Psychological ownership, hope, resilience and employee work engagement behaviour among teachers in selected mission schools

בעלות פסיכולוגית, תקווה, חוסן נפשי והתנהגות עובד שמחויבת לעבודה בקרב מורים בבתי ספר מיסיונרים נבחרים

מאת: פאביאן אוגוו ולורנס אמזו

תקציר

מאז שהאיכות של החינוך בניגריה ממשיכה להידרדר יותר ויותר בסטנדרטים שלה, יש קול צעקה ציבורית מתמשך והצעות לדרכים אפשריות להציל את החינוך הניגרי מהתמוטטות מוחלטת. כתוצאה מכך בתי ספר רבים, בייחוד בתי הספר הציבוריים, עברו טרנספורמציה. רמת המחויבות של המורים הוצעה כאחד מהגורמים שעשויים להיות אחראים להתדרדרות זו בחינוך בניגריה. המחקר הנוכחי אימץ את דגם הסקר החתך רוחבי כדי לחקור האם בעלות פסיכולוגית, תקווה וחוסן נפשי יכולים לנבא התנהגות מחוייבת לעבודה בקרב מורים בבתי ספר מיסיונרים נבחרים. באופן הפוך להשערה ובניגוד למחקרים קודמים, תוצאות הראו שבעלות פסיכולוגית לא ניבאה התנהגות מחויבת לעבודה בקרב מורים, בעוד שתקווה וחוסן נפשי ניבאו באופן מובהק התנהגות מחויבת לעבודה בקרב המורים. השלכות המחקר מצביעות על העובדה שמאחר שבעלות פסיכולוגית נראית כהתנהגות ארגונית חיונית, מנהלים צריכים להתאמץ לבנות תרבות שתקדם בעלות כזו לצורך טובת הארגון.

מילות מפתח: בעלות פסיכולוגית, תקווה, חוסן נפשי, מחויבות עובד לעבודה.

1. הקדמה

נכון לעכשיו מעט מחקרים (למשל, Avey, Avolio, Crossley & Luthans, 2009; Youssef & Luthans, 2007) בחנו את ההשפעה של בעלות פסיכולוגית, תקווה וחוסן נפשי כהתנהגויות עבודה חיוביות, אבל סקירה מקיפה של ספרות מראה ששאף אחד לא חקר את הקשר בין המשתנים הללו לבין מחויבות לעבודה בקרב מורים בניגריה, בייחוד בבתי ספר שעברו שינוי אדמיניסטרטיבי משמעותי. הוראה וחינוך שזורים זה בזה ולעתים קרובות נתפסים כאבני הבסיס של כל התפתחות משמעותית ומתמשכת. למעשה, חינוך משחק תפקידים שונים עבור אנשים שונים ומדינות שונות. עבור המדינות המפותחות, למעשה, חינוך עשוי להיתפס ככלי לבסיס כלכלי, תרבותי וטכנולוגי, בעוד שעבור אומות מתפתחות, זה עשוי להיות כלי עוצמתי להפחתת עוני ושינוי האסון של תת התפתחות. הודגש שהתפתחות מהירה היא פונקציה של מערכת חינוך מאורגנת ומנוהלת היטב (Famade, 2012). באופן הפוך, מערכת חינוך שמנוהלת ומאורגנת באופן גרוע,  מבשרת השלכות חמורות על המאמצים ההתפתחותיים של כל אומה כמו ניגריה.

למרות שהיללו את החינוך כמה שמהווה סלע היסוד של כל צורה של התפתחות, המימון שלו בניגריה היה לקוי (Arong & Ogbadu, 2010). הייתה תשתית בחסר בהלכה למעשה כל בתי הספר הציבוריים. הנושא של מוטיבציה של מורים נעלם, המעמד שלהם דעך והוראה הפכה להיות מקצוע בסכנת הכחדה (Famade, 2012). משכורות מורים שממילא הן עלובות, אינן משולמות במלואן ובזמן; ואין כל תמריץ כהוא זה שיכול לדרבן אותם לפעולה. מצב זה נראה כמעכב את רמת המחויבות לעבודה של המורים בבתי הספר הציבוריים וייתכן שכתוצאה מכך הוביל את הסקטור החינוכי להיות במגמת ירידה מתמשכת. כל האתגרים הללו תוצאותיהם ברמות בערות (אנאלפביתיות) הולכות וגדלות. עם זאת, קיימת דרישה מתמדת לתכניות רפורמה משמעותיות כדי להציל את המערכת מקריסה טוטלית ולאחר הכישלון של כמה תכניות מדיניות להצלת המערכת; היתה מחשבה שמסירת בתי הספר בייחוד בתי ספר ציבוריים למיסיונרים יכולה להיות תרופה עבור המשבר הזה. החזרת בתי ספר ציבוריים רבים למיסיונרים לכן הפכה להיות האסטרטגיה האחרונה לשחרר את המערכת מהתנוונות מורלית זו ולשיקום מערכת החינוך. נראה שזה לווה ברוח חדשה, תקווה, אופטימיות ותשוקה מצד המורים להיות ממוקדים יותר ומחויבים יותר בעבודתם משום שמצופה שטרנספורמציה כזו תשפר את הניהול והרווחה של המורים, שלא כמו מה שניתן להשיג בבתי הספר הציבוריים. המטרה במחקר הנוכחי היתה לחקור האם בעלות פסיכולוגית, תקווה וחוסן נפשי ינבאו התנהגות מחויבת לעבודה של עובדים בקרב מורים בבתי ספר מיסיונריים נבחרים.

הרעיון של מחויבות עובדים לעבודה מתאר את ההיקף שבו עובדים מעורבים ב, מחויבים ל ובעלי תשוקה לגבי עבודתם. Kahn (1990) היה המלומד הראשון להגדיר “מחויבות אישית” כ “ההירתמות של חברים בארגון עצמם לתפקידי העבודה שלהם; במחויבות, אנשים משתמשים ומבטאים את עצמם באופן פיזי, קוגניטיבי, רגשי ומנטלי במהלך ביצועי התפקיד” (עמ’ 694). Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker (2002) בהמשך הגדירו מחויבות לעבודה כהלך רוח חיובי, מספק הקשור לעבודה שמאפיין חיוניות, מסירות והיבלעות. כדבריהם, חיוניות מתייחסת לרמה גבוהה של הפעלת אנרגיה וחוסן נפשי מנטלי במהלך העבודה, הרצון להשקיע מאמץ בעבודה, והתמדה בפני קושי; מסירות מתייחסת לתחושה של משמעות, להיות מעורב באופן רציני, התלהבות, השראה, כבוד ואתגר; בעוד שהיבלעות מתייחסת להתמקדות המלאה והתעמקות בעבודה, כאשר זמן עובר במהירות ולאדם יש קושי בהתנתקות מהעבודה שלו (Schaufeli et al., 2002).

מחויבות לעבודה קושרה למגוון משתנים המרמזים על ביצוע, כמו למשל דירוג גבוה יותר של עובד בביצועים שבתוך התפקיד ומחוצה לו (Gorgievski, Bakker, & Schaufeli, 2010), ביצוע בעבודה (Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti, & Schaufeli, 2008), סיפוק מעבודה וכוונה לעזוב (Burkue & El-kot, 2010), משאבי עבודה גבוהים יותר (Bakker & bal 2010), מנהיגות משתנה (Zhu, Avolio & Walumbwa 2009), צדק ארגוני (Inoue, Kawakami, Ishizaki, Shimazu, Tabata, Akiyama et al, 2009), עבודה שמפריעה למשפחה (Halbersleben, Harvey, & Bolino, 2009), מילוי חוזה פסיכולוגי (Parcefall & Hakanen, 2010) ויעילות עצמית (Roux & Dannhauzer, 2010).

1. בעלות פסיכולוגית ומחויבות לעבודה

ספרות קיימת מראה שלאחרונה מחויבות לעבודה הופיעה כאחד המבנים החמים בקרב חוקרים ארגוניים ולכן קושרה עם מספר אירועים קודמים והשלכות. משתנה אחד שעשוי להניע מחויבות לעבודה, אבל קיבל מעט תשומת לב אמפירית מהחוקרים, הוא בעלות פסיכולוגית. יצירת תחושה של בעלות עבור הארגון מקבל תשומת לב הולכת וגוברת מצד המלומדים (Avey et al., 2009; Brown, Lawrence, & Robinsons 2005; Pierce, Jussila & Cummings 2009; Pierce, Kostova, & Dirks 2001; Van Dyne & Pierce 2004). תחושות אלה של בעלות אשר מבחינה פסיכולוגית הוגדרו קונספטואלית כמצב מנטלי מסוים “שבו אינדיבידואלים מרגישים כאילו שהיעד של הבעלות או חלק ממנו הוא ‘שלהם’ (כלומר: “זה שלי!”)” (Pierce et al, 2001 עמ’ 299). אינדיקטורים ראויים לציון הם תחושה חזקה של רכושנות על היעד ורמה גבוהה של קשר פסיכולוגי ליעד. מאמינים שתחושות כאלה גורמות לאנשים להגן על האובייקט שלהם, לדאוג לו, להזין אותו ולחפש יותר מידע עליו (Pierce et al., 2003). בנוסף, מספר מחקרים תמכו אמפירית בקיום של תחושות בעלות של עובדים בהעדר זכויות בעלות רשמיות או משפטיות (Mayhew, Ashkanasy, Bramble, & Gardner, 2007). בהקשרים ארגוניים, לעתים קרובות נטען שבעלות פסיכולוגית יכולה מנבא חשוב של התייחסויות, התנהגויות וביצועים של עובדים (Pierce et al., 2003, Van Dyne & Pierce 2004).

חוקרים תיארו בעלות פסיכולוגית כמנבא פוטנציאלי חשוב של התייחסויות והתנהגויות של עובדים (Mayhew et al., 2007; Dirks, Cummings & Pierce 1996; Pierce, Rubenfeld, & Morgan 1991; Pierce et al., 2001; Vandawalle, Van Dyne & Kostova 1995). למשל, Vandewalle et al (1995) מצא התנהגות תפקיד מיוחדת של תושבי מגורי סטודנטים שחוו רגשות של בעלות. Wood (2003) הדגים לימודי סטודנטים מוגברים וסיפוק מקבוצת העבודה שלהם באמצעות יצירה של תחושת בעלות בראשי הסטודנטים. Wagner, Parker and Christainson (2003) הצביעו על כך שאמונות של בעלות קשורות באופן חיובי להתנהגות של בעלות והתנהגות של בעלות קושרה באופן חיובי לביצועים פיננסיים. Van Dyne and Pierce (2004) הדגימו קשרים חיוביים בין בעלות פסיכולוגית לארגון לבין התנהגות אזרחית. במחקר אחר, Asatryan (2006) מצא שאנשים שהם בעלי קרקע, פריטים ומערכות יחסים מפתחים התייחסויות חזקות כלפי הקשרים שנבנים בהתבסס על תחושות אלה, שמיתרגמים להישגים ארוכי טווח מבחינת ביצוע פיננסי. ולכן ההשערה היא ש:

השערה I: בעלות פסיכולוגית תנבא באופן מובהק התנהגות של מחויבות לעבודה בקרב מורים מבתי ספר מיסיונריים נבחרים.

1. תקווה ומחויבות לעבודה

ההקדמה הבאה של Seligman (1998) לגבי פסיכולוגיה חיובית והענף שלה ש”מה שטוב לגבי החיים הוא אותנטי כמו מה שרע ולכן זכאי להתייחסות שווה” (Peterson 2006 עמ’ 4), מייצגת את הליבה של התנהגות ארגונית חיובית (POB). פסיכולוגיה חיובית, וההשלכה שלה על מקום העבודה כ- POB, היא למעשה לא להחליף אלא לנסות לתת טעם מחודש לחשיבות של גישה חיובית. בעוד שפסיכולוגיה חיובית לא מתיימרת שגילתה את החשיבות של חיוביות עבור אנשים, POB מזהה שבמהלך השנים היו מבנים חיוביים רבים במחקר ארגוני כמו יעילות חיובית, צדק תהליכי, והתנהגויות אזרחיות ארגוניות, תקווה, חוסן נפשי ורבים אחרים.

Luthans (2002) מגדיר POB כ”המחקר וההשלכה של חוזקות משאב אנושי מוכוון חיוביות ויכולות פסיכולוגיות שיכולות להימדד, להתפתח ולהיות מנוהלות ביעילות לשיפור ביצוע במקום העבודה של היום” (עמ’ 59). לפי Luthans & Youssef (2007), תקווה וחוסן נפשי הם בקרב ארבע יכולות המפתח של המשאב הפסיכולוגי שפוגשים הכי טוב את קריטריון ההכללה שניתן להשתמש בו עבור POBת אשר מגביר ניהול יעילות וביצוע ארגוני. סקירה מקיפה של ספרות חושפת שבקרב ארבע יכולות משאב פסיכולוגי אלה, יעילות עצמית ואופטימיזם משכו יותא את תשומת הלב המחקרית. בעבודה הנוכחית, לכן תקווה וחוסן נפשי היו המוקד ושניהם באופן מיוחד מתאימים להגדרה של POB לעיל.

אם יש מבנה כלשהו שחמק מתשומת הלב של החוקרים הארגוניים, זה עשוי להיות מבנה התקווה. למרות שהעניין של החוקרים עבר לפסיכולוגיה חיובית מאז שהוצגה בשנת 1998, מתקווה התעלמו באופן עמוק. לפני כן, חוקרים הגדירו תקווה כמבנה חד ממדי שכולל תפיסה כוללת שמטרות יכולות להתאים (Stotland, 1969). בהרחבה למודל חד מימדי זה של תקווה, Synder ואח’ (Snyder, Sympson, Ybasco, Borders, Babyak & Higgins 1996; Snyder 2000) הדגימו שתקווה היא מבנה רב מימדי שמכיל גם קביעה של הפרט  לקבוע ולתחזק מאמץ לעבר מטרות וגם יכולת של הפרט לזהות מסלולים אלטרנטיביים לפעולה כדי להשיג מטרות אלה. Snyder, Irving and Anderson (1991) הגדירו זאת כ”מצב מוטיבציוני חיובי שמבוסס על החוש המונע באופן אינטראקטיבי של הצלחה (1) בפעולה (אנרגיה מכוונת מטרה) ו- (2) נתיבים (תכנון להתאים למטרות”) (עמ’ 287).

למרות שההגדרות של תקווה עשויות להיבדל בקרב מחברים שונים, יש גורמים מסוימים שמתוארים בכל ההגדרות של תקווה. ראשית, יש חשיבה יזומה, שעושה שימוש במחשבות המכוונות לייזום ותחזוק תנועה יחד עם נתיבים נבחרים של אדם לעבר מטרה נחשקת. שנית, יש מחשבת נתיבים, אשר משקפת את היכולת של האדם להמשיג שדרה אחת או יותר באמצעותה ניתן להגיע למטרה הנחשקת. בתורה, תקווה משקפת את הסך של החשיבה היזומה ומחשבת הנתיבים. יחד עם התקווה להשיג מטרות מסוימות, לעובדים יש את חוש יכולת הפעולה העצמאית, האנרגיה או ההתמדה להשיג את מטרותיהם. הם יהיו גם מסוגלים ליצור ולהשתמש בנתיבים אלטרנטיביים ותכניות אפשריות כדי להשיג את מערכת המטרות ולדכא מכשולים בתהליך. תקווה יוצרת את היכולת להשיג מטרות מאתגרות.

יש מחקרים שצצים ומופיעים שחושפים את ההשפעה של תקווה על ביצוע ועל התנהגויות עבודה (Youssef & Luthans, 2007) כמו גם רווחיות ארגונית ויחידתית (Peterson & Luthans, 2003). לאנשים בעלי תקווהיש את התשוקה או הפעולה להשיג מטרות והם בעלי היכולת לפתח מגוון נתיבים או אסטרטגיות לעבר השגת המטרה (Shahnawaz & Jafri 2009). עם זאת, מספר מחקרים קישרו תקווה עם מחויבות לעבודה. למשל, Othman and Nasurdin (2011) מצאו שתקווה וחוסן נפשי מקושרים באופן חיובי למחויבות בעבודה. ביומן המחקר שלהם, Ouweneel, Le Blanc, Scaufeli & Wiihe  (2012) הבחינו שהחוויה של רגשות חיוביים היתה בעלת השפעה לא ישיקה על רמת החיוניות, מסירות וההיבלעות באמצעות תקווה לאורך ימים.

מחקר שצץ ועולה תומך בחשיבות של תקווה למקום העבודה ולהשפעה שלה על תוצאות ביצוע. למשל, מחקרים אמפיריים שנעשו לאחרונה תומכים בקשר חיובי בין תקווה של עובדים לבין ביצוע והתנהגויות בעבודה (Youssef & Luthans 2007) ורווחיות ארגונית  (Adams et al., 2002), בין תקוות יזמים לבין שביעות הרצון שלהם מבעלות העסק (Jensen & Lutans 2002), בין תקווה של מנהיגים ארגוניים לבין התפורה של היחידות שלהם והסיפוק שלהם ויכולת השימוש שלהם את העובדים שלהם (Peterson & Luthans 2003) ובין תקווה של עובדי מפעל סיניים לבין הביצוע המדורג של הממונה עליהם וערך המשכורת שלהם (Luthans, Avolio, Avey & Norman 2007). נכון להיום, מחקרים ספורים ביותר חקרו את ההשפעה של תקווה על מחויבות לעבודה. תקווה יכולה לתת למורים מבתי ספר מיסיונריים את האפשרות והנתיבים להבין את התדמית החדשה שלהם כהזדמנות לחיזוק האמונה שלהם בעתיד בהיר ונחישות גבוהה יותר למצוא דרכים חדשניות להפיק תועלת מהזדמנות כזו כמו להיות מחויבים לעבודה שלהם. לכן זה יכול להוות ראיה לנזכר לעיל, שמורים בבתי ספר מיסיונריים יכולים להיות בעלי תקווה בשל הנסיבות התקפות המטרידות של בתי הספר הציבוריים וההשערה היא שהציפיות הענקיות מהמורים הללו מבתי הספר המיסיונריים סביר להניח שיגרמו להם להתמקד יותר בעבודה שלהם. לכן, משוער ש:

השערה 2: תקווה תנבא באופן מובהק התנהגות של מחויבות לעבודה בקרב מורים מבתי ספר מיסיונריים נבחרים.

1. חוסן נפשי ומחויבות לעבודה

למרות שחוסן נפשי רק החל להופיע בספרות של ההתנהגות הארגונית, היתה צמיחה משמעותית על מחקר חוסן נפשי במהלך העשור האחרון, בייחוד בקרב השדות של פסיכולוגיה התפתחותית, פסיכולוגיה משפחתית, שיקום ופסיכולוגיה קלינית (Othman & Nasurdin 2011). צמיחה מהירה זו עשויה להיות בשל ההשפעה המוכחת של חוסן נפשי על התאוששות ורווחה והנוכחות המרשימה שלו על פתולוגיה עם התמקדות במנגנוני ההגנה והסתגלות חיובית. אנשים בעלי חוסן נפשי מחזיקים ב’קבלה מוצקה של המציאות, אמונה עמוקה, שלעתים קרובות נתמכת בערכים מוחזקים היטב, החיים הם בעלי משמעות ובעלי יכולת מופלאה לאלתר’ (Coutu 2002). הוצע שאנשים בעלי חוסן נפשי הם אנשים עקשנים שיכולים לשגשג ולצמוח דרך מכשולים וקשיים. מפרשים זאת כשימור של תפקודים טובים ותוצאה למרות היחשפות לטראומה רצינית או מצוקה ארוכת טווח, אבל גם כתהליך מקדם שעושה הסתגלות מוצלחת ותחזוקה אפשרית של יכולת (Masten, Best & Germezy, 1990). חוסן נפשי הוא לא רק הסתגלות פסיבית לסטרסור, אתגר מסכן חיים או אירוע טראומטי (Bonanno 2004ׂׂ): מתייחסים אליו באופן טיפוסי כנטייה להטעין או להשתחרר ממכשול, כישלון או אפילו מראה שינויים חיוביים מדהימים כמו אחריות מוגברת (Luthans, 2002).

Luthans & Youssef  (2007) הציעו שחוסן נפשי במקום העבודה מאמץ גם מימד של נקיטת יוזמה אשר מקדם יצירה סותרת גם בהעדר איומים חיצוניים. במקרה כזה, חוסן נפשי במקום העבודה מאפשר לעובדים לראות מצוקות ומכשולים כהזדמנויות ללמידה, לצמיחה, ולהתפתחות. זה גם מאפשר לעובדים להגיע דרך משאבים מתאימים, יצירתיים וגמישים, המונחים על ידי ערכים אתיים ומערכות אמונה חזקות, לעבר ההישג של מטרות משמעותיות אישיות וארגוניות. סוג זה של חוסן נפשי נתמך כמנבא של תוצאות קשורות לעבודה (Luthans, Avolio, Walumba & Li 2005; Waite & Richardson 2004). Bakker, Gieveld ana Van Rijswijk (2006) בחנו את ההשפעה של חוסן נפשי על מחויבות לעבודה. תוצאות המחקר שלהם בקרב מנהלות בתי ספר ממין נקבה מצאו שמנהלות עם משאבים אישיים גבוהים שכללו חוסן נפשי, יעילות עצמית ואופטימיזם הניבו תוצאות הכי גבוהות במחויבות לעבודה.

חוסן נפשי קושר גם לביצוע במקום העבודה (Luthans et al., 2005; Luthans, Vogelgesang, & Lester 2006; Waite & Richardson 2004). למשל, Luthans, Lebsack and Lebsack (2008) טענו שעובדים שמחזיקים במשאבים אישיים, כמו אופטימיזם, יעילות עצמית, הערכה עצמית, חוסן נפשי והעתקת סגנון אקטיבית אלו יסייעו להם לשלוט בסביבת העבודה שלהם ולהשיג הצלחה בקריירה. לכן, באופן דומה, אנו משערים ש:

השערה 3:  חוסן נפשי ינבא באופן מובהק התנהגות של מחויבות לעבודה בקרב מורים מבתי ספר מיסיונריים נבחרים.

2. שיטה

2.1 משתתפים והליך

השלב הרב שלבי דוגם טכניקות שאומצו כדי לבחור שלושה בתי ספר יסודיים במטרופוליס נסוקה, אנוגו, דרום מזרח ניגריה ו- 179 מורים שהשתתפו במחקר. בתי ספר אלה הם אלו שחזרו למיסיונרים לצורך יעילות אדמיניסטרטיבית. שני המינים היו מיוצגים במחקר. המשתתפים כללו 122 (68.16%) מורות ממין נקבה. הגילאים שלהם נעו מ- 28 ל- 58 שנים, עם ממוצע גילאים של 37.48 שנים. ההכשרות האקדמיות הגבוהות ביותר והנמוכות ביותר היו תואר שני ודיפלומה לאומית רגילה בהתאמה. הם בעיקר מבני שבט האיגבו והיו כולם מתנדבים. סך של 211 העתקים של הסולמות של כל אחד סופקו יחד למשיבים במקומות העבודה שלהם. מתוך מספר זה, רק 199 הושלמו והוחזרו ומייצגים 94.3% שיעור תגובה. מתוך מספר זה גם כן, 20 (10.1%) מההעתקים הושלכו בשל השלמה לא נאותה ו- 179 (89.9%) בלבד נחשבו לצורך הניתוח.

3. כלים

3.1 בעלות פסיכולוגית

נעשה שימוש בסולם בעלות פסיכולוגית (POS) שפותח על ידי Dyne and Pierce (2004), לצורך מדידת בעלות פסיכולוגית. זהו כלי בעל 7 פריטים עם פורמט תגובה מסוג ליקרט של 5 נקודות שנע מ- ממש לא מסכים (1) למסכים ביותר (5). פריטי מדגם של הכלי כוללים: “זהו הארגון שלי” ו- “אני מרגיש רמה גבוהה מאד של בעלות אישית כלפי הארגון הזה”. קרונבאך אלפא של כלי זה עבור המחקר הזה הוא 72..

3.1.1 תקווה

תקווה נמדדה עם סולם שש הפריטים של Snyder et al (1996) שבו המשיבים מדרגים כיצד כל פריט מתאר אותם באופן מדויק דרך סולם ליקרט של 8 פריטים (1=לחלוטין לא נכון, 2=בדרך כלל לא נכון, 3= לא נכון במידה מסוימת, 4= מעט לא נכון, 5= מעט נכון, 6= נכון במידה מסוימת, 7= נכון בדרך כלל, 8= לחלוטין נכון). דוגמאות לפריטים מסולם זה כוללות: “בזמן הנוכחי, אני חותר אחר מטרותיי באופן נמרץ” (פעלנות- עשייה או אמצעים להשגת מטרה מסוימת) ו- “אם אני צריך למצוא עצמי בבעיה, אני יכול לחשוב על דרכים רבות לצאת ממנה” (נתיבים). ניקוד בתקווה משקף את הסיכום של פריטי הפעלנות והנתיבים. קרונבאך אלפא של הסולם במחקר זה הוא 0.73.

3.1.2 חוסן נפשי

נעשה שימוש בסולם של Connor & Davidson (CD-RISC) (2003) כדי למדוד חוסן נפשי., CD-RISC הוא מדד קצר למדידה עצמית שיש לו מאפיינים פסיכומטריים איתנים (Connor & Davidson 2003). ה- CD-RISC מכיל 25 פריטים, שכל אחד מהם מכיל טווח של חמש נקודות של תגובה, כדלקמן: לא נכון בכלל (0), נכון לעתים נדירות (1), לפעמים נכון (2), בדרך כלל נכון (3), ונכון כמעט כל הזמן (4). פריטי מדגם מסולם זה כוללים: “מסוגל להסתגל לשינוי”, “כאשר דברים נראים חסרי תקווה, אני לא מוותר”. הסולם מדורג בהתבסס על כיצד הנבדק הרגיש בחודש האחרון. התוצאות הכוללות נעות מ- 0 ל- 100, כאשר נקודות גבוהות יותר משקפות חוסן נפשי גדול יותר. קרונבאך אלפא של הסולם למחקר זה הוא 0.81.

3.1.3 מחויבות לעבודה

הגרסה הקצרה של סולם מחויבות לעבודה של אוטרכט (UWES-9) פותח על ידי Schaufeli et al (2002) ובו נעשה שימוש כדי למדוד מחויבות לעבודה. זהו סולם דיווח עצמי שבו פורמט תגובה מסוג לייקרט של 5 נקודות הנעות מ- 0 = לעולם לא עד 4 = תמיד. הוא תופס את שלושת המימדים של מחויבות לעבודה: נמרצות/חיוניות, מסירות והיבלעות. פריטי מדגם עבור שלושת המימדים כוללים: “בעבודה שלי, אני מרגיש מפוצץ מאנרגיה”, “אני נלהב לגבי העבודה שלי”, אני מרגיש מאושר כאשר אני עובד באופן אינטנסיבי”, בהתאמה. קרונבאך אלפא של 0.83 הושג עבור כלי זה במחקר הנוכחי.

4. משתנים מבוקרים

יש משתנים שהוכיחו קשר עם מחויבות לעבודה וחלק ממשתנים אלו הוכנסו כמשתנים מבוקרים במחקר הנוכחי. למשל, חוקרים הראו שמין מנבא מחויבות התנהגותית (Fan & Williams, 2010; Green, Rhodes, Hirsch, Suarez-Orozco, Camic, 2008). גיל, מצב משפחתי, תקופת עבודה, תקופת עבודה בארגון, חינוך וניסיון בעבודה מנבאים מחויבות לעבודה ומחויבות התנהגותית (Adekola 2011; Otwori & Xiangping 2010). לכן זה הגיוני שבקרה על משתנים אלו בניתוח הנוכחי תעזור להבין את ההשפעות הנוספות של משתנים מנבאים אחרים לאחר שייקבעו התרומות של המשתנים המבוקרים.

5. תוצאות

טבלה 1: ממוצעים, סטיית תקן ומתאם בקרב משתני המחקר

מפתח: * = p<.01   ; ** =p<.001

הערה: סך של 179 מורים השלימו את הסקר. מין (1=זכר 2=נקבה), מצב משפחתי (1=נשוי 2=רווק) השכלה (1=גבוהה, 2=נמוכה), בעלות פסיכולוגית, תקווה וחוסן נפשי קודדו, כך שנקודות גבוהות הצביעו על בעלות פסיכולוגית, תקווה וחוסן נפשי גבוהים יותר.

טבלה 2: תוצאות ניתוח רגרסיה היררכית

הערה: * = p<.05; ** = p<.01; *** = p<.001

התוצאות של הניתוח מראות שבקרב משתני הבקשה שנחקרו, רק מין והשכלה היו מובהקים, (מין (β = 15.-, p<.05), השכלה (β= 20., p<.01). משתני הבקשה שנחקרו הוערכו עבור 5.8% מהשונות במחויבות לעבודה. התוצאות הראו באופן שווה כי למרות שבעלות פסיכולוגית תרמה 6.6% מהשונות במחויבות עובדים לעבודה, זה לא מובהק סטטיסטית כמו שמודל משוואת הרגרסיה הצביע. התוצאות חשפו באופן שווה שתקווה קשורה באופן מובהק עם התנהגות של מחויבות לעבודה. במודל משוואת הרגרסיה, תקווה היתה מובהקת באופן סטטיטי על מחויבות לעבודה (β= 25., p<.01). תקווה הוערכה עבור 11.8% מהשונות בהתנהגות של מחויבות לעבודה מעל ומעבר למשתני הבקשה ולבעלות פסיכולוגית.

יתרה מזו, התוצאות של הניתוח חשפו שחוסן נפשי היה קשור באופן סטטיסטי עם התנהגות של מחויבות לעבודה. הוא הוערך עבור 25.6% מהשונות של התנהגות של מחויבות לעבודה, מעל ומעבר לזו של משתני הבקרה, בעלות פסיכולוגית ותקווה. במודל משוואת הרגרסיה, חוסן נפשי היה מובהק סטטיסטית באופן שווה למחויבות לעבודה (β= 38., p<.001).

6. דיון

מחקר זה בחן את הקשרים בין בעלות פסיכולוגית, תקווה, חוסן נפשי והתנהגות של מחויבות לעבודה בקרב מורים בבתי ספר מיסיונריים נבחרים. בניגוד להשערה הראשנה ובניגוד לרוב המחקרים הקודמים, בעלות פסיכולוגית אינה קשורה להתנהגות של מחויבות לעבודה. הסיבה לתוצאה זו עשויה להיות בשל שנים רבות של טיפול לקוי במורים במסלול של התנערות מהחובות שלהם כמו אי תשלום של משכורות ולמעשה העדר של צורה כלשהי של תמריצים אשר איכלו עמוק לתוך הרגשות שלהם והביאו לכך שנוצר חוסר אמון וניתוק מעבודתם. תוצאה זו אינה עקבית עם מחקרים קודמים מסוימים (Van Dyn & Pierce 2004; Asatryan 2006; Wood 2003) אשר מצאו שבעלות פסיכולוגית קשורה מובהקות להתנהגויות וגישות עבודה, ביצוע פיננסי ושביעות רצון שהם תוצאות של מחויבות.

התוצאות של מחקר זה הראו באותה מידה שתקווה קשורה מובהקות עם התנהגות של מחויבות לעבודה. תוצאה זו יכולה להיות מוסברת בכך שמסירת קולגות למובילים מיסיונריים בפרק חדש ובשל העובדה שתיעוד היסטורי מראה שבתי ספר ניגריים הצליחו טוב יותר כאשר הם נוהלו על ידי מיסיונרים אלה, והחזרת בתי הספר להם נתנה תקווה והתלהבות למורים אלה שבתי ספר אלה עשויים שוב משוקמים. תוצאה זו היא עקבית עם תוצאות שהושגו על ידי Youssef & Luthans (2007), Adams et al (2002), Othman and Nasurdin (2011) אשר מצאו שתקווה קשורה חיובית להתנהגות של מחויבות עובדים לעבודה.

המחקר הנוכחי חשף באותה מידה שחוסן נפשי קשור באופן מובהק למחויבות עובדים לעבודה. חוסן נפשי התייחס לנטייה להיטען או לזנק מעל מכשולים וכשלון. נטען שזה תהליך מקדם שעורך הסתגלות מוצלחת ותחזוק של יכולת התמודדות. לכן, אם לשפוט מהתיאור הנ”ל של חוסן נפשי, זה לא מפתיע שהוא קשור מובהקות למחויבות לעבודה במחקר זה. למרות התחושות השליליות שמורים פיתחו תחת הנהלה שניהלה את בתי הספר, כאלה עם חוסן נפשי עדיין יש להם משאבים להמשיך הלאה. לכן תוצאה זו היא עקבית עם המחקר של Luthans et al ׁ ׁ2006ׂ  שמצאו שחוסן נפשי הוא מנבא של תוצאות קשורות לעבודה כמו ביצועים בעבודה.