דורות בעבודה הבדלים Generations at work – are there differences and do they matter

דורות בעבודה: האם קיימים הבדלים והאם הם משנים?

בשנים האחרונות קיימת תפיסה מסוימת, בעיקר בקרב אנשי המקצוע בתחום משאבי האנוש, לפיה קיימים הבדלים בין-דוריים חשובים בקרב העובדים, וכי הבדלים אלו מובילים לאתגרים נכבדים עבור המנהלים בכל הנוגע לניהול אפקטיבי של סגל העובדים. בעוד שהשקפות אלו זכו לביקורת, החקר האקדמי לגבי הבדלים בין-דוריים והשפעותיהם הינו מוגבל בהיקפו. מאמר זה מבקש למלא פער זה ובוחן את השאלה האם קיימים הבדלים בין-דוריים בכל הנוגע לאוריינטציות וגישות כלפי העבודה. מאמר זה בודק את ההבדלים בשביעות הרצון מהעבודה, מחויבות ארגונית והמוכנות להתפטר בקרב שתי קבוצות עובדים; בייבי-בומרז ודור ה- X. באמצעות סקר נרחב בקרב עובדים של ארגון מחקרי מהסקטור הציבורי, מצאנו כי לבייבי-בומרז אכן יש שביעות רצון גבוהה יותר ממקום העבודה ומוכנות נמוכה יותר להתפטר בהשוואה לקולגות שלהם מדור ה- X. מצאנו בנוסף הבדלים משמעותיים בגורמים המקדימים של משתנים אלו בין שתי הקבוצות. נסכם בהצגת ההשלכות של ממצאים אלו לגבי הפרקטיקה והתיאוריה הניהולית.

מבוא

בשנים האחרונות קיימת תפיסה מסוימת, בעיקר בקרב אנשי המקצוע בתחום ניהול משאבי האנוש (HRM), לפיה קיימים הבדלים בין-דוריים חשובים בקרב העובדים, וכי הבדלים אלו מובילים לאתגרים נכבדים עבור המנהלים בכל הנוגע לניהול אפקטיבי של סגל העובדים. ניתן לראות דוגמאות לתפיסה זו בעיתונות הכלכלית, במאמרים עם כותרות כמו “מעבר לפער”, “כור ההיתוך החדש”, “ניהול הפער הדורי”, “מקום העבודה הרב-דורי”, “חילופי המשמר”, ו”ניהול דורות שונים בעבודה”. עם זאת, טיעונים אלו זכו לביקורת מצד פרשנים מסוימים הטוענים כי “קבוצות הגילאים השונות לרוב מתואמות זו עם זו” בעוד שאחרים גרסו כי ההבדלים הבין-דוריים בעבודה הם “מלחמה כוזבת” ו”יותר מיתוס מאשר מציאות”.

למרות חילוקי דעות אלו, החקר השיטתי של ההבדלים הבין-דוריים וההשפעות שלהם על מקום העבודה היה מוגבל למדי. מאמר זה מנסה למלא את הפער ובוחן שאלות לגבי קיומם של הבדלים בין הדורות באוריינטציה ובגישה שלהם כלפי העבודה, והאם הבדלים אלו חשובים. מאמר זה בוחן את ההבדלים ואת הגורמים המקדימים של שביעות הרצון, המחויבות והמוכנות להתפטר בין שתי קבוצות העובדים הנפוצות ביותר בעבודה כיום: הבייבי-בומרז ודור ה- X. מאמר זה מרחיב את החקר לגבי שביעות הרצון והמחויבות לעבודה על ידי בחינת ההשפעה של הבדלים במקום העבודה, ותורם לספרות הניהולית על ידי בחינה שיטתית של השאלה האם קיימים הבדלים בין-דוריים, ואם כן, האם נדרשות גישות ניהוליות שונות עבור דורות שונים של עובדים.

המאמר נפתח בסקירה של הטיעונים העיקריים של אלו התומכים בקיומם של הבדלים בין-דוריים, וסוקר את הספרות הרלוונטית לגבי הבדלים דוריים, שביעות רצון בעבודה ומחויבות. החלק הבא מספק נימוקים להשערת המחקר ומפתח מודל הסברתי של הגורמים המקדימים של שביעות הרצון והמחויבות בקרב שתי קבוצות העובדים. לאחר חלק קצר המציג את המתודולוגיה המחקרית, המאמר מציג את התוצאות של סקר נרחב שנערך בקרב עובדים של ארגון מחקרי בסקטור הציבורי באוסטרליה (PSR). המאמר מסתיים בהצגת ההשלכות של הממצאים לגבי התיאוריה והפרקטיקה הניהולית.

דיון ומסקנות

מאמר זה בחן את היחסים בין שני דורות של עובדים ואת שביעות הרצון, המחויבות לארגון והמוכנות להתפטר. מצאנו כי הבייבי-בומרז שבעי רצון יותר במידה מובהקת מעבודתם ומציגים מוכנות נמוכה יותר להתפטר בהשוואה לבני דור ה- X. הבדלים אלו נותרו בעינם גם לאחר בקרה עבור מגוון משתנים, כולל גיל, ולכן מספקים ראיות מוצקות להשפעה דורית. בניגוד לכך, נמצאו יחסים חלשים בלבד בין הדורות לבין המחויבות, ממצא המספק תמיכה מסוימת לוואלס, שלא מצא הבדלים כלשהם במחויבות לעבודה בקרב בייבי-בומרז ובני דור ה- X העוסקים בעריכת דין. בעוד שמספר גורמים ארגוניים וגורמי עבודה היו פרדיקטורים שכיחים של שביעות הרצון, המחויבות והמוכנות להתפטר בקרב שתי הקבוצות, בכל זאת נמצאו מספר הבדלים חשובים. הבדלים אלו באופן כללי תאמו את הפרופילים של הדורות השונים של העובדים המוצגים בתקשורת ובעיתונות הכלכלית, ובכך מספקים ראיה נוספת להשפעה הדורית. בנוגע לשביעות הרצון בעבודה, ביטחון תעסוקתי ותמיכה מצד עמיתים היו חשובים לבייבי-בומרז, אך לא לדור ה- X. בדומה, בנוגע למחויבות, הביטחון התעסוקתי, משאבים מתאימים ותפקידים ברורים היו חשובים לבייבי-בומרז בעוד שתמיכה מצד העמיתים לעבודה הייתה חשובה לבני דור ה- X. לבסוף, בנוגע למוכנות להתפטר, תמיכה מצד הבכירים הייתה חשובה לבייבי-בומרז, בעוד שהיעדר תמיכה מצד עמיתים נמצא קשור למוכנות גבוהה יותר להתפטר אצל דור ה- X. אף על פי כן, חלק מהממצאים היו מפתיעים. לדוגמא, ג’ורקייביץ מצא כי בני דור ה- X מעריכים “חופש מפיקוח”, אך הממצאים שלנו מראים כי בכל הנוגע לשביעות רצון ומחויבות אצל דור ה- X התמיכה מצד הבכירים הייתה חשובה. בדומה, מצאנו כי עבור דור ה- X, הנתפסים לעתים קרובות כיותר עצמאיים מהבייבי-בומרז, תמיכה מצד עמיתים היוותה גורם מקדים חשוב למחויבות והמוכנות להתפטר אצל קבוצה זו.

השלכות ניהוליות

בהסתכלות קולקטיבית, ממצאים אלו נושאים השלכות לגבי הניהול של שתי קבוצות עובדים אלו, והאופן שבו מנהלים בני דור הבייבי-בומרז מתייחסים לעובדיהם בני דור ה- X. המונח “הבדלים דוריים” מרמז על רמה מסוימת של מסורת ותרבות משותפת בקרב קבוצה מסוימת של אנשים השונה מזו של דורות אחרים, וכי מצב זה מוביל להבדלים התנהגותיים. כתוצאה מכך, האתגר הניהולי הוא לטפח אווירה של כבוד כלפי שתי הקבוצות ולפתח מדיניות מתאימה במקום העבודה המתחשבת בהבדלים שנמצאו במחקר זה. על בסיס מחקר זה, ניתן לראות 4 סוגיות עיקריות עבור ההנהלה. ראשית, מוטיבציה בעבודה, הזדמנויות קידום ותמיכה מצד הבכירים נמצאו כגורמים חשובים עבור שתי הקבוצות. על המנהלים לוודא כי כל הבכירים זוכים להכשרה מתאימה ותומכים בעובדיהם, וכי לכל העובדים יש הזדמנויות קידום רלוונטיות הזמינות להם. שנית, אצל הבייבי-בומרז, הביטחון התעסוקתי ומשאבים נמצאו כחשובים לשביעות הרצון והמחויבות שלהם, ולמרות שייתכן וממצא זה נובע מהעמדה שלהם בשוק העבודה, במיוחד בנוגע לביטחון תעסוקתי, הוא בכל זאת מלמד כי אלו המנהלים קבוצת עובדים זו צריכים להעניק תשומת לב לגורמים אלו. למרות שאנו מכירים בכך כי קיים ספק לגבי השאלה האם בכלל ניתן לנהל גישות כמו מחויבות, אנו טוענים כי מתן תשומת לב מספקת לגורמים מקדימים אלו עשויה לשפר את שביעות הרצון והמחויבות של הבייבי-בומרז, ובהינתן משאבים מתאימים, את המוכנות שלהם להישאר עם הארגון.

שלישית, בני דור ה- X, למרות התפיסה הנפוצה לגבי קבוצה זו, מעריכים את התמיכה מצד עמיתים ובכירים. כתוצאה מכך, הקמת צוותים והתנהגויות קבוצתיות אחרות עשויות להועיל לשימור ושיפור שביעות הרצון והמחויבות של דור ה- X, לצד הסבירות כי הם יישארו עם הארגון. נראה כי זהו המצב בנוגע לשיפור שביעות הרצון של בייבי-בומרז, והממצאים של מחקר זה תומכים ברעיון לפיו ניתן לקיים יחסי שיתוף פעולה בין דורות אלו באמצעות צוותים בין-דוריים. חשוב לציין כי ממצאים אלו מטילים ספק ברעיון כי יש לשנות את מבנה הצוותים בכדי לאפשר מידה רבה יותר של אינדיבידואליזם. לבסוף, שביעות רצון מהשכר וקונפליקטים בתפקיד היו חשובים לשתי הקבוצות, אך רק בנוגע למוכנות להתפטר. ממצא זה סותר את וואלס, שמצא כי השכר קשור למחויבות לעבודה בקרב שתי הקבוצות. ממצא זה מספק תמיכה מועטה לאלו הטוענים כי יש צורך בחבילות פיצויים שונות.

השלכות תיאורטיות

הממצאים של מחקר זה נושאים השלכות לגבי התיאוריה הניהולית. המחקר מראה כי קבוצות דוריות הן חשובות להבנת ההטרוגניות הקיימת בקרב הסגל. הסגל אינו הומוגני, והוא כולל מגוון של קבוצות, כאשר העובדים לעתים משתייכים למספר תת-קבוצות. תת-קבוצות אלו עשויות להתבסס על מאפיינים פשוטים כמו מגדר או מוצא אתני, חברות בגופים פנימיים וחיצוניים כמו איגודים ועמותות מקצועיות, או על סוג העבודה אותה הם מבצעים, כמו עבודה מבוססת ידע או פעילויות ניהוליות. למרות שקיימים מחקרים העוסקים בחלק מתחומים אלו, לדוגמא המחויבות הארגונית של עובדים המשתייכים לאיגודים, מגדר, או עבודת ידע, נערכו רק מספר קטן של מחקרים שיטתיים לגבי הבדלים בין-דוריים במקום העבודה, ואפילו פחות מכך לגבי שילוב הבדלים אלו בתיאוריות ניהוליות.

ההבדלים שנמצאו בין הדורות, בנוגע לשביעות רצון בעבודה והמוכנות להתפטר, נושאים השלכות חשובות עבור ההנהלה ולגבי סוגי המדיניות אותה היא בוחרת ליישם במקום העבודה. היכולת להבין ולהתאים מדיניות העונה על המגוון הקיים במקום העבודה תלך ותהפוך לחשובה יותר בסביבה הגלובאלית התחרותית. אך חשוב באותה מידה להבין את האינטראקציה בין האדם לעבודה, והיכולת לחזות את האופן שבו העובדים יגיבו לאינטראקציות שונות אלו. כתוצאה מכך, התיאוריה הניהולית זקוקה לגישה מעודנת יותר המסוגלת לשלב הבדלים דוריים אלו, אם ברצוננו להבין את הגורמים המובילים עובדים להיות שבעי רצון בעבודתם ומונעים מהם להתפטר.

הספרות הניהולית מלאה ב”מתכונים” המסבירים כיצד יש לנהל את מקום העבודה, כיצד להניע את הסגל ומה תפקידם של תגמולים ביצירת תמריצים המשפרים את הביצועים. תוצאות מחקר זה מלמדות כי “מתכונים” אלו משפיעים באופן גדול יותר על דור אחד מאשר על דור אחר, וכי ההנהלה נדרשת להתחשב במגוון הדורי הקיים במקום העבודה. בשלב זה, קשה לקבוע מהו האופן הטוב ביותר לעשות כן. חלק מהחוקרים, כמו וואלס, גורסים כי יש להתאים את פרקטיקת ה- HR להעדפות של כל קבוצת דור. עם זאת, גישה ממוקדת-קבוצה זו עשויה לקבל תמיכה מצד הבייבי-בומרז, אך לגרום לקונפליקט עם בני דור ה- X, המאופיינים באינדיבידואליזם רב יותר. בנוסף, שילוב דורי זה עתיד להפוך למורכב יותר עם הגעתם של בני דור ה- Y, וחוסר הרצון (בשל התמריצים להמשיך לעבוד) או חוסר היכולת (בשל המשבר הכלכלי העולמי) של הבייבי-בומרז לפרוש. מצב זה הופך את הצורך לשלב את ממצאי מחקר זה במודלים ניהוליים לדחוף אף יותר.

מגבלות וכיווני מחקר עתידיים

מגבלות מחקר זה מצביעות על 3 תחומים בהם יש לעסוק בעתיד, אם ברצוננו להמשיך ולפתח את התיאוריה. ראשית, יש להקדיש תשומת לב להבנת המאפיינים העיקריים של הדורות השונים. אנו גורסים כי אסור להניח כי הדורות יפגינו הבדלים במקום העבודה רק בגלל אירועים משמעותיים בשנות ההתבגרות. ייתכן מאוד והבדלים אלו מייצגים מגמות חברתיות ודמוגראפיות במקום הבדלים דוריים מובחנים, או כי גישה כזו “עלולה לגרום להתעלמות מהידע התיאורטי לגבי קבוצות דוריות בתוך כל דור, ובכך מדגישה או מתעלמת מההבדלים הדוריים”. אף על פי כן, ממצאי מחקר זה מהווים תרומה חשובה לתחום זה על ידי הצגת ההבדלים בגישות המרכזיות לעבודה אצל בייבי-בומרז ודור ה- X.

שנית, היכולת לבצע הכללות על בסיס מחקר זה הינה מוגבלת מכיוון שהסובייקטים במחקר הגיעו ממוסד בודד בסקטור הציבורי, אם כי מוסד בעל נטייה מסחרית עזה. המחקרים הקודמים בנושא היו גם הם מוגבלים במידת ההכללה, מכיוון שהסובייקטים כללו קבוצות של סטודנטים, עובדי רכבת ועורכי דין. מקרי בוחן כאלו מהווים צעד ראשוני חיוני המאפשר לנהל את הדיון בתוך הקשר מצומצם, המקל על הסקת המסקנות. לדוגמא, במחקר זה, יכולנו לשמור על מודל פשוט מכיוון שכל העובדים לקחו חלק באותו איגוד, והסכם היוזמה הוביל לכך שכל העובדים פעלו תחת אותם חוקים, תנאי העסקה ומדיניות HR. המחקרים העתידיים צריכים להרחיב מודל זה על ידי בחינת קוהורטים דוריים במגוון ארגונים בסקטור הפרטי, שם קיימת אפשרות רבה יותר ליצור בידול על בסיס שכר, תנאי העסקה וחוזי העסקה, בהשוואה לסקטור הציבורי.

לבסוף, המודל שפותח במאמר זה הצליח להסביר כמות משמעותית של השונות בשביעות הרצון, המחויבות והמוכנות להתפטר אצל דור ה- X, אך כמות קטנה יותר של השונות אצל הבייבי-בומרז. המחקרים העתידיים צריכים לכלול משתנים נוספים היכולים לשפר את עוצמת ההסבר של מודל זה אצל הבייבי-בומרז.