Networks, Race, and Hiring

רשתות, גזע ותעסוקה

רוברטו מ. פרננדז ואיזבל פרננדז-מטאו

חוקרים המתעניינים בסוגיות של גזע ועוני נוהגים לציין חוסר גישה לרשתות תעסוקה כסיבה לכך שמיעוטים נתקלים בקשיים בשוק העבודה. עם זאת, מחקרים קודמים בנושא זה סיפקו תוצאות מעורבות. נמצא כי בני מיעוטים היו בסבירות גבוהה יותר למצוא עבודה דרך רשתות מאשר אלו שאינם בני מיעוטים. אך משרות אלו משלמות פחות מאשר משרות המושגות באמצעים אחרים. במקום הדרה מרשתות לבנות, הדגש בספרות נע לעבר הסתמכות היתר של מיעוטים על רשתות אתניות. לכן, התמונה העולה ממחקרים אלו היא כי מיעוטים תקועים בתוך “הרשתות הלא נכונות”, כלומר אלו המובילות למשרות בשכר נמוך.

עם זאת, יש משהו בעייתי בדרך בה הטיעונים על רשתות מוצגים כיום. מכיוון ש”רשת לא נכונה” מוגדרת על ידי התוצאה הסופית (רשת היא “טובה” אם היא מובילה לתוצאה טובה, אחרת היא “לא נכונה”), הסברים כאלו מסתכנים בהנמקה מעגלית. כדי לתת איכות אנליטית להסברים על רשתות וביצועים בלתי מספקים של מיעוטים, עלינו לאפיין את המנגנונים אשר באמצעותם בני מיעוטים “מודרים” מרשתות פרודוקטיביות או “תקועים” ברשתות אתניות בלתי פרודוקטיביות.

אנו טוענים כי “היתקעות” ב”רשת לא נכונה” יכולה להיווצר על ידי תת-ייצוג של מיעוטים בכל אחד משלבי הגיוס וההעסקה. באמצעות מידע ייחודי ממעסיק אחד, אנו מתארים את המנגנונים באמצעותם מיעוטים עלולים להיות מבודדים מאפשרויות טובות לתעסוקה. על מנת להימנע מהנמקה מעגלית, אנו יוצרים קווי בסיס להשוואה באמצעות מידע על בני מיעוטים ובני הרוב המקושרים או לא מקושרים ברשתות בכל שלב בתהליך הקבלה לעבודה, ומזהים את הנקודות הספציפיות בתהליך בהן גורמים הקשורים לרשתות יכולים להוביל לגישה מועטה יותר למשרות נחשקות עבור בני מיעוטים בהשוואה עם בני הרוב.

גזע ורשתות בשוק העבודה

טיעון נפוץ בסוציולוגיה הוא שמשרות הנקרות דרך רשתות מאופיינות בשכר גבוה יותר ומעמד גבוה יותר מאשר אלו הנקרות בערוצים הפורמליים. עם זאת, הראיות לכך מעורבות, במיוחד עבור קבוצות מיעוטים. ריינגולד (1999) טוען כי רשתות חברתיות מובילות להתכנסות גזעית ותורמות לדחיקתם של מיעוטים לשוליים הכלכליים. למרות זאת, מכיוון שרבים ממחקרים אלו מנתחים מדגמים של אנשים שכבר מחזיקים במשרה, הם סובלים לעתים קרובות מעמימות סיבתית (האם קשרים לאנשים ממעמד גבוה יוצרים תוצאות טובות יותר בשוק העבודה, או שאנשים שמצליחים יותר בשוק העבודה מקבלים גישה לאנשים ממעמד גבוה?). על מנת להימנע מבעיית העמימות הסיבתית, מספר מחקרים משתמשים במדגמים של מחפשי עבודה ובוחנים סיכויי קבלה עבור שיטות חיפוש שונות. סקרי מעסיקים הם דרך חלופית לחקור נושא זה, על ידי הדגשת הצד של המעסיק בתהליך הקבלה.

עם זאת, אף אחת מגישות אלו לא בוחנת תהליכי קבלה במציאות ואת תפקידם בבידוד החברתי ממשרות טובות. בלי מידע בסיסי על נוכחותם או היעדרם של קשרים חברתיים בתוך מאגר המועמדים המתחרים, אשר חלקם מתקבלים לעבודה ואחרים לא, אי אפשר לזהות את השפעתם של אנשי קשר חברתיים על ההעסקה עצמה. בכדי להתייחס לנושא זה, כותבים מסוימים השתמשו במחקרי ניפוי בחברה בודדת, אך מרבית המחקר מסוג זה לא ניתחו את תפקיד הגזע בתעסוקה בשל מחסור במידע מתאים.

“רשתות לא נכונות”

מרכיב מרכזי להבנה האם מיעוטים מנותקים מאפשרויות תעסוקה הוא להבין מדוע הם עלולים לסבול מתת-ייצוג ברשתות המובילות למשרות טובות. כלומר, על מנת לשייך באופן הגיוני את הדרתם של מיעוטים למחסור בקשרי רשתות לעבודות טובות, יהיה עלינו להיות בטוחים כי בני מיעוטים היו יכולים להתקבל לעבודה אלמלא היעדר הקשר. חיוני להגדיר את התהליכים השונים בהם גורמים רשתיים יכולים להגביל את גישתם של בני מיעוטים למשרות נחשקות. במסגרת התפיסה שלנו, הרעיון של “רשת לא נכונה” עולה בקנה אחד עם תת-ייצוג של מיעוטים בכל אחד משלבי הגיוס והקבלה. תרשים 1 מייצג מפה קונספטואלית של הדרכים בהן רשתות עלולות להשפיע על השלבים השונים. אלו מופרדים לשתי קבוצות של תהליכים, הפנייה וניפוי.

תהליך ההפנייה יכול לתרום לבידודם של מיעוטים אם אין עובדים בני מיעוטים שניתן לפנות אליהם, או אם עובדים אלו מסרבים להעביר מידע בנוגע למשרות טובות. גם אם ישנם מפנים פוטנציאליים המוכנים להפנות מישהו, מיעוטים עדיין יכולים להיות מנותקים אם המפנים לא פועלים מול בני מיעוטים (שלב 1c). אפשרות זו עלולה לקרות אם רשתות ההפנייה למשרות אינן הומופיליות לחלוטין מבחינה גזעית. אם כל התנאים הללו ממולאים (שלבים 1a-1c), תהיה קבוצה של מועמדים בני מיעוטים מקושרים במאגר. בנקודה זו מתחיל שלב הניפוי מצד הביקוש של ממשק ההעסקה.

השפעתם של תהליכי ניפוי על גישתם של מיעוטים למשרות נחשקות תלויה בגישתו של המעסיק להפניות. אם חברות מעדיפות לגייס מועמדים שהופנו על ידי עובדים, הן ייטו לגייס עובדים בני מיעוטים בהתאם לייצוגם במאגר המועמדים המקושרים. במקרה זה, בני מיעוטים יכולים להיות מנותקים ממשרות טובות רק אם הם לא מיוצגים דיים במאגר המועמדים. עם זאת, אם מעסיקים נמנעים מהעסקה דרך רשתות, ייצוג הולם במאגר המועמדים המופנים יבשר רעות עבור בני מיעוטים. לבסוף, אם המעסיק הוא ניטרלי לגבי העסקה דרך הפניות, גישה למשרות נחשקות עבור מיעוטים תסופק בשלב 2 (ניפוי) בהתאמה עם מאגר המועמדים הכולל, בניגוד למאגר המועמדים המקושרים. במקרה כזה לא תהיה השפעה להעדפותיהם של המעסיקים על ניתוקם של מיעוטים ממשרות נחשקות.

ניתוחים

אנו מתארים תהליכים אלו באמצעות מידע ייחודי על עובדים באתר אחד של חברה מסוימת, ומתחקים אחר רשתות התעסוקה שלהם כדי להגיע למועמדים למשרות התחלתיות נחשקות. מיעוטים מהווים 50% מן העובדים באתר זה, כאשר אסיאתים-אמריקאים והיספנים הם הקבוצות הגדולות ביותר. ליקטנו את כל 2065 טפסי המועמדות למשרות הייצור ההתחלתיות במפעל מספטמבר 1997 עד ל-30 בנובמבר 2000. קידדנו מידע על ההשכלה, היסטוריית התעסוקה ומאפייני הון אנושי אחרים של המועמדים, ושייכנו את המועמדים לכתובות הרשומות בטפסי ההרשמה שלהם. חשוב מכך, ובאופן חריג, אספנו גם מידע על הגזע של המועמדים. על כל המועמדים להגיש את הטופס באופן אישי, וכאשר הם עושים זאת פקיד הקבלה בחברה (אותו פקיד לאורך כל התקופה) מתעד את הגזע והמגדר של המועמד על פי התרשמותו. באופן זה, הגזע לא מוצהר על ידי המועמד עצמו, בניגוד למרבית הסקרים, דבר שהולם היטב את מטרותינו בהבנת תפקידו של הגזע בתהליך הניפוי.

כפי שצוין קודם, על מנת להבטיח שאנו לא משייכים בטעות את השפעתן של רשתות להשפעתם של גורמי הון אנושי, עלינו להראות כי המועמדים למשרות אלו היו יכולים, באופן סביר, להתקבל לעבודה גם בלי הקשרים הרשתיים. בסביבה זו, ברור כי משרות התחלתיות אלו הן ברות השגה עבור אנשים עם השכלה וניסיון תעסוקתי צנועים. החציון של שנות ההשכלה והניסיון של האנשים שהתקבלו לעבודות אלו הינו 12 ו-7.9 בהתאמה. יתרה מזאת, שוק העבודה המקומי חווה שיעורי אבטלה גבוהים בתקופה זו (בין 6.76% ל-14.1%). מידע משוק העבודה המקומי (ראו טבלה 1) מראה כי המשכורות שהוצעו על ידי החברה היו אטרקטיביות – במיוחד עבור נשים ומיעוטים. השכר ההתחלתי היה $7.75 לשעה למשך שמונה החודשים הראשונים של המחקר, ו-$8.05 לאחר מכן. משכורות אלו נמצאות באחוזונים ה-25 וה-27 של התפלגות השכר הכוללת לגברים באזור (ובאחוזונים ה-35 וה-36 לנשים). עבור לבנים, משכורות התחלתיות אלו היו באחוזונים ה-18 וה-19 של התפלגות השכר הכוללת לגברים, בעוד הן היו אטרקטיביות יותר עבור גברים בני מיעוטים (אחוזונים 27 ו-28 לאפריקאים-אמריקאים; 35 ו-36 להיספנים; 32 ו-35 לאסיאתים-אמריקאים). הדפוס דומה עבור נשים, למרות שעבורן המשכורות אטרקטיביות יותר מאשר עבור גברים בכל המקרים. מעבר לכך, רוב העובדים מקבלים העלאת שכר לאחר תקופת מבחן של 90 יום (ל-$8.50, $10.05 או $10.35), מה שהופך את המשכורות לאטרקטיביות אף יותר. למעשה, המשכורת הגבוהה ביותר מתקרבת לחציון של התפלגות השכר לנשים לבנות ואפריקאיות-אמריקאיות באזור, ועולה הרבה מעבר לחציון אצל נשים היספניות ואסיאתיות-אמריקאיות.

האם עובדים בני מיעוטים מסוגלים להפנות?

בכדי לחקור את תפקידן של רשתות הפניה לעבודה בתהליך המועמדות, אנו מבדילים את המועמדים המקושרים באמצעות מידע מטפסי המועמדות המקוריים. הפניות של עובדים היוו 30.2% מתוך המועמדויות בהן יכולנו לזהות את מקור הגיוס (2556 מתוך 2605). באמצעות מאגר המידע של החברה על העובדים, יכולנו לקשר את המפנים להפנייה שלהם ב-83.7% מהמועמדויות שהתבססו על הפנייה. כדי לחקור מי מקרב עובדי החברה מספק הפניות, אנו משתמשים ברישומי הסגל של החברה. 557 עובדים עבדו במפעל המדובר בכל זמן נתון במהלך תקופת המחקר, ועבור עובדים אלו קודדנו גזע ומגדר כפי שהם הגדירו עבור עצמם.

אנו מתייחסים לשלב 1a בתרשים 1 על ידי חקר ההתפלגות הגזעית והמגדרית של העובדים שהיו יכולים לספק הפניות למועמדים במהלך התקופה. עבור שני המגדרים, מעל למחצית מהעובדים הם מיעוטים (אחוז שעולה מעל ל-60% עבור עובדים במשרות התחלתיות). אחוז גדול יחסית של אסיאתים-אמריקאים והיספנים, אך אחוז קטן יותר של אפריקאים-אמריקאים, מיוצגים בקבוצות אלו. נשים מהוות 69.4% מן העובדים במשרות התחלתיות, וזוכות לייצוג יתר בלי קשר לגזע.

אנו משווים גם את ההתפלגויות הגזעיות והמגדריות האלו של העובדים עם הרכב המועסקים באזור (טבלה 2). אנו מוצאים כי עובדים לבנים זוכים לתת-ייצוג במפעל זה ביחס לשיעורם באזור. אסיאתים-אמריקאים, לעומת זאת, זוכים לייצוג יתר מופלג. בעוד הם מהווים 6.1% מהגברים המועסקים בשוק העבודה המקומי, הם מהווים 26.8% מהעובדים הגברים. היספנים מיוצגים במידה מעט פחותה (24.9% מהעובדים, 35.3% באזור), בעוד אחוז האפריקאים-אמריקאים המועסקים במפעל די דומה לשיעורם באזור (5.9% מול 4.0% לגברים). בסך הכל, בני מיעוטים בהחלט מסוגלים להפנות בסביבה זו.

האם עובדים בני מיעוטים מפנים?

מתוך 557 העובדים, 200 סיפקו סך של 580 מועמדויות. אסיאתים-אמריקאים מפנים במידה הרבה ביותר (50.9% מהגברים האסיאתים-אמריקאים סיפקו לפחות הפניה אחת). מעניין לציין כי לבנים מראים את שיעורי סיפוק ההפניות הנמוכים ביותר (27.7% לנשים ו-18.8% לגברים). על מנת לקבוע האם גורמי רקע יכולים להסביר את ההבדל הניכר בהפניות, אנו עורכים סט של רגרסיות בינומיאליות שליליות. מודלים אלו מראים כי אין הבדלי מגדר משמעותיים במספר ההפניות שניתנו על ידי עובדים בחברה. לעומת זאת, קיימים הבדלי גזע, שכן בני מיעוטים מספקים יותר הפניות מלבנים (ואסיאתים-אמריקאים מספקים את מרביתן). השפעות אלו נותרות גם בשקלול הבקרות הנרחבות עבור רקע אישי כמצוין לעיל. על כן, בשלב 1b בתרשים 1, אין בידינו כל ראיה לכך שבני מיעוטים נמצאים בסבירות נמוכה יותר מלבנים לספק הפניות למועמדים.

האם עובדים בני מיעוטים מפנים מועמדים בני מיעוטים?

הקריטריון הפשוט ביותר כדי להעריך האם מדובר בנקודת נתק עבור מיעוטים הוא האם מופיעים מיעוטים כלל בתהליך ההפנייה, בלי קשר לגזעו של המפנה. אנו מנתחים את התפלגותם הגזעית של המועמדים שהגיעו דרך הפניות של עובדים מרקעים גזעיים שונים. אנו מוצאים כי קיים יחס הדוק בין גזע המפנה לגזע המועמד (בשני המגדרים). חשוב מכל, 61.8% מהגברים המופנים ו-57.2% מהנשים המופנות הם בני מיעוטים. ניכר כי על פי קריטריון ראשון זה, בני מיעוטים אינם מנותקים בשלב 1c.

קריטריון מחמיר יותר יהיה להעריך האם תהליך ההפנייה משכפל את התפלגותה הגזעית של האוכלוסיה המפנה (200 העובדים שזוהו לעיל). אנו מוצאים כי לבנים הם המכונסים ביותר מבין הקבוצות המפנות (76.9% מההפניות שסיפקו עובדים לבנים הן עבור לבנים). אחוז האפריקאים-אמריקאים ואסיאתים-אמריקאים במאגר ההפניות תואם במדויק למדי את האחוז באוכלוסיה המפנה (5.6% מול 4.0% עבור אפריקאים-אמריקאים; 34.6% מול 32.5% עבור אסיאתים-אמריקאים). היספנים, לעומת זאת, מהווים שליש מן המפנים אך 19% בלבד מן ההפניות. היספנים אפוא נראים מנותקים יחסית מן הרשתות המובילות למשרות אלו.

קריטריון אחרון תלוי בשאלה האם בני מיעוטים מפנים מועמדים בני מיעוטים פחות מאשר הם מפנים מועמדים לבנים. עם זאת, אנו מוצאים כי בלי קשר לקבוצת המיעוט הנבחנת, אחוז ההפניות עבור לבנים נמוך מאחוז ההפניות עבור מיעוטים. על פי קריטריון אחרון זה, איננו מוצאים כל ראיה לכך שמחסור בהומופיליה גזעית בדפוסי ההפנייה של מיעוטים מחליש את גישתם לחברה זו. בסך הכל, יש מעט ראיות לכך שמיעוטים בסביבה זו מנותקים מרשתות העבודה המובילות לתעסוקה בחברה זו בשל התנהגותם של יוצרי רשתות ההפנייה (תהליך ה”הפנייה”).

ממשק ההעסקה

גם אם בני המיעוטים המקושרים מיוצגים היטב במאגר המועמדים, אין זה אומר בהכרח שהם יהיו מיוצגים באותה מידה בצעדים הבאים בתהליך הניפוי. שלב זה תלוי בהטיות הגזעיות של המעסיק וביחסו להפניות (“תהליך הניפוי” בתרשים 1). עבודת השדה שלנו, והראיונות שערכנו עם מנהלי כוח אדם באתר זה, מעלים אפשרות כי למעסיק אין העדפה גדולה או סלידה חזקה כלפי מועמדים שמגיעים דרך הפניות. ליקטנו נתונים על כל המועמדים למשרות התחלתיות ועקבנו אחר התקדמותם לאורך תהליך ההעסקה (מהגשת מועמדות לראיון, להצעת עבודה ועד לקבלה).

עבור נשים (תרשים 2a), ישנן מעט ראיות להעדפה כלפי מועמדות מקושרות (33.9% מהמועמדות הנשים ו-35.3% מהעובדות הנשים הגיעו דרך הפניות). בנוסף, ההתפלגות הגזעית לא השתנתה במידה ניכרת לאורך השלבים. באופן דומה גם אצל גברים (תרשים 2b), אחוז המועמדים המקושרים לא עולה לאורך הצעדים השונים בתהליך הניפוי. אם כבר, הוא פוחת (מועמדים מקושרים מהווים 35.3% מכלל המועמדים הגברים ו-28.6% מקרב העובדים הגברים).

ביצענו גם ניתוחים רבי משתנים (פרוביט) של אלו שהתקבלו לעבודה מול אלו שלא, על מנת לשלב בקרות בניתוח. עבור מועמדות נשים, מקור הגיוס והגזע לא משפיעים באופן ניכר על הסבירות להתקבל לעבודה. עובדה זו לא משתנה כאשר נוספים למודל הון אנושי ובקרות (אם כי בקרות מסוימות כגון “שנות ניסיון” הן משמעותיות). אין אפוא הוכחות להעדפה כלפי מועמדות מקושרות, והתפלגותן הגזעית של העובדות לא שונה מזו של המועמדות. עבור גברים, התוצאות מראות כי קבוצות המיעוטים הגזעיות נמצאים בסבירות גבוהה יותר להתקבל לעבודה – בין אם הם הגיעו דרך הפניות או לא. הדפוס המשמעותי היחיד הוא שנוכחותם של גברים אסיאתים-אמריקאים בלתי מקושרים בקרב העובדים גבוהה ב-8.5% מנוכחותם בקרב המועמדים, גם לאחר שנכללות כל הבקרות.

לסיכום, תוצאות הרגרסיה מראות כי קיימות מעט ראיות לנטייתו של מעסיק בעד או נגד מועמדים שהגיעו דרך הפניות לחברה בממשק ההעסקה. יוצא הדופן היחיד הוא המקרה של גברים אסיאתים-אמריקאים, בו למועמדים בלתי מקושרים יש סיכוי גבוה יותר להתקבל לעבודה מאשר מועמדים מקושרים. אנו יכולים רק לשער האם דבר זה משקף ניסיון מודע להגביל את מספרם של האסיאתים-אמריקאים – אשר זוכים לייצוג יתר במאגר המועמדים ביחס לאוכלוסיה בשוק העבודה המקומי. לכן, ממשק ההעסקה מהווה נקודת נתק עבור גברים אסיאתים-אמריקאים (כלומר החץ המסומן “(-)” בשלב 2 של תרשים 1), אך מכל בחינה אחרת מעסיק זה הינו ניטרלי לגבי מועמדים מקושרים (כלומר החץ המסומן “0” בשלב 2 של תרשים 1).

סיכום ומסקנות

מאמר זה מספק מספר תרומות תאורטיות לחקר אי-שוויון ורשתות גזעיים. ראשית, הוא תורם לאפיון המנגנונים המניעים טיעונים בנוגע לרשתות כסיבה לאי-שוויון גזעי בשוק העבודה. טענות קודמות בעניין זה מסתכנות לעתים קרובות בהנמקה מעגלית מכיוון ש”רשת לא נכונה” מוגדרת במונחים של התוצאה הסופית. אנו גורסים כי דרוש דיוק אנליטי רב יותר על מנת להבהיר מה הכוונה בלהיות “תקוע” בתוך “הרשת הלא נכונה”, שכן גרסאות אלו עולות בקנה אחד עם תת-ייצוג מיעוטים בכל אחד מהשלבים בתהליך הגיוס וההעסקה. אכן, מחקר זה הוא הראשון לנתח באופן מקיף את ההשלכות הגזעיות של תהליך ההפנייה וגם של מנגנוני הניפוי באתר התעסוקה. מצאנו כי גורמים רשתיים פועלים במספר שלבים בתהליך הגיוס, אך מצאנו מעט ראיות לכך שגורמים אלו משמשים לניתוקם של מיעוטים מתעסוקה בחברה.

למחקר זה יש גם השלכות משמעותיות לגבי מדיניות. מאחר והמדיניות מעוצבת לעתים קרובות במטרה לתת מענה לשלבים ספציפיים בתהליך הגיוס, הבנת כל אחד מהשלבים הללו היא חיונית ליצירת התערבות אפקטיבית מצד המדיניות. העדפה מתקנת, לדוגמה, מתמקדת בהשפעה על התנהגותם של אחראי הניפוי בשוק העבודה. הערכת השפעתם של צעדי מדיניות אלו תהיה קשה מאוד בלי מידע על מועסקים ובלתי מועסקים. צווי מדיניות אחרים ממליצים לחברות לפתוח את שיטות הגיוס שלהן באמצעות פרסום נרחב ושימוש במערכות גיוס פורמליות, מתוך תפיסה כי גיוס בלתי פורמלי המבוסס על הפניות הוא מדיר במהותו. עם זאת, התוצאות המוצגות כאן מעלות אפשרות כי רעיון זה הוא פשוט מדי. הסתמכות על הפניות יכולה לעזור בשכפול ההתפלגות של האוכלוסיה המפנה. לכן, בסביבות בהן כוח העבודה הנוכחי הינו מגוון מבחינה גזעית – כמו בסביבה הנוכחית – תהליכי ההפנייה יכולים למעשה לעזור לשמר את הגיוון.

        למרות שתפיסת “הרשת הלא נכונה” לא מתאימה לעובדות בסביבה הנוכחית, אין בכך כדי להעיד שבסביבה אחרת ומגוונת פחות, בה תיתכן העדפה של המנפים כלפי הפניות, התוצאות האמפיריות לא יהיו שונות באופן ניכר. אמנם אין אנו יכולים לטעון ליכולת הכללה אמפירית, אך למחקר זה יש בכל זאת השלכות מתודולוגיות חשובות. ערכו של המחקר ברור בשל האור שהוא שופך על מנגנונים שבדרך כלל נסתרים מן העין. אנו סוברים כי התהליכים המעודנים שחשפנו כאן צריכים לזכות להתייחסות על מנת להפוך את היפותזת “הרשת הלא נכונה” לניתנת לבחינה בסביבות אחרות. יתרה מכך, חשוב להבין כי ההשפעות של גזע ורשתות, אשר מדווחות לעתים קרובות בניתוחים של מידע המקובץ מסקרים רבים, משלבות ככל הנראה בין השפעותיהם של המנגנונים השונים שתיארנו. הבחנה בין שלבים אלו צריכה להיות עדיפות גבוהה עבור המחקר העתידי הנמצא בהצטלבותם של רשתות וגזע בשוק העבודה.