ההשפעות של גיוון תרבותי במקום העבודה The Effects Of Cultural Diversity In The Workplace

מאמר 3 – Martin – גיוון תרבותי במקום העבודה                עמוד  מתוך 3

ההשפעות של גיוון תרבותי במקום העבודה

Gillian Coote Martin

תקציר

גיוון במקום העבודה גדל כמגמה עם הזמן עם הגידול בגלובליזציה בעולם. אפקט חיובי אחד הוא שהעובדים המשתייכים לתרבויות שונות יש להם בדרך כלל אופני חשיבה שונים ולכן הם יכולים לנתח את העניין הנדון ממגוון פרספקטיבות. דבר זה קשה להשיג כאשר העובדים משתייכים לאותה תרבות והם מתבקשים לנתח את אותו עניין.

מילות מפתח: אפקטים; מקום עבודה; גיוון תרבותי

הקדמה

עם הגידול בגלובליזציה בעולם, הגיוון התרבותי במקום העבודה הלך וגדל כמגמה. “גיוון תרבותי הוא כאשר הבדלים בגזע, אתניות, שפה, לאום, דת ואוריינטציה מינית מיוצגים בתוך קהילה” (Amadeo, 2013). למרות שהמדיה והספרות בת-זמננו מדגישים את התועלת בגיוון תרבותי במקום העבודה, ומציינים שיפור ביכולות של עובדים וביצירתיות שלהם, הכרה זו אינה משתקפת בפרקטיקה למעשה באופן כה חזק כמו בתיאוריה (Al-Jenaibi, 2011, p. 49). גיווון תרבותי יכול להשפיע על סביבת העבודה באופנים רבים. אפקטים שליליים יכולים לכלול מיסקומוניקציה, יצירת מחסומים והתנהגויות של הסתגלות לקויה. אפקטים חיוביים יכולים לכלול בנייה של בסיס ידע טוב עם כישורים בתוך הארגון, שיכולים להשפיע על שילוב חלק יותר של הארגון בתרבויות זרות.

אפקט שלילי אחד של גיוון תרבותי במקום העבודה הוא הנטייה המוגברת של אנשי הארגון להתעמק בקונפליקטים בין-אישיים. עובדים מגוונים-תרבותית יש להם דעות שונות, מחשבות, אמונות נורמות, מנהגים, ערכים, מגמות ומסורות שונים. האנלוגיה של קרחון עולה במחשבה לאור אינסוף מימדים אלה; המאפיינים הברורים של גזע, אתניות, מגדר, גיל ולקויות קשורים לחלק הקטן הנראה לעין של הקרחון והם הבסיס לתחיקה הרבה נגד-אפליה בכל העולם (Bialostocka, 2010, p. 6). מימדים לא כל-כך ברורים, כגון: תרבות, דת ופוליטיקה נראים רק עם הזמן. הליבה של זהות אישית מרכיבה את המימדים ברמה השלישית וקיימת עמוק מתחת לשטח. איכויות קבורות עמוק אלה מהווות את המהות המעשית של הגיוון. “הרוחניות של אדם היא אישית ולמרות שאפקטים של הרוחיות שלו יכולים להיראות ברמת פני השטח, המקור הוא עדיין תוצר ברמה העמוקה” (Moore, n.d., p. 83).

כאשר עובדים עם גיוון תרבותי  ממוקמים בקבוצה שאמורה להשיג מטרה בכוחות משותפים ותוך שיתוף פעולה, הבדלים אלה בדעות ובמשתנים אחרים יכולים להוות מכשול להתפתחות של אחדות. Harrison, Price, and Bell, (1998) אומרים שהאפקט של דמיון ברמה עמוקה על הלכידות של הקבוצה הוא חיובי, בעוד שהאפקט של שוני ברמה העמוקה על הלכידות של הקבוצה הוא שלילי. לעובדים עשויות להיות סיבות להתעסק בקונפליקטים זה עם זה שעשוים להיות קשורים או לא קשורים לעבודה בכלל. לדוגמה, עובד דרום אפריקני ועובד הודי עשויים להתווכח זה עם זה על משחק קריקט שהודו הפסידה לדרום אפריקה. באופן דומה, עובדים עשויים להיות בעלי סיבות הסטוריות ואזוריות ליצירת קונפליקטים זה עם זה. לדוגמה, עובד יפני ועובד אמריקני עלולים שלא להסכים על הקרב על פרל הרבור. הסיבות יכולות להיות שונות, החל מסיבות רציניות ועד לסיבות טריביאליות. לא משנה מהי הסיבה, הקונפליקט הבינ-אישי מביא לתוצאה של יצרנות אבודה ולפיתוח של רגשות שליליים בקרב העובדים, ואלה יכולים להזיק לארגון.

אפקט חיובי של גיוון ארגוני במקום העבודה הוא שעובדים המשתייכים לתרבויות שונות יש להם אופני חשיבה שונים ולכן הם יכולים לנתח עניין נדון ממגוון של פרספקטיבות. דבר זה קשה להשגה כאשר עובדים משתייכים לאותה תרבות ומתבקשים לנתח את אותו עניין. עובדים המגיעים מתרבויות שונות יש להם נסיון שונה, שיכול להיות לתועלת על-ידי מתן בסיס ידע טוב ורחב לארגון. Al-Jenaibi (2011) חקר את ההשפעה וההיקף של גיוון תרבותי בארגונים  ב-UAE. המחקר הראה שרוב העובדים הסכימו שעבודת קבוצה עם אנשים מגוונים תרבותית עוזרת “להתגבר על הבדלים תרבותיים דרך התנסויות משותפות במסגרת העבודה-בצוות” (Al-Jenaibi, 2011, p. 71).

אפקט חיובי נוסף של גיוון תרבותי במקום העבודה הוא המגמה הגוברת של אנשי הצוות של הארגון להתגבר על ההלם התרבותי, כאשר העסקים מתרחבים לארצות אחרות ונעשים בין-לאומיים. זוהי תועלת חשובה מאד שנגזרת מגיוון תרבותי של העובדים, כי חברות מודרניות כוללות בסדר היום שלהם התרחבות גלובלית. עם ההתרחבות לארצות אחרות באים מכשולים רבים, הכוללים בין היתר איסוף מידע אודות מנהגים מקומיים וחוקים מקומיים בארץ הזרה, הערכת סיכונים ותכנון אסטרטגיות להתגברות על סיכונים אלה. כאשר לארגון יש כוח עבודה מגוון תרבותית, הוא יכול להשתמש במידע ובידע של העובדים האינדיבידואליים כדי להשיג מטרות אלה ולהתגבר על המכשולים האמורים לעיל. לדוגמה, חברה אמריקנית שמנסה להרחיב את העסקים שלה בהודו, יכולה לשאוב מידע אודות החוקים הפדרליים והפרובינציאליים של הודו שישימים לגבי עסקים, ביטוחים נדרשים ורגולציות מס ישימות.

דרך נוספת שהידע של עובדים מגוונים תרבותית יכול להיות שימושי לארגון היא המגמה של העובדים ליידע את העובדים המעוניינים או את המנהלים אודות התרבות של הארצות שלהם בהתאמה. זה עוזר כאשר הם עובדים כשליחים בארץ זרה; יש להם מידע מספיק אודות התרבות של הארץ הזרה כדי להימנע או להפחית את ההלם התרבותי. בדרך כלל, ארגונים שאין להם כוח עבודה מגוון תרבותית צריכים להוציא הוצאות על יידוע העובדים שלהם אודות התרבות ופרוצידורות העבודה של ארצות זרות. השקעות עשויות לכלול שכירה של מאמנים מארצות זרות, קנייה של תיעוד אודות הארצות הזרות כדי להראות לעובדים, או הפצת ספרים, עיתונים וברושורים כדי להגדיל את הידע שלהם אודות הארצות הזרות. כל האמצעים הללו לא זו בלבד שהם דורשים הרבה זמן כדי לארגן אותם, אלא הם גם עולים לחברה סכומים גדולים. עם כוח עבודה מגוון תרבותית, ניתן לחסוך זמן, עלויות ואנרגיות אלה, כי עובדים מתוך החברה משמשים כמאמנים. התהליך של שילוב של ארגון כזה בארץ זרה נעשה חלק יותר.

באופן דומה, גיוון תרבותי של כוח העבודה עוזר לארגון להעביר את העסקים שלו מהמשרד הפיזי אל השוק המקוון. גיוון עוזר להתרחבות של פרספקטיבת הארגון, ולגישה, לטקטיקות האסטרטגיות, להשקה של מוצר חדש, לפיתוח של תוכנית שיווקית, ליצירה של רעיון חדש, לתכנון של פעולה חדשה, ולהערכה של מגמות שמופיעות ועולות (Adler, 2002). Adler (2002) זיהה חמש אסטרטגיות יסודיות לניהול של גיוון תרבותי במקום העבודה; והן: דומיננטיות תרבותית, הימנעות תרבותית, פשרה תרבותית, סינרגיה תרבותית והכלה תרבותית. מבין אלה, האסטרטגיה הרצויה ביותר היא של סינרגיה תרבותית, שנרכשת באמצעות הכרה בערכן של תרבויות אחרות בלא לוותר על התרבות של העצמי (Kamal and Ferdousi, 2009, p. 161).

סיכום

ההשפעות של גיוון תרבותי במקום העבודה יכולות להיות גם רצויות וגם בלתי רצויות. כמה אפקטים שליליים כוללים: קונפליקטים בלתי-תפקודיים, אבדן יצרנות וקושי להשיג הרמוניה במערכים קבוצתיים. אפקטים חיוביים כוללים: בסיס ידע חזק שנוצר על-ידי מגוון של נסיון תרבותי, ועל-ידי משאבי מאמנים ומיידעים בתוך הארגון, ומגמה גדולה יותר לפיתוח העסק בארצות זרות. לרוב, האפקטים של הגיוון התרבותי במקום העבודה תלויים במידת ניהול הגיוון על-ידי מנהיגי הארגון. עם תכנון אסטרטגי מתאים ההנהלה הבכירה יכולה לחזק ולשפר את האפקטים החיוביים ולצמצם את האפקטים השליליים של גיוון תרבותי במקום העבודה.

<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< סוף המאמר >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< סוף הקובץ >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>