תקציר

רקע: מחקרים קודמים עסקו בבחינת משתני עבודה שונים ובאופן ספציפי בחקירת המשתנה “שביעות רצון מהעבודה” על כלל מאפייניו, השלכותיו וחשיבותו בשוק העבודה. מחקרים אלו הצביעו על חשיבות הגורם האנושי לתפוקתו ויעילותו של ארגון ועל כך כי תנאי עבודה, שכר, תגמול, הערכת עובדים ועוד, עשויים להשליך על שביעות רצונו של העובד ממקום עבודתו והממונים עליו.

מטרת המחקר: בחינת ההשערה, כי קיים קשר בין שביעות רצון מהעבודה לבין תפיסות של העובדים כי ניתנות להם הזדמנויות לקידום מקצועי בעבודה. ההשערה נבדקה בקרב אוכלוסיית מנהלים בארגון SCR  בגילאי 38 בממוצע. כמו כן, נבדקו הבדלים בין גברים לנשים במידת שביעות רצונן ותפיסותיהם לגבי הזדמנויות קידום.

שיטה: בניסוי השתתפו 80 גברים ונשים העובדים בארגון SCR בגילאי 30 ומעלה. לנבדקים הועברו שאלונים, אשר בדקו רמות שונות של שביעות רצון מהעבודה ושל הזדמנויות קידום.

תוצאות: נמצא קשר חיובי בין שביעות רצון בעבודה לתפיסות המעידות על הזדמנויות קידום בעבודה  .(p< 0.001)כלומר, ככל שהזדמנויות הקידום עולות, שביעות הרצון עולה בהתאם, ולהיפך.

מסקנות: המחקר הנוכחי תומך בהנחה כי קיים קשר בין שביעות רצון מהעבודה לבין תפיסות של הזדמנויות קידום. כלומר, עובדים אשר תופסים את מקום עבודתם כמקנה הזדמנויות לקידום ופיתוח מקצועי, מרגישים שבעי רצון מעבודתם, מתפקידם ומהממונים עליהם. הממצא נמצא אף בקרב אוכלוסיית נשים בלבד וגברים בלבד. בנוסף, לא נראו הבדלים בין גברים לבין נשים במידות של שביעות רצון ובתפיסות המעידות על הזדמנויות קידום.

תוכן עניינים

1. מבוא 1
2. מסגרת תיאורטית 1
2.1 הגדרות למשתני המחקר
2.2 תיאוריות ומחקרים קודמים 2
2.3 השערות המחקר

3. שיטת המחקר 6
3.1 משתתפים 6
3.2 כלי המחקר 9
3.3 הליך המחקר 9
4. ממצאים 10
5. דיון 12
6. ביבליוגרפיה 15
7. נספחים:
• שאלונים
• פלטים

6. ביבליוגרפיה

Abramovitz, M. (2006). “Welfare Reform in the United States: Gender, Race

and Class Matter.” Critical Social Policy 26(2): 336-364.

Ackerman, P.L &Kanfer, R. (2004). Aging, adult development and work motivation.Academy of Management Review, 29(3):440-458.

Arvey, D.A.,  Bouchard, T.J., Segal, N & Abraham, L.M., (1998), Job satisfaction: environmental and genetic components, Journal of Applied Psychology, 74(2), 187-192.

Aydogdu, S. & Asikgil, B. 2011. An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention. International Review of Management and Marketing, Vol. 1, No. 3, pp.43-53.

Bassett-Jones, N., & Lloyd, G.C. (2005). Does Herzberg’s motivation theory have staying power? Journal of Management Development, 24 (10): 29- 99.

Buding, M. and England, P. (2001). Wage Penalty for Motherhood.American Sociological Review, 66, 204-225.

Clark, A.E., Oswald, A.J., & Warr, P.B. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 57-81.

Connolly, J. J., & Viswesvaran, C. (2000). The role of affectivity in job satisfaction: A meta analysis. Personality and Individual Differences, 29, 265-281.

Cortese, C.G., Colombo, L., & Ghisliyri, C. (2010). Determinants of nurse’s job satisfaction: the role of work–family conflict, job demand, emotionalcharge and social support. Journal of Nursing Management, 18, 35-43.

Dawson, B. (2005). Motivation leaders to better results. Journal of Rubber and Plastics, 37,11-15.

-Drafke, M.W., & kossen, S. (2002). The human side of organizations. Upper Saddle River, N.J: Prentice Hall.

Ettington, Deborah R. (1998). Successful career plateauing. Journal of Vocational Behavior, Vol 52(1): 72-88.

Ferrari, L., Nota, L., Solberg, V.S.H & Salvatore, S. (2007). Career search, self – efficacy family support, and Career Indecision with Italian youth. Journal of career assessment, 15(2):181-193.

Furnham, A., Eracleous, A., & Chamorro-Premuzic, T. (2008). Personality, motivation and job satisfaction: Hertzberg meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology, 24(8):765-779.

García-Izquierdo, A.L, Moscoso, S. & Ramos-Villagrasa,P.J. (2012). Reactions to the Fairness of Promotion Methods: Procedural justice and job satisfaction.International Journal of Selection and Assessment (20) 4.

Gazso, Amber and Susan A. McDaniel. 2010. The Risks of Being a Lone Mother on Income Support in Canada and the USA. International Journal of Sociology and Social Policy 30(7/8): 368-386.

Greenberg J., Baron R. (2000). Behavior in Organizations, p. 170-18

Hakim, C. (2002), Lifestyle Preferences as Determinants of Women’s Differentiated Labor Market Careers.Work and Occupations, 29(4):428-459.

Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. New York: Thomas Y. CrowellPublishers.

Kraimer, Maria L., Seibert, Scott E., Wayne, Sandy J., Liden, Robert C., & Bravo, Jesus (2011). Antecedents and outcomes of organizational support for development: The critical role of career opportunities. Journal of Applied Psychology, Vol 96(3), 485-500.

Jackson, S.E., Schuler, R.S. (2000). Managing human resource management: a partnership perspective. Southwestern, Cincinnati, OH.

Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper & BrothersPublishers.

Olsen, K. M. and Kalleberg, A. L. (2004), “Non-Standard Work in Two DifferentEmployment Regimes: Norway and the United States”, Work, Employment & Society, 18(2): 321-348.

Otterbach, S. (2010). Mismatches between actual and preferred work time: Empirical evidence of hours constraints in 21 countries. Journal of Consumer Policy, 33(2): 143-161.

Polacheck, S. (2003). How the Human Capital Model Explains Why the Gender Wage Gap Narrowed, Luxemburg Income Studies Working Paper Series No. 375, Luxemburg Belgium; Luxemburg Income Study.

Teck-Hong,T., & Waheed, A. (2011). Hertzberg’s Motivation-Hygiene theory

and jobsatisfaction in the Malaysian retail sector: The mediating effect of love of money. Asian Academy of Management Journal, 16 (1): 73-94.

Tsui, S. A., Egan, T.& O’Reilly, C. (1992). Being different: Relational demography and organizational attachment. Administrative Science Quarterly 37: 549-579.