A Comparative Perspective of Knowledge Management via Social Media

נקודת מבט השוואתית בנושא ניהול מידע באמצעות רשתות חברתיות: הודו וסין

Keywords: KM – knowledge management, TMS – Trans active Memory Systems,  Social Constructivist, SME – Subject Matter Experts, Cross-Cultural, Wiki Service, Power-driven

5. דיון

חלק זה יעסוק במגמות בניהול המידע בשתי המדינות וישלב את המסגרות התיאורטיות בדוגמאות רלוונטיות.

קונסטרוקטיביזם חברתי שימש בעיקר לתאר את סביבת הידע ההודית כבעלת ערכי קולקטיב מאוד מוערכים.

מערכת הזיכרון הטרנזקטיבי (TMS) בעיקר שימשה לשלב את ערכי ניהול הידע הסינים כעיקרון זיהוי “מומחים לדבר” והמעמד שלהם כבעלי משמעות רבה בתרבות (Orlikowski, 2000; Obertson et al., 2013).

ויגוצקי (Vygotsky) טען כי למידה אינטראקטיבית מוטמעת עמוק יותר, וכן היא מאפשרת ללומדים זמן מספק לחקר ולחזרה. השגת מידע באמצעות רשתות חברתיות מאפשרת למשתתפים לקחת חלק בתהליך החקר האינטלקטואלי ובניית כישורים (Meloche et al., 2009). עולם העסקים משקף דוגמאות של בנייה חברתית ולמידה – כגון, בכל סביבת פרויקט העובדים, הלקוחות והיועצים משתפים ולומדים האחד מהשני דרך הסברים בעלי משמעות וחשיבות (Reihlen and Apel, 2007).

התרבות ההודית נוהגת לשתף מידע באופן קהילתי, דבר שתואם את התרבות הקהילתית. חברי אותה קבוצה (חברי ארגון, מוסד אקדמאי, מקצוע או קהילה) של אותן החברות מוקירים אינטראקציה חברתית כיון שהיא מסייעת ליצור גבולות. חברי אותה הקבוצה מוכנים לשתף וללמוד אחד מהשני עקב הרקע המשותף הפועל כדבק המקרב ביניהם (Cappelli et al., 2011).

דוגמאות מהתעשייה קיימות בשפע וממחישות את העיקרון של למידה קולקטיבית בין עובדים הודים. ארגון מערכות המידע ההודי המוביל “אינפוסיס”(Infosys) עושה שימוש בכלי הנקרא “מדריך לניהול הרווארד” או “Harvard Manage Mentor” אשר מאפשר לעובדיו לשאול, לדון ולקחת חלק בהרבה נושאי לימוד, דיונים חברתיים ולמידה אישית. ההנהלה הבחינה כי העובדים שקועים בתהליך הלמידה עד כדי שהוא הפך לכלי העיקרי לניהול המידע בארגון כולו (Harris, 2010, 2012). ארגונים יכולים ליישם שיתוף מידע על ידי אימוץ “הטכנולוגיה למעשה” ולסייע לעובדים ליצור רשתות פנימיות משמעותיות (Orlikowsky, 2000). בחברת “ג’נפאקט” (Genpact), חברה לתרופות, העובדים משתתפים במרחב וירטואלי של “שאל את המומחה” ובו ניתן לשתף ולשאול לגבי המידע הכי מדויק מהמומחים בתחום (Harris, 2010). המחקר של אורליקובסקי (Orlikowsky) טוען כי ארגונים התחילו להעדיף ידע באמצעות רשתות חברתיות כאשר זה בעל יתרונות עבורן בתחרות העסקית. המכון הלאומי לטכנולוגיית המידע (NIIT) השיק את “היוזמה האמיצה”, רשת חברתית ובה עולים רעיונות חדשניים ואסטרטגיות משמעותיות מתוך העובדים עצמם (Harris, 2010; Orlikowsky, 2000).

מספר ערכים תרבותיים תורמים לרעיון של ניהול המידע בארגונים הודים. תרבות ניהול המידע נובעת ממוטיבציה אישית ברובה, כאשר העיקרון של צבירת ידע עומד בהרמוניה עם ערכי לימוד והעשרה מקומיים. סביבת העבודה ההודית מתפקדת יותר טוב כאשר מנהלים בכירים כופים יוזמות ארגוניות שכאלה. אולם, ניהול המידע באמצעות רשתות חברתיות מסייע להפחית הבדלי מעמדות מסורתיים הקיימים בין מעמד רם ובין כפיפים כאשר העובדים מכל הרמות נפגשים לשתף וללמוד אחד מהשני (Iyer et al.2011).

כיום בסביבה הדינמית של מערכות המידע, יכולתו של ארגון להפיק אמצעי אפקטיבי עבור העובדים שבו ניתן למצוא, ליצור, לשתף ידע בעל משמעות הוא חיוני להצלחתו. ארגונים יכולים ליצור סביבות שכאלה ע”י אימוץ מובנה של עקרונות מערכת הזיכרון הטרנזקטיבי (TMS) אשר מסייעות ליצור מומחים לדבר (SME) בתוך הארגון. יצירת מומחים לדבר עוזרת להגדיל ייצור של הארגון באמצעות המומחיות והתובנות המקצועיות בנושאים השונים בארגון (Wegner, 1986; Obertson et al.,2013).

רשתות חברתיות מסייעות לפיתוח מערכת הזיכרון הטרנזקטיבי (TMS) בארגונים סינים באמצעות זיהוי קל של “מומחים” אשר מקבלים, שומרים ומחזירים מידע (Choi et al., 2010). לדוגמא, חברת ניוסופט (Neusoft), החברה המובילה בתחום מערכות המידע פיתחה את ה – NeuSa (Neusoft Solution Architecture) – מערכת מידע משולבת עבור ניהול המידע, שיתוף והעברה (MENA Report, 2012). החברה מציעה מרחבי ידע ברשת, עלונים טכנולוגיים ופורומים מקוונים להבטיח את שיתוף המידע בין העובדים. העובדים מקבלים עידוד לאמץ גישה שיתופית לזיהוי בעיות ולמציאת פתרונות (MENA Report, 2012). דוגמא נוספת היא של חברת סימנס (Siemens China Ltd.), אשר זכתה בתואר “החברה האסייתית בעלת הידע הנערץ” לשנת 2012, עשתה שימוש ברשת החברתית ליישום כלים של ניהול המידע (Adrianto and Tanner, 2011). הרשת החברתית הפנימית שלהם יצרה צוותים רב תרבותיים שסייעו לעבור מרחקים גיאוגרפיים והבדלי תרבויות. הארגון אימץ אתר שיתופי שנבנה ע”י העובדים, חדרי צ’ט ופורומים מחלקתיים אשר סייעו בזרימת מידע מהירה. הפורום הטכני של סימנס מאפשר לעובדים מכל סוגי המחלקות לקבל סיוע ותשובות מורכבות מכל סוג. שימושים נוספים של כלים ברשתות החברתיות מאפשרים לעובדים לבקש סיוע מכל מומחה תוכן בארגון בכל מקום שהוא על הגלובוס Adrianto and Tanner, 2011)).

ניהול מידע באמצעות רשתות חברתיות סייע בהקלה על מבנים חברתיים מסורתיים. מחקר על חברת ייעוץ סינית ממחיש כי אתרי רשת חברתית מסייעים לחברות להתגבר על מבנים חברתיים היררכיים ונותנים במה לשיתוף מידע בין העובדים מדרגות שונות. המחקר מחזק את העיקרון שקהילות מקוונות יוצרות שיתופי פעולה בין קבוצות בדרגות שונות. הרשת החברתית מאפשרת לעובדים בעמדות שונות ליצור אינטראקציה אחד עם השני במקום אחד משותף ובכך ישנה תרומה לתפיסה מחשבתית זהה. מודעות זו היא חשובה בקרב עובדים כאשר מקדמים שיתוף מידע בתרבות שמסורתית מונעת ממעמדות (Yang et al, 2012).

מעסיקים סינים נדרשים למודעות על מנת ליצור אמון בתרבות הארגונית כדי להטמיע את יסודות מערכת הזיכרון הטרנזקטיבי (TMS). מחקר אמפירי בארה”ב הבוצע על שתי קבוצות מחקר – 383 עובדים מארגונים שונים ו 40 עובדים מחברה אחת – מראה כי אמון בין העובדים היווה גורם קריטי בהטמעת ערכי מערכת הזיכרון הטרנזקטיבי (TMS) (מאגר ידע, שיתוף והחזרה). סביבה ארגונית של עובדים הסומכים אחד על השני יצרה אווירה לשיתוף ידע (Obertson et al, 2013). מחקר זה (Obertson et al, 2013) רלוונטי בהקשר של החברות הסיניות כאשר רמת האמון בין העובדים אינה גבוהה עקב ערכים תרבותיים ומערכת היררכית (Voelpel and Han, 2005).

5. סיכום

במחקר גלובלי של כ 31 מדינות ו 131 משיבים, אשר בוצע על ידי המרכז לטכנולוגיות למידה והמרכז ללימודים חברתיים, נמצא שלמידה שיתופית בין צוותים היא השיטה המובילה לפיתוח העובד והעצמתו (53.4%). השיטה הבאה לאחר מכן בחשיבותה היא למידה באמצעות רשתות מקצועיות (41.2%) ואמצעות דיון משמעותי בפגישות (38.9%). שלוש השיטות המזוהות ממחקר זה מעידות על מגמה חזקה לכיוון למידה חברתית, אשר מציגה שינוי בסיסי בתפיסה שבה עובדים מעדיפים ללמוד. השיטה הכי פחות מועדפת ללימוד בארגון היא לימוד בכיתה (13.7%). לימוד באמצעות קבוצות משמעותיות כאמצעי לניהול מידע מספק את התוצאות הטובות ביותר עבור העובדים (Lombardozzi, 2012). השיטות המועדפות הללו ממחישות את העקרונות של הקונסטרוקטיביזם החברתי לגבי אינטראקציות לימודיות משמעותיות (Orlikowski, 2000).

מאמר עקרוני זה מציג 5 תובנות. ראשית, הוא מוסיף לבסיס הידע אודות ספרות הניהול הבין תרבותי. אקדמאים מדגישים את הצורך במחקר השוואתי, ככל שהשוק הגלובאלי מחייב הבנה טובה יותר בשיטות ניהול חוצות גבולות. מחקרים השוואתיים פונים לשאלה אודות העקרונות האוניברסליים ואודות העקרונות התרבותיים בזמן שאנשי המקצוע דנים באלו שיטות (גלובאליות או מקומיות) להשתמש (Lui et al., 2004). החוקר Fang et al.  (2006) מציג את המשל של “הבצל והים” בהגדרת תרבות לאומית, רומז שעיקרון זה יכול להיות בעל שכבות רבות ומאוד מעמיק. לפיכך, כלל המחקרים על התרבויות השונות רק יגדילו את ההבנה בנושא זה (Fang et al., 2006).

שנית, מחקר זה מציג למלומדים שתי מסגרות תיאורטיות (קונסטרוקטיביזם חברתי ומערכת הזיכרון הטרנזקטיבי TMS) משתי אסכולות שונות (פיתוח משאבי אנוש ומערכות מידע), המגבירות את ההבנה של ניהול מידע. המידע מוגבר הודות לפרספקטיבה חברתית או לחלופין הקמת מערכת זיכרון. לפיכך, רשת חברתית הופכת לשיטה מצוינת כאשר היא מאפשרת להתחבר ולזהות מומחי ידע בכל קהילה לימודית. הבנת ניהול המידע משתי “עדשות” תיאורטיות שונות עוזרת להבין רעיון זה מפן חברתי ומפן טכנולוגי. האם ניהול ידע דרך רשת חברתית מגביר לימוד ארגוני? או האם ניהול ידע דרך רשת חברתית עוזר להקים מומחי תוכן פנימיים? כפי שמחקר עקרוני זה מציג, הדבר מסייע ומטפח אווירה באמצעות שני העקרונות התיאורטיים (Mayer and Sparrowe, 2013).

שלישית, מחקר זה נותן מסגרות לשימוש דרך ניתוח מוקדם (ראו טבלאות 1 ו2( למשתמשים באופן גלובאלי על מנת להגדיל את הבנתם בשיטות ניהול מידע באמצעות רשתות חברתיות. מחקר זה מציע מספר קווים מנחים שימושיים להטמעת ניהול מידע בהודו ובסין. בהודו, תמיכת ההנהלה הבכירה ביוזמות אלו חשובה במיוחד כאשר תרבות מרחק-כוח מייצרת הובלה ודוגמא אישית. הנורמה בארגונים בהודו הייתה ליצור משרות נפרדות עבור מנהלי מידע (מנהל KM או דירקטור KM) כיון שבכך יש יותר אחריותיות. עובדים הודים הם בעלי עניין גדול בלימוד, דבר אשר יכול להירתם עבור פרויקטים של ניהול מידע באמצעות מדדים, הסמכות, פרסים. עובדים הבחינו כי שיטות ניהול מידע באמצעות רשתות חברתיות סייעו לגשר על פערים בין בכירים וכפופים להם (Teo et al., 2011; Iyer et al., 2011; Harris, 2012).

בסין, ערכים תרבותיים של קונפוציוניזם מודגשים באימוץ שיטות של ניהול מידע כאשר עובדים מקבלים יותר כוח ודירוג ע”י השימוש בשיטות אלו. מעסיקים סינים לעיתים קרובות משתמשים בעקרונות ניהול מידע ע”י שיטת ניקוד כדי להבטיח כי העובדים התורמים מידע יקבלו יותר הערכה וכבוד. הנורמות המקומיות של “השפלה” או זוגיות (“guanxi”) נראות כמנוגדות להטמעת ניהול המידע: הראשון יוצר עובדים חששניים שהמידע שהם משתפים יפגע בתדמית המקצועית שלהם והאחרון מאפשר להם שיתופיות ולמידה האחד מהשני (Siau et al., 2010; Huang et al., 2008; Liao et at., 2010).

תצפית מעניינת ממחקר זה היא הגישה השונה המאומצת ע”י המעסיקים ההודים והסינים בהטמעה של הנושא. ארגונים הודים נוטים לשייך פרסים חיצוניים עם יוזמות בניהול מידע לעומת ארגונים סינים מעדיפים פרסים פנים ארגוניים. פרסים חיצוניים הם מעבר למסגרת העבודה (הטבות, פרסים) ואילו פרסים פנימיים הם בתוך מסגרת העבודה (מכרזים למשרות מאתגרות, עלייה בדרגה). אלו הם מאפיינים תרבותיים חיוניים להכרה עבור משתמשים גלובאליים (Iyer et al., 2011; Voelpel and Ham, 2005).

בקהילה הבינלאומית צריכים להכיר שיוזמות ניהול מידע בהודו ובסין מנוגדות וגם תומכות בגורמים תרבותיים. לדוגמא, שיטות אלו הקטינו למינימום הבדלי מעמדות בולטים בתרבויות מרחק כוח אלו. בכירים וכפיפים מתרועעים בחופשיות רבה יותר במערכות ניהול מידע. אולם, שתי התרבויות זקוקות לתמיכה של ההנהלה הבכירה ליישום יוזמות חדשות. התרבות הסינית נתפשת יותר היררכית עקב עקרונות הקונפוציוניזם והשליטה הממשלתית בעסקים (Liao et al., 2010; Iyer et al., 2011). העובדים ההודים והסינים בעלי שאיפה פנימית ללמוד הניתנת לתיעול ליוזמות ניהול מידע (Gannon and Pillai, 2010). הודו מייצרת קרוב ל 2.1  מיליון בוגרי הנדסה, 15,000 בוגרי עריכת דין ו 9,000 בוגרי רפואה כל שנה (Nilekani, 2009). הממשלה הסינית הוציאה 2.7 מיליארד במלגות אקדמאיות על מנת להגדיל את מדד ה KSA (Knowledge, Skills, Abilities) המקומי (Zakaria, 2011). הקהילה הבינלאומית צריכה לנצל תכונות תרבותיות עמוקות אלו ולהציע תוכניות מידע ומסלולי לימוד. התרבות הסינית והסביבה הפוליטית צריכות להילקח בחשבון בכל יוזמה ארגונית חדשה. ייעוץ של מומחים מקומיים נדרש לשם הדרכת מנהלים בינלאומיים במורכבות המקומית (Meredith, 2008).

רביעית, מחקר זה מביא שני מודלים עקרוניים הניתנים לבדיקה כמותית או איכותית (ראה את 2 המודלים הנתונים). מאמר זה מגיש את המסגרת למחקרים עתידיים היכולים לאשש ולבדוק האם ההיפותזה המוצעת תקפה או לא. חוקרים יכולים לבחון משתנים נוספים שלא נבדקו במודל זה. מחקרים מסוג זה יתרמו לחזק את הספרות בתחום (Mayer and Sparrowe, 2013).

לבסוף, מאמר זה דן בכלכלות שמכונות ע”י המומחים (Friedman, 2006; Meredith, 2008; Nilekani, 2009) תוססות, יציבות ומתעלות מעל השאר (Zakaria, 2011). בשנת 2001 גולדמן, זקס (Goldman Sachs) זיהו את מדינות ה ( BRIC (Brazil, Russia, India, China כבעלות פוטנציאל אדיר לשלוט בשוק הכלכלה העולמי. בשנת 2010 מדינות ה BRIC ייצרו כ 194.6$ מיליארד בהשקעות זרות ישירות ובסחר בינלאומי (Brent, 2009; Myles, 2012). מחקר עקרוני זה מתמקד בשיטות ניהול חדשניות בשתי מדינות ענק הידועות גם כמדינת “הפיל” (הודו) ומדינת “הדרקון” (סין) (Meredith, 2008). הקהילה הבינלאומית צריכה להתאים את עצמה ביצירתיות לשווקים שונים ומגוונים כדי להשתתף בסביבה רב תרבותית (Friedman, 2006; Meredith, 2008).

לכן, מחקר עקרוני זה הוא בעל גישה רב תחומית שתעניין מגוון רחב של מלומדים. חוקרים המעוניינים בניהול משאבי אנוש (HRM) יגלו עניין בהבנה כיצד שיטות ניהול מידע מיושמות במדינות שונות. תחום מערכות המידע ימצא במאמר זה עניין המדגים כיצד שימוש בטכנולוגיה מעצים שיטות ניהול. לבסוף הגישה ההשוואתית של מחקר זה ייצור עניין אצל חוקרים מטעם ההנהלות משני צדי התרבויות, סין והודו גם יחד.

מאמר זה אינו נטול מגבלות. זהו מאמר עקרוני אשר מזהה ומציין פרטי שיטות ניהול מידע בהודו ובסין. אולם, מאמר זה משלב מאמרים מקשת רחבה של מידע אקדמאי כגון ABI Global Inform, Business Source Complete ו Google Scholar בין היתר. ישנם מספר מאמרים עקרוניים (Lepak and Snell, 1999; Leidner and Kayworth, 2006; Strohmeier, 2007) אשר הובילו לאנליזה מחקרית מעניינת ולתוצאות עתידיות.

התרומה הייחודית של מחקר זה היא בהשוואה בין תרבותית בין שיטות ניהול מידע בהודו ובסין שלא נדונו בספרות בעבר. לפיכך ניתן להתייחס למחקר זה כפורץ דרך בשדה הנוכחי של ניהול בינלאומי. מחקר זה פונה גם לנושא ניהולי שבעלי חברות יפנו אליו בעולמות התוכן העסקי (Lombardozzi, 2012).

The Learning Organization
Vol. 22 No. 2, 2015
pp. 93-114
© Emerald Group Publishing Limited
0969-6474
DOI 10.1108/TLO-03-2014-0010