גיוון במקום העבודה והשפעת ערכי עבודה על יעילות צוותים DIVERSITY IN THE WORKPLACE AND THE IMPACT OF WORK VALUES ON THE EFFECTIVENESS OF MULTI-GENERATIONAL TEAMS

מאמר 2 – Lawton & De Aquino – גיוון וערכי עבודה בצוותים רב-דוריים        עמוד  מתוך 8

גיוון במקום העבודה והשפעת ערכי עבודה על יעילות צוותים רב-דוריים

Lawton & De Aquino

חברות וארגונים שרוצות להישאר מצליחות במאה ה-21 עומדות בפני אתגר מתמיד של עיסוק בגיוון הגדול שקיים בעולם. גיוון זה מתגלה במימדים רבים, כגון: מגדר, גזע, אתניות, אוריינטציה מינית, תרבות, חשיבה, ועוד הרבה אחרים. הגיוון הנמצא בכוח העבודה של רוב החברות והארגונים, כולל חבורות רב-דוריות שונות של עובדים (בייבי בומרס, דור ה-X, ודור ה-Y או מילניאלס) מייצגים אתגר גדול עבורם, והבנה טובה יותר של זה יכולה להוביל לתוצאות טובות  יותר. התייצבות בפני גיוון במקום הימנעות ממנו היא הלפיד למסלול להצלחה. מאמר זה ידון בהשפעה של דורות שונים בכוח העבודה וכיצד הבנה ואימוץ ערכי-עבודה שונים יכולים להוביל לבניית צוותים רב-דוריים אפקטיביים ויעילים.

מילות מפתח: גיוון בכוח העבודה, חבורות דוריות, ערכי עבודה, בניית צוות.

הקדמה

בניית צוותים רב-דוריים אפקטיביים היא משימה קריטית עבור מנהיגי ארגונים שמחפשים יעילות ומאמצים את הגיוון הקיים במקום העבודה. הבנת הדמיון והשוני בערכי העבודה בדורות השונים היא הצעד הראשון לקראת הצלחת הארגון. היעדר ידע כזה יכול למנוע את התפקוד היצרני של צוותי עבודה, וזה יזיק לארגון. מתודולוגיה תיאורית איכותנית של חקר מקרים נוהלה כדי לעזור להבין את ערכי העבודה של שלושה דורות: הבייבי-בומרס, דור ה-X ודור ה-Y-או-המילניאלס. פירוש של הנתונים שנאספו הניב סינתזה של ערכי עבודה דוריים שקבעו כיצד הם שונים ועד כמה השוני משפיע על ההצלחה בצוותים רב-דוריים. ממצאי המחקר זיהו שלושה נושאי ליבה – מסירות, אחריות ועבודת צוות – כדי להבין את הדמיון והשוני בין שלושת הדורות. בנוסף, המחקר יצר תוצאות שמסייעות למנהלים ומנהיגים לפתח צוותי עבודה אפקטיביים על-ידי הבאה בחשבון של החוזקות והחולשות של כל דור. הוא גם מצא דרך להקל על נתק כלשהו בין מנהיגי הארגון לעובדיו במהלך הפיתוח של צוותי העבודה הרב-דוריים.

1. המחקר

נוהל מחקר תיאורי איכותני של מקרי מבחן, שכלל אוכלוסיה של 23 עובדים של ארגון בניית-בתים אחד בפרברי יוסטון, טקסס, כדי להדגים את נקודות הדמיון והשוני בערכי העבודה של המשתתפים. ההשפעה של נקודות דמיון ושוני אלה עזרה להבין מהם ערכי העבודה של שלושת הדורות, (1)ה-Baby Boomers, (2) Generation X, (3) Generation Y/ Millennials, והשפעתם על צוותי עבודה רב-דוריים. הידע שנצבר מהמחקר יכול לשמש לקידום הפיתוח של צוותי עבודה רב-דוריים.

היו מספר מחקרים מזוויות שונות שקשרו הבדלים דוריים, למשל: התנהגות של ניידות בין מקומות עבודה, ציות לחוקי העבודה ולמדיניות ונכונות לעבוד שעות נוספות; מדוע מקומות עבודה רב-דוריים הם חשובים; תכנון מקום עבודה עבור דורות שונים ; וההבדלים למעשה לעומת ההבדלים הנתפסים בין כל אחד מהדורות לדורות האחרים (Brecton Walker, and Jones-Farmer, 2014; Lester, Standifer, Schultz, and Windsor, 2012, Swan 2012; and Tomislav, 2014).

לפי Amayah and Gedro (2014), למרות שיש סטריאוטיפים רבים אודות מאפיינים דוריים, רק מעט מחקרים גיבשו פורמלית את הנושא.לכן, הרעיון היה לנהל מחקר שיידע באמצעות מערכת מקיפה של שיקולי דעת עבור מדיניות, פרקטיקות ואימונים ופיתוח.

במחקר זה, היה הכרחי לעשות סינתזה ולהכליל נקודות דמיון ושוני בערכי עבודה בדורות שונים, לשם תיאור איכותני של מקרי המבחן.

• כיצד ערכי העבודה של עובדים בני הדור בייבי בומרס, דור ה-X ודור ה-Y/מילניאלס דומים או שונים  אלו מאלו?
• מדוע הבדלים בין-דוריים בערכי העבודה משפיעים על צוותי עבודה רב-דוריים? כיצד נקודות דמיון ושוני בין ערכי עבודה דוריים משפיעות על עובדים שמשתייכים לדור מסויים בתוך צוות העבודה?
• מדוע מנהלים או מנהיגים צריכים להבין את ההשפעה של נקודות דמיון ושוני בערכי העבודה  בין הדורות על סביבת העבודה בעת פיתוח צוותי עבודה?

המחקר גרר דיון בממצאים שהתבססו על משתתפי מחקר הפיילוט (3) ועל משתתפי 20 מקרי-מבחן , לשם שיקוף האם נקודות דמיון ושוני בין דורות משפיעות על צוות העבודה או על יכולתו של מנהל או מנהיג לפתח צוותי עבודה יעילים.

ממצאי המחקר מייצגים מספר גורמים שתורמים להבנה של ערכי עבודה דוריים כלליים. היקף המחקר היה מתאים, כי מתודולוגיה תיאורית של מקרי מבחן הנחתה את החקירה של ערכי העבודה של הבייבי בומר, דור ה-X ודור ה-Y/מילניאלס.

2.ערכי עבודה כלליים ושלושת הנושאים:

המחקר חולק לשני חלקים: שלב פיילוט עם 3 משתתפים ושלב מקרי המבחן שכלל 20 משתתפים. מחקר הפיילוט נוהל כדי לבחון את ישימות שאלות הראיון שהוצגו למשתתפים, שכללו בייבי בומר אחד, בן דור ה-X אחד, ובן דור ה-Y/מילניאל אחד. בעת שהנושאים עלו, הפירושים של נושאים אלו לא נלקחו בחשבון בעת הניתוח של המחקר התיאורי. כחלק מחקר הישימות, שינוי של מבנה שאלות הראיון היה נדרש כדי לספק בהירות למחקר. מחקר הפיילוט שנוהל הציע אמצעי ל-triangulate את הנתונים.

בשלב מקרי המבחן, התשובות מ-20 המשתתפים זיהו שלושה נושאים, שניים מביניהם נושאים עיקריים שעלו מהתעתיקים שקודדו, שסיפקו הבנה על ערכי העבודה של הדורות השונים. הנושאים שעלו היו מסירות, אחריות ועבודת צוות. כלילת הניואנסים של הנושאים שקודדו הראתה כיצד צוותי עבודה רב-דוריים יכולים להיות תגובתיים יותר לארגון בהתבסס על הגיוון של המשתתפים.

2.1 נושא ראשון: מסירות

המסירות של העובדים בכל אחד מהדורות לצוות העבודה הראתה מחוייבות לכל ההיבטים של הפרוייקט. זה תוקף (was validated) כאשר הקידוד הראה שהמסירות עלתה כנושא (תימה), כאשר רוב המשתתפים אמרו שלא במפורש ש”העבודה חייבת להיעשות”. כמה משתתפים חשו שהיעדר מסירות יכול להשפיע מאד על עבודת הצוות. המשתתפים דיווחו שאם לא היתה מסירות, תהליכי עבודה היו מאיטים ויעילות עבודת הצוות היתה לבסוף נעלמת.

ניתוח של הנתונים שנאספו מכל חבורה דורית הראה, שמשתתפים בני הדורות השונים האמינו ש:או שהעבודה תיעשה לא משנה מה יהיה, או שתהיה רמה גבוהה של מסירות לכך שהעבודה תיעשה. Yeaton (2008) דיווח שעובד מדור ה-Y/מילניאל יש לו מוסר טוב והוא עם חשיבה אזרחית, וזה נותן לקבוצה זו תחושה טובה של מסירות לצוות ולארגון. בהשוואה, הידע הטכנולוגי של עובד דור ה-X, והדרישה  לאיזון בין החיים לבין העבודה, נותן לעובדים מחבורה ספציפית זו פחות מוטיבציה למסירות לעבודה בהשוואה לשני הדורות האחרים שנכללו במחקר (Johnson, Rogers, 2006). עבור עובדים מדור הבייבי בומר, מסירות פירושה מחוייבות ונחישות להשלים פרוייקט מכל אורך שהוא (Richardson, 2008).

המחקר הסיק שרמת המסירות היתה שונה בדורות השונים וזה קשור ישירות לאופן שבו עובדים ניגשים למשימה. למשל, עובדים מדור בייבי בומר ממוקדים בהקפדה על ביצוע העבודה. עובדים מדור ה-X מבינים שמשימות חייבים להשלים, אך הם גם כוללים תהליך ניתוח כדי לחשוב כיצד לבצע את המשימה. עובדים מדור ה-Y/מילניאלס עשו ויזואליזציה של מה שצריך להיעשות ואז המשיכו ומצאו קיצורי דרך כדי להשלים את המשימה ללא חשיבה על האפשרויות השונות.

2.2 נושא שניים: אחריות

אחריות הראתה מצפוניות של המשתתף אודות הפרוייקט. תערובת של אמונות של כל דור באשר להשפעה של ערכי העבודה על עבודת הצוות היתה חלק ממה שנלמד מנושא זה. האחריות של עובד כלפי סביבת העבודה הודגמה על-ידי נכונות לתרום לארגון. אחרויות קושרה למחוייבות, לשיתןף פעולה ולמסירות שיש לעובד כלפי עבודת הצוות ומשימת הארגון. הנתונים הקשורים לנושא ליבה זה חיזקו את התוצאות של Dumbrava, Gavreleta, and Lupulescu (2009), ומצאו שהחוקים מבוססים על ערכי ועקרונות, כולל האחריות שעזרה לארגון לתפקד ולנוע קדימה לקראת מטרה משותפת.

המשתתפים שרואיינו האמינו שאחריות ומסירות הם ערכי עבודה חשובים בעת פיתוח צוותי עבודה רב-דוריים ושרמת האחריות שכל דור תרם לעבודה היתה חשובה מאד. חשוב יותר, המשתתפים חשבו שיש שוני ברמות האחריות בין הדורות, וזה יכול להביא לקונפליקטים שישפיעו שלילית על עבודת הצוות, ולפיכך, על הארגון. Dumbrava et al. (2009)  אמרו באופן לא מפורש,  שכאשר יש חוסר אחריות הארגון מאבד את “…השליטה הבלתי נראית…” וההתנהגות נעשת לא מקובלת(עמ’ 87).

אחריות היתה רכיב חשוב בערכי העבודה של כל אחד מהדורות, אבל ההגדרה של אחריות עשויה להיות שונה עבור כל  חבורה דורית. למשל, עובדים בייבי בומרס חשבו שהעובדים בני דור ה-Y/מילניאלס יודעים יותר מאשר בני דורות אחרים וחושבים פחות על הצוות בגלל אתיקת עבודה לא טובה. מצד שני, בני דור ה-Y/המילניאלס תפסו את העובד האחר בן דורם כאחד שחשוב לו להגיב במהירות, יש לו הרבה רעיונות טובים והוא יכול להביא פרספקטיבה רעננה וחדשה לצוות. הפער בין תפיסות ערך העבודה בין שתי קבוצות אלה מראה בבירור שהתגובות הנוגעות לאחריות הן שונות. התפיסות שמשותפות למשתתפים בני דור ה-X הראו שבייבי בומרס יהיו מקור טוב של מידע. משתתפים בני דור ה-X האמינו שהאחריות שלהם היא לעשות את העבודה והם ממוקדים בעדיפויות של העבודה. Robinson (2009) האמין, שאחריות היא חלק מאופי שמרכיב את מערכת הערכים של בן-אדם באמצעות שלושה מצבי אלה שיש קשר ביניהם: (א) אחריות, שמנחה את הפעולות של אדם, (ב)מתן דין וחשבון (accountability), על-ידי כך שאדם חייב תשובה על משהו למישהו. ו(ג) החבות שאדם חייב להשיב למישהו או למשהו (עמ’ 11). תהליך החשיבה שברקע, אם הוא באמת בסיס למערכת הערכים של האדם, יכול להיות מפתח הזיהוי שמניע כל דור בסביבת העבודה.

2.3. נושא שלישי: עבודת צוות

יחד עם מסירות ואחריות, עבודת צוות הופכת להיות יותר אפקטיבית עקב המחוייבות של כל חבר וחבר בצוות העבודה.  אבל כאשר אין עבודת צוות, הגורם שניתן לייחס לכך הוא היעדר של מסירות ואחריות. מנהלים ומנהיגים פיצו על היעדר של מסירות ואחריות על-ידי הערכה של החוזקות והחולשות של כל עובד כדי להבטיח לכידות בעבודת הצוות, וכתוצאה מכך, לפתח צוות עבודה בעל רמה גבוהה של מסירות ואחריות כדי להבטיח צוות עבודה יצרני.

המחקר חיזק את הממצאים של Bourgeois (2006) שזיהה באופן כללי שעובדים רוצים שיעריכו אותם. העובדים רוצים שיכירו בערכי העבודה שהם מביאים למקום העבודה. מנהלים ומנהיגים צריכים להכיר בערכי העבודה של דורות מרובים על-ידי שילוב ערכי העבודה השונים של דורות שונים לתוך צוות העבודה, ובכך לתת כל עובד ועובד שמשתייכים לדורות שונים להרגיש כאילו הוא נכס לארגון. התפקיד שכל דור ממלא בתוך סביבת העבודה הוא קריטי כדי לשמר צוותים רב-דוריים, והבנה של נקודות הדמיון והשוני בערכי העבודה של הדורות השונים היא קריטית להצלחתו של צוות עבודה כלשהו בכל ארגון.

הבנת נקודות הדמיון והשוני בין ערכי עבודה של דורות שונים כהכרה של הבסיס לערכי העבודה מובילה לאידיאולוגיות של כל דור ודור. הידע שיש לבייבי בומרס עקב התנסויות חיים, משפיע על כל אחד מהדורות ועל היציבות של הארגון (Patota e al., 2007). העובדה היא שלכל דור יש אידיאולוגיות ספציפיות בתוך המסגרת הדורית. מחשבה אחרת בנוגע לבסיס לערכי העבודה היא שאידיאולוגיות שמגיעות לשיא כתוצאה מהתנסויות חיים הופכות להיות ברות-הבחנה כאשר דורות אחרים מביאים אותן בחשבון ומבינים אותן.

Cennamo and Gardner (2008) הציעו שהעובדים בני דור הבייבי בומרס נשענים על ערכי העבודה הישנים של עבודה קשה ומסירות, בעוד שהעובדים בני דור ה-Y/ מילניאלס הדגישו חשיבות של איזון בין עבודה לחיים. הידע שדור אחד יכול לתת ודור אחר יכול לקבל חשוב באותה מידה לבני שני הדורות. המפתח לכל ההחלטות האסטרטגיות ולאינטראקציות מוצלחות בין צוותי עבודה נשען על מסירות ועבודת צוות. למרות שהעובד בן דור ה-Y/מילניאל ידוע כחושב באופן יצירתי יותר, החופש לשמור על יצירתיות לא בא ללא הצורך להוכיח את היכולת הזו (Schwarz, 2008).

תשובות הראיון הדגישו את הערך שראו בעבודת צוות כדי שסביבת עבודת-הצוות תהיה מצליחה. למשל, העובדים בני דור הבייבי בומרס האמינו שעבודת צוות היא שיקול חשוב כאשר מחליטים לפתח צוותי עבודה רב-דוריים. הדורות שהשתתפו במחקר חשו בלתי מתאימים כאשר היה צורך להבין מה מניע את הבייבי בומרס מפני שהבייבי בומרס מתחילים לצאת לגימלאות. בני דור ה-X ובני דור ה-Y הכירו בכך שאי מוכנות מספקת להמשיך במומנטום שיצרו הבייבי בומרס יכול להזיק. הדורות הצעירים יותר הבינו שיש הרבה מה לתרום לדרך שהעובדים הבייבי בומרס בנו את סביבת העבודה. לדוגמה, עובדים מהדורות הצעירים חשו שיש צורך לעבור מתהליכים ידניים לעידן האלקטרוני שיזרים את התהליכים הללו ויספק יותר יעילות.

כאשר בונים צוותי עבודה, יש לשלב בין ערכי העבודה של דורות שונים. כל אחד מהדורות היה אופטימי, אמביציוזי, והיתה לו אמונה שעבודת צוות היא המפתח להתגברות על הגיוון (Patterson 2005). ייתכן שלדור אחד יש חוזקות שמשלימות את החולשות של דור אחר. היה גיוון רחב בתהליכי החשיבה של הדורות השונים. החוקר Payment (2008)  הסכים שעובדים בני דור ה-X  לא אוהבים שאנשים יהיו מעורבים והם יכולים להתקדם לבד. לפי Swan (2012), כוח עבודה רב-דורי מביא מערכת מיומנויות מגוונת שמשלימה את המאפיינים שעוזרים לחזק את האפקטיביות והיכולת של הארגון.

הקונצנזוס בקרב העובדים מכל שלושת הדורות היה, ששילוב של ערכי עבודה שונים מציע אווירה חיובית של גיוון כאשר מכניסים אותו לעבודת הצוות. רעיונות גדולים, סיעור מוחות מגוון יותר וערך מוסף הם כמה תפיסות שנתגלו מתוך חתך של המשתתפים בני הדורות השונים. כמעט כל העובדים הסכימו שלעובדים בני דור ה-Y/מילניאלס יש התנהגויות אידיאולוגיות רבות יותר מאשר העובדים שהשתייכו לשני הדורות האחרים. משתתפים בני דור הבייבי בומרס ובני דור ה-X חשו שההשקפות האידיאליסטיות של המשתתפים בני דור ה-Y תרמו לרעננות וליכולת להחיות את האידיאלים הישנים והיומיומיים של בני הדורות המבוגרים יותר. בשלבים מסויימים של נסיון חיים של אדם, שיתוף ידע עשוי להיות קל יותר עקב עניין אמיתי בפיתוח של דורות עתידיים (Brun de Pontet, Wrosch, and Gagne, 2007). דורות עתידיים מוכנים יותר לקבל את העצות מדורות מבוגרים יותר ככל ששלבי החיים מתקדמים.

הבאת רעיונות לצוות העבודה יכולה להיות טובה או רעה, בגלל גיוון של הדורות שמשתתפים בצוות העבודה. מינוף החוזקות כנגד החולשות והבנה שחברי דורות שונים יש להם איכויות ייחודיות כגון יצירתיות, תתרום חיובית לצוות העבודה (Di Meglio et al., 2005; Vanden Bergh, and Stuhlfaut,

2006; Weston, 2001). עובדים בני דור ה-X יש להם את ערך העבודה של גיוון של העובד בן דור הבייבי בומרס ואת הטריות של עובד בן דור ה-Y, וזה עשוי לאפשר לכל דור להבין את הדורות האחרים ולהפוך את צוותי העבודה ליעילים יותר.

3.ממצאי המחקר

תהליכים חדשים עשויים להיות מתסכלים עבור עובדים בני דור ה-X, בגלל האידיאולוגיה שהם קיבלו כבנים של הורים בייבי בומרס, ובשל תחושה של  סיפוק מהבנת השיטות הטכנולוגיות שיצרו הבייבי בומרס הצעירים (Blythe et al., 2008). לבני דור ה-Y/מילניאלס יש מערכת התנסויות אחרת. עובדים בני דור ה-Y/מילניאלס גדלו באופן מתקדם טכנולוגית והם נוטים להיות לא סבלניים לתהליכים ידניים (Lower, 2008). ואולם, עקב התנסויות החיים של בני דור זה, גם הערכים האישיים שלהם שונים, וגורמים להיעדר נאמנות, וזה פותח דלת להחלטה לסיים את עבודתם (Brecton, Walker, and Jones-Farmer, 2014). הסטיריאוטיפים שסובבים את העובדים בני דור הבייבי בומרס, בני דור ה-X ובני דור ה-Y/מילניאלס מציעים שיש הבדלים ביניהם הקשורים לכוח העבודה וכתוצאה מכך ההנחה היא שהבייבי בומרס יהיו להם פחות התנהגויות של ניידות מעבודה לעבודה מאשר בני שני הדורות האחרים ( (Brecton, Walker and Jones-Farmer, 2014. לפיכך, במיוחד אם ההחלטה לסיים את ההעסקה הופכת להיות לא-בעייה עבור העובד בן דור ה-Y/המילניאל, רמת הנסיון של בני דור זה תאפשר להכניס יצירתיות לסביבת העבודה. ההשפעה והנסיון של חברים בני כל הדורות תורמים למערכת האמונות והערכים של כל אחד מהאנשים (Crumpacker and Crumpacker, 2007).

הנסיון של בני דורות מרובים הופך להיות נכס לצוותי העבודה בתוך ארגון, במקום להיות תערובת בלתי ידועה של כשרנות. ניתן להיעזר במספר שיטות כדי להתמקד ביכולות של כל אחד מהדורות. השיטות בהן משתמשים צריכות לחזק ולשפר את סביבת העבודה, לספק מפת דרכים לבניית יכולות על-ידי הצבת מטרות, ולעודד קומוניקציה (תקשורת) כדי לסייע לפיתוח של צוותי עבודה יעילים (Boguslauskas and Kvedaraviciene, 2009). זיהוי דרכים שבהם ארגון יוכל להשתמש בגישות שונות לשם פיתוח צוותי עבודה רב-דוריים תהיה לתועלת לארגון. הגישות הבאות יעזרו למנהלים ולמנהיגים לקבל הבנה של הרגלי העבודה של הדורות השונים:

• הערכות אישיות שמיועדות לזהות ניאנסים דוריים מאפשרות למנהיגי הארגון לקבל הבנה טובה יותר של ערכי העבודה של כל דור.
• תרגילים בבניית צוותים שיעזרו לחברים בני כל דור להבין את החוזקות והחולשות של כל אחד מהמשתתפים.
• לקיחת בעלות על פרוייקטים על בסיס של רוטציה (סבב) כדי לחזק יכולות מנהיגות בקרב כל בני החבורות של הדורות השונים.

גישות אלה יקלו על לחצים פונציאליים או על נתק בין הדורות עקב אי-הבנות כיצד כל דור עובד במערך העבודה. הקבוצות שרואיינו סיפקו את המידע הנדרש לשם פיתוח הבנה של נקודות הדמיון והשוני בערכי העבודה של הדורות השונים, אשר יכולים לסייע בפיתוח של צוותי עבודה רב-דוריים (Neuman, 2003).

כדי להכיר בדפוסים של ערכי העבודה, הניתוחים הכלולים במחקר זה השתמשו ברכיבים אישיים, חברתיים, ארגוניים ותרבותיים כדי להדגיש כיצד נקודות הדמיון והשוני בערכי העבודה של בני הדורות השונים חלים על הארגון (White, 2005). למעשה, Li and Nimon (2008) מאמינים שהכרה בנקודות דמיון ושוני בערכי העבודה משחקת תפקיד מסויים בפיתוח של פרוצידורות חדשות לשיפור ביצועי הארגון.  התעלמות מנקודות דמיון ושוני בערכי העבודה בקרב העובדים מדורות שונים, מביאה לתוצאה של גישה פרוצדורלית של “גודל-אחד-מתאים-לכולם” – one size fits all – שלא  עונה על הקריטריונים הדרושים לניצול הגיוון הנמצא בצוותי עבודה רב-דוריים (Li and Nimon, 2008). תרבות העבודה שונה בין דור אחד לאחר, וכוללת את ההשקפה על סמכות פורמלית, הקשר עם המנהיגות, והאופן הנכון לנהל משימות עבודה (Lester, Standifer, Schltz, and Windsor, 2012). יתירה מזאת, Hallberg and Schaufeli (2006)  אומרים שעיסוק ENGAGEMENT בעבודה היא שונה ממעורבות ומחוייבות לעבודה, ומדגישים שכל חבר של צוות עבודה חייב להרגיש שמעריכים אותו ומבינים אותו בלא קשר לקטגוריה הדורית. העדפות העבודה כוללות מאפייני-עבודה מובחנים, וכל התאמה או אי-התאמה בין ההעדפות של דורות שונים לבין ביצועי העבודה המצופים יכולה להביא לתוצאה חיובית או שלילית בחבורות  של דורות שונים, וזה מדגיש את החשיבות של הבנת ההעדפות של הדורות השונים (Tomislav, 2014).

הרלוונטיות של ממצאי למנהלים ומנהיגי ארגונים ברורה, מפני שללא הבנה של הגיוון של ערכי עבודה, הארגונים יכולים להיות בסיכון של אי תפקוד בסביבת צוותי העבודה (Renn, 2008). Nixon (2008) האמין שיש יתרונות לכך שעובדים יעזרו לעובדים אחרים בעת ניסיון לפתור מתחים בין דורות שונים, ושניתן להשיג זאת באווירה פתוחה ומכבדת. בנוסף, פיתוח אסטרטגיות לפתרון קונפליקטים צריך להתמקד בהבנה שכל דור יכול להיות נתפס באופן שונה, כך שהתהליך צריך להיות כמה שיותר שקוף, כדי להימנע מקונפליקטים נוספים (Nixon, 2008; Cooper, 2005; Grover, 2005).

לפי Behrens (2009), רוב האנשים במקומות עבודה לא מכירים בנקודות דמיון ושוני בין דורות שונים עקב מודלים מסורתיים של עבודה ותוכניות אימון קיימות.

הגורמים וההבאה בחשבון של הנושאים שעלו, יכולים לעזור לארגון להבין את החשיבות של תכונות ערכי עבודה רב-דוריים ולסייע בפיתוח צוותי עבודה רב-דוריים לכידים יותר (Gleeson, 2007). Kearney et al., (2009) אומרים שמאחר שארגונים נשענים על תפקוד הצוותים בתוך סביבת העבודה, השגת ידע אודות “… מימדים שונים של גיוון…” ואודות רמות אישיות שונות, מקלה על פיתוח של מבנה צוותי טוב (עמ’ 581). Austinm Kelecevic, Goble, and Mekechuk (2009) חזרו על הממצא שהתהליך של פיתוח צוותים מתחיל בתקשורת שמבהירה את נקודות הדמיון והשוני ברמת הנסיון בעבודה ובתפיסות של ערכי העבודה של כל אחד מהדורות.

סיכום

המחקר הראה שאכן קיימת אפשרות לפיתוח  מוצלח של צוותי עבודה רב-דוריים. היו יותר נקודות דמיון מאשר נקודות שוני באופן שבני הדורות השונים ראו את ערכי העבודה של הדורות האחרים. לכל אחד מהדורות היה רצון להשלים משימות שהוצגו בסביבת העבודה, בין אם זה היה במערך הצוותי או לא. הפיתוח של צוותי עבודה רב-דוריים ממשיך להיות עבודה שנמצאת במהלך התקדמות עבור ארגונים רבים, מאחר שנקודות דמיון ושוני בערכי עבודה  בין דורות שונים הופכים להיות מוכרים יותר ופחות מורכבים “… ככל שחברים מקיימים אינטראקציה במשך הזמן ומתפתחים ומסתגלים כשמתגלות דרישות שונות במצבים שונים…” (Kozlowski and Ligen, 2006, p. 78). ככל שמתפתחות התפיסות של העובדים, ההבנה של נקודות הדמיון והשוני הללו יכולה לעזור לארגונים להכיר מה נדרש כדי להתחיל בפיתוח צוותי עבודה רב-דוריים (Guastello, 2007).

המחקר השתמש בשיטה לשם הבנה של הגיוון הבין-דורי באמצעות קטגוריות שעלו מתוך הנתונים שנאספו מכל משתתף. הבנה של הגיוון הבטיחה שהדפוסים לא היו השקפה של המציאות הדו-מימדית של המשתתפים (Scott and Howell, 2008). המציאות הדו-מימדית נוגעת להשוואה מתמדת של דפוסים, שמתארים את המציאות של המשתתפים. אם המשתתף מסתכל מעבר למציאויות דו-מימדיות אלה ומעמיק לתוך אקולוגיה בונה מורכבת יותר ורב-מימדית, הדפוסים יראו את האופי של המשתתף במערך קבוצתי (Scott and Howell, 2008).

ניתוח של הנתונים הראה שכל אחד מהדורות לא היה מודע למחשבות, לתחושות ולערכי העבודה של בני הדורות האחרים. הנושאים המקודדים שהופיעו תיקפו את העובדה שלכל דור היו תפיסות משלו, אבל אף אחד מן המשתתפים לא גילה את האפשרויות של נקודות דמיון ושוני בערכי העבודה בין הדורות השונים או כיצד נקודות הדמיון והשוני בערכי העבודה יכולים להשפיע על עבודת הצוות. אם הקומוניקציה בין הדורות היתה מחוזקת ומשופרת, חברי כל אחד מהדורות היו מגיעים להבנה שיש הרבה נקודות דמיון בתפיסת ערכי העבודה בין הדורות השונים. לתובנה זו היתה בוודאי השפעה מוחלטת על האופן שבו מנהלים ומנהיגים יכולים להתחיל להבין כיצד צוותי עבודה רב-דוריים יכולים לקיים אינטראקציה ביניהם.

<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< סוף המאמר >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< סוף הקובץ >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>