Psychological ownership A review and research

בעלות פסיכולוגית: סקירה ומחקר

שרה דוקינס 1, אמי וואי טיאן 2, אלכסנדר ניומן 3  ואנג’לה מרטין1

1בית הספר הטסמני לעסקים וכלכלה, אוניברסיטת טסמניה, הוברט, טסמניה, אוסטרליה,

2בית הספר למינהל עסקים באוניברסיטת מערב אוסטרליה, אוניברסיטת מערב אוסטרליה, קראולי, אוסטרליה המערבית,אוסטרליה

3המחלקה לניהול, בית הספר למונש לעסקים, אוניברסיטת מונאש, קולפילד מזרח, ויקטוריה, אוסטרליה

סיכום

מושג הבעלות הפסיכולוגית (PO) משקף מצב בו אנשים מרגישים כאילו היעד של הבעלות (למשל, משרה או ארגון) הם שלהם. בשנים האחרונות חלה התרחבות של מחקרים המקשרים בין הבעלות הפסיכולוגית למגוון עמדות והתנהגויות רצויות של עובדים. עם זאת, היסודות התיאורטיים של המבנה, מדידתו, הגורמים המשפיעים על התפתחותו, ומתי ואיך הוא משפיע על תוצאות הם תחומים להמשך הדיון בספרות. במאמר זה אנו מספקים סקירה עלילתית על ספרות רחבה בתחום הבעלות הפסיכולוגית  במטרה לפתח סדר יום מחקרי המעודד חוקרים למקד הזדמנויות למחקר עתידי. באופן מיוחד, אנו מדגישים את הצורך בהמשך עידון של ההמשגה והמדידה של מושג הבעלות הפסיכולוגית, ופיתוח רשת החוק והחקיקה שלה. בנוסף, אנו קוראים לחקירה רבה יותר של בעלות פסיכולוגית כלפי אובייקטים או מוקדים שונים; בחינת יישומים אפשריים רב-מדדים של מחקר פסיכולוגי; זיהוי תנאי גבול פוטנציאליים של בעלות פסיכולוגית; ובחינת השפעת התרבות והבדלי הפרט על התפתחות והשפעת הבעלות הפסיכולוגית. אנו מציגים גם גישות תיאורטיות חלופיות להבנה ולחקר הבעלות הפסיכולוגית. בכך אנו מספקים מפת דרכים עבור מלומדים כדי לקדם את פיתוח התחום.

זכויות יוצרים © 2015 ג’ון וויילי ובניו בע”מ

מילות מפתח: בעלות פסיכולוגית; אבות קדמונים; תוצאות; מדידה

מבוא

עם ההתמקדות בגורמים המקדמים את שימור העובדים, מאמץ שיקולי, ביצועים, חדשנות ורווחתם של העובדים, המיקוד העיקרי במחקר התנהגות ארגונית היה בהבנת הדרכים בהן עובדים מתייחסים, או מרגישים “קשורים” פסיכולוגית לארגון שלהם ולעבודתם. מבנה מפתח המתפתח בתחום זה הוא בעלות פסיכולוגית (PO), המוגדרת כ”מצב בו אנשים מרגישים כאילו יעד הבעלות (או חלק מהיעד הזה) הוא שלהם (כלומר, זה “שלי”). (Pierce, Kostova & Dirks, 2003, p. 86). המבנה של בעלות פסיכולוגית התפתח מספרות רחבה יותר העוסקת בפסיכולוגיה של “שלי”, החזקה ורכוש (למשל, Dittmar,1992; Furby, 1978); התאמת הפסיכולוגיה של החזקה והבעלות להקשר הארגוני. מטרת הבעלות היא כזו שמקבלת חשיבות לאופן שבו אנשים מגדירים את עצמם (Pierce, Kostova, & Dirks, 2001),כולל יעדים מוחשיים ובלתי מוחשיים כמו “הארגון”, “העבודה” או היבט ספציפי בעבודה כמו

רעיון חדשני, יוזמה אסטרטגית או פרויקט ספציפי, ויישומו (Avey, Wernsing, & Palanski,

2012; Baer & Brown, 2012; Brown, Crossley, & Robinson, 2014a; Brown & Robinson, 2011).

____________________

* התכתבויות עם: אלכסנדר ניומן, המחלקה לניהול, בית הספר מונש לעסקים, אוניברסיטת מונאש, קולפילד מזרח, ויקטוריה, אוסטרליה. דוא”ל: alex.newman@monash.edu

תקציר וידאו המלווה מאמר זה זמין בכתובת: https://www.youtube.com/watch?v=ALzMgeHKK_Q&feature=youtu.be

אף על פי שהבעלות הפסיכולוגית נבדלת, במידה מסוימת, תיאורטית ואמפירית ממבנים דומים אחרים, כמו מחויבות ארגונית והזדהות ארגונית, היסודות התיאורטיים של המבנה, שלה, מדידתה, גורמים המשפיעים על התפתחותה ומתי ואיך היא משפיעה על התוצאות, הם תחומים להמשך הדיון בספרות. לדוגמה, אין הסכמה כוללת בקרב החוקרים באשר לאופן שבו יש להמשיג ולמדוד בעלות פסיכולוגית, ומחקר מוגבל בדק יישומים רב-מדדים של מחקר בעלות פסיכולוגית והסיטואציות בהן בעלות פסיכולוגית תשפיע חזק יותר על תוצאות העבודה.

לאור כל זאת, והיעדר ניתוח מסכם המסנתז את הראיות האמפיריות, יש צורך בבחינה מפורטת וממוקדת של הראיות האמפיריות על מחקרים קודמים וההשלכות של בעלות פסיכולוגית במקום העבודה, כמו גם סוגיות הקשורות בהמשגה שלה. למרות ש- Jussila, Tarkiainen, Sarstedt, and Hair (2015a) סיפקו סקירה כללית של בעלות פסיכולוגית והשלכותיה הספציפיות במחקר שיווקי, סקירה זו תספק ניתוח סמלי וביקורתי של המבנה במונחים של המשגה ומדידה תיאורטית שלו בתחומי הניהול ותציג מפת דרכים למחקר עתידי.

בהתאם לשיטות העבודה המומלצות (Short, 2009). השתמשנו ב- Web of Science (רשת המדע), ב- Google Scholar (גוגל אסכולה) ובמאגרי מידע נלווים כדי לזהות מאמרים שנבדקו על ידי עמיתים, עם בעלות פסיכולוגית בכותרת או במילות המפתח שלהם. הוצאנו מהכלל מאמרים שבדקו באופן בלעדי את תפיסות הבעלות של הלקוחות ולא את תפיסות הבעלות של העובדים על פני מוקדים שונים. בהתאם לכך, מאמרים אמפיריים שפורסמו בגיליון המיוחד האחרון בנושא פסיכולוגיה ארגונית בעיתון השיווק: תיאוריה ופרקטיקה (Jussila, Tarkiainen, Sarstedt, & Hair, 2015b) לא נכללו לאור ההתמקדות הספציפית שלהם בתפיסה של הלקוחות לגבי בעלות פסיכולוגית.  כתוצאה מכך, זוהו 40 מאמרים להכללה בסקירה זו, מתוכם 34 אמפיריים (33 כמותיים ו-1 איכותי). אנו מארגנים את הסקירה לשני חלקים עיקריים. בחלק הראשון אנו סוקרים מחקרי עבר בנושא בעלות פסיכולוגית. אנו מגדירים בעלות פסיכולוגית ומעריכים באופן ביקורתי כיצד נמדדה במחקרים קודמים. לאחר מכן אנו סוקרים מחקרים אשר בדקו קדימויות, תוצאות וקוים מנחים של בעלות פסיכולוגית. בחלק השני אנו מציגים סדר יום למחקר עתידי ומציעים עדשות תיאורטיות חלופיות דרכן ניתן לחקור כיצד בעלות פסיכולוגית מתפתחת ומשפיעה על התוצאות.

בעלות פסיכולוגית: בסיס תיאורטי, ממדיות, ורמות

Pierce et al. (2001, 2003) טענו כי בעלות פסיכולוגית מורכבת מרכיבים רגשיים וקוגניטיביים כאחד. כפי שצוין על ידי Etzioni (1991, p. 466), בעלות היא “יצירה כפולה, חלקה גישה, חלקה אובייקטיבית, חלקה תודעה, חלקה אמיתי”. דוגמה לכך היא שימוש בהצהרות כמו “היא הבת שלי” – הכוללת מידע אפקטיבי וקוגניטיבי המבוסס על שיפוטיות רגשית, כמו גם אמונות מופשטות יותר (Van Dyne & Pierce, 2004, p. 442). כך, בעלות פסיכולוגית מורכבת בחלקה מחיבור רגשי למטרה העולה על ההערכה הקוגניטיבית של המטרה. יתרה מזאת, למרות שהם עשויים לחלוק חפיפה מסוימת, בעלות פסיכולוגית שונה באופן בולט מהבעלות החוקית (Pierce et al., 2003). לדוגמה, בעלות משפטית מוכרת על ידי אחרים ומתקיימת על ידי מערכת המשפט, בזמן שבעלות פסיכולוגית ממושגת בדרך כלל כתפיסה הנגזרת ע”י העצמי ובכך מוכרת בעיקר על ידי הפרט. אין הכרה רשמית מאחרים לגבי בעלות פסיכולוגית, שכן מדובר ביחיד שרגשות הבעלות שלו מתבטאים וקובעים את גבולות הבעלות.

באופן מסורתי, קיימות שתי אסכולות בנוגע לתפקוד מצב הבעלות. מצד אחד, חוקרים מאמינים כי לאנשים יש צורך מולד להחזיק (לנחול), וכי התשוקה באיסוף חפצים ורכוש על ניתנת לאבחנה על פני רוב התרבויות; בכך הוא טוען שמצב הבעלות נראה אינסטינקטיבי (McDougall, 1923). בהמשגה המקורית שלהם לבעלות הפסיכולוגית, Pierce et al. (2001) מתארים אותה כ”אנושית מולדת”. עם זאת, אחרים מדגישים כי אין שום ראיות התומכות ברעיון של אינסטינקט בעלות וטוענים כי בעלות היא התנהגות נלמדת, המתגלה כתהליך התפתחותי מוקדם (Seligman, 1975).

אף כי לא קיימות שום הוכחות אמפיריות המאפשרות לאשר או לאשש אף אחת מההשערות הללו, חוקרי רשות הפלסטינים נוטים לא להסכים כי פו עולה משום שהיא “מספקת מניעים אנושיים מסוימים, חלקם גנטיים ואחרים חברתיים באופיים”. אף כי לא קיימות שום הוכחות אמפיריות המאפשרות לאשר או לאשש אף אחת מההשערות הללו, חוקרי בעלות פסיכולוגית נוטים לא להסכים כי בעלות פסיכולוגית נוצרת משום שהיא “מספקת מניעים אנושיים מסוימים, חלקם גנטיים ואחרים חברתיים באופיים” (Pierce et al., 2001, p. 300). לפיכך, מוצע כי בעלות פסיכולוגית משרתת שלושה צרכים אנושיים בסיסיים: (1) יעילות; (2)זהות עצמית; ו (3) שייכות (תחושת “מקום”). הראשון שבהם, יעילות, משקף צורך אנושי בסיסי להרגיש מסוגלות בתחום נתון (Bandura, 1997). החזקת חפצים מוחשיים או בלתי מוחשיים יכולה להעצים את תחושת היעילות שכן הם מספקים תחושה של כוח, שליטה או השפעה (Pierce et al., 2004). באופן דומה, רכוש ותפיסות של “שלי” יכול להבהיר את תחושת העצמי. באופן ספציפי, רכוש יכול לשקף את הזהות העצמית של האדם; ביטויים סמלים של העצמי המעביר ערכי ליבה או אינדיבידואליות (Dittmar, 1992).

לבסוף, רכוש או תחושת בעלות מספקים אדם עם תחושת מקום או שייכות, החיוניים להקניית תחושות של נוחות, הנאה וביטחון (Heidegger, 1967).

בניגוד ל  Pierce et al. (2001), המשגה של בעלות פסיכולוגית כמשקפת רגשות רכושנות, והיותה קשורה פסיכולוגי לאובייקט (או לחלק מאובייקט), אחרים הציעו כי בעלות פסיכולוגית משקפת תחושת אחריות כלפי האובייקט. Parker, Wall, and Jackson (1997) הציעו כי לאנשים יש תחושת בעלות חזקה יותר כאשר יש להם תפיסת אחריות ודאגה למטרה. בנוסף, Avey, Avolio, Crossley, andLuthans (2009), הרחיבו את המשגתו של Pierce et al.’s לבעלות ארגונית, באופן שיכלול גם את ממד האחריות. אחריות מוגדרת כ”ציפייה משתמעת או מפורשת, הנקראת על מנת להצדיק את אמונותיו] רגשותיו ומעשיו של היחיד כלפי האחרים” (Lerner & Tetlock, 1999, p. 255). באופן ספציפי, Avey et al. (2009)  טענו כי בעלות פסיכולוגית מתבטאת כאשר אנשים חשים את הדברים הבאים: (1) יעילים בעבודה עם יעד הבעלות; (2) אחראים על יעד הבעלות; ו (3) תחושת שייכות והזדהות אישית עם יעד הבעלות (עמ ’24). המשגה זו חורגת במקצת מ  Pierce et al.’s אשר העלו תיאוריה כי בעלות פסיכולוגית ואחריות נתפסת הם למעשה מצבים שונים, שבהם תחושת אחריות או דאגה לאובייקט נגזרת מבעלות פסיכולוגית, במקום להיות מרכיב של בעלות פסיכולוגית.

יתר על כן, הוצעו שתי צורות ברורות ועצמאיות של בעלות פסיכולוגית: קידום ומניעה (Avey et al., 2009, 2012). הבסיס להמשגה זו של בעלות פסיכולוגית נגזר מתורת המיקוד הרגולטורי (Higgins, 1997, 1998) תיאוריה זו מציעה כי לאנשים יש שתי מערכות ויסות עצמי. מערכת הוויסות העצמי המקדם מתייחסת להישגים ושאיפות, ואילו מערכת הוויסות העצמי המונע עוסקת בחובות והתחייבויות. על פי היגינס (1997, 1998) מערכות ויסות עצמי אלה קובעות כיצד אנשים מציבים לעצמם יעדים אישיים. אנשים המשתמשים בגישה של ויסות עצמי לקידום מפתחים יעדים המשקפים את תקוותיהם ושאיפותיהם. לעומת זאת, מי שמשתמש בגישה של מניעה עצמית מציב יעדים להפחתת הסבירות לעונש ולקיום חובות וכללים.

Avey et al. (2009) מציעים כי לכל אחת מגישות הוויסות העצמי הללו יש השפעה על בעלות פסיכולוגית. בעלות פסיכולוגית מקדמת היא מבנה מסדר גבוה יותר הכולל ארבעה תת-מבנים: יכולת עצמית, שייכות, זהות עצמית וחשבון.(Avey et al., 2009). מכאן שהוא מאופיין בכך שאנשים “מרגישים יעילים יותר בעבודה עם המטרה, מרגישים יותר אחראים למה שקורה ביחס למטרה, חווים תחושת שייכות גדולה יותר למטרה, וחשים תחושת הזדהות אישית עם יעד הבעלות ”(Avey et al., 2012, p. 24). רשות מונעת עוסקת במילוי חובות והימנעות מעונשים, ויכולה להיות קשורה לאנשים שהם רכושניים וטריטוריאליים מדי ביחס ליעדי הארגון שלהם לבעלות (Avey et al., 2009). מכאן שהוא מאופיין בכך שאנשים “מרגישים יעילים יותר בעבודה עם המטרה, מרגישים יותר אחראים למה שקורה ביחס למטרה, חווים תחושת שייכות גדולה יותר למטרה, וחשים תחושת הזדהות אישית עם יעד הבעלות ”(Avey et al., 2012, p. 24). בעלות פסיכולוגית מונעת עוסקת במילוי חובות והימנעות מעונשים, ויכולה להיות קשורה לאנשים שהם רכושניים וטריטוריאליים מדי ביחס ליעדי הארגון שלהם לבעלות (Avey et al., 2009).

המיקוד המקדם עוסק בהגשמת תקוות ושאיפות (Avey et al., 2009). לדוגמה, סביר יותר שמנהל עם בעלות פסיכולוגית מקדמת יחלק מידע ש “בבעלותו” עם חברי חטיבה אחרת בתחום החברה, כאשר הם תופסים ששיתוף זה עשוי להועיל לחברה, מכיוון שהם תופסים את שיפור החברה כהגשמה אישית. לעומת זאת, למנהל בעל גישה מונעת של שייכות פסיכולוגית יכול להיות פחות סיכוי לחלוק את המידע מכיוון שהוא מבקש לשמור על הסטטוס קוו ולהימנע משינוי או פוטנציאל לסיכון.

(2014) טען כי ממדי המניעה והקידום הם עצמאיים מכדי להיות חלק ממבנה רב-ממדי אחד, מצטט היעדר רמת משתנות משמעותית ביניהם, ואומר כי אין שום אינדיקציה לכך שהם קשורים למעשים קודמים כמו מנהיגות אותנטית וקביעות בדרכים עקביות. תפקיד הטריטוריאליות כחלק ממבנה הבעלות הפסיכולוגית (Avey et al., 2009), או כתוצאה התנהגותית של הבעלות הפסיכולוגית (Brown, Lawrence, & Robinson, 2005;Pierce et al., 2001) נדונו אף הם. Brown et al. (2005, p. 578) הגדירו טריטוריאליות כ”ביטוי התנהגותי של אדם לרגשות הבעלות שלו כלפי אובייקט פיזי או חברתי “כולל” התנהגויות ”

לצורך בניית, תקשורת, תחזוקה ושיקום שטחים סביב אותם אובייקטים בארגון שלפיהם היחיד מרגיש התקשרות קניינית “. הם טענו כי טריטוריאליות מייצגת פעולות או התנהגויות ‘הנובעות’ מבעלות פסיכולוגית, וכי המבנים של בעלות פסיכולוגית וטריטוריאליות הם מובחנים זה מזה, אך קשורים זה בזה.

בעלות פסיכולוגית ניתנת ליזום גם ברמה הקבוצתית בה חברים מרגישים כאילו משהו הוא “שלהם” באופן קולקטיבי. בתוך המאמר הקונספטואלי שלהם, Pierce and Jussila (2010, p. 810) מתארים כיצד “בעלות פסיכולוגית קולקטיבית מתהווה באמצעות דינמיקה אינטראקטיבית, לפיה אנשים מגיעים לתפיסת מחשבה משותפת אחת ויחידה בכל הנוגע לתחושת בעלות על אובייקט מסוים. “חשוב מכך, מניע זהות חברתית מבסס את התפתחותה של בעלות פסיכולוגית קולקטיבית, מה שלא קורה בהכרח במקרה האישי של רגשות בעלות, הקשורים יותר לזהות האישית. יתרה מזאת, Pierce and Jussila מציינים כי הבעלות פסיכולוגית קולקטיבית נבדלת מהזדהות קבוצתית באופן כללי. הושגה תמיכה אמפירית לקיומם של שני ממדים ייחודיים, פרטניים ובעלי אוריינטציה קולקטיבית של בעלות פסיכולוגית (Henssen et al., 2014), ופותח מדד של בעלות פסיכולוגית קולקטיבית (Pierce & Jussila, 2010). עם זאת, בעלות פסיכולוגית קולקטיבית נותרה מבנה בהתהוותו ללא בדיקה אמפירית באמצעות ניתוח רב-שכבתי. נחזור לדיון ב”רמות “של בעלות פסיכולוגית בהמשך המאמר בו נדונים כיווני מחקר עתידיים.

מדידת בעלות פסיכולוגית

בעקבות מחקר רעיוני ראשוני שלהם, שהציג את מושג הבעלות הפסיכולוגית להקשרים ארגוניים, Van Dyneand Pierce (2004) פיתחו ואימתו מדד של שבעה פריטים של בעלות פסיכולוגית. פריטים כוללים אוצר מילים רכושני (למשל שלי, שלי, שלנו; Furby, 1978) כדי לשקף את הגישה של בעלות פסיכולוגית ליעדים ארגוניים. פריטים לדוגמה כוללים “זה הוא הארגון שלי “ו”אני מרגיש שזו החברה שלנו” (Van Dyne & Pierce, 2004). תוקף התוכן של שבעת הפריטים הוערך על ידי פאנל של חוקרי התנהגות ארגונית. הפאנל קבע כי הפריטים אינם מייצגים נגיעה עם תחומים תיאורטיים אחרים או חסרים ביחס לתחום הבעלות הפסיכולוגית. ניתוח גורמי אישור ראשוני (CFA) בשלוש דגימות עצמאיות תמך בהומוגניות ובאי-ממדיות של מדד בעלות פסיכולוגית זה. יתר על כן, המדידה דווחה כבעלת עקביות פנימית מקובלת בכל אחד מהדגימות (r = 0.87–0.93) ויציבות בדיקה- חוזרת בינונית לאורך פרק זמן של שלושה חודשים (r = 0.72, p<0.001;Van Dyne & Pierce, 2004).

בעשר השנים שחלפו מאז התפתחותה הראשונית, נמצאו עדויות גוברות התומכות במבנה המפעלי של מדד הבעלות הפסיכולוגית של Van Dyne and Pierce (2004) (למשל, Knapp, Smith, & Sprinkle, 2014; Liu, Wang, Hui, & Lee,2012; Park, Song, Yoon, & Kim, 2013). כתוצאה מכך נראה כי סולם זה הוא מדד הבחירה עבור בעלות פסיכולוגית בתחום המלגה הארגונית. זיהינו 18 מחקרים אמפיריים שנערכו במהלך 10 השנים האחרונות אשר ישמו את המדד של Van Dyne and Pierce’s במלואו או בגרסאות מקוצרות של המדד.(למשל Baer & Brown, 2012; Brown et al., 2014a; Chi & Han, 2008; Han, Chiang, & Chang, 2010; Qian et al.,2015). צוינו מספר סיבות לשינוי מדד זה, כולל הסרת פריטים בגלל העמסת משתנים שאינה מספיקה (Chi & Han, 2008; Mayhew, Ashkanasy, Bramble, & Gardner, 2007), אי- כשרות בתקפות הצורה (Park et al., 2013), וקשיים בתרגום פריטים לשפה שאינה אנגלית (Bernhard & O’Driscoll,2011 ). בנוסף, Bernhard and O’Driscoll (2011) הצהירו כי הסרת פריט (“רוב האנשים שעובדים בארגון זה מרגישים כאילו הם הבעלים של החברה”) הייתה הגיונית מבחינת תוקף התוכן “פריט זה התייחס לתחושת בעלות הדדית, ולא הרמה האישית של בעלות נתפסת “(עמ ‘358).

שני מחקרים נוספים (Kaur, Sambasivan & Kumar, 2013; Md-Sidin et al., 2009) דיווחו על שימוש במדד הדומה למדד של Van Dyne and Pierce (2004), הכולל 12 פריטים (Pierce, O’Driscoll, & Coghlan) , 2004); חמישה מחקרים נוספים (Bernhard & O’Driscoll, 2011; Ramos, Man, Mustafa, & Ng, 2014; Sieger, Bernhard, & Frey, 2011; Sieger, Zellweger, & Aquino, 2013; Vandewalle, Van Dyne, & Kostova, 1995) דווחו על שימוש במדד בעלות פסיכולוגית שפותח על ידי  Pierce, Van Dyne, and Cummings (1992).

כמו כן, החלה עבודה בביסוס תקפות חוצת- תרבויות של מדידות אלה. מחקרים דיווחו על שימוש בגרסאות מתורגמות של מדדי הבעלות הפסיכולוגית שפותחו על ידי פירס ועמיתיהם בסינית (למשל, Chi & Han, 2008; Han et al., 2010; Liu et al., 2012; Peng & Pierce, 2015; Qian et al. , 2015; Ramos et al., 2014; Zhu, Chen, Li, & Zhou, 2013), קוריאנית (Park et al., 2013), מלזית (Kaur et al., 2013; Md-Sidin et al., 2009) ; גרמנית (Sieger et al., 2011; Sieger et al., 2013), ופינית (Henssen, Voordeckers, Lambrechts, & Koiranen, 2014).

בנוסף זיהינו שמונה מחקרים שהשתמשו במדדים שונים להערכת בעלות פסיכולוגית. הבולט שבהם, Avey et al. (2009) פיתח מדד בן 16 פריטים כדי לשקף את המשגתה של בעלות פסיכולוגית באמצעות תהליכים אינדוקטיביים (הסקת מסקנות מן הפרט אל הכלל) ודדוקטיביים (הסקת מסקנות מן הכלל אל הפרט). באופן ספציפי, נבחרו שלושה פריטים כדי לייצג כל תחום של בעלות פסיכולוגית המכוון לקידום (יכולת עצמית, אחריות, שייכות וזהות עצמית עם היעד). ארבעה פריטים נוספים התווספו לקנה המידה כדי לייצג את תחום הטריטוריאליות, שתוארה כממד מונע של הבעלות הפסיכולוגית. ניתוח גורמי אישור (CFA) ומודלים לניתוחי השוואה, סיפקו תמיכה במבנה רב-ממדי מסדר שני של בעלות פסיכולוגית כפי שנטען על ידי Avey ועמיתיו. באופן מיוחד, תוצאותיהם הראו כי בעלות פסיכולוגית מקדמת מיוצגת בצורה הטובה ביותר על ידי מודל המדידה מסדר שני, בעוד שבעלות פסיכולוגית מכוונת מניעה יוצגה בצורה הטובה ביותר על ידי מודל מסדר יחיד; מה שמציע כי צורה זו של בעלות פסיכולוגית משקפת היבט מובהק התואם את המיקוד המונע שלה (Avey et al., 2009). מבני מודל אלה זכו לתמיכה נוספת במחקרים עדכניים יותר (Avey et al., 2012).

מחברים אחרים פיתחו מדדים משלהם לגבי בעלות פסיכולוגית. המדדים נעו בין סולם של שלושה פריטים (Chiu, Hui, & Lai, 2007), ועד סולמות המורכבים מ- 17 פריטים (Pan, Qin, & Gao, 2014), ו- 18 פריטים (Ikävalko et al., 2010). מחקר נוסף (Hsu, 2013) עשה מניפולציות על התפיסות של המשתתפים בנוגע לבעלות פסיכולוגית לגבי מיזם עסקי, תוך שימוש בשני סיפורי כיסוי שונים (בעלות פסיכולוגית גבוהה לעומת נמוכה). בדיקות מניפולציה של שני תנאי הבעלות הפסיכולוגית (גבוהה / נמוכה) נערכו באמצעות מדד של פריט אחד (“אני מרגיש שהמיזם שלי”) המדורגים בסולם Likert בן 7 נקודות שנע בין 1 (לא מסכים) ל -7 (סה”כ מסכים).

מוקדי בעלות פסיכולוגית

מחקרי בעלות פסיכולוגית בדרך כלל מבחינים בין שני מוקדי חזקה ברורים במסגרת ארגונית. בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון מתייחסת לרגשות החזקה של העובדים בארגון בכללותו (למשל, “זה הארגון שלי”). לעומת זאת, בעלות פסיכולוגית מבוססת עבודה נוגעת לחיבור הפסיכולוגי של העובדים לעבודתם או לתפקיד הספציפיים שלהם. מרבית מחקרי הבעלות הפסיכולוגית שנערכו עד כה (19 מחקרים) התמקדו אך ורק בבעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון. ארבעה מחקרים בדקו את הבעלות הפסיכולוגית מבוססת התפקיד וחמישה נוספים (Bernhard & O’Driscoll,2011; Mayhew et al., 2007; O ‘Driscoll et al., 2006; Pierce et al.; Ramos et al., 2014) בדקו את הבעלות הפסיכולוגית המבוססת הן על הארגון והן על בסיס המשרה.

במחקרים שבדקו בעלות פסיכולוגית מבוססת משרה, השתמשו בעקביות בפריטים שהותאמו מן הסולם של  Van Dyne andPierce (2004) עם ניסוח פריטים ששונה כדי להעריך את תחושת החזקה של אנשים כלפי עבודתם (למשל, “זו העבודה שלי”). מחקרים דיווחו בעקביות על קשרים חיוביים בין בעלות פסיכולוגית על בסיס ארגוני, לבין בעלות פסיכולוגית על בסיס משרה (r = 0.43–0.60). קשרים חיוביים אלו מוסברים כ’מצופים’ בהתחשב בכך שמניחים כי עובדים חווים את הארגון שלהם דרך חוויות העבודה שלהם (Pierce et al., 2004, p. 518). חמישה מחקרים נוספים החלו לבחון בעלות פסיכולוגית לגבי מוקדים אחרים (Baer & Brown, 2012; Brown et al., 2014a;Hou, Hsu, & Wu, 2009; Hsu, 2013; Wagner, Parker, & Christiansen, 2003).

תוקף מפלה ומתכנס

במחקרים קודמים דווח על עדויות אמפיריות התומכות בייחודיות של בעלות פסיכולוגית. הבולט ביותר הוא  Van Dyne andPierce (2004), אשר דיווח על עדויות ל- CFA (ניתוח גורמי אישור ראשוני) התומכות בייחודיות של בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון על פני מבנים קרובים אחרים, לרבות מחויבות ארגונית, שביעות רצון, הערכה עצמית מבוססת ארגון, ביצועים, והתנהגויות אזרחיות ארגוניות ((OCBמדורגות באופן עצמי או על ידי פיקוח. יתר על כן, דווח כי צוות שופטים עצמאיים הצליח להבחין בין סעיפים שהעריכו בעלות פסיכולוגית מבוססת-ארגון לבין סעיפים שהעריכו מחויבות ארגונית וחברתית, זיהוי והפנמה ארגונית, שביעות רצון בעבודה ומעורבות בעבודה. לאחרונה, מחקרים אחרים דיווחו גם על עדויות התומכות בהבחנה בין בעלות פסיכולוגית לבין מחויבות ארגונית (למשל e.g., Han et al., 2010; Mayhew et al., 2007; O’Driscoll et al., 2006), מחויבות רגשית (Liu et al., 2012;Sieger et al., 2011), סטטוס פנימי ותפיסת זהות ארגונית (Knapp et al., 2014) ושביעות רצון בעבודה (Sieger et al., 2011). הוכח גם כי בעלות פסיכולוגית נבדלת ממערך מבנים רחב יותר הכולל צדק חלוקתי ופרוצדוראלי (Chi & Han, 2008), אופטימיות ארגונית (Chiu et al., 2007), אוריינטציה עתידית (Qian et al., 2015), אינטליגנציה רגשית ורוחנית (Kaur et al., 2013), ביצועי הארגון (Sieger et al., 2013), מערכות יחסים קרובות בעבודה, כוונה להישאר וקשרים פרטיים/ מיוחדים (Zhu et al., 2013). הראיות היו ביחס לבעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון, עם הערכה פסיכומטרית פחותה משמעותית של בעלות פסיכולוגית מבוססת עבודה.

מעניין לציין כי רק מספר קטן של מחקרים בדקו את התוקף המפלה והמתכנס של בעלות פסיכולוגית ביחס למדדים המשקפים טריטוריאליות (Avey et al., 2009; Brown et al., 2014a) ואחריות (Alok, 2014; Avey et al., 2009). זה מפתיע מעט בהתחשב בחוסר העקביות הנוכחי בהמשגה של בעלות פסיכולוגית במחקר ארגוני ובוויכוח האם טריטוריאליות ואחריות הם מרכיבים של בעלות פסיכולוגית, (למשל, Avey et al., 2009), או להפך- הם מבנים קשורים אך נבדלים (למשל, Alok, 2014; Brown et al., 2005; Brown et al., 2014a; Pierce et al., 2001, 2004).

חששות מתודולוגיות

בסקירת עבודות אמפיריות קודמות, זיהינו כמה חששות מתודולוגיות בנוגע למחקר הקיים בנושא בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון. זה קודם כל קשור לחוסר בהירות לגבי המשגה ומדידה שלאחר מכן של בעלות פסיכולוגית במסגרות ארגוניות. זה קשור תחילה לחוסר בהירות לגבי המשגה ולגבי המדידה- שלאחר מכן של בעלות פסיכולוגית במסגרות ארגוניות. נראה כי מרבית המחקרים מייחסים אל  Pierce et al. (2001, 2003) המשגה של בעלות פסיכולוגית כמילוי שלושה מניעים אנושיים בסיסיים של יעילות, זהות עצמית ותחושת מקום (או “שייכות”), ויישמו לאחר מכן התאמות לסולם בן 7 הפרקים המפותחים על ידי Van Dyne and Pierce (2004).

עם זאת, חוקרים אחרים אימצו המשגות ומדדים חלופיים של בעלות פסיכולוגית. הבולט ביותר, Avey et al. (2009, 2012) כולל גם אחריות וטריטוריאליות (מניעה) בהמשגת הבעלות הפסיכולוגית שלהם. זאת בניגוד לתפיסה של מרבית החוקרים, הרואה כי התנהגות טריטוריאלית היא תוצאה של בעלות פסיכולוגית, ולא בסיס של המבנה (למשל, Brown et al., 2005; Brown et al., 2014a; Dirks, Cummings, & Pierce, 1996; Pierce et al., 2001). מחקרים עדכניים אישרו השקפה זו על ידי הדגמה כי בעלות פסיכולוגית על בסיס מניעה (טריטוריאליות) ובעלות פסיכולוגית מקדמת מגיבות באופן שונה להשפעות חיצוניות (Alok, 2014). באופן ספציפי, לקביעות קביעות יש קשר שלילי עם בעלות פסיכולוגית מונעת, אך אין קשר לבעלות על בעלות פסיכולוגית מקדמת. באופן ספציפי, למינוי קביעות בעבודה יש קשר שלילי עם בעלות פסיכולוגית על בסיס מניעה, אך אין קשר לבעלות על בעלות פסיכולוגית על בסיס מקדם. יתר על כן, זה נראה מנוגד להמשיג שני ממדים (בעלות פסיכולוגית מונעת ומקדמת) כמשקפים מבנה יחיד מדרגה שניה של בעלות על פסיכולוגית, למרות ראיות פסיכומטריות המצביעות על כך שהם למעשה ממדים מובחנים ועצמאיים (למשל, Alok, 2014).

ברור שנדרשת עבודה נוספת בכדי לאמת את מדידת הבעלות הפסיכולוגית של Avey et al. (2009). בבחינת סוגיות אלה יש צורך בקביעה האם הבעלות הפסיכולוגית נמדדת בצורה הטובה ביותר באמצעות גישה רפלקטיבית, כאשר השינויים במשתנה הנטוי (כלומר בעלות פסיכולוגית) משתקפים בשינויים במדדים הנצפים (כלומר, יכולת עצמית, זהות ושייכות); או לחילופין, באמצעות גישה מעצבת (או מורכבת), לפיה שינויים במדדים קובעים שינויים במשתנה הנטוי (Diamantopoulos & Siguaw, 2006).

למרות השימוש הנרחב בספרות הקיימת, נדרשת עבודה נוספת כדי לשפר את מדידת הבעלות הפסיכולוגית כפי שהוצע על ידי פירס ועמיתיו. כפי שתואר קודם, מרבית המחקרים הקיימים השתמשו בגרסאות של ואן דיין ופירס (2004) להערכת הבעלות הפסיכולוגית. למרות שתוארו פרטים אודות התפתחות אמצעי זה (Van Dyne & Pierce, 2004), עדיין לא ברור כיצד נבחרו פריטים, ובאופן ספציפי יותר, כיצד הם קשורים לכל אחד מתתי המרכיבים או המניעים של בעלות פסיכולוגית (יעילות, זהות ושייכות). לדוגמה, יעילות הודגשה כבסיס לבעלות פסיכולוגית בגלל המניע לשליטה על אובייקטים ולהיות אפקטיבית ביישומם (Furby, 1991). יכולת זו לשלוט על חפצים או יעדים עשויה לקדם תחושות של יכולת עצמית. לדוגמה, יעילות הודגשה כבסיס לבעלות פסיכולוגית בגלל המניע לשלוט על אובייקטים ולהיות יעיל ביישומם (Furby, 1991). יכולת זו לשלוט על חפצים או יעדים עשויה לקדם תחושות של יכולת עצמית. עם זאת, מבדיקת הפריטים הכלולים במדד ון דין ופירס, לא ברור אילו פריטים מייצגים את בסיס היעילות. לעומת זאת אצל, Avey et al. (2009) מדד הבעלות הפסיכולוגית פותח באמצעות פריטים המותאמים ממדדי יעילות קיימים ותוקפים (Parker, 1998) וזהות ארגונית (Mael & Ashforth, 1992). כתוצאה מכך, נראה כי פריטים הכלולים במדד זה משקפים בצורה ברורה יותר את כל אחד מבסיסי הבעלות הפסיכולוגית. פריטים לדוגמה כוללים “אני בטוח בהצבת יעדי ביצועים גבוהים בארגון שלי” (יעילות), “אני מרגיש שהיותי חבר בארגון זה עוזר להגדיר מי אני” (זהות), ו”מקום זה הוא הבית בשבילי “(תחושה של מיקום). לפיכך, אם מדד ואן דיין ופירס אמור להמשיך כמדד הבחירה להערכת בעלות פסיכולוגית, יש צורך בעבודה נוספת בכדי לבסס את תקפותה המתכנסת ,עם מדידות המשקפות כל אחד משלושת המניעים המאפשרים התפתחות בעלות פסיכולוגית.

בהתייחס לכך, יש לנו גם חששות לגבי השימוש המשולב במונחים “שלי”, “שלנו” ו”שלי “כדי לשקף את החזקה במדד Van Vannene and Pierce (2004) של בעלות פסיכולוגית. זה עולה בקנה אחד עם מחקרים קודמים, שבדקו את הפסיכולוגיה של בעלות הן מבחינת חווית אחיזה מבוססת אינדיבידואליות (“זה שלי”), כמו גם תפיסות ברמת הפרט של בעלות משותפת (“זה שלנו”). עם זאת, יש שאלה כלשהי לגבי האם פריטים המשתמשים בשפה מכוונת אינדיבידואלית (שלי) ואלה המשתמשים בשפה מכוונת קולקטיבית (שלנו) משקפים קונסטרוקציה חד-ממדית או ליתר דיוק, מייצגים שני תת-מבנים קשורים אך עצמאיים של בעלות פסיכולוגית כללית. במילים אחרות, יתכן שניתן לחוות רמות גבוהות של בעלות פסיכולוגית מכוונת אינדיבידואלית, בלי בהכרח לחוות רמות גבוהות של בעלות פסיכולוגית קולקטיבית.  , עובד אשר נמצא בארגון במשך 30 שנה עשוי לחוש תחושה חזקה של בעלות פסיכולוגית מונחית אינדיבידואליות (“זה הארגון שלי”), אך עשוי לחוות בעלות פסיכולוגית פחות קולקטיבית (“זה הארגון שלנו”), אם כמה מחבריו לעבודה הצטרפו רק לאחרונה לארגון.

באמצעות גישות מדידה נוכחיות (למשל, Van Dyne & Pierce, 2004), ניתן לפסול נושא פוטנציאלי זה. עם זאת, מחקר אחד שנערך לאחרונה (Henssen et al., 2014) עיצב ודיווח על תמיכה אמפירית בקיומם של שני ממדים נפרדים אלה של בעלות פסיכולוגית ברמה האישית. אנו מציעים כי מחקר עתידי ימשיך להשתמש במודל זה של בעלות פסיכולוגית משתי סיבות. ראשית, שימוש במודל זה יאפשר בחינה נוספת ואישור של האופי הרב ממדי המשתמע של בעלות פסיכולוגית (ראה פירס ויוסילה, 2010). שנית, הבחנה בין בעלות פסיכולוגית עם כיוון אינדיבידואלי לבין בעלות פסיכולוגית עם כיוון קולקטיבי ברמה האישית תעניק בהירות רבה יותר ו”בניית תיאוריה מדויקת או עדינה “(Henssen et al., 2014, p. 9), שתהיה חיונית כאשר המחקר יתחיל לבחון האם המבנה הכולל של בעלות פסיכולוגית יכול להיות ממושג ונמדד במסגרת רב-שכבתית (למשל ברמה האישית וברמת הקבוצה).

באופן רחב יותר, ישנן גם חששות לגבי היעדר מחקר אורך על בעלות פסיכולוגית לאורך נקודות זמן רבות. למרות שחלה עלייה ניכרת במחקרים שבדקו את מבנה הבעלות הפסיכולוגית בשנים האחרונות, רוב המחקרים עוצבו בחתכי רוחב. מעבר להצבת אילוצים על הסקת הסיבתיות, זה גם מגביל את ההבנה של בעלות פסיכולוגית כבעלת יכולת “כמו הצהרתית”, שעשויה להיות פתוחה להתפתחות, כפי שהציע לאחרונהAvey et al. (2009, עמ ‘174).

דאגה מתודולוגית נוספת הנוגעת לספרות הבעלות הפסיכולוגית עד כה היא הסתמכות על מדדי דיווח עצמי ממקור יחיד, מה שהופך את התוצאות המדווחות לפגיעות להשפעה. הבולט ביותר, השימוש בשיטה של מקור יחיד למדידת משתני חיזוי וקריטריון מגדיל את הסיכון לשונות בשיטה נפוצה (CMV). אף על פי שיש ויכוח בנוגע יחס ההופעה של CMV לגבי הממצאים, עם חלק הטוענים כי הבעיה מוגדרת יתר על המידה (למשל Lindell & Whitney, 2001; Spector, 1987, 2006; Vanderberg, 2006), בדרך כלל מקובל כי מתאמים בין משתנים שנמדדו בשימוש באותה שיטה ו / או מקור עשויים להיות מנופחים במקצת, ולכן נוצרות הטיות במסקנות אמפיריות (לאנס, דוסון, בירקלבאך, והופמן, 2010). אם כי סעדים פרוצדורליים להפחתת הסיכון ל- CMV נכללו במחקרים מסוימים (למשל, הפרדה זמנית של נקודות איסוף נתונים עבור אמצעי חיזוי וקריטריון; מבחן גורם בודד של הרמן (1967)), מחקר עתידי עשוי להסתכל על פיתוח מדדים חלופיים של בעלות פסיכולוגית, שאינם מסתמכים על מתודולוגיות של דיווח עצמי ו / או על מקור יחיד. הטמעת מקורות מרובים לאיסוף נתונים מורידה את הסבירות לקשרים שנצפו בין משתנים  להיות מוטים מכיוון שההשפעות של רצון חברתי, מניעי עקביות ומצבי מצב רוח של המשיבים מופחתות או מבוטלות כליל (Podsakoff, Mackenzie, & Podsakoff, 2012). בהתחשב בכך שהמדדים האחרונים של בעלות פסיכולוגית פותחו כך שיכללו גם פריטים שישקפו התנהגויות בפועל של בעלות פסיכולוגית (למשל, “אני מתנהג כאילו הארגון הזה הוא שלי”, Henssen et al., 2014), שימוש באמצעים מדורגים אחרים בכדי לתפוס בעלות פסיכולוגית עשוי להיות אפשרות ברת קיימא להפחתת CMV (שונות בשיטה נפוצה) הקשורה למתודולוגיות של דיווח עצמי ומקור יחיד. לחלופין, ניתן להשתמש בגישה ניסיונית כדי ללכוד רגשות בעלות. ניתן ליישם גם גישות מתודולוגיות אחרות, כולל שימוש במדדים משתמעים של בעלות פסיכולוגית (ראו Harms & Luthans, 2012, כדוגמה להמחשת יעילותם של מדדים משתמעים למבני התנהגות ארגוניים); שילוב נתונים אובייקטיביים למדידת משתני קריטריון (למשל, רישומי משאבי אנוש על היעדרויות ומחזור עובדים); והפעלת עיצובים לימודיים בשיטה מעורבת הכוללת מרכיב איכותי. לבסוף זיהינו שלמרות שהעבודה היסודית החלה במטרה לקבוע את תקפות המבנה של בעלות פסיכולוגית, יש צורך במחקר נוסף בתחום זה. בפרט, בחינת התוקף המפלה והמתכנס בין בעלות פסיכולוגית לבין מבנים כמו העצמה פסיכולוגית (Siebert, Silver, & Randall, 2004), ומעורבות בעבודה (Van Dyne & Pierce, 2004) הינה מוצדקת.

מקדמים לבעלות פסיכולוגית ובעלות פסיכולוגית כמתווך

בעבודתם הראשונית בנושא בעלות פסיכולוגית פירס ואח ‘. (2001, 2003) מדגישים כיצד הבעלות הפסיכולוגית עשויה להתפתח כתוצאה מההתנסויות או הנתיבים בהם אנשים נוסעים, או מה שהם מכנים כ”נתיבים “לבעלות. לדבריהם, שלושה גורמים עיקריים מעוררים תחושות של בעלות פסיכולוגית: שליטה מנוסה ביעד הבעלות, ידיעה אינטימית של יעד הבעלות והשקעה של העצמי ביעד הבעלות. על סמך רעיונות ראשוניים אלה הנוגעים ל”נתיבי “בעלות פסיכולוגית, החלו החוקרים לבחון מקדימים שונים של בעלות פסיכולוגית מבוססת-ארגון.

בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון

מספר גדל והולך של מחקרים החלו לזהות גורמים שעשויים להגביר את הבעלות הפסיכולוגית מבוססת הארגון.  אלה כוללים מנהיגות, השתתפות בקבלת החלטות, מעורבות בבעלות מניות או חלוקת רווחים, מתן אוטונומיה ומבנה של סביבת העבודה.

מספר מחקרים בדקו את תפקידם של המנהיגים בבחירת בעלות פסיכולוגית (Avey et al., 2009; Avey et al., 2012; Bernhard & O’Driscoll, 2011; Park et al., 2013). מחקרים מצאו בדרך כלל שמנהיגות טרנספורמטיבית (משנה צורה) קשורה בחיוב לבעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון (Avey et al., 2009), אשר בתורה ניבאה באופן חיובי את ה OCBs (התנהגויות אזרחיות ארגוניות) (Bernhard & O’Driscoll, 2011; Park et al., 2013), ואת עמדות המשרה של עובדים כמו שביעות רצון בעבודה ומחויבות רגשית (Bernhard & O’Driscoll, 2011) וניבאה באופן שלילי את כוונות התחלופה שלהם (Bernhard & O’Driscoll, 2011). החוקרים מצאו כי גם בסגנון מנהיגות אתית וגם בסגנון מנהיגות עסקי מנבאים באופן חיובי בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגונן, אשר בתמורה הינה בעלת השפעה חיובית על עמדות העבודה של העובדים (Avey et al., 2012; Bernhard & O’Driscoll, 2011). לעומת זאת, סגנונות מנהיגות פסיביים נמצאו כמובילים עובדים להפגין רמות נמוכות יותר של בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון (Bernhard & O’Driscoll, 2011). מחקר עדכני יותר של Zhu et al. (2013) מצא כי מנהיגות מיטיבה מקדמת את תחושת המנהלים המקצועיים לגבי בעלות פסיכולוגית בעסקים משפחתיים סיניים, באמצעות חיזוק קרבת היחסים שלהם עם המנכ”ל.

מחקר אמפירי אישר גם קשר הדוק בין השתתפות עובדים בקבלת החלטות ובעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון (Chi & Han, 2008; Han et al., 2010; Liu et al., 2012). ממצאים אלה תואמים את רעיונות פירס ואח ‘. (2001, 2003) ל”נתיבים” לבעלות פסיכולוגית, שכן ההשתתפות בקבלת החלטות עשויה לחזק את השליטה המנוסה של העובדים ביעד הבעלות. לדוגמא, האן ואח ‘. (2010) מצא כי השתתפות העובדים בקבלת ההחלטות נקשרה באופן חיובי לבעלות הפסיכולוגית מבוססת הארגון שלהם, אשר בתורו ניבא את המחויבות הארגונית שלהם. באופן דומה, צ’י והאן (2008) מצאו כי השתתפות בקבלת החלטות הובילה לרמות גבוהות יותר של בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון באמצעות קידום תפיסת עובדים לגבי צדק דיוני. ליו ואח ‘. (2012) מצא שהשתתפות בקבלת החלטות ואקלים של צוות ניהול עצמי, קידמו את הבעלות הפסיכולוגית מבוססת-הארגון של העובדים, אשר בתמורה ניבאה עלייה ברמת ההערכה העצמית מבוססת-הארגון, המחויבות הארגונית וה- OCB (ההתנהגויות האזרחיות הארגוניות).

מחקרים אחרים מצאו כי השתתפות עובדים בבעלות על מניות עובדים, או סכמות לחלוקת רווחים, מביאים לרמות גבוהות יותר של בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון (Chi & Han, 2008; Chiu et al., 2007). לדוגמה, צ’י והאן (2008) מצאו כי השתתפות בתכניות לחלוקת רווחים הובילה לרמות גבוהות יותר של בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון באמצעות הגברת תפיסות עובדים לגבי צדק חלוקתי. צ’יו ואח ‘. (2007) מצא כי ההשתתפות בתכנית לבעלות על מניות השפיעה לטובה על הבעלות הפסיכולוגית מבוססת הארגון באמצעות שיפור שביעות הרצון בעבודה החיצונית. קבוצה אחרת של חוקרים החלה לבחון האם מתן אוטונומיה למנהלים ועובדים על אופן התנהלותם מוביל לרמות גבוהות יותר של בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון (Henssen et al., 2014; Mayhew et al., 2007). לדוגמא, Henssen et al. (2014) מצא כי האוטונומיה של המנכ”לים הובילה אותם להתנסות ברמות גבוהות יותר של בעלות פסיכולוגית על העסק המשפחתי, ובתמורה, ניבאה את יכולת הארגון. Mayhew et al. (2007) מצא כי אוטונומיה של עובדים ניבאה בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון, אשר בתמורה, תיווכה חלקית את השפעות האוטונומיה הן על שביעות רצון בעבודה והן על מחויבות ארגונית.

החוקרים בדקו גם את ההשפעות של מבנה של סביבת עבודה, כפי שנמדד על ידי השתתפות בקבלת החלטות, אוטונומיה הקשורה לעבודה ושגרה טכנולוגית, על בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון (O’Driscoll et al., 2006; Pierce et al., 2004 ). לדוגמה, O’Driscoll et al. (2006) מצא כי סביבת עבודה פחות מובנית, בה אנשים היו בעלי אוטונומיה גבוהה יותר, השתתפות בקבלת החלטות ורמות נמוכות יותר של שגרה טכנולוגיות, קידמו את הבעלות הפסיכולוגית מבוססת הארגון שלהם, אשר בתורה השפיעה על התנהגותם המסייעת והמחויבות הרגשית שלהם. פירס ואח ‘. (2004) מצאו כי בקרת עבודה מנוסה תיווכה את ההשפעות של מבנה סביבת העבודה על הבעלות הפסיכולוגית על בסיס ארגוני. באופן דומה, Peng and Pierce (2015) מצאו כי שליטת משרות מנוסה קשורה באופן חיובי לבעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון, וכי בעלות פסיכולוגית מבוססת משרה תיווכה את הקשר בין בקרת תפקיד מנוסה לבעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון. מחקרים אחרים קבעו כי צדק חלוקתי ולא פרוצדוראלי (Sieger et al., 2011) וזיהוי ארגוני (Knapp et al., 2014) הגבירו את הבעלות הפסיכולוגית מבוססת הארגון, אשר בתורה תיווכה השפעותיה על עמדות העבודה של העובדים. לבסוף, החוקרים מצאו כי מיקום השליטה של העובדים ניבא את רמות הבעלות הפסיכולוגית שלהם (McIntyre, Srivastava & Fuller, 2009).

בעלות פסיכולוגית מבוססת משרה

באופן יחסי פחות מחקרים בדקו בעבר את תחושת העובדים בבעלות פסיכולוגית מבוססת משרה מאשר בעלות על בסיס פסיכולוגי. מבין המחקרים שנערכו, המקדמים העיקריים שזוהו כוללים אוטונומיה, מורכבות עבודה, מנהיגות, מבנה סביבת העבודה והתבונה הרוחנית והרגשית של העובדים. לדוגמה, Mayhew et al. (2007) מצא כי אוטונומיה של עובדים ניבאה בעלות פסיכולוגית מבוססת משרה, אשר בתורה תיווכה חלקית את השפעות האוטונומיה על שביעות הרצון בעבודה. בראון, פירס וקרוסלי (2014b) מצאו קשר חיובי בין מורכבות העבודה לבעלות פסיכולוגית מבוססת משרה. מחקרים שנערכו על ידי ברנהרד ואודריסקול (2011) קבעו כי מנהיגות טרנספורמטיבית ועסקית הובילה עובדים לחוות רמות גבוהות יותר של בעלות פסיכולוגית מבוססת תפקידים, אשר בתורן תיווכו את ההשפעות של סגנונות מנהיגות כאלה על עמדות עבודה של עובדים כמו שביעות רצון בעבודה ומחויבות ארגונית, אך לא על OCB (לא על ההתנהגויות האזרחיות הארגוניות). מחקרים אחרים הראו שמבנה של סביבת עבודה, שנמדד על ידי השתתפות בקבלת החלטות, אוטונומיה הקשורה לעבודה ושגרה טכנולוגית, היה קשור לתחושות משופרות של בעלות פסיכולוגית מבוססת עבודה (O’Driscoll et al., 2006; Pierce et. al., 2004). לדוגמא, פירס ואח ‘. (2004) מצא כי השליטה תווכה את ההשפעות של מבנה סביבת העבודה על בעלות פסיכולוגית מבוססת משרה, ואילו O’Driscoll et al. (2006) מצא כי בעלות פסיכולוגית מבוססת משרה תיווכה את ההשפעות של מבנה סביבת העבודה על מחויבות ארגונית אפקטיבית. לבסוף, קאור ואח’. (2013) מצאו כי האינטליגנציה הרוחנית והרגשית של עובדים ניבאה בחיוב את הבעלות הפסיכולוגית מבוססת המשרה, ובתמורה את התנהגותם האכפתית.

תוצאות בעלות פסיכולוגית

ממצאי סקירה זו מצביעים על כך שבעלות פסיכולוגית משפיעה על מגוון תוצאות ברמות ניתוח שונות, במיוחד ברמה האינדיבידואלית של הניתוח בה נערך המחקר האמפירי ביותר.

בעלות פסיכולוגית וגישות אינדיבידואליות

גוף מחקר משמעותי בדק את השפעות הבעלות הפסיכולוגית (הן על בסיס ארגון והן על בסיס משרה) על עמדות עובדים רצויות. לדוגמא, נמצא כי בעלות פסיכולוגית משפיעה על המחויבות הארגונית הכוללת של העובדים (Han et al., 2010; Hou et al., 2009; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995), מחויבות רגשית (Liu et. אל., 2012; Mayhew et al., 2007; Sieger et al., 2011), שביעות רצון בעבודה (Avey et al., 2012; Bernhard & O’Driscoll, 2011; Knapp et al., 2014; Mayhew et al., 2007; Peng & Pierce, 2015; Sieger et al., 2011), הערכה עצמית מבוססת ארגון (Liu et al., 2012; Pan et al., 2014; Van Dyne & Pierce, 2004), מעורבות בעבודה (Ramos et al. , 2014), והכוונה להישאר (Zhu et al., 2013). עבודה זו מצאה בדרך כלל כי בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון היא מנבא חזק יותר לגישות עובדים מרכזיות מאשר בעלות פסיכולוגית מבוססת עבודה. לדוגמה, בעוד שעבודות קודמות הוכיחו בעקביות קשר חיובי בין בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון וגישות עבודה מרכזיות (למשל, Bernhard & O’Driscoll, 2011; Van Dyne & Pierce, 2004; Zhu et al., 2013), דיווחו על ממצאים מעורבים באשר להשפעה של בעלות פסיכולוגית מבוססת עבודה. בזמן שכמה מחקרים דיווחו על השפעה חיובית של בעלות פסיכולוגית מבוססת עבודה (Bernhard & O’Driscoll, 2011; Md-Sidin, Sambasivan, &Muniandy, 2009), אחרים מצאו השפעות לא משמעותיות (Hou et al., 2009; Mayhew et al., 2007).

אם כי באופן מוגבל, המחקר החל גם לבחון את השפעת הבעלות הפסיכולוגית על עמדות עובדים בלתי רצויות כמו כוונה לפרוש. למשל, גם ברנהרד וגם אוריסול (2011) וגם קנאפ ואח ‘. (2014) מצאו כי לעובדים בעלי בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון הייתה כוונה נמוכה יותר לפרוש. עם זאת, לעומת זאת, Peng and Pierce (2015) מצאו כי בעוד שבעלות פסיכולוגית מבוססת-משרה ניבאה לרעה את הכוונה לפרוש, הבעלות הפסיכולוגית מבוססת הארגון לא עשתה זאת.

בעלות פסיכולוגית והתנהגויות אינדיבידואליות

עבודה אמפירית בהתהוות בחנה גם את ההשפעות של בעלות פסיכולוגית על התנהגויות הקשורות לעבודה (למשל, Liu et al., 2012; Van; דיין ופירס, 2004). מחקרים קודמים ביססו בדרך כלל קשר חיובי בין בעלות פסיכולוגית והתנהגויות מחוץ לתפקיד כגון ההתנהגויות האזרחיות הארגוניות ((OCB, התנהגות דיילות, התנהגות קולית והתנהגות מסייעת (למשל, Bernhard & O’Driscoll, 2011; Park et al., 2013; Ramos et al. ., 2014; Van Dyne & Pierce, 2004; Vandewalle et al., 1995; Zhu et al., 2013). לדוגמה, Van Dyne and Pierce (2004) מצאו כי בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון הסבירה את השונות בהתנהגויות המסייעות של העובדים, מעבר להשפעות של מחויבות ארגונית ושביעות רצון בעבודה. הם טענו כי רגשות בעלות עשויים להיות רלוונטיים ביותר להתנהגויות מחוץ לתפקיד, שכן התנהגויות מסוג זה דורשות מהעובדים לעבור מעבר למה שנדרש מהם בתיאור תפקידם. ברמה הארגונית, Henssen et al. (2014) דיווחו כי רמות גבוהות של בעלות פסיכולוגית מונחית אינדיבידואל ובעלות פסיכולוגית מכוונת קולקטיב קשורות להתנהגות הדיילות של מנהיגים ארגוניים.  עם זאת, מחקרים מסוימים מצאו קשרים לא משמעותיים בין בעלות פסיכולוגית להתנהגויות מחוץ-לתפקיד כאשר נעשה שימוש במדדים מדורגים של פקחים הכפופים להתנהגויות אזרחיות ארגוניות, בניגוד לדירוג עצמי, (Liu et al., 2012; Mayhew et al., 2007; O ‘דריסקול ואח’, 2006). אם כי O’Driscoll et al. (2006) מצא כי ההשפעות של בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון על התנהגויות מחוץ לתפקיד היו חזקות מההשפעות של בעלות פסיכולוגית מבוססת משרה, Peng and Pierce (2015) מצאו את ההפך. בנוסף, החוקרים מצאו תוצאות מעורבות כשחקרו את הקשר בין בעלות פסיכולוגית להתנהגות קולית של עובדים. לדוגמה, בעוד O’Driscoll et al. מצא שהתפיסות של העובדים על בעלות פסיכולוגית כלפי משרותיהם וארגוניהם ניבאו באופן חיובי התנהגות קולית בדרוג עצמי, כאשר המפקחים דירגו את ההתנהגות הקולית של הכפופים, ההשפעות החיוביות הפכו ללא משמעותיות (ראו גם, Mayhew et al., 2007). תוצאות אלה מצביעות על כך שההשפעה של בעלות פסיכולוגית על התנהגות העובדים עשויה שלא להיות משמעותית כפי שחשבו כמה חוקרים.

לשם השוואה, מחקרים מצומצמים יחסית בדקו האם בעלות פסיכולוגית מבוססת תפקיד מובילה ל ביצועים גבוהים יותר בעבודה (Brown et al., 2014b; Mayhew et al., 2007; Van Dyne & Pierce, 2004; Wagner et al., 2003). באופן כללי, המחקר מצביע על כך שההשפעות החיוביות של בעלות פסיכולוגית על ביצועים בעבודה הן זניחות או לא משמעותיות. לדוגמה, למרות שוואן דיין ופירס (2004) הוכיחו כי הקשר בין בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון לבין ביצועי תפקידים המדורגים על ידי המפקח היה משמעותי באופן שולי (p <0.10), Mayhew et al. (2007) מצאו קשר לא משמעותי בין בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון ובעלות פסיכולוגית מבוססת משרה לבין ביצוע בעבודה. לעומת זאת בראון ואח ‘. (2014 ב) דיווחו על קשר חזק בין בעלות פסיכולוגית מבוססת עבודה לבין ביצועי מכירות.

תוצאות אחרות של בעלות פסיכולוגית

עבודה אמפירית אחרונה בדקה את הקשר בין בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון ובעלות פסיכולוגית מבוססת עבודה, לבין תוצאות אחרות כמו שחיקה (Kaur et al., 2013), שיתוף / התנהגות של ידע (Han et al., 2010; Peng & Pierce, 2015 ), והתנהגותם האסטרטגית של הבעלים (Ikävalko, Pihkala, & Kraus, 2010). לדוגמה, Kaur et al. (2013) מצא שהבעלות הפסיכולוגית הייתה קשורה באופן שלילי לשחיקה של עובדים. בנוסף, האן ואח ‘. (2010) מצא כי בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון הובילה לרמות גבוהות יותר של התנהגות בשיתוף ידע באמצעות שיפור המחויבות הארגונית של העובדים, ו- Peng and Pierce (2015) מצאו כי היא צמצמה את אחזקת הידע.

החוקרים החלו לבחון גם את ההשלכות השליליות האפשריות של בעלות פסיכולוגית. לדוגמא, בראון ואח ‘. (2014 א) מצאו כי בנוסף לקידום עמדות והתנהגויות עבודה חיוביות בקרב עובדים, בעלות פסיכולוגית עשויה גם לגרום לעובדים לעסוק בהתנהגות טריטוריאלית כדי להגן ולשמור על מה שהם מרגישים שייכים להם. הם מצאו כי בסביבה בעלת אמון גבוה, עובדים עם בעלות פסיכולוגית גבוהה נוטים פחות להתנהגויות טריטוריאליות על פני חפצים חשובים בעבודה, אך כאשר הם עושים זאת, התנהגותם הטריטוריאלית עשויה להביא את חבריהם לעבודה לשפוט לרעה את העובד הטריטוריאלי כפחות תורם לצוות. יתרה מזאת, Baer and Brown (2012) מצאו כי בעוד שבעלות פסיכולוגית הובילה אנשים לאמץ את ההצעות שאפשרו להם להרחיב את רכושם (שינוי מוסף), היא גם גרמה להם להתנער מאימוץ ההצעות שכיווצו את רכושם (שינוי מחסיר).

גורמים הממתנים את הקשר בין בעלות פסיכולוגית ותוצאות מקום העבודה

למרות שקיימת ספרות משמעותית על תוצאות הבעלות הפסיכולוגית, מספר מצומצם באופן מפתיע של מחקרים התמקד בגורמים שעשויים למתן את הקשר בין בעלות פסיכולוגית לתוצאות שונות במקום העבודה. זיהינו רק חמישה מחקרים שבדקו את תנאי הגבול של הקשר בעלות פסיכולוגית- תוצאות מקום העבודה (Baer & Brown, 2012; Brown et al., 2014a; Hsu, 2013; Liu et al., 2012; Ramos et al., 2014 ). לדוגמה, Liu et al. (2012) מצא כי מרחק הכוח של העובדים מיתן את ההשפעות של קבלת החלטות משתתפות ואקלים של צוות ניהול עצמי על תוצאות העבודה (הערכה עצמית מבוססת ארגון ומחויבות ארגונית רגשית) באמצעות מנגנון התיווך של בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון. ליתר דיוק, הם מצאו כי ההשפעות המתווכות של הבעלות הפסיכולוגית היו חלשות יותר עבור אנשים עם רמות גבוהות לעומת רמות נמוכות של מרחק כוח.

בראון ואח ‘. (2014 א) מצאו כי סביבת -אמון, כפי שדורגה על ידי חברי צוות, מיתנה את הקשר בין בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון של אדם על אובייקט לבין התנהגויותיו הטריטוריאליות (תביעה והגנה צפויה) באופן שהקשר היה חזק יותר באמון נמוך, לעומת סביבות אמון גבוה. יתרה מזאת, Baer and Brown (2012) מצאו שסוג השינוי מיתן את היחסים בין בעלות פסיכולוגית על רעיונותיו של אדם לבין אימוץ של שינוי (שינוי מחסיר או שינוי מוסף), באופן שהמשתתפים במצב הבעלות המוגברת אימצו פחות הצעות מחסירות ויותר הצעות מוסף לשינוי, מאשר משתתפים בתנאי הבעלות המוגבלת. בער ובראון חקרו כיצד הבעלות הפסיכולוגית ואינטראקציה מסוג שינוי השפיעו על תגובתם של אנשים לשינוי. בהתאם למערכת היחסים המוצעת שלהם, מצאו המחברים כי סוג השינוי מיתן את תחושת הבעלות הפסיכולוגית של אובדן אישי ובעלות פסיכולוגית- בעלת השפעה שלילית. ליתר דיוק, הם הדגימו כי בהשוואה למשתתפים עם בעלות מוגבלת, משתתפים עם בעלות משופרת על רעיונותיהם חוו רמות גבוהות יותר של אובדן אישי והשפעה שלילית כאשר הם מתמודדים עם שינוי מחסיר ורמות נמוכות יותר של אובדן אישי והשפעה שלילית כאשר הם מתמודדים עם שינוי מוסף. יתרה מזאת, ההשפעה הממתנת של סוג השינוי על יחסי בעלות פסיכולוגית -אימוץ השינוי תווכה ברצף הן על ידי תחושת האובדן האישי והן על ידי השפעה שלילית.    Hsu (2013) מצא כי התמצאות במיקוד המניעה של יזמים מיתנה את הקשר בין הבעלות הפסיכולוגית שלהם לבין הכוונות להיכנס מחדש ליזמות, באופן שבו ככל שהקשר היה חזק יותר, כך התמצאות ההתמקדות במניעה הייתה גדולה יותר. לבסוף, ראמוס ואח ‘. (2014) מצא כי חברות במשפחה מדגישה את ההשפעות של בעלות פסיכולוגית מבוססת משרה על שני ממדים של מעורבות בעבודה: מרץ וקליטה.

סדר יום מחקרי עתידי

בחלק הבא אנו מתארים סדר יום מחקרי המעודד חוקרים למקד באופן שיטתי הזדמנויות למחקר עתידי בתחום. בפרט, הכרח עיקרי למחקר עתידי הוא ליישב גישה שונה מבחינה רעיונית ואמפירית בספרות הבעלות הפסיכולוגית האחרונה, כדי לכלול מושגים של אחריות וטריטוריאליות בתוך מבנה הבעלות הפסיכולוגית (Avey et al., 2009). בסקירתנו ראינו העדפה ברורה בספרות המשגה מקורית ומבצעית של בעלות פסיכולוגית (Pierce et al., 2001), וציינו את הפוטנציאל לבלבול בין בעלות פסיכולוגית לבין קודמותיה (“שליטה” על הבעלות ו”אינטימיות “ידע “; בראון et al., 2014b), ותוצאות (התנהגות טריטוריאלית; Brown et al., 2005), העשויות לנבוע מאימוץ ההמשגה Avey et al. 2009)). בנוסף, ההמשגה של Avey et al. 2009)) של בעלות פסיכולוגית עשויה אף היא לגרום לבעיות בכך שהיא מאפשרת לנו להפריד ולהבדיל בעלות פסיכולוגית ממבנים “במצב פסיכולוגי” אחרים, כגון העצמה והזדהות, כמו גם התנהגויות הכוללות שיתוף / ידע והסתרה והתנהגויות נגדיות.

למרות סוגיות אלה, אנו מכירים בכך שהמודל של בעלות פסיכולוגית על ידי Avey et al. (2009, 2012) מאפשר השוואה בין היבטים שונים של בעלות פסיכולוגית (מונעת ומקדמת). ממצאים ראשוניים מראים כי להיבטים מקדמים של בעלות פסיכולוגית עשויים להיות תוצאות חיוביות יותר עבור ארגונים מאשר להיבטים מונעים של בעלות פסיכולוגית (Avey et al., 2009). הגישות המנוגדות לבעלות פסיכולוגית עשויות לעורר ויכוח, השערה ומחקר אמפירי, וכך, שני המודלים עשויים להוסיף בו זמנית ידע על המחקר על בעלות פסיכולוגית. בהתאם, אנו מציעים כי בעדיפות ראשונה, ניתוח תיאורטי מעמיק יותר ו / או השוואה אמפירית ישירה של שני אוריינטציות אלה לחקר הבעלות הפסיכולוגית יוכלו לספק תובנה לגבי האם וכיצד גישות אלו עשויות להשלים זו את זו כדי לספק הבנה רבה יותר של בעלות פסיכולוגית.

בנוסף לציווי ראשוני זה, אנו מדגישים כמה תחומים הראויים לתשומת לב הקשורים להרחבת הבדיקה של המקדמים והתוצאות של מוקדים שונים של בעלות פסיכולוגית; נקודות מבט רב-שכבתיות על בעלות פסיכולוגית; תיחום תנאי הגבול של יחסי הבעלות הפסיכולוגית / תוצאות עבודה; הבנה כיצד ההבדלים האישיים והתרבות משפיעים על התפתחות הבעלות הפסיכולוגית; לחקור את האופי הדינמי של בעלות פסיכולוגית לאורך זמן; ושקילת עדשות תיאורטיות חלופיות להבנת האופן בו בעלות פסיכולוגית מתפתחת ומשפיעת על תוצאות העבודה. כיווני המחקר העתידיים מסוכמים בטבלה 1.

גישה רב-מוקדית

בעוד שעבודה אמפירית קיימת קידמה את הבנתנו לגבי הבעלות הפסיכולוגית ו השפעותיה, יש צורך ברור להרחיב בחקירת בעלות פסיכולוגית על אובייקטים שונים או מוקדים שונים מעבר למשרה ולארגון (למשל אנשים, עיסוקים, פרויקטים, צוותים וקבוצות). אכן, כפי שצוין בתחילה על ידי פירס ואח ‘. (2001, 2003), בליבת הבעלות יש תחושת החזקה של מטרה מסוימת ושל קשירה פסיכולוגית למטרה זו. הם הכירו בכך שהעובדים יכולים לפתח רגשות בעלות על מספר עצום של חומרים (למשל, עבודה, מוצר וכלים) ואובייקטים שאינם חומריים (למשל, רעיונות ותפקידים) בעבודה. הם הכירו בכך שהעובדים יכולים לפתח רגשות בעלות על מספר עצום של חומרים (למשל, עבודה, מוצר וכלים) ואובייקטים שאינם חומריים (למשל, רעיונות ותפקידים) בעבודה. בחינת היעדים הללו חשובה במיוחד לאור הצעותיהם של בראון ואח ‘. (2014 א ‘, עמ’ 467) כי אובייקטים ספציפיים בתוך ארגונים (למשל, תפקידים ספציפיים, מרחבי עבודה ייעודיים ופרויקטים חשובים) “עשויים להיות קונקרטיים או אישיים יותר ובכך לטפח רגשות בעלות חזקים יותר מאשר יעדים מורכבים יותר, משותפים ומרוחקים יותר כמו הארגון בכללותו.” ליתר דיוק, על מחקר עתידי לבחון עד כמה משפיעים מיקודי הבעלות הפסיכולוגית באופן שונה על תוצאות העבודה. לדוגמא, בעלות פסיכולוגית מבוססת משרה עשויה להיות ביחסים חזקים יותר עם תוצאות קרובות כמו ביצועי עבודה, ואילו בעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון עשויה להיות קשורה ביתר שאת לתוצאות כמו התנהגויות אזרחיות ארגוניות ומחויבות ארגונית.

גישות רב-שכבתיות לחקר בעלות פסיכולוגית

אנו מציעים להתקדם בגישות רב-שכבתיות ללימוד בעלות פסיכולוגית ברמה הקבוצתית והארגונית בהתחשב בכך שלמעשה כל העבודה האמפירית בנושא בעלות פסיכולוגית “התייחסה לרגשות הבעלות כתופעה ברמה האישית” (Pierce & Jussila, 2010, p. 811). אמנם, פירס ויוסילה (2010, עמ ‘811) טענו כי בעלות פסיכולוגית קיימת גם ברמה הקולקטיבית, המגדירה בעלות פסיכולוגית קולקטיבית כ”תחושה (תחושה קולקטיבית) כי יעד זה של בעלות (או חלק מהיעד הזה) הוא קולקטיבי שלנו “; נכון להיום, לא נעשתה שום עבודה אמפירית להראות כי ניתן לצבור בעלות פסיכולוגית לרמות הקבוצה או לרמות הארגוניות. כמו גם ביצוע מחקר אמפירי לאישור קיומה של בעלות פסיכולוגית קולקטיבית על דגימות מרובות ממסגרות תרבותיות ותעשייתיות שונות, אנו קוראים לחוקרים לחקור את הגורמים המשפיעים על חוזק הבעלות הפסיכולוגית הקיבוצית, כלומר, מידת ההסכמה בתוך הקבוצה או בתוך הארגון על תפיסות הבעלות הפסיכולוגית של החברים. החוקרים עשויים גם לבחון את השפעת כוח הבעלות הפסיכולוגית על תוצאות שונות ברמה הקבוצתית וברמה הארגונית, בהתאם למחקרים בנושא מחקר אקלימי צוותי (González-Romá, Fortes-Ferreira, Peiró, 2009; Schneider, Salvaggio, Subirats, 2002 ). יתר על כן, החוקרים רק התחילו לבחון את הקשר שבין בעלות פסיכולוגית למקדמים / תוצאות ברמות שונות של ניתוח (למשל, Liu et al., 2012). החוסר בתיאוריה רב-שכבתית מפתיע בהתחשב בכך ש”אנשים מקננים בצוותים, שבתורם מקננים בארגונים הקיימים בסביבה “(Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008, p. 413). במילים אחרות, רגשות בעלות פרטניים נובעים תמיד מההקשר הקבוצתי או הארגוני בו נמצא האדם. הד מההצעות של ליו ואח ‘. (2012, עמ ‘870) כי בעלות פסיכולוגית היא “ככל הנראה תופעה חוצת-דרגות או מזו-תיאורטית בכך שהמבנה קושר את הפרט לגוף חיצוני גדול יותר”, אנו קוראים לחוקרים לקדם את הידע שלנו על בעלות פסיכולוגית באמצעות השימוש של תכנון וניתוח מחקר רב-שכבתי.

לדוגמה, עבודה אמפירית עתידית עשויה לנסות לאשר את קביעותיהם של פירס ויוסילה (2010, 2011) כי לבעלות פסיכולוגית קולקטיבית יכולות להיות השפעות חיוביות על תוצאות ברמה האישית כמו מחויבות רגשית, ביצוע התפקיד, התנהגויות אזרחיות ארגוניות, כמו גם על תוצאות ברמה הקולקטיבית כמו התנהגות למידה קבוצתית ומחויבות עבודה קבוצתית באיכות גבוהה.  כיוון מחקר חשוב נוסף ביחס להשפעות של בעלות פסיכולוגית חוצת-דרגות הוא פוטנציאל ההשפעות הסותרות חוצות- הדרגות. למשל, בעוד שהבעלות הפסיכולוגית

טבלה 1: סיכום הוראות המחקר העתידיות.  

האישית הראתה עלייה חיובית בגישות ובהתנהגויות ברמה האישית כמו מחויבות ארגונית (למשל, Han et al., 2010; Liu et al., 2012) וביצועי העבודה (למשל, Brown et al., 2014b), אנו טוענים שכאשר אנשים עוסקים באופן מוגזם במילוי אחד או יותר מהמניעים העומדים בבסיס תחושות בעלות אישיות, יש להם פחות יכולת ואנרגיה לעסוק בהתנהגויות התורמות למטרות צוות ו / או ארגון. זה דומה לטיעון של בראון ואח ‘. (2005) שהתנהגויות טריטוריאליות מוגזמות עשויות לרוקן את יכולתו של האדם להתמקד בנושאים בעלי עדיפות גבוהה יותר ברמה הארגונית. באותה צורה, אנו מאמינים כי למרות שבעלות פסיכולוגית קולקטיבית צריכה להיות בעלת השפעה חיובית על מספר תוצאות ברמה הקבוצתית, כגון שיפור הלמידה התוך-קבוצתית ואפקטיביות והפחתת פריסה חברתית קבוצתית (Pierce & Jussila, 2010), בעלות פסיכולוגית קולקטיבית עלול להוביל להשפעות שליליות ברמות הפרט, הצוות והארגון. לדוגמה, בעוד שבעלות פסיכולוגית קולקטיבית עשויה להגביר התנהגויות למידה ושיתוף פנים-קבוצתיים. קבוצות עם תחושה חזקה של בעלות פסיכולוגית קולקטיבית עשויות להיות עסוקות בהגנה על מה שהן רואות “שלהן”, ועשויות לעסוק בהתנהגויות שאינן תפקודיות מבחינה ארגונית, כמו פחות שיתוף פעולה בין קבוצתי ויותר אגירת ידע, ובכך בסופו של דבר להשפיע לרעה על כלל מטרות הארגון.

בעת ביצוע מחקר חוצה דרג, על החוקרים לבחור מדגם בקפידה כדי להבטיח כוח סטטיסטי הולם. לדוגמה, אם נבדקות ההשפעות האינטראקטיביות של משתנה ברמה הצוותית עם משתנה ברמה האינדיבידואלית על בעלות פסיכולוגית פרטנית באמצעות ניתוח רגרסיה, זה קריטי שיש מספר סביר של צוותים שיבטיחו כוח סטטיסטי מתאים (להנחיות לגבי גודל מדגם מתאים, ראה שרבאום ופראטר, 2009). אם יש להשתמש במודל של משוואה מבנית רב-שכבתית, מספר הצוותים צריך להיות אפילו גדול יותר. שיעורי הדגימה והתגובה של הצוות זקוקים לשיקול נאות גם בעת ביצוע מחקר רב-שכבתי (Maloney, Johnson, & ZellmerBruhn, 2010).

תנאי גבול של יחסי בעלות / תוצאה פסיכולוגית

דרושה עבודה נוספת בכדי להבין את תנאי הגבול של בעלות פסיכולוגית – מערכות יחסים /קשרים בין תוצאות. הנחת היסוד של התיאוריה הקוגניטיבית החברתית משקפת עסקה בין אדם לסביבה (Bandura, 2011). כך, כמו גם לחקור באילו מצבים, ועבור אילו אנשים, בעלות פסיכולוגית תהיה בעלת ההשפעה החזקה ביותר על תוצאות העבודה, מחקר צריך גם לחקור את המצבים בהם לבעלות פסיכולוגית עשויות להיות תוצאות שליליות. לדוגמה, אנו עשויים לצפות שרמות גבוהות או נמוכות במיוחד של בעלות פסיכולוגית יהיו קשורות לרעה לרווחה. בדומה לספרות הלחץ בעבודה המציגה קשר מפותל בין דרישות התפקיד לבריאות פסיכולוגית (Warr, 1990), יתכן שיש טווח אופטימלי לבעלות פסיכולוגית שהיא בריאה ומרתקת פסיכולוגית. לפיכך, בעלות פסיכולוגית עשויה להיות משולבת באופן מועיל עם תיאוריות של workaholism (Oates, 1971) ושחיקה (Maslach & Goldberg, 1998). בהקשר של יזמות, רמות גבוהות של בעלות פסיכולוגית עשויות להביא ליזמים להמשיך במיזם כושל, או לצוותי מחקר ופיתוח להמשיך עם רעיון שלא מצא תמיכה. תובנות לכך עשויות להיווצר מהסלמה של ספרות המחויבות (Sleesman, Conlon, McNamara, & Miles, 2012), בכך שבעלות פסיכולוגית על מיזם או רעיון עשויה לגרום לאנשים לקיים מחויבות ללא קשר למידע שלילי, מה שמרמז שעדיף להם לקבל המלצה להפסיק עם המיזם או הרעיון.

על בסיס עבודתו האחרונה של ליו ואח ‘. (2012), שמצא כי אקלים צוותי המנהל את עצמו ברמה הקבוצתית וקבלת החלטות השתתפותיות ברמה האישית, שניהם משפיעים ישירות על בעלות פסיכולוגית ברמה האישית, עבודה עתידית עשויה להסתכל על האופן בו גורמים כאלה מתקשרים כדי להשפיע על בעלות פסיכולוגית, ולאחר מכן להשפיע על התוצאות, ברמות ניתוח שונות. יש גם פוטנציאל לבחון האם חוזק הבעלות הפסיכולוגית הקולקטיבית ממתן את ההשפעות של בעלות פסיכולוגית קולקטיבית על תוצאות שונות בהתאם למחקרים שנעשו לאחרונה בספרות האקלים הצוותית (González-Romá et al., 2009; Schneider et al., 2002).

השפעת הבדלים אישיים על בעלות פסיכולוגית

מחקר על האופן בו ההבדלים האינדיבידואליים בין העובדים מנבאים בעלות פסיכולוגית כלפי מוקדים שונים, יאריך גם את ההבנה שלנו לגבי קודמות הבעלות הפסיכולוגית. מחקרים קודמים שבדקו את קודמות הבעלות הפסיכולוגית בדקו בדרך כלל מנבאים ברמה הקבוצתית וברמה הארגונית, כאשר מעט תשומת לב הוקדשה להשפעה של תכונות אישיות ומשתני הבדל פרטניים מרכזיים אחרים. זאת למרות העובדה שפורס ואח ‘. (2003) מדגישים כמה משתני הבדלים פרטניים מרכזיים שעשויים להשפיע על בעלות פסיכולוגית, כולל את הבאים: (1) חוזק המניעים המולדים של האדם לדרכי הבעלות הפסיכולוגית (יעילות ואפקטיביות, הזדהות עצמית ושייכות), הן בתוך והן בין יחידים; (2) תכונות אישיות; ו (3) הפרשי ערך אישיים.

נכון להיום, רק מספר קטן של מחקרים בדקו כיצד ההבדלים האינדיבידואליים משפיעים באופן ישיר על בעלות פסיכולוגית או ממתנים את השפעת הבעלות הפסיכולוגית על תוצאות העבודה. לדוגמה, מקינטייר ואח ‘. (2009) דיווחו שלמרות שהתכונה הבסיסית של האדם לגבי מיקום השליטה היתה קשורה באופן שולי לבעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון (p<.10), אינדיבידואליזם לא היה קשור. לאחרונה, קאור ואח ‘. (2013) מצו קשר חיובי בין אינטליגנציה רגשית ורוחנית ובעלות פסיכולוגית מבוססת משרה.

במחקר עתידי יש לבחון את ההשפעה הפוטנציאלית של מצפוניות על בעלות פסיכולוגית מבוססת עבודה, בהתחשב בכך שאנשים הגבוהים בתכונה זו לרוב בעלי מאפיינים כמו אמינות, התמדה, ואוריינטציה הישגית (Barrick & Mount, 1991). מחקרים הראו כי אנשים מצפוניים נוטים להיות מעורבים מאוד בעבודתם (Organ & Lingl, 1995). עלייה במעורבות בעבודה מובילה בדרך כלל לצבירת תגמולים במקום העבודה שיכולים להעלות גורמים כמו התחייבות להמשך (ארדהיים, וואנג, וזיקאר, 2006).

אנו מציעים כי מעורבות מוגברת בעבודה עשויה לחזות גם תחושות של בעלות על התפקיד, כעובדים מצפוניים המשקיעים באופן משמעותי בעבודותיהם, מה שעלול לעורר רגשות בעלות. יתרה מזאת, נרקיסיזם עשוי להיות קשור לטריטוריאליות, שכן הוצע כי “הממד הנרקיסיסטי של האישיות נחשב כנגזרת פילוגנטית של אינסטינקט טריטוריאלי” (Noshpitz, 1984, p. 17). לפיכך, על בסיס ראיות אמפיריות מקדימות (Kaur et al., 2013; McIntyre et al., 2009) ו- Pierce et al. (2003) נקבע כי משתני הבדלים פרטניים כמו תכונות אישיות עשויים להשפיע על “אופן התנהלותו של אדם אחר יחסים עם אובייקטים של בעלות וסוגי האובייקטים הנחשבים מתאימים” (עמ ’95), אנו קוראים למחקר נוסף כדי לחקור כיצד תכונות אישיות ו הבדלים אישיים אחרים עשויים להשפיע על בעלות פסיכולוגית.

בבחינת השפעתן של תכונות אישיותיות על בעלות פסיכולוגית, החוקרים עשויים לשקול להשתמש בתאוריה של הפעלת תכונות (Tett & Guterman, 2000) כדי להסביר כיצד מצבים “חזקים” ו”חלשים “עשויים להוביל אנשים עם תכונות דומות (למשל, מיקום שליטה פנימי או מצפוניות) לפתח רמות שונות של בעלות פסיכולוגית כלפי תפקידם והארגון. הנחת היסוד העיקרית של תיאוריית ההפעלה היא שתכונות ומצבים של אישיות הם מקורות לשונות התנהגותית, והתכונות באות לידי ביטוי כתגובות למצבים רלוונטיים לתכונה (Tett & Guterman, 2000).

לפיכך, במקום להניח שתכונות אישיות משפיעות על התפתחות בעלות פסיכולוגית בצורה מזוהה כלשהי, תיאוריית ההפעלה מציעה כי “תכונות משפיעות על התנהגות רק במצבים רלוונטיים …” (Kenrick & Funder, 1988, p. 29). לדוגמה, השפעות המצפון על בעלות פסיכולוגית מבוססת משרה ותוצאות עבודה התנהגותיות עשויות להיות בעלות קשר חזק יותר כאשר האדם עובד בארגון שמשתמש בתגמולים המבוססים על ביצועים כדי לתמרץ עובדים מצפוניים (כלומר, יש מצב חזק המאפשר אינדיבידואל לבטא את תכונת המצפון שלהם).

השפעת התרבות על בעלות פסיכולוגית

למרות שפורסם גוף-עבודה לא מבוטל בנושא בעלות פסיכולוגית, עדיין לא היה שום ניסיון לבצע עבודה הבוחנת כיצד תרבות מעצבת בעלות פסיכולוגית ואת השפעותיה הדיפרנציאליות על התוצאות על פני הקשרים תרבותיים. זהו פער מחקרי קריטי מכיוון שעבודה מטא-אנליטית קודמת מתוך ספרות המחויבות הארגונית הראתה שהתרבות מפעילה השפעות משמעותיות על רגשות הזדהות וחובה של העובדים (Meyer et al., 2012). אף שעבודה מקדימה מרמזת כי תחושות הבעלות מתבטאות באופן דומה הן בתרבויות מזרחיות יותר קולקטיביסטיות והן בתרבויות מערביות אינדיבידואליסטיות יותר (Peng & Pierce, 2015), אנו קוראים לחוקרים לחקור לעומק יותר באמצעות שימוש בנתונים חוצי- תרבויות, האם תרבות משפיעה על היווצרות והשפעות של בעלות פסיכולוגית ברמות ניתוח שונות. לדוגמה, לאור מחקר אמפירי שקבע כי עובדים מזדהים עם הארגון (מחויבות רגשית), וחשים חובה גדולה יותר כלפי הארגון (מחויבות נורמטיבית), במדינות בהן מדובר ברמות גבוהות של קולקטיביזם קבוצתי (Meyer et al. ., 2012), אנו עשויים לצפות שהתרבות תהיה מכריע חשוב בבעלות פסיכולוגית. ליתר דיוק, אנו עשויים לצפות כי בעלות פסיכולוגית קולקטיבית תהיה חזקה יותר בתרבויות קולקטיביסטיות יותר, כאשר יש הפרדה מוגבלת של תחומי עבודה ותחומי לא-עבודה, והבעלות הפסיכולוגית האישית תהיה חזקה יותר בתרבויות אינדיבידואליסטיות יותר. כאשר בודקים את השפעת התרבות על בעלות פסיכולוגית, יש לאסוף נתונים ממספר גדול של מדינות בכדי להשיג תוצאות חזקות. לדוגמה, Taras, Rowney and Steel (2009) מציעים שכאשר בודקים מבני גורמים על פני תרבויות, יש לכלול לפחות 10 מדינות לכל גורם.

אופי דינמי של בעלות פסיכולוגית

מחקרים קודמים בדרך כלל התעלמו מהאופי הדינמי של בעלות פסיכולוגית. שכן בעלות פסיכולוגית הוגדרה כמצב נפשי “בו אנשים מרגישים כאילו יעד הבעלות (חומר או מהות באופיו) או חלק ממנו הוא שלהם” (Pierce et al., 2001, p. 299), סביר להניח שתחושות בעלות עשויות להשתנות לאורך זמן, כתוצאה מהשפעות מצבים שונות בעבודה. למשל, שינוי ארגוני עשוי להשפיע משמעותית על היווצרות ויציבות הבעלות הפסיכולוגית של האדם בהתחשב בכך שזה כרוך “שינוי במשימה, אסטרטגיות, מבנים, מערכות, רשתות ו / או ערכי ליבה” (Elstak, Batt, Van ריאל, פראט, וברנס, 2015, עמ ’36).

למרות שבעלות פסיכולוגית מבוססת ארגון ומבוססת עבודה עשויה להבטיח שעובדים ישמרו על תחושת השייכות, הזהות העצמית והיעילות שלהם בתקופות של שינוי ארגוני, הבעלות הפסיכולוגית עשויה גם להיות מושפעת על ידי שינוי, במיוחד כאשר הוא כרוך במיזוג של גורמים ארגוניים שונים וסגירת יחידות ארגוניות.

שינויים מבניים אלה עשויים להוביל לשינויים במעמדו של העובד ובתפקידו בחברה, שליטה אישית על עבודתו, אחריות ובעלות על מגוון יעדים מוחשיים, כגון סביבת עבודה ראויה. לדוגמה, אם שני ארגונים גדולים מתמזגים יחד, משרדים עשויים להיות סגורים, קשרי פיקוח עשויים להשתנות, ואנשים יכולים לקבל אחריות חדשה במקומות חדשים. אם הבעלות הפסיכולוגית גבוהה במיוחד, יש סיכוי גבוה יותר לחוות תסכול ולחץ כאשר משתנים יעדים של בעלות פסיכולוגית, או כאשר אחד מהם מופרד ממטרה של בעלות (Pierce & Jussilla, 2011), תהליכים שעלולים להתרחש במהלך שינוי ארגוני. בתקופות כאלה, תחושת האדם לגבי בעלות פסיכולוגית מבוססת עבודה וארגון יכולה להיות מעורפלת או מוצפת ולהשפיע על שלושת המניעים הבסיסיים של בעלות פסיכולוגית: זהות עצמית, יעילות ואפקטיביות ותחושת שייכות (Chreim, 2002; Elstak et al., 2015; Pierce et al., 2001). במילים אחרות, בעלות פסיכולוגית אינה סטטית והיא עשויה להשתנות , כתוצאה משינוי נסיבות בעבודה. בעת עריכת מחקרים בכדי לברר את השפעת השינוי הארגוני על הבעלות הפסיכולוגית, על פי התרגול הטוב ביותר, על החוקרים לאסוף נתונים אורכיים על פני נקודות זמן מרובות, כלומר לפני הכרזת שינוי ארגוני, במהלך היישום, ואחרי שאומץ שינוי ארגוני ( אורג, וקולה וארמנאקיס, 2011).

גישות תיאורטיות אלטרנטיביות לחקר בעלות פסיכולוגית

בנוסף לתיאוריית הפעלת התכונות, שעשויה לסייע לנו להבין מדוע סוגים מסוימים של אישיות מפתחים רמות גבוהות של בעלות פסיכולוגית, החוקרים עשויים לשקול לאמץ מספר נקודות מבט תיאורטיות כדי לסייע להבנה כיצד הבעלות הפסיכולוגית מתפתחת ומשפיעה על תוצאות העבודה. נקודות מבט כאלה כוללות זהות חברתית, חילופי דברים חברתיים, תיאוריה אבולוציונית וגישות נוירו-ביולוגיות. ראשית, מסקירה זו של מחקר מקיף מתבהרת מרכזיות הזהות כעדשה תיאורטית להבנת הבעלות הפסיכולוגית. עבודתם של פירס ואח ‘. (2001) מסתמכת מאוד על פונקציות ניהול זהויות אינדיבידואליות של בעלות פסיכולוגית. תיאוריית הזהות החברתית (Hogg & Terry, 2000) מספרת כי לחברות הנתפסות בקבוצה חברתית כלשהי יש פונקציות של הערכת הערכה או הפחתת אי וודאות. מכאן שכאשר היעד של בעלות פסיכולוגית הוא קבוצה