעיית הדחיקה של עובדים ותיקים מנקודת המבט של המשך ההתפתחות המקצועית שלהם עצמם, ניתן להסיק כי הם יקבלו בברכה את ההזדמנות לעבוד בצוותים רב-דוריים. לפיכך, קיימת הזדמנות להעברת יכולות אלו מהעובדים המבוגרים לצעירים, הממלאת תפקיד חשוב בתפקוד הראוי של הארגון על ידי העברת הידע בין קולגות מדורות שונים ויצירת צוותים בעלי מגוון גילאים.

שיתוף פעולה בין-דורי בארגון – פרספקטיבת הגיל

תקציר התנאים שבהם קבוצות עובדים נוצרות ופועלות עוברים שינויים דינאמיים. מאמר זה מציג מחקרים בתחום שיתוף הפעולה הבין-דורי בארגונים פולניים, בהקשר של מגמות דמוגרפיות, על בסיס מחקרי ספרות ועל מחקרים שנערכו על ידי המחברים. המטרה העיקרית של מאמר זה היא לנסות לענות על השאלה: האם גילם של העובדים משתקף בגישתם כלפי שיתוף פעולה בין-דורי בארגונים פולנים? לפיכך, ערכנו ניתוחים סטטיסטיים בכדי לאמת את השערת המחקר. הניתוחים הסטטיסטיים מבוססים על מחקר הפיילוט של המחברים על ניהול גילאים ביוזמות קטנות ובינוניות בפולין. תוצאות המחקר הן בעלות תכונות פרוקסי ומתייחסות רק לדגימה שנבחנה. 1. מבוא במשך יותר מעשור, הזדקנות האוכלוסייה הופכת לסוגיה מרכזית במדינות ה- EU, כולל בפולין. העלייה בתוחלת החיים מצד אחד, והירידה בילודה מן הצד השני, הן שתי תופעות המשפיעות באופן משמעותי על העלייה במספר ובשיעור של אנשים מבוגרים בקרב האוכלוסייה. ההשלכות של תהליכים אלו כוללות הזדקנות של כוח העובדים, כאשר בפרספקטיבה רחבה, פירוש הדבר מחסור בעובדים, במיוחד בקבוצות גיל צעירות. לפיכך, בעתיד הקרוב, התופעה של סגל עובדים רב-דורי תהפוך לשכיחה יותר, כולל עובדים בעלי ערכים, מוטיבציות, סגנונות חיים, סגנונות תקשורת וגישות שונות כלפי העבודה. כל עובד, ללא קשר לגיל, מביא עמו סט ייחודי של ידע, כישורים וחוויות לארגון. מחברי מאמר זה מאמינים כי הנוכחות של נציגים מדורות שונים בארגון יכולה להפוך למקור חשוב להצלחה, כולל תרומה להצלחת עבודת הצוות, אך בכדי לגרום לכך, יש לראות במצב זה כהזדמנות במקום כאיום, גם מצד מנהלים האחראיים על סוגי קבוצות שונים, וגם מצד החברים בקבוצות אלו. לפיכך, חשוב ביותר להבין ולכבד את ההבדלים הדוריים הקיימים בין העובדים ולמצות כהלכה את הפוטנציאל של כל עובד, ללא קשר לגיל, ניסיון או וותק. במקרה זה, מנהלי החברה נאלצים לקבל החלטות הקשורות לאדפטציה של עובדים מבוגרים ומנוסים יותר לתנאי עבודה חדשים. מצב זה דורש גישה חדשה לניהול משאבי אנוש. האדפטציה של האסטרטגיה הארגונית לתנאים חיצוניים עתידיים תלויה ביכולתה של ההנהלה לחשוב באופן אסטרטגי. לפיכך, מנהלים פולנים נדרשים לנקוט במגוון פעילויות הקשורות בניהול גילאים. לפי נייגל ו-ווקר, ניהול גילאים מהווה חלק מניהול משאבי אנוש, או ליתר דיוק, חלק מניהול הגיוון הארגוני. הוא כולל ביצוע פעילויות המובילות לשימוש רציונאלי ויעיל במשאבי האנוש על ידי התחשבות בצרכים וביכולות של אנשים בגילאים...

295.00 

295.00 

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.