טכנולוגיה חכמה, אינטליגנציה מלאכותית… Smart Technology, Artificial Intelligence, Robotics, and Algorithms (STARA) Employees’ perceptions of our future workplace

טכנולוגיה חכמה, אינטליגנציה מלאכותית, רובוטיקה ואלגוריתמים (טאר”א=STARA) : תפיסת העובדים של מקום העבודה העתידי

תקציר

העתידנים צופים כי שליש מהמשרות הקיימות כיום יכולות להיתפס על ידי טכנולוגיה חכמה, אינטליגנציה מלאכותית, רובוטיקה ואלגוריתמים עד 2025.  עם זאת, מעט מאוד ידוע על איך העובדים תופסים את אותה התקדמות טכנולוגית בכל הנוגע לעבודותיהם ולקריירות שלהם, וכיצד הם נערכים לקראת שינויים פוטנציאלים. מדד חדש ( מודעות הטאר”א) אשר נוצר עבור מחקר זה , לוכדת את מידת ההרגשה שעובדים חושבים שעבודתם יכולה להיות מוחלפת על ידי סוגים אלו של טכנולוגיה. בשל התקדמות הקריירה וידע טכנולוגי הקשור לגיל, בדקנו גם גיל כמדד של טאר”א. שימוש בשיטות מעורבות על 120 עובדים, בדקנו מודעות טאר”א על מגוון של עבודות וההשפעה שלה על הרווחה. מודעות טאר”א גדולה יותר קשורה באופן שלילי למחויבות ארגונית ולסיפוק הקריירה, ובאופן חיובי היא קשורה לעלייה בכוונות לשינוי עבודה, ציניות ודיכאון.

הטקסט המלא

מדענים מובילים ואנשי עסקים כמו סטיבן הוקינג וביל גייטס הזהירו מפני אבטלה המונית בשל עלייתה של טכנולוגיה חכמה, בינה מלאכותית, רובוטיקה ואלגוריתמים, אותם אנו מכנים טאר”א. ההערכה היא כי שליש מהמשרות הקיימות כיום ניתן לקחת על ידי טאר”א עד 2025  זאת בשל שיפורים משמעותיים במיומנות ובאינטליגנציה הרובוטית, יחד עם יחידות אוטונומיות זולות שיש להם את הפוטנציאל להתעלות על בני אדם בפעולות ידניות רבות ומשימות מושגיות.  דוגמאות של סוגים כאלו של  טכנולוגיה ניתן לראות עם עליית הפופולריות של קופה אוטונומיות, הטלפון החכם יישומים, אוטומציה בחשבונאות, אינטרנט של דברים (IOT) והתפתחויות עתידיות ברכב האוטונומי.  העלות תועלת או ההחזר על סוגים כאלו של הטכנולוגיה מקשה על ההמשכיות של האדם בתפקידים מסוימים. לדוגמה, מערכת קניות אוטונומית בסופרמרקט עולה $ 125,000 (עלות זו צפויה ליפול ולהשתנות ממדינה למדינה) עבור ארבעה נתיבים. תלוי במדינה,  זה בדרך כלל נמוך יותר או שווה מאשר לשלם לארבעה עובדים שכר מינימום במשך 40 שעות בממוצע במשך שנה. בהתחשב בכך שמערכת קופה אוטונומית יכולה לעבוד 24 שעות ביום, 7 ימים בשבוע, והמעסיק לא צריך לשלם מסים, פנסיה, יתרונות בריאותיים, הטבות אחרות, או לתת הפסקות, אז ברור איזו אפשרות יותר משתלמת מבחינה כלכלית עבור הקמעונאי. אותו הדבר יחול על כלי רכב אוטונומי ברגע שהטכנולוגיה תהיה גמורה.  באופן מעניין, טאר”א לא מיושם רק בעמדות עם שכר ויכולות נמוכות. אלגוריתמים מתוחכמים משמשים במחקר משפטי: לדוגמה, מערכת Clearwell הייתה מתוכנתת לנתח ולמיין 570,000 מסמכים ב 2 ימים ,עבודה אשר הייתה בדרך כלל נערכת על ידי עורכי דין ועוזרים משפטיים. בנוסף, אלגוריתמים לכתיבת דוחות בתוך עסקים וערוצי החדשות יהפכו נפוצים יותר.

יתר על כן, עלויות של רובוטים עם מיומנות דיוק גבוהה יורדות באופן משמעותי. מחקר של 702 עיסוקים פירט את ההסתברות למחשוב (כלומר, טאר”א) לקחת עבודות לאדם. לדוגמה, משרות בסיכון כוללות את העיסוקים רואי חשבון, אנליסטים חוקרי שוק, טייסים מסחריים, שירות לקוחות, אנשי מכירות  עובדי משרד / מנהלה וכו’. טאר”א יכולה גם להשפיע באופן משמעותי על רפואה חינוך (למשל, למידה מקוונת), תחבורה, חקלאות, ייעור ותעשיות הדיג. בסך הכל, מחקר זה הראה כי 47% מהמשרות נמצאות בסיכון של טאר”א ,רבות מהעבודות אלו אינן משרות בעלות מיומנות נמוכה, אלא משרות מעמד ביניים בשכר גבוה והרבה מעבודות אלו הם במגזר הנותני שירותים. זה מגיע בזמן שבו אי השוויון בהכנסות נמצא במגמת עלייה. זוהי בעיה משמעותית לאור העובדה “שעושר משקי הבית בניו זילנד היה מרוכז רק ב 20 אחוז מהמעמד העליון של משקי הבית של ניו זילנד, אשר החזיק כ -70% מסך השווי הנקי של משקי הבית “(סטטיסטיקה ניו זילנד, 2016: 1). דוח זה מציג את ההתרחבות בחלוקה בין “כאלה שיש להם וכאלה שלא”  (McCammon, 2016). אם המקצוע לא נופל לתוך הקטגוריה בסיכון גבוה זה עדיין יכול להשתנות על ידי טאר”א בתוך תעשיות אחרות.

לדוגמה, הצורך במורי נהיגה ובודקי מבחני הרישיון יכולים להיות מיותרים  עם המכונית האוטונומית, וכמו כן גם שמאי ביטוח, וכו ‘(כי למכוניות אוטונומיות יש פוטנציאל להקטין את שיעור התאונות ). בנוסף, הוצע כי רכבי מנוע אישי יוכל לנסוע במשך הלילה בזמן שאנשים ישנים, וכך לשים את הלחץ על לינה ועל תעשיות התעופה. הכלכלן (2014) מזהיר כי טכנולוגיות חדשות יכולות לקחת עבודות שלא יוחלפו. בהתבסס על השינויים הפוטנציאליים במקום העבודה, המטרה העיקרית של המחקר זה היא (1) לפתח מדד אשר לוכדת את המודעות טאר”א; (2) מבחן מודעות הטאר”א  כדי לקבוע האם העובדים תופסים אותו כאיום על עבודתם / קריירה שלהם; ו (3) לקבוע מה אפקט (אם בכלל) שיש לטאר”א על מגוון של עבודות והרווחה מהם של העובדים הנוכחי. אנחנו מתבססים  על הספרות שעוסקת בתכנון הקריירה ביחס לתפיסות הטאר”א.

סקירה ספרותית

שינויים משמעותיים במקום העבודה נראו בעבר, ונחשבים לנורמה. באופן כללי, המגזר הראשי  (חקלאות / כרייה) והמגזר המשני (ייצור) התכווצו באופן דרמטי בהרבה מדינות מפותחות.  (Dennis, 1978, Charles, Hurst, & Notowidigdo, 2013). בדרך כלל, במשקים אלה, רבים מהעובדים מחוסרי העבודה  עברו למגזר השלישי (שירות) לאורך זמן עם יצירת מקומות עבודה חדשים (Spohrer& Maglio, 2008). מיכון של טקסטיל, כוח אדים, שיפורים בתחבורה, קווי ייצור, התמחות של עבודה, חשמל, תקשורת גדולה יותר וגורמים רבים אחרים הניעו את מהפכות האלה (Jensen, 1993). חשמל יחד עם תיעוש היה המפתח העיקרי ב “חילול” של חלוקת הכישורים (גריי,2013). גריי (2013) הציע שכאשר משרות בעלי מיומנויות נמוכות  אבדו בדרך זו, נוצר הביקוש לכמורה ולעבודות ניהול . עם זאת, זה לא יכול להיות המקרה עם המהפכה הבאה שלנו. הגידול של יעילות בטכנולוגיה כמו טאר”א יוצר מצב שבו עבודות מעמד הביניים  נעלמות מן השוק. (פנג וגראץ, 2015). התמריץ להחליף עובדים בתחום השירותים הוא הגדול ביותר, שכרם של מקצועות המעמד הבינוני מהווה לעיתים קרובות כמות גדולה של התקרה בעסק נתון. מה שמדאיג יותר הוא כי לאותם עובדים בענף השירותים לא יכול להיות ענף תעשייה “רביעי” או טווח של מקומות עבודה חדשים לעבור אליהם באופן מיידי. ההשפעה של טאר”א במגזר השירותים יהיה כמו מהפכה תעשייתית חדשה  וייקח עשרות שנים כדי שהיא תגיע לסופה (Brynjolfsson & McAfee, 2011).

השפעת הטכנולוגיה יצרה קיטוב  במיומנויות בכוח ובשכר בקרב כוח העבודה מאז שנות החמישים. דוד ודורן ציינו כי “הקיטוב נובע מהאינטראקציה בין העדפות הצרכן, אשר מעדיף מגוון מאשר התמחות, לבין העלות היורדת של אוטומציה שגרתית, ומשימות עבודה ניתנת לקידוד טכנולוגי” המחקר הנוכחי פועל מתוך הנחה שאנו נמצאים על סף מהפכה חדשה בתוך מגזר השירותים כתוצאה מ – טאר”א. זה מתבסס על ההנחה כי מספר גדול של עובדים יכולים להיות מחוסרי עבודה כתוצאה מטאר”א ,יחסית בקרוב לפי פריי ואוסבורן (2013). זה לא ידוע אם ייווצרו יותר מקומות או מקומות עבודה שונים כתוצאה מכך, או שעובדי מעמד הביניים והפחות מיומנים יהיו במצב גרוע ונמוך כתוצאה מכך. עם זאת, בנקודה זו, מומחים כמו סטיבן הוקינג הכריזו על ‘אזהרות’ כי כרגע רובוטים לוקחים את העבודות לאדם ומובילים את החברה לאי-שוויון נוסף (Rathi, 2015). לא משנה מה צפוי בעתיד , מחקר עכשווי מרמזים כי יש קצת מחקרים אמפיריים שמתייחסים לרמת המודעות של העובדים לשינויים הפוטנציאליים. כתוצאה מכך, יש מעט מידע האם העובדים מתכננים נתיבים חדשים בקריירה כפקטור בפוטנציאל לטאר”א. אנחנו עכשיו נדון בתכנון קריירה ונגבש את ההשערות שלנו

תכנון קריירה וטאר”א

מודעות טאר”א מכמתת את המידה שבה עובד רואה את הסבירות של טכנולוגיה חכמה, מלאכותית אינטליגנציה, רובוטיקה ואלגוריתמים כגורם המשפיע על עתיד הקריירה שלו. גישה זו, שפותחה עבור מחקר זה, ממוקמת בספרות תכנן הקריירה על ידי גרינהאוז וקופלמן (1981), ומציעה כי בתכנון קריירה יש מספר חלקי מפתח רציפים. חלקים אלו מבוססים על המידע הסובב: (1)אינטרסים, ערכים וכישרונות,(2) ההזדמנויות במקום העבודה,(3) אינטרסים של מקום עבודה / משפחה / פנאי. לפרטים יכול להיות גם מטרות משלהם ואסטרטגיות כדי להשיג את התוצאות הרצויות בקריירה שלהם. בסך הכל, תכנון הקריירה אשר  “מתייחס ליחידים” מתווה את התפתחויות הקריירה בעתיד את הגדרתם ואת הרדיפה אחר מטרותיהם. (Zikic & Klehe, 2006: 393). חשוב לציין שתכנון הקריירה הוא תהליך מתמשך ,אשר מוערך ומתבצע על פני כל חיינו. מחקר מוקדם על תכנון הקריירה של גולד (1979) הציע כי עובדים עם רמות גבוהות יותר של תכנון הקריירה יהיו בעלי קריירה יעילה יותר.

ההשפעה של טאר”א עלולה גם להגדיל את החשיבות של הקריירה “ללא גבולות”. קריירה זו נתפסת ומוגדרת כההיפך של ” קריירה ארגונית “- קריירה אשר יש לעובד שגרה קבועה אחת.   (ארתור ורוסו, 2001: 5). הן רלוונטיות במיוחד וחשובות כאשר הארגונים והעובדים מנסים “להסתגל לעידן הכלכלי המודרני” (Arthur, 1994: 296), בשל לחצי עלות וטכנולוגיה הרסנית.  אינקסון, סיכם את מה שקורה לקריירה על ידי הקביעה כי “התמונה הישנה של יציבות העבודה ושל הקריירה הארגונית נעלמת” הדרך בה אנו רואים קריירה צריכה להיות דינמית, משתנה, ובלתי צפויה. עם זאת, אנו יכולים לראות שינויים אלה לקריירות כמו הזדמנויות שיכולות להיות מהוונות על פי אומדן רווח עתידי.

בהתחשב בכך שטאר”א צפויה לשנות את התעסוקה באופן מעמיק, זה צפוי כי עצם טבעו של תכנון הקריירה הוא להיות זמן מכריע בחיים שלנו. לדוגמה, אם ניקח את התחזיות העתידיות של פריי ושל אוסבורן (2013) ונראה על בסיס המודל המסורתי של תכנון הקריירה (Greenhaus & Kopelman, 1981, דהיינו הערכת ערכי העובדים, כישרונות, הזדמנויות במקום העבודה, ותחומי עבודה / משפחה / פנאי), יש ניתוק גדול. זה חשוב כי ברוך דן בשיעור השינוי בשל הטכנולוגיה, וכיצד לשינויים האלה יש השלכות רחבות בניהול אנשים בעבודה, ובמיוחד בתכנון ובניהול של קריירה (2004: 58).אם התחזיות של פריי ושל אוסבורן (2013) הן נכונות בחלקן, אפשר לצמצם את ההזדמנויות במקום העבודה באופן משמעותי, מה שהופך את התכנון קריירה לקשה יותר . דבר זה עושה את ערכי העובדים והכישרונות שלהם, כמו כן את האינטרסים השונים ללא רלוונטיים לתהליך תכנון הקריירה. לדוגמה, עובד עם אהבה אישית למכוניות או כישרון לנהיגה לפרק זמן ארוך עדיין יכול להיות מוחלף על ידי מכונית אוטונומית.  בתוך תהליך הקריירה, אנו רואים את מודעות הטאר”א כהרחבה או חלק מהחשיבה של עובד על תחזיות עתידיות לעבודה, מקום העבודה או התעשייה הנוכחית שלו.

טאר”א ותוצאות העבודה

מודל התכנון הקריירה שהוצג על ידי Aryee and Debrah (1993) הדגיש את ההשפעה שיש לתכנון הקריירה על היבטים אחרים של עבודה. לדוגמה, תכנון קריירה מוצלחת מוביל לאסטרטגיה המתהווה להשגת המטרות אשר משפיעות על שביעות רצון הקריירה. שביעות רצון מהקריירה מקדם סיפוק עצמי הכולל מחויבות לקריירה (Aryee & Debrah, 1993). הסעיף הבא מדגיש כיצד טאר”א עלולה להשפיע על הטווח של תוצאות עבודה (כלומר, מחויבות ארגונית, שביעות רצון בקריירה וכוונות תחלופה).

צ’ן, צ’אנג ויו (2004) התמקדו בהשפעות של תוכניות פיתוח קריירה וצרכי ​​קריירה באמצעות מחקר ופירמות מתפתחות . בסך הכל, הם מצאו כי כאשר היה פער בין תוכניות פיתוח הקריירה וצרכי הקריירה, גישת העבודה של העובדים הושפעה, למשל, על ידי שינוי גבוה יותר בכוונות שלהם. העובדים צריכים להרגיש שהמעסיק שלהם מספק להם הכשרה מתאימה, ותמיכה התפתחותית אחרת , המאפשרים להם להתקדם עם הקריירה שלהם. למרות שצ’ן, צ’אנג ויה (2004) לא אמדו זאת בצורה אמפירית, הם גם רמזו כי גישור הפער בין תוכניות ההתפתחות וצרכי הקריירה יכול להשפיע גם על הפרודוקטיביות ועל מחויבות ארגונית. ואכן, תכנון קריירה קשור לגישות לעבודה.

אנו מצפים למודעות טאר”א להשפיע באופן דומה על תוצאות העבודה המרכזיות של הארגון ,מחויבות, סיפוק הקריירה, וכוונות תחלופה,  טאר”א יכולה לאיים על התפתחות הקריירה הכללית של האדם ולהפוך את הגשמת הצרכים של האדם למאתגר מאוד. לדוגמה, לעבוד עבור מעסיק אשר באופן פעיל בוחן רובוטים ניסויים על מנת להחליף עובדים,  עשוי להיתפס על ידי העובד כהמעטה בחשיבותו ושלא מעריכים את עבודתו. זה עשוי להוביל למחויבות ארגונית נמוכה יותר ואת כוונות התחלופה לגבוהות יותר. למעשה, זה הופך להיות קשה יותר עבור העובד להרגיש כאילו הם “חלק מהמשפחה” (Meyer, Allen, & Smith, 1993) אם ההנהלה בוחנת דרכים להחליף עובדים עם טאר”א.  נמצא גם כי מחויבות לקריירה של אדם יכולה להיות קשורה באופן שלילי לכוונות החלפת  עבודה (Aryee & Tan, 1992). עם טאר”א, יש איתות כי פוטנציאל העבודה של העובד הוא בסכנה, ודבר זה יכול לעודד את השיקול של תעסוקה חלופית.

לבסוף, בין גישות העבודה, המחקר הנוכחי מתמקד גם בסיפוק הקריירה. אריה ודברה מצאו כי תכנון קריירה מתקשר לפיתוח ויישום אסטרטגיות קריירה שקשורות לסיפוק הקריירה. הם גם רמזו כי דבר זה חיזק את הרעיון שלפרט יש שליטה על הסביבה החיצונית שלו. אנו מצפים שמודעות טאר”א תהווה איום לתחושות שליטה— הסביבה החיצונית עלולה להשפיע על תפיסת העובד להשגת יעדי הקריירה שלו. דבר זה עשוי להיות בעל השפעה שלילית שביעות הרצון מהקריירה. בהתבסס על הממצאים השונים בספרות זו, אנו סוברים שמודעות טאר”א תהיה מזיקה לתוצאות העבודה ולפיכך נציין את הדברים הבאים :

השערה 1: מודעות טאר”א תהיה קשורה באופן שלילי עם המחויביות הארגונית .

השערה 2: מודעות טאר”א תהיה קשורה באופן שלילי עם שביעות רצון הקריירה.

השערה 3: מודעות טאר”א תהיה קשורה באופן חיובי לכוונות של העובד לשינוי בקריירה.

טאר”א ותוצאות לרווחה

אנו סוברים שתודעת טאר”א לא תשפיע רק על תוצאות העבודה, אלא גם על תוצאות הרווחה. הדרך שבה עובד בונה את הזהות שלו עם הקריירה שלו ומודד את ההצלחה שלו יכולה להיות השפעה על הפסיכולוגיה של הרווחה העצמית.  (Mirvis & Hall, 1996, Wiese, Freund, & Baltes, 2002). זה צפוי כאשר התחזיות העתידיות פוחתות, הרווחה תסבול. לדוגמה, חוסר ביטחון בעבודה במקום העבודה יכול להיות בעל השפעה משמעותית על בריאות הנפש של העובדים. מחקרו של דקר ושאופלי (1995) התמקדו ב ארגון בתקופה של שינוי ארגוני משמעותי, והם הבחינו כי חוסר ביטחון בעבודה היה מנבא את הבריאות הפסיכולוגית (כלומר לחץ פסיכולוגי ושחיקה). בסך הכל, דקר ושאופלי הגיעו למסקנה כי אי ודאות לטווח ארוך בעבודה הייתה מזיקה יותר מאשר לדעת אם העובד הולך להיות מיותר, וציין כי “השתיקה מלמעלה משחיתה בוודאי את המידה שבה העובדים חווים שליטה על עתיד עבודתם “(1995: 62).

ברור כי חוסר ודאות זה סביב העתיד של עבודה וקריירה עלול להזיק עבור כמה עובדים. צ’ן , יאה צ’אנג (2004) סוברים כי כאשר הצרכים אינם מסופקים בתוך אפשרויות הקריירה של האדם, יכול להיות התפתחות של עצבנות ומתח בתוך מקום עבודה. אנו מצפים שמודעות טאר”א תתרום לאותה התפתחות של עצבנות ומתח. עם זאת, בקצה הנגדי של הסולם, מי שלמזלו לא מודע לשינויים המתרחשים עשוי להתמודד טוב יותר מאלה שיודעים שסיכויי הקריירה שלהם עלולים להיות מוגבלים בשל טאר”א . מירוויס והול אמרו ש’דרך אחת בולטת שאנשים עובדים התמודדו איתה היא על ידי החלקה לציניות … ובכך הם מורידים את הציפיות שלהם להתחייבויות מעסיק “(1996: 377). כך אנו חוקרים שתי תוצאות לרווחה: דיכאון וציניות. דיכאון מתייחס להרגשה של “הנאה נמוכה ועוררות נמוכה” (Axtell et al., 2002: 222),ואילו הציניות מתייחסת ל”אדישות או לאדישות” , גישה רחוקה של עבודה, וקיום יחס קשוח וציני לעבודה (רוש והאר, 2013: 519). לכן אנו טוענים כי מודעות טאר”א תשאיר את העובד עם רמות נמוכות של עוררות והנאה (למשל, “דומם אובייקט – רובוט – יכול לעשות את העבודה שלי טוב יותר! “) וכן להוביל ציניות ואדישות בעבודה (למשל,” למה לטרוח עם העבודה הזאת, ברגע שהרובוט יתוכנת אני אקבל אתחול “). דבר זה מוביל את הסדרה הבאה של היפותזות.

השערה 4 : מודעות טאר”א תהיה קשורה באופן חיובי עם דיכאון.

השערה 5 :. מודעות טאר”א תהיה קשורה באופן חיובי לציניות.

אפקטים מודרניים

המחקר הנוכחי גם בודק את ההשפעה המתונה של הגיל. תכנון הקריירה חשוב מאוד עבור תלמידי תיכון (ברדיק, ברנס, מגנוסון, וויטקו, 2007), ותהליך זה יכול להתחיל אפילו בגיל הרך (Magnuson & Starr, 2000). הגיל של האדם הוא גורם חשוב כאשר מתמקדים בקריירה (morro & McElroy, 1987). מחקר על תכנון עתידי של פרנדה ולכמן (2001) מצא כי אנשים מתכננים בעתיד פחות ככל שהם מתבגרים. לכן, החשיבות של תכנון הקריירה היא הרבה יותר בולטת עבור מישהו בן 25 מאשר

עבור בן 60. בסך הכל, תהליך התכנון הקריירה הוא מתמשך, וזה מקובל כי יחידים צעירים, בתחילת הקריירה שלהם, נוטים לתכנן יותר מאשר  עובדים מבוגרים, אשר בסוף הקריירה שלהם, וסביר להניח שישארו במקצוע הנוכחי שלהם עד פרישה (Morrow & McElroy, 1987). אנו טוענים כי צעירים נוטים יותר לשקול תכנון קריירה, והם נוטים יותר להיות מודעים לעתיד פוטנציאלי של שיבושים, כגון טאר”א . בנוסף, צפוי שעובדים צעירים יטו יותר לחקור ,בהתחשב באפשרויות הקריירה שלהם, במרץ רב יותר כשהם נכנסים לשוק העבודה.

מטא-אנליזה של הגיל והקריירה מצא כי “הקשר בין המחויבות ותחלופה (בפועל והמיועד) חזק יותר בשלב הקריירה המוקדמת מאשר בשלב אמצע וסוף הקריירה “(כהן, 1991: 253). יתר על כן, אנו סוברים כי עובדים צעירים נוטים יותר להיות מתמצא בטכנולוגיה, וכן, יש להם הבנה טובה יותר של הפוטנציאל שלה. Chan-Olmsted, Rim ו- Zerba (2013) מדווחים כי אנשים צעירים  מקבלים יותר בהבנה את הטכנולוגיה הניידת, נוסף על כך,  Niehaves ו Plattfaut (2014) מאשרים כי השימוש בטכנולוגיה הוא גבוה יותר בקרב הצעירים. לפיכך, אנו סוברים כי עובדים צעירים נוטים יותר להיות מודעים לטכנולוגיה ולפוטנציאל של טאר”א לקחת את עבודתם. לפיכך, אנו משערים כי למעסיקים צעירים תהיה מודעות טאר”א גבוה יותר מאשר לעובדים המבוגרים וכי גיל יכול למתן את ההשפעות של מודעות הטאר”א על התוצאות, כשיש יותר השפעה על העובדים הצעירים. זה מוביל להשערות האחרונות שלנו

השערה 6 : מודעות טאר”א  תהיה גבוהה משמעותית בקרב עובדים צעירים יותר מאשר עובדים מבוגרים.

השערה 7: גיל ימתן את ההשפעות של מודעות הטאר”א על התוצאות.

שיטה

תוכן המחקר

המחקר הבא נערך בניו זילנד, שהיא מדינה מפותחת הן מבחינה חברתית והן מבחינה כלכלית והיא מדורגת כמדינה השביעית הכי מפותחת ב HDI. כמו הרבה מדינות מפותחות מערביות, ניו זילנד התרחקה מתעסוקה של מספר רב של אנשים בחקלאות ותעשייה לכיוון סקטור נותני השירות.

זה משתקף בתוצר המקומי הגולמי של המדינה, שמראה ירידה מתמדת בהיקף תעשיות המפעלים משנת 1970. סקטור נותני השירות מהווה כיום 71 אחוז מתמ”ג של ניו זילנד. תהליך המחקר הנוכחי השתמש בעוזרי מחקר כדי להפיץ סקרים בקרב האוכלוסייה. עוזרים אלו השתמשו בשילוב של סקרים מקוונים וסקרים כתובים ( שניהם היו זהים) כדי לאסוף את הנתונים. מדגם תכליתי נלקח כדי לשרטט את היקף הטווח בתוך מגזר נותני השירות. ענף השירותים היה המטרה במחקר זה, בגלל היותו בולט בתוך ניו זילנד, כמו במדינות מערביות אחרות. יתר על כן , צפוי כי ההשפעות של טאר”א יורגשו בצורה המשמעותית ביותר במגזר זה. דבר זה קורה בגלל שהמגזר העיקרי והמשני כבר ראה את ההשפעות של האטומיזציה, כמו גם את הייצוא של מקומות העבודה למדינות מתפתחות בעלות נמוכה. למעלה מ200 ארגונים בתוך ניו זילנד השתתפו במחקר, כולל עסקים פרטיים. המטרה של המחקר ודרישותיו, הוסברו למשתתפים על ידי עוזרי המחקר והמכתב המצורף לסקר. מספרים מדויקים של מספר הסקרים שהופצו נרשמו על ידי עוזרי המחקר. בסך הכל, 420 סקרים באינטרנט ופיזית הופצו, ו120 משתתפים השיבו לסקרים, שיעור התגובות לסקרים היה 28.6 אחוז. מחקר על ההבדל בין סקרים מקוונים לבין סקרים כתובים הראה שיש מעט הבדל בין הציונים הממוצעים והשונות בממוצעים בתוך הנתונים. האישור האתי הוענק על ידי משרד האתיקה של המחבר הראשון (אוניברסיטת מאסאי).

דגימה

בממוצע, המשתתפים היו בני 32.0 (סטיית תקן  = 12.3שנים), נשואים או במערכת יחסים (54.2%), נשים (69.2%), והיו בעלי משרה של 4.9 שנים (5.8 שנים = סטיית תקן). בממוצע, המשיבים עבדו 34.9 שעות בשבוע (סטיית תקן  = 12.0). בסך הכל, החינוך היה מפוזר: 37.5% היו בעלי הכשרה בבית הספר התיכון, 20.8% היו במכללה טכנית, 26.7% היו בעלי תואר אקדמי, ו -7.5% היו בעלי תואר ראשון. בשל ירידה משמעותית בחברויות באיגודים  בניו זילנד (Ryall & Blumenfeld, 2014), רוב העובדים עובדים בהסכמים פרטניים ולא קיבוציים. במחקר שלנו, 89.2% מהמשיבים היו על עובדים תחת חוזה הסכמה אישי.

כמו רוב העובדים שנחקרו, כל השאלות נשאלו באותו סקר באותו זמן, וכך יצירת פוטנציאל עבור שונות של שיטה-נפוצה. מבחן אחד של שונות שיטה-נפוצה (Podsakoff, MacKenzie,Lee, & Podsakoff, 2003) הוא המבחן של הרמן והניתוח שהוא תוצאה של שבעה גורמים,  עם הגורם הגדול ביותר אשר מתחשב בפחות מ -30% של השונות הכללית. זה מצביע על כך שהשונות בשיטה-הנפוצה אינה בעיה (Podsakoff & Organ, 1986).

אמצעים

המחויבות הארגונית נמדדה עם סולם של 6 פריטים (Meyer, Allen, & Smith, 1993), מקודד, 1 = ‘מאוד לא מסכים’ , ‘ל 5 =’ מסכים מאוד ‘. שאלת המדגם הייתה “אני לא מרגיש” קשור רגשית לארגון . המחקר הנוכחי מצא כי המדד הזה הוא החזק ([…] = 0.75). קריירה משביעת רצון נמדדה באמצעות סולם 5 פריטים (Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990), מקודד כך 1 = ‘מאוד לא מסכים’, ל -5 = ‘מסכים מאוד’. שאלת המדגם הייתה ” אני מרוצה מההצלחה שהשגתי בקריירה שלי”, “אני מרוצה מהתקדמות עשיתי לקראת הגשמת המטרות שלי בקריירה באופן כללי “. המחקר הנוכחי מצא כי מדד הזה הוא החזק ([…] = 0.89). הדבר עולה בקנה אחד עם מחקר נוסף שהשתמש במדד זה בניו זילנד (Haar & Brougham,2013). כוונות התחלופה נמדדו עם סולם של 4 פריטים (Kelloway, Gottlieb, & Barham, 1999), מקודדים כך 1 = ‘מאוד לא מסכים’, ל 5 = ‘מסכים מאוד’. פריטים לדוגמה ממדד זה הם “אני חושב לעזוב את הארגון שלי ‘ו’ אני מתכוון לשאול אנשים על הזדמנויות עבודה חדשות ‘. המחקר הנוכחי מצא כי למדד זה יש אמינות מעולה ([…] = 0.94). דיכאון נמדד עם שלושה פריטים. השאלה שהוצגה: “בחשיבה על השבועות האחרונים, כמה מתוך הזמן שלך, העבודה שלך גרמה לך להרגיש כל אחד מהבאים? ו ואחריו שלושה שמות תואר: “מדוכאים”, “קודרים” ו”מיואשים”. המחקר הנוכחי מצא את המדד הזה  חזק מאוד ([…] = 0.95). זה עולה בקנה אחד עם מחקר אחר, כי נעשה שימוש במדד הקצר בתוך ניו זילנד (Brougham & Haar, 2013), והמדד המלא אומת בעולם (Spell & Arnold, 2007a, 2007b). הציניות נמדדה בסולם של 5 פריטים (Maslach & Jackson, 1981). פריט לדוגמה הוא “הפכתי להיות פחות מתעניינת בעבודתי שהתחלתי את העבודה “ו” נהייתי צינית יותר לגבי השאלה אם העבודה שלי תורמת לכל דבר’. המחקר הנוכחי מצא כי מדד זה הוא

חזק ([…] = 0.86).

מודעות טאר”א נמדדה באמצעות ארבעה פריטים שפותחו עבור מחקר זה, בהתבסס על מדד חוסר הביטחון בעבודה מאת ארמסטרונג-סטאסן (2001). הגדרנו בתחילה את הטאר”א למרואיינים  בקביעה ש’טכנולוגיה חכמה, אוטומציה, רובוטיקה ובינה מלאכותית (STARA) צפויים לשנות כמה מקומות עבודה ותפקידים בתוך 10 השנים הקרובות ובעקבות כך נשאלה השאלה : “בחשיבה על העבודה הנוכחית שלך, אנא על הדבר הבא”. הפריטים המבוקשים והניתוחים מוצגים בטבלה1 .

טבלה 1

תוצאות של ניתוח גורם אקספלורציה עבור מודעות  לטכנולוגיה חכמה, בינה מלאכותית, רובוטיקה, ואלגוריתמים (טאר”א)

כדי לאשר את המבנה של הפקטור, ערכנו ניתוח גורמים (רכיבים עיקריים, רוטציית השונות) ואת 4

פריטים שהוטענו על גורם אחד עם ערכי eigenvalues> 1 (2.874) היוו כמות גדולה של שונות (71.9%) והשיגו אמינות טובה מאוד ([…] = 0.85).סך כל המתאמים המתוקנים של פריט היו כולם > 0.50, עם ממוצע מתואם של המתאם הכולל – 0.62, וכל הגורמים המוטענים על כל הפריטים היו 0.50, בטווח שבין 0.700 ל -0.922. כמו תוצאות אלה דומים לניתוח על ידי אלן לגבי מדד חדש שנוצר, אנו טוענים כי “התוצאות סיפקו תמיכה באמינות של המדד וציינו שהפריטים מודדים מבנה גלובלי אחד “(2001: 423). המשתנה גיל נמדד בשנים. משתני הבקרה כללו מגוון של משתנים דמוגרפיים טיפוסיים: מגדר (1 = נקבה, 0 = זכר), השכלה (1 = בית ספר תיכון, 2 = הכשרה טכנית, 3 = תואר אקדמי, 4 = הסמכה לתואר ראשון), מוצא אתני (1 = לבן, 0 = לא לבנים), יציבות ארגונית (שנים) ושעות עבודה (בשבוע). לבסוף, אי-ביטחון בעבודה נמדד עם סולם של 3 פריטים על ידי ארמסטרונג-סטאסן (2001), ומקודד 1 = ‘מאוד לא מסכים’, ל 5 = ‘מסכים מאוד’. דוגמה מדגם זה היא “האם אתה מודאג באופן אישי מביטחון בעבודה שלך? ‘. המחקר הנוכחי מצא כי מדד זה הוא  חזק ([…] = 0.82). אנחנו שולטים בחוסר הביטחון בעבודה, כי התיאוריה הפסיכולוגית המסורתית  היא  שביטחון בעבודה מסופק לעובדים בתמורה לעבודה קשה וביצועים (Virtanen, Kivimäki, Virtanen, Elovainio, & Vahtera, 2003). עם זאת, אנו מצפים שהעובדים עם הבנה טובה יותר של טאר”א ירגישו פחות בטוחים לגבי עבודתם, כפי שהם יכולים לראות את פוטנציאל העבודה שלהם להיות מתוכנת ואוטומטי. בהקשר זה, אין להם ביטחון לעבודה קשה. בהתייחס לכך, מעצב או מתכנת יכול ליצור רובוט / אלגוריתם שיעשה מה שעובד עושה ולאחר מכן  הוא פשוט מחליף אותם.

ניתוח

השתמשנו בניתוח היררכי-רגרסיבי רב-שכבתי (כהן & כהן, 1983) כדי לבחון את השפעת המודעות של טאר”א על עבודה ועל תוצאות הרווחה. בסך הכל, חמישה מודלים היו בפעילות, עם משתני בקרה (מין, חינוך, קביעות ארגונית, שעות עבודה וחוסר ביטחון בעבודה) נכנסו לשלב 1. שלב 2 הכניס את מודעות טאר”א לתוך המבנה ושלב 3 גיל (כקו מנחה). שלב 4 הכיל את האינטראקציה בין מודעות טאר”א לגיל. התהליך המרכזי עוקב אחרי איפה כל האינטראקציות בין המשתנים היו בתוצאה Z.

שאלה פתוחה

המחקר הנוכחי השתמש גם בשאלה פתוחה כדי ללכוד את הערות המשתתפים בנוגע למודעות טאר”א, איך זה השפיע על העבודה הנוכחית שלהם וגם איך זה יכול להשפיע על עתיד הקריירה שלהם. המחקר מעורב נהיה פופולרי יותר, והוא מאפשר את ההיבטים הטובים ביותר הן כמותיים והן איכותיים. מתוך 120 המשתתפים, 67 השתתפו בשאלה פתוחה זו ( 53 לא ענו עליה), ניתוח נושאי ( כלומר שני המחברים בנפרד ואז כל התגובות המקודדות ביחד) יצר שלוש קטגוריות נושאיות רחבות: 1. אין איום ( המשתתפים לא חזו שטאר”א תשפיע על העבודה או הקריירה הנוכחית שלהם) 2. איום פוטנציאלי ( המשתתפים יכולים לחזות שטאר”א משחקת תפקיד בעתיד של הקריירה או העבודה שלהם) ו3. האיום הוא אמיתי ( המשתתפים מודעים לשימוש בטאר”א בתוך העבודה שלהם או לפריסה בעתיד הקרוב)

תוצאות

הסטטיסטיקות התיאוריות לכל המחקר מופיעות בטבלה 2

טבלה 2

קורלציות ואמצעים של המשתנים של  מחקר 1 ומחקר 2

טבלה 2 מוצגת במאמר וכל הנתונים המדוברים

טבלה 2 מראה כי מודעות טאר”א היא נמוכה , עם ציון ממוצע של 1.7 (סטיית תקן = 0.77) ונקודת אמצע של 3. ככזה, התפיסה הכוללת של טכנולוגיה המחליפה משרות של עובדים נראית נמוכה. עם זאת כצפוי טאר”א מתואמת באופן משמעותי עם התוצאות בכיוון הצפוי: מחויבות ארגונית, דיכאון וציניות. מודעות טאר”א גם מתואמת באופן  משמעותי עם הגיל. אישרנו את זה על ידי קידוד הגיל לשלוש קטגוריות (1. פחות או שווה ל30 2. 31-50 3. גדול או שווה ל51 )     ועריכת ניתוח של מבחן שונות כדי להשוות בין קבוצות הגיל בשביל למצוא הבדלים משמעותיים, תוך שימוש בניתוח המומלץ של פוסט הוק של פישר מצאנו פחות הבדלים וסטודנט- ניומן- קאולס. מצאנו הבדלים משמעותיים בין קבוצות הגיל, עם ניתוח אד הוק המראה כי הקבוצה הצעירה ביותר ( מתחת ל30) היה יש מודעות טאר”א משמעותית. בהשוואה לקבוצות אחרות לשאר הקבוצות גיל , הקבוצה המבוגרת ביותר והקבוצה הבינונית. בסך הכל, זה מספר תמיכה בהשערה 6 כי המשיבים הצעירים היו בעלי מודעות גבוהה יותר לטאר”א. התוצאות של ניתוח הרגרסיה המגמתית למחקר מוצגות בטבלה 3

טבלה 3

 מודלים של רגרסיה מגמתית לתוצאות

 טבלה 3 מוצגת במאמר וכל הנתונים המדוברים

אפקטים ישירים

טבלה 3 מציגה שהתוצאות וההשערות 1-5 היו כולן תומכות, בכך שמודעות טאר”א קשורה באופן משמעותי למחויבות הארגונית, סיפוק מהקריירה, כוונות התחלופה, דיכאון וציוניות. משלב 2 אנחנו רואים שמודעות טאר”א מתארת כמות קטנה של משתנים בהתייחס למחויבות ארגונית, יותר משתנים מתונים בהתייחס לדיכאון וכוונות תחלופה, וכמות גדולה עדיין בשביל ציניות וסיפוק מהקריירה. בין משתני הבקרה, שעות עבודה הן באופן עקבי תועלתניות יותר בכל תוצאות העבודה: מחויבות ארגונית, סיפוק קריירה וכוונות התחלופה. עוד משתנה בקרה משמעותי הוא חוסר ביטחון בעבודה, שהוא קשור באופן משמעותי לסיפוק הקריירה, דיכאון וציוניות. באופן כללי, משתני הבקרה היוו שונות גדולה, החל מ9 אחוז ( לא מובהק) ל12 אחוז בכל המודלים.

השפעות מתונות

אנחנו בחנו את הגיל כגורם ממתן של מודעות טאר”א ושלושה אינטראקציות חשובות נמצאו על תפוקת העבודה (לא היו אינטראקציות משמעותיות על הרווחה). האינטראקציות המשמעותיות היו על המחויבות ארגונית, סיפוק מהקריירה וכוונות התחלופה. שלב האינטראקציה העריך עוד תוספת של 4 אחוז למחויבות הארגונית, 3 אחוז לסיפוק הקריירה ו4 אחוז לכוונות התחלופה. הגרפים של האינטראקציות הוצגו באיור 1 ובאיור 2. בגלל שהאפקט הגרפי של מחויבות ארגונית וסיפוק קריירה מאוד דומים אז שרטטנו את שניהם ביחד (באיור 1).

איור 1

ההשפעה של גיל על מודעות טכנולוגיה חכמה, בינה מלאכותית, רובוטיקה, ואלגוריתמים (טאר”א)עם מחויבות ארגונית ושביעות רצון בקריירה כמשתנים תלויים.

איור 2

ההשפעה של גיל על מודעות טכנולוגיה חכמה, בינה מלאכותית, רובוטיקה, ואלגוריתמים (טאר”א) עם כוונות תחלופה כמשתנה תלוי

איור 1 מראה כי ברמות נמוכות של מודעות טאר”א יש הבדל קטן במונחים של מחויבות ארגונית ושביעות רצון מקצועית ביחס לגיל. עם זאת, ברמות גבוהות של מודעות טאר”א, נמצאו הבדלים משמעותיים. לעובדים מבוגרים יש רמה יציבה למדי של מחויבות ארגונית ושביעות רצון בקריירה, בעוד המשיבים הצעירים מדווחים על ירידה משמעותית במחויבות הארגונית ובשביעות רצון בקריירה. איור 2 מראה כי ברמות נמוכות של מודעות טאר”א יש הבדל משמעותי במונחים של    כוונות התחלופה , כאשר המשיבים הצעירים דיווחו על כוונות רבות יותר של תחלופה. ברמות גבוהות של מודעות טאר”א, הבדלים משמעותיים אלה הם החריפו, עובדים מבוגרים מחזיקים ברמה יציבה למדי של כוונות התחלופה , ואילו המשיבים הצעירים מדווחים על עלייה משמעותית בכוונות התחלופה. ממצאים משולבים אלה תומכים בהשערה כי השפעת מודעות טאר”א תתמתן לפי גיל, וכי עובדים צעירים יותר מושפעים יותר.

לסיכום, מודעות טאר”א הייתה קשורה באופן שלילי עם מחויבות ארגונית ושביעות רצון בקריירה ודבר זה תומך בהשערה אחת ושתיים. מודעות טאר”א הייתה קשורה באופן חיובי גם לכוונות התחלופה, דיכאון וציניות וכך דבר זה תומך בהשערות 3-5. המחקר הנוכחי מצא גם כי העובדים הצעירים יותר  היו בעלי מודעות טאר”א דבר המיתן את השפעותיה של המודעות על התפוקה, וכך דבר זה תומך בהיפותזות 6 ו -7.

תוצאות איכותיות

שלושת הקודים הנושאים מחולקים למקטעים בטבלה 4. הטבלה מציגה 32 ציטוטים מתוך 67 פוטנציאליים משתתפים שהגיבו לשאלה זו.

טבלה 4

ניתוח נושאי איכותי על מודעות טאר”א.

תוצאות מתוך טבלה 4 מדגישות את התפיסה של אנשים על טאר”א ממגוון רחב של מקצועות. בסך הכל, 35 ציטוטים היו מקודדים כמו 1 (ללא איום של טאר”א), 18 ציטוטים היו מקודדים כמו 2 (איום פוטנציאלי של טאר”א), ו 14 ציטוטים היו מקודדים כמו 3 (נתפס איום אמיתי טאר”א). בסך הכל, יש מגוון רחב של תגובות בקרב העונים וזה משקף את הנתונים הכמותיים של מודעות טאר”א במידה מסוימת (עם M = 1.7 נמוך, בנקודה 1-5 בקנה מידה). דוגמאות של רישומים “לא איום” קודדו 1, עם דוגמה ספציפית של ” בגלל האינטראקציה האנושית ,יש הבדל גדול בהשוואה לרובוט וזה לא אותו דבר העבודה בבר והכנת המשקאות היא אומנות אם אתה עושה את זה בצורה הנכונה” (ברמן,מספר2 ) דוגמאות לאלו שראו איום פוטנציאלי קודדו 2, ודוגמה ספציפית זה ” זה בוודאות יעזור לי באספקטים מסוימים בעבודה שלי אבל יש עדיין אספקטים אנושים שעדיין יידרשו , זה יכול להיות איום אבל אני חושב שיש עדיין צורך באינטראקציה אנושית” . לבסוף, דוגמה ספציפית לאיום אמיתי זה ” טכנולוגיה חכמה תעזור בפתרונות תחבורה אשר יהיו יותר טובות ללקוח…..  ניתן לעשות בזה שימוש ב נסיעה באוטובוסמונית כשיש לזה מקום” (מנהל שירות נסיעות, מספר 28) אנחנו עשינו התייחסויות נוספות לתגובות בדיון

דיון

המחקר הנוכחי ביקש לחקור את המודעות של עובדים לטאר”א והאם הם רואים בטכנולוגיה חדשה כאפשרית לקחת את העבודה שלהם או לשנות את הקריירה שלהם. עם ציון ממוצע של 1.7 (בסולם 1-5), זה היה נראה שיש מעט אמונה ברעיון של רובוטים ואוטומציה בהשתלטות על מקומות עבודה. הדבר בא לידי ביטוי גם בתוצאות מתוך ציטוטים איכותיים (וכן קידוד של ציטוטים אלה), אשר מספקים תובנה לגבי היחס של המשתתפים שהיו מודעים לטאר”א בעבודה הנוכחית שלהם או בקריירה. בין אם כמותי או איכותי התגובות מייצגות “בורות היא אושר” או “תובנה נלהבת” הן כרגע לא ידועות כנכונות , ואנחנו חייבים לזכור כי פוטנציאל טאר”א הוא פשוט: פוטנציאל. אף אחד לא יודע בוודאות כמה יהיה אפשר לשנות את העבודה ואת כוח העבודה ואיזה תפקיד הטכנולוגיה תשחק. עם זאת, ממצאי המחקר הנוכחי מעלים תובנות מעניינות כיצד אנשים רואים את העתיד שלהם בתעסוקה ואת התחזיות לקריירה וכיצד דעות אלו משפיעות על העבודה ועל הרווחה שלהם.  העובדים צריכים לשקול הזדמנויות הקריירה שלהם והקשר שלהם בהתייחס לטאר”א. ממצאי המחקר מראים שכאשר העובדים מודעים יותר לטאר”א וליישומה בתפקידם, הם נוטים להיות בעלי מחויבות ארגונית נמוכה ושבעים רצון מקצועית. זה נופל לתוך הקו של מודל תכנון הקריירה שהוצג על ידי Aryee ו Debrah (1993), שהציעו כי תכנון הקריירה יכול לקדם מחזור חיובי שמגביר את שביעות הרצון של הקריירה ואת ההערכה העצמית בעבודה. כתוצאה מכך, הופעתה של טאר”א עשוי להאיץ את הסוף לתכנון קריירה מוצלחת ובכך להוביל את ההשפעות המזיקות שנמצאו כאן, התחזקות של שינויים סוערים של קריירה ללא גבולות, אשר יכול להיות נפוץ יותר בעתיד בשל הטכנולוגיה. בנוסף, עובדים עם תפיסה גבוהה יותר של טאר”א עשויים להיות בעלי השפעות שליליות גבוהות יותר על כוונות התחלופה, דיכאון וציניות. בסך הכל, ממצאי המחקר אינם מפתיעים בהתחשב בכך כי ציפיות מהצמיחה הקריירה שלא סופקו, קשורות ללחץ וכוונות תחלופה.

באופן מעניין, טאר”א לא מתואמת באופן משמעותי לחוסר ביטחון בעבודה, וזה מרמז כי אולי אכן היא מקישה על משהו בליבה של עבודה בסיסית ותכנון הקריירה. עם חוסר ביטחון בעבודה, עובד עלול לאבד את העבודה שלו צריך לחפש עוד אחת. עם טאר”א, העבודה והתעשייה כולה של אותה התעסוקה עלולה להיעלם. ואכן, כמה הערות איכותיות שיקפו מודעות טאר”א חזקה, אך ללא אובדן מקומות עבודה. לדוגמה, מס ’29 נאמר “אני לא יכול לראות AI מעורב במגזר שלנו מנקודת מבט של מנהל … ברמה אסטרטגית אני לא יכול לראות את זה עדיין “. זה משקף מודעות חזקה טאר”א אבל לא הפסד אישי של עבודה, אולי זה מדגיש שחוסר מודעות טאר”א וחוסר ביטחון בעבודה מתואם באופן משמעותי. ברור כי הנאמנות והמחויבות ש העובד יצומצמו כאשר האפשרות של תעסוקה שלו תברח  זה נכון במיוחד עם עליית החוזים הזמניים. ניתן לראות את טאר”א כחלק מתהליך זה של ערעור המחויבות ארוכת הטווח בתוך ארגון או בתעשייה. ברוך דן בחשיבותם של העובדים המתרחקים ממחויבות ונאמנות “מנקודת המבט האישית, זהו פרידה למחויבות המסורתית לארגון, למעבר של מספר רב של התחייבויות במספר נושאים , הכוללות רק מחויבות מותנית לארגון “(2004: 59). השקפה זו על המחויבות, ואפילו המחויבות לקריירה, עשויה להיות הציפייה לעתיד עבור עובדים רבים. עם זאת, עובדים יכולים כבר לראות קריירות מסורתיות כמו משהו של העבר, ולהיות הרבה יותר פתוחים לרעיון של קריירות חסרות גבולות, שהן דינמיות ומשתנות בהתאם לקונטקסט התעסוקתי. בנוסף לתרומה של הקשר בין טאר”א עם עבודה ותוצאות רווחה, הייתה תמיכה עקבית בהשפעות האינטראקציה על תפוקות העבודה. בסך הכל, ברמות גבוהות של מודעות טאר”א, לעובדים המבוגרים יש מעט הבדל המחויבות, שביעות רצון הקריירה, כוונות התחלופה לעומת אלה המשיבים עם מודעות נמוכה לטאר”א. זה יכול להיות בגלל שעובדים מבוגרים ( אפילו אלה מודעים לפוטנציאל של טאר”א) לא רואים את טאר”א כמשהו בעל איום משמעותי לעבודה או לקריירה שלהם. לדוגמה, משתתפים 9 ו10, בני 60-70 , קבעו בהתאמה ” אני לא רואה את זה משפיע ” ו ” בכלל לא”. בזמן שזה אולי יכול לשקף בורות לשינויים הפוטנציאליים, זה יותר יכול להציג את סוף הקריירה של אותם עובדים. לכן, לעובדים מבוגרים  יש פחות לחץ מהמודעות טאר”א שלהם.

יישומים

למחקר זה יש מספר השלכות, במיוחד עבור היחידים. העובדים הנוכחיים צריכים לחקור את ההשפעה והסבירות של טאר”א לשנות את קו העבודה בו הם מועסקים, או מחפשים להיכנס. כתוצאה מכך, הם עשויים גם להיות מודעים יותר לגבי ההשלכות של טאר”א בתוך התעשייה שלהם, ולהתכונן בהתאם לשינויים הפוטנציאליים האלה. אולי העובדים יצטרכו גם להעביר את המחשבות שלהם מחשיבה על קריירה כליניארית לחשיבה של קריירות כרב-כיווניות (ברוך, 2004). בהינתן העלות הגדלה של החינוך, אנשים צריכים להתחייב לאזורים אשר עשויים לספק להם עבודה (אם תעסוקה היא התוצאה הרצויה מן המחקר). בזמן שההיצע של בוגרים מיומנים ממשיך, עם מגבלות בעבודות עתידיות בסיום של הרבה מכיוונים אלו, זה עשוי ליצור אתגרים רציניים מחפשי עבודה בעתיד. בנוסף, אוניברסיטאות ומכוני הדרכה צריכים להיות מודעים לתעשיות שהם בירידה פוטנציאלית ולהיזהר שלא לשווק אותם לאזורים שיש בהם ביקוש גבוה לתעסוקה. בלום (2014) טוען כי אנו נמצאים בנקודה שבה עלינו להתמקד בתעסוקה ולא בהתיישבות ברמה הארצית. לבסוף, יש לציין אזהרה אחת בכל זאת: איננו יודעים אם טאר”א תהרוס או תיצור מקומות עבודה ,יצירת מקומות עבודה היא תוצאה של מהפכות תעשייתיות קודמות. טאר”א עלולה ליצור יותר מקומות עבודה מאשר כאלה שהיא תעלים , ולקחת את העבודות הנחותות הרחק מן השוק. זה יכול גם להמריץ את בסיס הייצור בתוך מדינות מערביות רבות, שכן עלויות העבודה יוסרו מהמשוואה. לדוגמה, הופעתה של הדפסה תלת-ממדית עשויה להפוך את הייצור של מוצרים בפועל מבחינה כלכלית לאפשרי, ובנוסף לספק מקומות עבודה לאנשים בתוך המדינה, במקום לייבא סחורות אלה מחו”ל. עידן חדש זה של שינוי יכול להיחשב כזמן של התרגשות עבור כמה עובדים; זה יכול להיות  הזדמנות לחקר ולצמיחה אישית. בסופו של דבר, את העתיד קשה מאוד לנבא, הוא אינטראקטיבי, מתפתח, ודינמי.

מגבלות ומחקרים עתידיים

במחקר הנוכחי קיימות מספר מגבלות. המחקר העתידי צריך לחפש לפתח את גודל המדגם ולכלול גם את עובדי המגזר הראשוני והמשני. סוג של מחקר כזה ייהנה גם מהיתרונות של עיצוב ארוך כדי לעקוב אחר ההבנה של אנשים על התקדמות טכנולוגית עם התקדמות הזמן. יתר על כן, האם ערוצים מסוימים של מדיה צריכים  ליצור מודעות מוגברת של טאר”א ? לדוגמה, אם נשיא ארה”ב עושה כתובת על הסיכונים של ארה”ב בעתיד כוח העבודה, או כתבה על מכוניות אוטונומיות , עובדים עשוי לשקול את ההשלכות הרחבות יותר ברצינות. המחקר הנוכחי גם מניח את ההנחה (מבוסס על פריי & אוסבורן, 2013) כי טאר”א יכולה לקחת את העבודות בשוק. עם זאת, סביר כי יותר מקומות עבודה שונות ייווצרו כתוצאה מכך. לבסוף, מחקר עתידי עשוי לכלול שאלות ספציפיות יותר סביב תכנון הקריירה כמו גם את הפוטנציאל של קריירה / שינויים במקצוע שהעובדים צריכים לשקול, ולא להסתמך על כוונות התחלופה כדי להבין את זה. בסך הכל, אנו מעודדים מחקר נוסף כדי לספק לנו יותר בהירות וידע.

מסקנות

התקופה בה אנו נמצאים כיום תוארה כמהפכה תעשייתית חדשה. כתוצאה מכך אנו מצפים לשינויים משמעותיים בדרך העבודה שלנו, ואיזו עבודה עדיין תהיה זמינה לעובדים אנושיים בטווח הקרוב עתיד. מחקר זה חקר כיצד העובדים הציגו את עבודתם העתידית ואת הקריירות בעולם המשתנה . בסך הכל, המחקר הנוכחי מדגיש את המצב הנוכחי של איך טאר”א נתפסת לגבי תפוקות העבודה והרווחה. יש להמשיך במחקרים עתידיים בתחום זה על מנת לאפשר לעובדים, למעסיקים ולממשלה / קובעי המדיניות להתכונן לשינויים הפוטנציאליים הללו. חשוב לנו להתכונן כראוי, שהממצאים הכלליים מראים כי העובדים בכלל לא רואים את טאר”א נהפכת לאיום, למרות מה שאנשי עסקים מכובדים, מדענים ואנשי אקדמיה צופים שיקרה.