מבוא

“העבודה היא חיינו” כך אומר המשל ואכן רוב חייו החיים הבוגרים של רוב בני האדם בעולם המערבי מוקדשים לעבודה. העבודה היא מקור הפרנסה באמצעותו מתפרנס ומתקיים התא המשפחתי, היא מהווה יציבות, ביטחון כלכלי, רכיב להגדרה עצמית ומעמדית של אדם, וכן מקור לידע והעשרה מקצועיים ואישיים.
בשל המשמעות הרבה שיש לעבודה בחייהם של רוב בני האדם הבוגרים בעולם המערבי אשר קיימת חשיבות חברתית ומשפטית רבה להסדרת מערכות היחסים שבין עובדים למעבידים ולהגדרת החובות והזכויות הקיימות במערכת היחסים שבין עובדים למעבידים. במערכות המשפט השונות בעולם נעשית הסדרה ייחודית זו במסגרת דיני העבודה באמצעות חקיקה על סוגיה השונים ובאמצעות הסדרה הסכמית בין העובדים לבין המעבידים בחוזים אישיים אשר נכרתים בין העובד לבין המעביד או בהסכמים קיבוציים המתקיימים בין קבוצת עובדים למעביד או בין קבוצות עובדים לקבוצות מעבידים.
כאמור דרך אחת היא הסדרתם של יחסים על בסיס הסכמה בין העובד למעביד בכל הנוגע לתנאי ההעסקה של העובד על ידי המעביד. הסכמה זו באה לידי ביטוי בחוזה עבודה שנכרת בין העובד לבין המעביד, מבלי שישנה כל התערבות חיצונית או מניעה חיצונית מהצדדים להסכם המעגנת את מערכות היחסים בניהם באופן כזה או אחר.
להסדרת יחסי עבודה על בסיס הסכמה ובאמצעות חוזה מספר יתרונות בולטים, ראשית דרך זו מאפשרת לצדדים לממש באופן מלא ובצורה הטובה ביותר מבחינתם את האנטומיה של רצונם החופשי. שנית, מודל הסכמי הוא מודל אשר מעודד תחרות בין העובדים במשק, מכיוון שכלל יחסי העבודה נתונים למשא ומתן בין הצדדים הרי ככל שהעובדים הם טובים יותר ומוכשרים יותר, כך כושר המיקוח שלהם עם המעסיק עולה והם יכולים לדון ואף לדרוש מן המעסיק תנאים טובים יותר.
מנגד הסדרה משפטית המתבססת על גישה הסדרית פטרנליסטית רואה בהסדרת יחסי העבודה על בסיס הסכמה כמצב בו יתכן ניצול יתר של העובד על ידי המעביד, ועל כן על פי גישה זו יש להסדיר את היחסים שבין עובדים למעבידים על ידי גורם חיצוני כלומר באמצעות החוק.בהתאם לגישה זו יחס הכוחות בין עובדים לבין מעבידים תמיד אינו שווה, המעביד נחשב כבעל הממון ובעל אמצעי הייצור, בעוד שהעובד היחיד עלול להיות מוחלף על ידי המעסיק. בנוסף, עומק הכיס של העובד היחיד קטן יותר, ולרוב הוא נטול באמצעי הייצור מכאן שרוב נמצא הכוח הכלכלי במערכת היחסים שבין העובד לבין המעביד מרוכזת אצל המעביד כך שכושר המיקוח של המעביד אינו משתווה עם כושר המיקוח של העובד הבודד. חוסר השוויון ופערי הכוחות שבין עובדים לבין מעבידים בולט בעיקר בקרב העובדים החלשים יותר במשק, אשר נוטים להיות חסרי הכשרה מקצועית וביטחון כלכלי.

חקיקת המגן היא אוסף של חוקים במשפט העבודה הישראלי, אשר מתבססים על גישה פטרנליסטית זו ומעגנים ריצפת זכויות של עובדים אשר מוקנית לכלל העובדים במשק מכוח חוק, בכך מספקת חקיקת המגן בסיס של הגנה לכלל העובדים במשק.
חקיקת המגן נחוצה ביותר בשיטת משפט בה דיני העבודה שמים להם למטרה להגן על העובד מפני ניצול לרעה על ידי המעביד ובנוסף משמרים ומטמיעים ערכים כגון כבוד האדם וכן אינטרסים חברתיים המעוניינים בפיתוחה של חברה צודקת יותר ובריאה יותר. אינטרסים החברתיים הקובעים בין היתר כי העובד לא יוותר ללא הגנה מינימאלית שהוא עובד בשכר נמוך יתר על המידה, ללא שעות למנוחה אשר נועדו לזמן איכות וחיי חברה וכן תוך דאגה לבריאותו של העובד וכן שלא יהיה מופלה לרעה על רקע הסותר ערכים חברתיים דוגמת דת גזע ומין.
בחיבור קצר זה אעסוק בחקיקת המגן הישראלית, ראשית אציג את הרציונאליים אשר לשמם מתקיימת חקיקת המגן יוצג עיקרון הצדק של העובד לפיו הפרשי הכוחות בין העובד לבין המעביד מחייבים קיומה של חקיקת מגן אשר תבטיח את זכויותיהם הבסיסיות של כלל העובדים במשק וכן תוצגנה זכויות האדם אשר מחייבות קיומה של חקיקת מגן אשר תבטיח את ייתכנותן של זכויות אלה.
המאפיין המרכזי של חקיקת המגן אשר באמצעותו מובטחת ההגנה הבסיסית שמספקת חקיקת המגן לעובדים הוא הקוגנטיות של חקיקת המגן. חקיקת המגן היא חקיקה מחייבת את הן את העובד והן את המעביד, כאשר העובד לא יכול לוותר על חקיקת המגן בכל הסכם עם המעביד, והמעביד אינו יכול לגרוע מזכויותיו של העובד.
יחד עם חקיקת המגן הקוגנטית ישנם מצבים בהם זכויות קוגנטיות לא ניתנות למימוש לאותם העובדים וזאת מכמה גורמים, אפשרות ראשונה הם מצבים בהם החוק עצמו קובע חריגים לתחולת החוק, כך למשל בחוק שעות עבודה ומנוחה החוק קובע באופן ספציפי חריגים לתחולת החוק מסיבות כאלו ואחרות עובדים אשר עליהם לא יחול חוק שעות עבודה ומנוחה על כל הזכויות המעוגנות באותו חוק.
בנוסף מימוש הזכויות המעוגנות בחקיקת המגן עשוי לעמוד במתח עם עיקרון תום הלב, עיקרון תום הלב שהוא עקרון יסוד במשפט הישראלי מחייב את הצדדים לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת. עיקרון תום הלב עשוי לאתגר את הקוגנטיות שנקבעה בחקיקת המגן כאשר עצם הדרישה למימוש הזכות המעוגנת בחקיקה היא חסרת תום לב, למשל לאחר הסכמה רבת שנים בין הצדדים לשינוי הזכויות, או לאחר שעובד בחר העסקה בצורה של קבלן עצמאי תוך שהוא נהנה מיתרון כלכלי בשל כך, או במקרים שבהם ניתן לעובד מראש פיצוי בגין הסטייה מחקיקת המגן.
במהלך העבודה אציג את חקיקת המגן הישראלית ואת המקומות בהם למרות הקוגנטיות הקיימת בחקיקת המגן ישנה העדפה שלא לקיים את העיקרון הקוגנטי ולא לממש את הזכויות המעוגנות בחוק, אם זה מכיוון שישנה החרגה מראש בחוק עצמו או אם משיקולים של תום לב (מקרים נדירים במיוחד).
בעבודה אציג חלק מן החוקים הקיימים בחקיקת המגן, חוקים אשר בחלקם מחריגים מראש קבוצות מסוימות של עובדים, או חלקים מסוימים למשל אציג את חוק שעות עבודה ומנוחה הקובע כי ישנם סוגים מסוימים של עובדים אשר לא זוכים להגנה בחוק ולתשלום השעות הנוספות הקבועות בחוק, ההחרגות האלה אומנם צומצמו על ידי בית המשפט וזאת במגמה לחזק את חקיקת המגן אך עדיין ניתן לראות שישנם עובדים שלא זוכים, מנימוקים שבחוק, להגנתו של החוק.
דוגמה אחרת בה אעסוק במהלך העבודה הוא חוק פיצויי פיטורים, החוק שמטרתו הגנה על עובד בעת סיומם של יחסי עבודה באמצעות הכנת מעטפת כלכלית אשר תאפשר את סיומם של יחסי העבודה והשתלבותו של העובד בעבודה חדשה, אך קיימם מצבים המוגדרים בחוק עצמו בהם עובד לא זכאי לפיצויי פיטורים, בעבודה אף אציג את האופן בו בית המשפט צמצם את חריג זה כיוון ששלילת פיצוי הפיטורים היא ענישה קשה וקבע כי פיצוי הפיטורים ישולמו לעובד באופן חלקי למשל כאשר ישנה גניבה ממעביד.
לבסוף אציג את עיקרון תום הלב במשפט הישראלי ואנסה לבחון האם קיימים מקרים בהם בית המשפט קובע שאין מקום לממש זכויות המעוגנות בחקיקת מגן וזאת בעקבות חוסר תום לב קיצוני של העובד.

תוכן עניינים
1. פרק א’– מבוא עמ’ 2 – 4
2. פרק ב’ – חקיקת המגן – מהי ? הרציונאלים לקיומה של חקיקת מגן ? עיקרון הצדק של העובד (הצדק הפרסונאלי, עיקרון הצדק של קבוצת העובדים (הצדק הקבוצתי) עמ’ 5 – 9
2.1. עיקרון הצדק של העובד (הצדק הפרסונאלי) – הפרשי הכוחות בין עובד למעביד כרציונאל המצדיק קיומה של חקיקת מגן עמ’ 6 – 8
2.2. עיקרון הצדק של קבוצת העובדים – הגנה על קולקטיב העובדים כרציונאל המצדיק קיומה של חקיקת מגן עמ’ 8
2.3. חקיקת המגן כביטוי ממשי לזכויות יסוד הנגזרות מכבוד האדם. עמ’ 9
3. פרק ג’ – חקיקת המגן הקוגנטית – חוק פיצויי פיטורין, חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כדוגמאות בולטות להגשמת העקרונות של חקיקת המגן. עמ’ 10 – 20
3.1. חוק פיצויי פיטורים עמ’ 10 – 11
3.2. שלילת פיצויי פיטורים – דוגמה לשלילת זכות מחקיקת מגן מכוח החוק על פי שיקול הדעת של בית הדין , בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה. עמ’ 11 – 12
3.3. גניבה ממעביד – דוגמה לעבירה השוללת מימוש זכות בחקיקת מגן. עמ’ 12 – 13
3.4. חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות עמ’ 13 – 14
3.5. היבטים פליליים של חוק הודעה מוקדמת עמ’ 14
3.6. חוק שעות עבודה עמק 15 – 19
3.7. ההיבטים הפליליים של חוק שעות עבודה ומנוחה עמ’ 19 – 20
4. פרק ד’ – עיקרון תום הלב והשינויים במעמדה הקוגנטי של חקיקת המגן עמ’ 21 – 24
4.1. עיקרון תום הלב עמ’ 21 – 22
4.2. החלת עיקרון תום הלב המגמיש על חקיקת המגן הקוגנטית עמ’ 22 – 24
5. פרק ה’ – סיכום וחוות דעת אישית עמ’ 25 – 26