תקציר

שנת ההוראה הראשונה נתפסת כאחת התקופות המורכבות ביותר במהלך הקריירה של מורים. המורים הנקלטים במערכת בפעם הראשונה מלווים במערך מובנה של מנגנוני תמיכה והערכה, מתוך שאיפה שיצליחו לפתח דפוסה עבודה פרופסיונאליים הנשענים על מודעות עצמית ומקצועיות. במקרים רבים מגלים המורים הטריים שעולם ההוראה והמערכת החינוכית שונים באופן ניכר מאלו שהצטיירו בדמיונם וכי המציאות מורכבת הרבה יותר. (גביש ופרידמן, 2007; סטרהובסקי, מרבך והרץ- לזרוביץ, 2002).

מחקר זה שואף לעסוק בתהליך קליטת מורים מתחילים מנקודת מבטם של מנהלי בתי- הספר, תוך בחינת תהליך ההתמחות שעוברים מורים חדשים ומתוך שאיפה שתוצאות המחקר יסייעו בבניית תכניות קליטה מיטביות על ידי מנהלי בתי הספר, האחראים הראשיים על קליטת מורים חדשים במערכת החינוך.

תכנית ההתמחות מתקיימת בארץ מאז שנת תש”ס  (2000) ומטרתה להקל על המורה המתחיל בכניסתו למערכת החינוך ולמוסד הבית- ספרי. תהליך הכשרת המורה המתחיל הוא תלת שנתי וכולל את שנת ההתמחות, שהיא השנה הראשונה בה מקבל המורה המתחיל תמיכה צמודה והערכה מקצועית ובסופה מקבל רישיון הוראה. תהליך ההכשרה כולל שנתיים נוספות בהן מקבל המורה המתחיל ליווי מקצועי, ובסופן של שנתיים אלו מתאפשר לו להיכנס לקביעות במקצוע ההוראה.

תקופת ההתמחות האינטנסיבית מעלה על פני השטח את מורכבות מקצוע ההוראה בהיבטים מקצועיים ואישיים כגון: הוראת תחומי דעת,  הבנת צורכי התלמידים,  הנהגת הכיתה,  ביצוע משימות הערכה, עבודה עם הורים, הבנת בית הספר כארגון ועוד.  בנוסף, במהלך תקופה זו מתמודד המורה עם קשיים רבים  כמו חוסר ניסיון בהכרת תכניות הלימודים ודרכי הוראתן.

למנהל בית הספר ישנו תפקיד מרכזי, ואולי אף מכריע, בהצלחת קליטתו של המתמחה במערכת החינוך. הספרות המקצועית בנושא מראה שהשתלבות מוצלחת של המתמחה בשנת ההוראה הראשונה תלויה במידה רבה בעמדתו החיובית של המנהל כלפי ההתמחות, במנהיגותו, במודעותו ובמעורבותו בתהליך ההתמחות  (Wynn, Carboni & Patall, 2007).

ווד (Wood, 2005) טוען   שמנהיגותו  של מנהל בית הספר בשילוב המתמחה בהוראה באה לידי ביטוי בחמישה תפקידים מרכזיים:

• א. בניית תרבות חונכות הולמת בבית הספר
• ב. מנהיגות הוראתית
• ג. תמיכה בחונך
• ד. גיוס מורים חדשים
• ה. תמיכה במתמחה בתהליך ההוראה

בראון(Brown, 2002)   מוסיף לתפקידים אלו תפקיד נוסף שהינו מתן תמיכה מקצועית  ביצירת  מסוגלות להוראה ובמתן תמיכה רגשית למתמחה, באמצעות האזנה  לשאלותיו ולבעיותיו, מתוך הבנה שמנהל שתומך בהתמחות יוצר מסגרת מוגנת למורה המתחיל.

כל אלה מהווים גורמים משמעותיים לשילובו המוצלח של המתמחה בהוראה בבית הספר ולהישארותו במערכת החינוך.

מעבר לדמות המנהל, אין ספק כי גם למורה החונך תפקיד מרכזי בהכשרת המורה המתחיל ובהצלחתו. מטרת החניכה היא לאפשר למתמחה, שהוא מורה מתחיל  ופחות מנוסה, לפתח את הפרקטיקה המקצועית שלו (שץ-אופנהיימר ואחרים, 2011). המורה החונך מספק למורה המתחיל תמיכה אישית להתפתחותו המקצועית באמצעות מפגשים בין- אישיים. תמיכה זו מפחיתה את תחושת הבדידות של המורה המתחיל,  ומגבירה את הביטחון העצמי שלו. כל אלו מהווים גורמים משמעותיים לשילובו המוצלח של המתמחה בהוראה בבית הספר ובכניסתו אל מערכת החינוך.

במחקר זה נעשה שימוש רב במושג “הצלחה”, מתוך מטרה לבחון מהו תהליך קליטה “מוצלח” של מתמחים. מושג ההצלחה קשה למדידה  ומתייחס במחקר זה ל-2 סוגי הכשרה:

הכשרה טובה הכוללת הוראה של תחומי ידע רחבים  הנדרשים ממורה כמו: ידע דיסציפלינארי וידע פרקטי, תוך התייחסות לאספקטים רגשיים, אתיים ותרבותיים.

שנית, הכשרה אפקטיבית– המאפשרת למורה להשיג  את היעדים שהוצבו לו, ונמדדת באמצעות השגת מטרות והישגים. לפי הגדרות אלו, התמחות מוצלחת היא התמחות בה המורה- החונך מלמד את אותו תחום דיסציפלינארי כמו המתמחה, באותה שכבת גיל, ועובד בקרבת המורה המתחיל, בשיתוף ותוך מתן יעוץ ותמיכה, כך שההנחיה מעודדת וממריצה את המורה המתחיל להישאר בתחום ההוראה.

ההתפתחות המקצועית של עובד הוראה  הינה תהליך דינאמי המורכב משלבים שונים המשתלבים זה בזה (קרמר-חיון, 1992) בכל אחד משלבי החיים מתרחשת למידה מסוג אחר, כאשר היעד המרכזי בתהליך הוא פיתוח יכולת הביטוי האישית בתחומים מגוונים: אינטלקטואליים, רגשיים, חברתיים  ומקצועיים. ההתפתחות המקצועית של מורים הינה תהליך מתמשך של צמיחה, גדילה והשתנות המתרחש במשך כל חייהם המקצועיים לאורך שני צירים: ציר הקריירה ,שלאורכו צוברים המורים ידע וניסיון ממשי, וציר של התפתחות אישית והשלת האישיות הכוללת של המורים.

על בסיס המודל המושגי בן שלושת השלבים של פולר (Fuller, 1969) פיתח תם (1993) שאלון התפתחות מקצועית בו נעשה שימוש במחקר זה. פולר מתארת את התפתחותם המקצועית של מתמחים בהוראה כמתרחשת בשלושה שלבים המשכיים:

שלב ההישרדות –המורים מתמקדים בעצמם- “מלחמת קיום”.

שלב השליטה-מאופיין על ידי  התמקדות באסטרטגיות הוראה ובמיומנויות .

שלב ההשפעה –התמקדות בצרכים וברגשות של התלמידים.

מטרת מחקר זה הינה לבדוק את תהליך קליטת המורה המתחיל, מנקודת מבטו של המנהל.

מטרות משנה שהוצבו הן:

1. לבחון את מודעותם ומעורבותם של מנהלי ביה”ס בתהליך הקליטה.
2. לבדוק את התנאים המקדמים והבולמים בקליטת המורה.
3. לבחון את השלכות הקליטה על ההתפתחות המקצועית של המורים המתחילים וקליטתם           המיטבית  בבית הספר.

ממצאי המחקר יסיעו לסמן את נקודות החוזק ונקודות התורפה של תוכנית  הקליטה וליווי המורים  החדשים ולסייע בעיצובה בעתיד. כמו כן תרומתו של  המחקר עשויה להיות בהגדלת הבנתם של מנהלים את חשיבות ההשקעה בתוכנית  הקליטה והליווי, ובכך שיעמוד לרשות הגורמים העוסקים בנושא (משרד החינוך, מנהלים, מורים- חונכים ומתמחים).

מבוא:

 “המנהלים חייבים לעזור למורים לשפר את מלאכת ההוראה שלהם ולהתמודד עם המחויבות שלהם להוראה” (סרג’ובני,  2002).

שנת ההתמחות (סטאז’) עבור פרחי הוראה הינה שנת העבודה המעשית הראשונה, ומהווה את המפגש הראשון של המורה המתחיל עם המערכת הבית- ספרית על כל מורכבויותיה.

שנת ההוראה הראשונה נתפסת כאחת התקופות הקשות ביותר במהלך הקריירה של מורים. מורים צעירים מגיעים לעבודת ההוראה חדורי תחושת שליחות ובתחושה שביכולתם להוביל שינוי חברתי באמצעות חינוך הדור הבא. המורים הנקלטים במערכת בפעם הראשונה מלווים במערך מובנה של מנגנוני תמיכה והערכה, מתוך שאיפה שיצליחו לפתח דפוסי עבודה פרופסיונאליים הנשענים על מודעות עצמית ומקצועיות. למרות כוונותיהם הטובות ובהיותם מצוידים בהכשרה הולמת, מגלים המורים הטריים ש”העולם האמיתי” של ההוראה שונה באופן ניכר מזה שהצטייר בדמיונם וכי המציאות מורכבת הרבה יותר, וחלומות הופכים במהרה למאבק יום יומי של הישרדות (גביש ופרידמן, 2007; סטרהובסקי, מרבך והרץ- לזרוביץ, 2002).

נוכח המציאות המורכבת בה נתקלים מורים חדשים בהיכנסם למערכת החינוך, למנהל בית הספר ישנו תפקיד מרכזי ואף מכריע בהצלחת קליטתם של  מתמחים בתוך המערכת. לעיתים קרובות המנהל הינו האדם הראשון במקום העבודה העתידי אותו פוגש המתמחה, הוא הגורם שמנחה את צעדיו הראשונים בעבודה והוא זה שמעריך אותו בסוף התהליך. המנהל יכול להשפיע במידה רבה על המתמחה, על מצב רוחו, תחושת המסוגלות שלו ולעיתים אף לקבוע את המשך דרכו המקצועית.

עבודה זו עוסקת בתהליך קליטת מורים מתחילים מנקודת מבטם של מנהלי בתי- הספר.

הבחירה בנושא זה נשענת על 2 סיבות מרכזיות: האחת, במסגרת עבודתי כמורה בבית ספר יסודי  נבחרתי על ידי מנהלת בית הספר ללוות מתמחים ומורים בשנתם הראשונה לעבודה. במהלך הליווי נחשפתי לקשיים הרבים של המתמחים בשנתם הראשונה, דבר שהוביל להחלטה לערוך מחקר שייתכן ויסייע  במציאת דרכים ופתרונות להקל על מורים חדשים, כך שתהיה להם קליטה מהירה, נעימה ומוצלחת יותר  בתוך המוסד החינוכי ומשרד החינוך. הגורם השני לבחירה בתחום מחקרי זה נובע מכך שנושא התמיכה והסיוע למורים מתחילים עומד היום בלב הדיון החינוכי. כמנהלת לעתיד ומתוך תפיסה חינוכית ו’אני מאמין’ אישי אני תופסת את תפקידי המנהל והמורה- החונך כתפקידים מכריע בקליטתו המוצלחת של המורה המתחיל. חשוב שמנהלים יכירו בחשיבות ההפעלה של תוכנית קליטה מסודרת, תוך ביצוע מעקב מתמשך על התהליך,  על מנת להקל את המעבר מ”חממת ההכשרה” אל המציאות המורכבת.

תוכן עניינים

תקציר – עמ’ 5-3
מבוא – עמ’ 7-6
סקירת ספרות – עמ’ 18-8
שנת ההתמחות בהוראה  – עמ’ 10-8
תפקיד המנהל בתכנית ההתמחות – עמ’ 12-10
המורה החונך והכשרתו  – עמ’ 14-13
תרומת החונכות לחונך  – עמ’ 15
התפתחות מקצועית של מורים – עמ’ 17-16
הצלחת ההתמחות  – עמ’ 17-18
מתודולוגיה  – עמ’ 22-19
שיטת המחקר, שאלות המחקר- עמ’ 19
אוכלוסיית המחקר, כלי המחקר, הליך המחקר – עמ’ 21-20
אמינות המחקר, אתיקה – עמ’ 22
ממצאים – עמ’ 26-23
דיון ומסקנות – עמ’ 30-27
סיכום והמלצות למחקר עתידי – עמ’ 32-31
ביבליוגרפיה – עמ’ 34-33
נספחים – עמ’ 35