A Literature Review on Perceptions of Organizational Politics (POPs)

סקירת ספרות בנושא תפיסות של פוליטיקה ארגונית

תקציר

תפיסות של פוליטיקה ארגונית מתייחסות לאופן שבו עובדי ארגון תופסים את סביבת העבודה שלהם כפוליטית. מאמר זה הוא סקירה ספרותית על תחום התפיסות של פוליטיקה ארגונית (POPs) המכסה מחקרים מערביים וכאלה מסרי לנקה, ובוחן אירועים קודמים, השלכות ומנחים של POPs. מחקרים של מחברים זרים, כמו גם של סרי לנקה, מצביעים יחדיו על כך שנוכחות הפוליטיקה הארגונית היא בעיה עבור עובדים העובדים בארגונים, ורוב העובדים נוטים לפתח תפיסות שליליות כלפי אירועים פוליטיים כאלה. מחקרים עד כה זיהו בעיקר כי עובדים מפתחים תפיסות שליליות של פוליטיקה ארגונית. עם זאת, לאחרונה ישנה תפיסה מתפתחת כי עובדים יכולים גם לפתח תפיסות חיוביות לגבי פוליטיקה ארגונית. ניתן לסווג מקרים קודמים של תפיסות בנוגע לפוליטיקה ארגונית כאישיות, תעסוקתיות והשפעות ארגוניות. באופן דומה, ישנן השלכות פרטניות וארגוניות לתפיסות של פוליטיקה ארגונית. יתר על כן, מחקרים מצאו משתנים רבים הפועלים כמתווכים עבור היחסים בין POPs והשלכותיהם. מאמר זה מציג את כל מערכות היחסים הללו בקצרה.

מילות מפתח: אירועים קודמים, השלכות, מתווכים, פוליטיקה ארגונית, תפיסות של פוליטיקה ארגונית (POPs)

מבוא

השימוש בטקטיקות פוליטיות בארגונים נפוץ, שכן הפוליטיקה הפכה טבועה במבנה ההקשרי של הארגונים. כתוצאה מכך, הן התלמידים האקדמיים והן העוסקים בכך הקדישו את תשומת ליבם לתוצאות של התנהגויות פוליטיות בתוך ארגונים (אטינק, דאראט, פולר ופארקר, 2010; פריס, האריס, ראסל ומאהר, 2018). התפיסות של חברי הארגון לגבי רמת הפוליטיקה המסתובבת בארגונם וההתנהגויות הפוליטיות של העובדים מכונות תפיסות עובדים של פוליטיקה ארגונית (מייזלר, דרורי וויגודה-גדות, 2019). תפיסות אלה שנוצרו על ידי עובדים יכולות להיות שליליות או חיוביות (לנדלס ואלברכט, 2017; מסלין, פדור, פרמר ובטנהאוזן, 2005). עובדים שאולי הושפעו לרעה מתקרית פוליטית נוטים לתפוס אותה לרעה (קקמר וקרלסון, 1997; לאם ושו, 2019). עם זאת, פריס וקקמר (1992) מציינים כי עובדים שקיבלו רווחים חיוביים באמצעים פוליטיים עשויים לתפוס את נוכחות הפוליטיקה בתוך הארגון ככלי שימושי. מתוך אלה, תפיסות שליליות של פוליטיקה ארגונית בקרב העובדים הן בעיה מרכזית הניצבת בפני ארגונים לא רק במדינות המערב אלא גם ברחבי העולם, כולל סרי לנקה (צ’או, איב, גו, גו, חור, 2017; רובינסון, 2016). כל עובד בכל ארגון בסרי לנקה יוכל להיזכר לפחות באירוע פוליטי אחד בתוך הארגון שלו, שבו הוא היה מעורב במישרין או בעקיפין. למרות שלפוליטיקה יש תפקיד חיוני כמעט בכל ארגון, לנוכחות הפוליטיקה הארגונית יש השפעה ישירה חזקה על חייהם של אנשים מדי יום במקום העבודה. יתר על כן, חשוב להבין כי ארגונים אינם מטילים סנקציות על התנהגויות פוליטיות/פוליטיקה בארגונים למרות היבטיהם המזיקים (אטינק ואחרים, 2010; קדרון ווינרסקי-פרץ, 2017). בהתאם לכך, בהתבסס על הצעותיו של לוין (1936 כפי שצוטט ב-לוונג, מקאליסטר, פריס והוצ’ורטר, 2018), משכילים צריכים לבחון בפירוט כיצד הפוליטיקה הארגונית יוצרת תפיסות בקרב עובדים לגבי התנהגויות פוליטיות כאלה בארגונים. כאמור, נייר סקירה זה נועד להציג סקירה כללית של מושג התפיסות של הפוליטיקה הארגונית.

סקירת ספרות זו מיזגה מחקרים קודמים בתחום התפיסות של הפוליטיקה הארגונית באופן שיטתי, כדי לקדם את הידע בתחום ולהקל על התפתחות תיאוריה. בעשותו כן, הוא כיסה סקירות ספרות קודמות, מטא-אנליזות ומאמרי מחקר אמפיריים המכסים את תחום התפיסות של הפוליטיקה הארגונית. סקירת הספרות מתחילה בהצגת הגדרת התפיסות של הפוליטיקה הארגונית והבדלתה מתפיסת הפוליטיקה הארגונית. לאחר מכן, מידות התפיסות של הפוליטיקה הארגונית מוצגות, ואחריהן זיהוי של מקרים קודמים, השלכות ומתווכים, על ידי התייחסות לעבודה אמפירית קודמת.

מהן תפיסות הפוליטיקה הארגונית?

הפוליטיקה הארגונית הנתפסת מתייחסת לאופן שבו חברים העובדים בארגון תופסים את המרכיב הבלתי נמנע במבנה החברתי של הארגון – פוליטיקה ארגונית. פוליטיקה ארגונית הוגדרה על ידי מגוון משכילים תוך שימוש בגישות שונות (למשל, דרורי ורום, 1990; מייס ואלן, 1977; רנדל, קרופנזנו, בורמן וברז’ולין, 1999). מתוך כל ההגדרות/ההסברים שלהם והנקודות המבט הקשורות למושג הפוליטיקה הארגונית, אף הגדרה אחת של המונח לא זכתה לתמיכה נרחבת (קקמר וקרלסון, 1997). הסיבה לכך היא, שכמו מבנים דומים אחרים בתחום הפוליטיקה הארגונית, גם היא התמודדה עם סוגיות הגדרה שבהן תפיסות של פוליטיקה ארגונית ופוליטיקה ארגונית הוגדרו כאותו מבנה. לפיכך, ההגדרה שהוצגה על ידי קקמר וקרלסון (1997), אשר לקחה את רעיונותיהם של קרופנזנו, קקמר ובוזמן (1995) ואת המשותף ברוב ההגדרות האחרות, מנוצלת במאמר זה כדי להתייחס לפוליטיקה ארגונית. בהתאם לכך, הפוליטיקה הארגונית מתקיימת במאמר זה כ”ניסיונות/פעולות השפעה חברתית המכוונים כלפי מי שיכול לספק תגמולים שיסייעו, יקדמו או יגנו על האינטרסים האישיים של השחקן” (קקמר וקרלסון, 1997, עמ’ 629). גישה הגדרתית זו רואה בפוליטיקה הארגונית ספציפית וחסרת תפקוד (פריס ואח’, 1993). בהתאם לכך, הפוליטיקה הארגונית הנתפסת מוגדרת כתפיסותיו של אדם לגבי מעשים או התנהגויות בעלי עניין עצמי של אחרים, הקשורים לעתים קרובות למניפולציה של מדיניות ארגונית, לעתים קרובות תוך שימוש בטקטיקות כפייה גם על חשבון אחרים לרווחים קצרי טווח (קקמר ופריס, 1991). היא מאשרת שתפיסות של פוליטיקה ארגונית הן חוויה סובייקטיבית של הלך רוח האדם (אלדור, 2016; ויט, 1998). מונח זה מכונה גם בספרות כ”תפיסות של פוליטיקה ארגונית” או “תפיסות פוליטיות ארגוניות”. לדברי קקמר וקרלסון (1997), הכרחי לבחון את התפיסות של הפוליטיקה הארגונית מאשר את הנוכחות בפועל של הפוליטיקה הארגונית בתוך ארגונים, שכן אנשים פועלים על פי תפיסותיהם הסובייקטיביות של המציאות, ולא על המציאות האובייקטיבית כשלעצמה. תפיסות אלה של עובדים לגבי הנוכחות הפוליטית בארגונים שלהם משפיעות במידה רבה על האופן שבו הם מבצעים את עבודתם וחושבים על החברה, הממונים עליהם, הכפופים להם ועמיתיהם (פריס וקקמר, 1992; לאו, סקאלי ולי, 2018). כאשר עובדי הארגון מגדירים את סביבת העבודה שלהם כפוליטית, הם מביעים את התחושה שיש אנשים, בשל המשאבים וכישורי ההשפעה שלהם, מקבלים יחס מועדף על פני אחרים שבאמת ראויים לאותם הטבות כמו אחרים אך חסרים להם נכסים פוליטיים דומים (כהן, 2015). תפיסות אלה המוחזקות על ידי יחידים מניעות את התגובות הקוגניטיביות וההתנהגותיות הנלוות להם, שכן זוהי השקפתם על המציאות (הוצ’ורטר, רוזן, ירדן, פריס, אג’אז ומאהר, 2020). יתר על כן, תפיסות אלה כלפי פוליטיקה ארגונית משתנות באופן משמעותי בין יחידים, מצבים וזמן (בוגרה וליברפול, 2006; ורלה-ניירה, דל ריו אראוג’ו וסאנמרטין, 2018). זה יוצר מצב מסובך מאוד, מכיוון שמעשה מסוים על ידי אחד העובדים / מנהלים של הארגון עשוי להיתפס על ידי עובד אחד כפוליטי בעוד אחר תופס אותו כמנהיגות יעילה.

כפי שצוין בפסקה הקודמת, משכילים קודמים בתחום הניהול מבדילים בין המושגים ‘פוליטיקה ארגונית’ לבין ‘פוליטיקה ארגונית נתפסת’. לדבריהם, פוליטיקה ארגונית היא מושג רחב ותחום בנושא של התנהגות ארגונית (OB). אנשים בארגונים הבחינו זה מכבר בפוליטיקה ארגונית, וגם משכילים החלו לחקור את התחום מנקודת מבט מדעית, לפני זמן רב. פריס וטרדוויי (2012) מזהים שניתן לחלק חקירות אקדמיות בתחום הרחב של הפוליטיקה הארגונית לשלושה תחומים בהתבסס על מוקדם כמיומנות פוליטית, התנהגות פוליטית או תפיסות של פוליטיקה ארגונית. פריס, אלן השלישית, מקאליסטר ומאהר (2019) מרחיבים עוד יותר את התפיסה הזו, על ידי סיפוק מסגרת מגובשת יותר לבנייה של חקירות מדעיות על פוליטיקה ארגונית. מסגרת מורחבת זו מוצגת באיור 1. זיהוי זה של פריס וטרדוויי (2012), כמו גם פריס ואח’ (2019), מצביע בבירור על ההבדל בין המושג הרחב של פוליטיקה ארגונית לבין “תפיסות של פוליטיקה ארגונית” כהיבט אחד בתוכו. לדבריהם, כמו גם כהן (2015), תפיסות הפוליטיקה הארגונית הן מרכיב אחד בתפיסה הרחבה יחסית של הפוליטיקה הארגונית.

הקונספט של תפיסות הפוליטיקה הארגונית הוצגה למניות הספרות  בניהול משאבי אנוש והתנהגות ארגונית על ידי פריס, ראס ופנדט (1989), יחד עם מודל התפיסות שלהם לגבי פוליטיקה ארגונית. לאחר מכן, הוא הפך לנושא הנחקר ביותר בתחום הפוליטיקה הארגונית עד כה. בעבודתם המוקדמת, פריס ועמיתיו ציינו כי מעט מאוד מחקרים נערכו לתפיסות של פוליטיקה ארגונית, אך עבודתם שלהם ושל רבים אחרים שבוצעו לאחרונה מילאו את הפער הזה במידה רבה. המודל שהצית שלושה עשורים של מחקר בתחום מוצג באיור 2. הוא מתמקד בתפיסות האינדיבידואליות של העובדים בנוגע לפוליטיקה הארגונית בסביבת העבודה, בקודמיו של תפיסות כאלה ובהשלכותיהן.

מודל התפיסות של הפוליטיקה הארגונית מצביע על כך שתפיסות הפוליטיקה הארגונית מושפעות מקבוצה של השפעות ארגוניות, מערכת של השפעות הקשורות לסביבת עבודה וקבוצה של השפעות אישיות (פריס ואח’, 1989). המודל גם מציין מספר משתנים הנוגעים בתוצאה שיושפעו מתפיסות הפוליטיקה הארגונית, המתוארות בהמשך מאמר זה, תחת השלכות של תפיסות בנוגע לפוליטיקה ארגונית. תוצאות אלו כוללות גישות הקשורות לעבודת עובדים ותוצאות התנהגותיות (כהן, 2015). המודל מצביע על כך שהיחסים בין תפיסות של פוליטיקה ארגונית ומשתני התוצאות מבוקרים בעזרת שליטה והבנה. יתר על כן, פריס ואח’ (1989) קובעים כי תפיסות של פוליטיקה ארגונית מגשרות את היחסים בין מקרים קודמים של תפיסות של פוליטיקה ארגונית (מנבאים) והשלכות. תקדימי דגם התפיסות של הפוליטיקה הארגונית זוהו, תוך התחשבות בתנאים שנחשבו כתורמים להתנהגות פוליטית (למשל, עמימות, אי ודאות, האמונה כי התנהגות פוליטית היא אינסטרומנטלית בהשגת יתרון או תגמולים, נורמות במקום העבודה להתנהגות פוליטית) בחשבון (אטינק ואח’ 2010; פריס ואח’, 2019).

 

ממדי התפיסות של הפוליטיקה הארגונית (POPs) והסקאלה התפיסתית של פוליטיקה ארגונית

זיהוי הממדים של POPs קרה בעקבות כניסתו של “מודל התפיסות של פוליטיקה ארגונית” לתוך ספרות ניהולית, עם פיתוח ואימות של סולם POPs על ידי קקמר ופריס בשנת 1991. משכילים קודמים שהתעניינו בפוליטיקה ארגונית חוו קשיים בהגדרה, כימות ומדידה של התופעה. מצב זה הפך את המושג לחמקמק שכן היה חוסר בהבנה ברורה של מה מהווה פוליטיקה ארגונית. בהתחשב במצב זה, המודל והסקאלה מילאו תפקיד מכריע במאמצי המלומדים החלוציים בתחום הפוליטיקה הארגונית, לאחרונה. הם אפשרו מחקר אמפירי שיטתי בתחום ובכך אפשרו יצירת הבנה מושכלת יותר של אופי ההתנהגות הפוליטית בארגונים.

למרות הזמינות של סקאלות אחרות, הסולם הנפוץ ביותר במדידת POPs הוא הסולם המפורסם ‘תפיסת פוליטיקה ארגונית (POPS)’ בעל 12 פריטים. הוא פותח ואומת במקור על ידי קקמר ופריס (1991) ואומת עוד בידי פריס וקקמר (1992), ניי וויט (1993) ורנדל ואח’ (1999). סולם זה נחשב למדד המקובל, הנפוץ ביותר, בעל תוקף וחסכני של הפוליטיקה הארגונית הנתפסת (לנדלס ואלברכט, 2017; מאליק, שאזאד, ראזיק, ח’אן, יוסף וח’אן, 2019; ויגודה-גדות ותלמוד, 2010). הפריטים בקנה מידה זה נוצרו לאחר סקירה מקיפה של הספרות, ושל הרעיונות של מפתחים (קקמר ופריס, 1991). הוא מתחבר לאופן שבו סביבת העבודה יכולה להיתפס כפוליטית על ידי העובדים, בהתחשב במדיניות הארגונית, בהתנהגות עובדי הפיקוח / ברמה הניהולית (מנהיגים), ופעולותיהם של עמיתים לעבודה (קקמר ופריס, 1991). פריטים במדד זה של דיווח עצמי נמצאים תחת שלושה גורמים או ממדים מבניים, דהיינו, א) התנהגות פוליטית כללית (שישה פריטים), ב) שיתוף פעולה למען קידום (ארבעה פריטים), ו- ג) מדיניות תשלום וקידום (שני פריטים). קנה המידה כולל הן פריטים שנוסחו באופן חיובי והן פריטים שנוסחו באופן שלילי. בשישה מהפריטים שנוסחו באופן חיובי במדד, ציונים גבוהים משקפים כי העובדים רואים את סביבת העבודה הנוכחית שלהם כפוליטית במידה רבה יותר (ניי וויט, 1993). ישנם שישה פריטים חלופיים שנוסחו באופן שלילי. קקמר ופריס (1991) דיווחו על הסטטיסטיקה המקורית של אמינות עבור המדד הכולל כ- α = .87, המציין רמה גבוהה של עקביות פנימית. בתחילה, המפתחים השתמשו בסולם תגובה מסוג ליקרט של 5 נקודות עם ‘מאוד לא מסכים’ כעוגן עבור 1 ו-‘מסכים מאוד’ כעוגן ל-5 כדי לאסוף את התגובות. טבלה 1 מציגה את הפריטים של סולם תפיסות הפוליטיקה הארגונית המפורסם. חוץ מזה, פריס וקקמר (1989) פיתחו גם מדד בן חמישה פריטים, חד ממדי, לתפיסות הפוליטיקה הכלליות.

טבלה 1 – פריטים בסולם תפיסות הפוליטיקה הארגונית (POPs)

התנהגות פוליטית כללית

1. יש קבוצה של עובדים בארגון הזה שתמיד מקבלים דברים בדרכם כי אף אחד לא רוצה לאתגר אותם .

2. תמיד הייתה קבוצה משפיעה של עובדים בארגון הזה שאף אחד לא רוצה להרגיז .

3. ראיתי שינויים שנעשו במדיניות של ארגון זה במטרה לשרת את המטרות של כמה מהעובדים, ולא את הארגון.

4. עובדים בארגון זה מנסים לבנות את עצמם על ידי הריסת אחרים.

5. פרוטקציות, ולא הכשרון, קובע מי מתקדם בארגון הזה.

6. עובדים כאן בדרך כלל לא מדברים מחשש לנקמה על ידי אחרים.

שיתוף פעולה למען קידום

1. קידומים בארגון זה בדרך כלל הולכים לעובדים מובילים. (R)

2. התגמולים מגיעים רק לאלו שעובדים קשה בארגון הזה.  (R)

3. העובדים מוזמנים לדבר בכנות, גם כאשר הם ביקורתיים כלפי רעיונות מבוססים . (R)

4. אין מקום ל”יס-מן” בארגון הזה; רצויים רעיונות טובים, גם כאשר זה אומר לא להסכים עם הממונים.  (R)

תשלום וקידום

1. מעולם לא ראיתי את מדיניות השכר והקידום מיושמת פוליטית בארגון הזה. (R)

2. בסך הכל, הכללים והמדיניות בארגון זה בנוגע לקידום ותשלום הם ספציפיים ומוגדרים היטב. (R)

החלק הבא דן בממצאים האמפיריים של מחקר קודם תוך שימוש בתפיסות של פוליטיקה ארגונית כמשתנה בלתי תלוי או כמשתנה תלוי.

ממצאים אמפיריים של מחקר תפיסות בפוליטיקה ארגונית

סעיף זה דן במחקרים אמפיריים קודמים בתחום התפיסות של הפוליטיקה הארגונית בשלושה היבטים: א) זיהוי תקדימים ל-POPs; ב) קביעת ההשלכות של POPs; ולבסוף, ג) זיהוי מגשרים של POPs. מחקרים אמפיריים רבים נערכו על התקדימים וההשלכות של POPs מאז הצגת סולם POPs בשנת 1991. משום שזה לא אפשרי לגשת לכל אותם מחקרים ולכלול אותם במאמר זה, נעשה שימוש במספר ניכר של מאמרים במחקר זה.

תקדימים לתפיסות של פוליטיקה ארגונית

מישרה, שארמה וסוואמי (2016) בוחנים תנאים קודמים של פוליטיקה ארגונית נתפסת בשלוש רמות, א) רמה אישית, ב) רמת סביבת העבודה, ו-ג) רמת הארגון הכללית. אותם מחברים גם מייחסים חשיבות היררכית לגורמים אלה בהתבסס על חשיבותם היחסית בהשפעה על תפיסות הפוליטיקה הארגונית של העובדים. פריס ואח’ (1989) זיהו בעבר את אותן שלוש קטגוריות של גורמים במודל שלהם, תפיסות של פוליטיקה ארגונית, בתור א) גורמים ארגוניים, ב) גורמים הקשורים לעבודה, ו- ג) גורמים אישיים. לפיכך, המחברים דנים בשלוש קטגוריות אלה בפירוט הבא.

1. השפעות/גורמים ארגוניים

מכיוון שארגונים אינם מטילים סנקציות באופן רשמי על התנהגות פוליטית, היא מושפעת בעיקר מהמדיניות, הפרקטיקות והתרבות של הארגון (גילמור, פריס, דולבון והארל-קוק, 1996; קפוטסיס ות’אנוס, 2016). על פי מודל התפיסות של הפוליטיקה הארגונית, יש מגוון רחב של גורמים המשפיעים על POPs, כגון מרכוז, פורמליזציה, רמה היררכית וטווח השליטה. המרכוז מתייחס למידה שבה כוח ושליטה מרוכזים בצמרת הארגון (אווה, סנג’איה, פראג’וגו, קאוואנה ורובין, 2018). מזוהה כי ככל שריכוז קבלת ההחלטות בצמרת הארגון גבוה יותר, כך הפעילות הפוליטית בארגון גבוהה יותר, והתפיסות השליליות של העובדים כלפי הפוליטיקה הארגונית גדלה גם היא (גרבויו ולובלו, 2017). הסיבה לכך היא שמצב כזה עשוי לטפח תדמית של חוסר שליטה ורמות גבוהות של התנהגות פוליטית שמטרתה להשפיע על מקבלי החלטות מרכזיים (אנדרוז וקקמר, 2001; צ’אנג, 2008; שיח’ינג’אד, פאני, דנאפרד וחסנזאדה, 2016). לאחר מכן, פורמליזציה היא המידה שבה הוראות, כללים וסטנדרטים נכתבים ומתבטאים בבירור לעובדים (פולק וריקנה, 2016). ככל שרמת הפורמליזציה בתוך הארגון גבוהה יותר, כך רמת בהירות התפקידים והגברת הידע על הסביבה והשליטה בה גבוהה יותר, ורמת התפיסות של הפוליטיקה הארגונית תהיה נמוכה יותר (פריס וקקמר, 1992; מורטי, רדי וראגאמאי, 2018). הרמה ההיררכית בתוך הארגון נחשבת גם היא כמשפיעה על תפיסות הפוליטיקה הארגונית, שכן התנהגות פוליטית נתפסת באופן מסורתי כחלק מהתפקיד עבור מנהלים בכירים (דרורי, 1993; מייזלר ואח’, 2019). מחקרים קודמים שנערכו באמצעות משתנה זה הניבו תוצאות מעורבות, כאשר חלקם הצביעו על קשר חיובי בין רמה היררכית לבין תפיסות של פוליטיקה ארגונית (למשל, צ’אנג, 2008; מייזלר ואח’, 2019; מילר וניקולס, 2008) בעוד האחרים הצביעו על מערכת יחסים שלילית (למשל, ואל ופריו, 2000). מחברים הציעו עוד כי טווח השליטה יהיה קשור באופן חיובי לתפיסות של פוליטיקה ארגונית (פריס וקקמר, 1992; אגארוואל, גויאל ונובי, 2018). יש האומרים שכאשר מספר העובדים המדווחים למפקח גדל, מנהל הדיווח לא יוכל להקדיש זמן רב לכל אדם, דבר שיוביל בסופו של דבר להגברת אי הוודאות והעמימות של העובדים. עם זאת, אין ראיות אמפיריות קודמות התומכות בטענה זו.

משתנה נוסף שאינו נכלל במודל התפיסות של הפוליטיקה הארגונית אך זוהה כגורם מקדים קריטי לתפיסות של הפוליטיקה הארגונית הוא צדק פרוצדורלי. הוא מתייחס להוגנות הנתפסת ולעקביות ההליכים להקצאת משאבים בארגון (דוקט, לפלמה וסימרד, 2009; נאגין וטלפ, 2017). כאשר קבלת ההחלטות הארגונית והליכי הקצאת המשאבים נתפסים כהוגנים וצודקים, ללא הטיה ואתיים, העובדים מאמינים כי יש פחות מקום לקבלת החלטות אד הוק, בשל שקיפות מוגברת (אטינק ואח’, 2010). לפיכך, צדק פרוצדורלי נתפס צפוי להפחית את התפיסות של הפוליטיקה בארגון (דוקט ואח’, 2009).

• השפעות הקשורות לעבודה

אם ניקח בחשבון את תקדימי העבודה, נזהה כי למשוב (למשל, אגרוואל ואח’, 2018), להזדמנויות לקידום קריירה (למשל, קפוטסיס ות’אנוס, 2016), ולאינטראקציות עם אחרים (למשל, חאליד ואחמד, 2016) יש יחסים שליליים עם פעילות פוליטית ותפיסות של פוליטיקה ארגונית בארגון. השפעות אלה הקשורות לעבודה או לסביבת העבודה אמורות גם להיות בעלות מערכת יחסים חזקה יותר עם תפיסות של פוליטיקה ארגונית מאשר השפעות ארגוניות או אישיות (פריס וקקמר, 1992). פריס ועמיתיו בכמה ממחקריהם הציעו מאפיינים שונים של עיצוב מקומות עבודה כדרכים יעילות להפחתת אי הוודאות והתפיסות של הפוליטיקה הארגונית במקום העבודה (מוניאון, ג’ייקובס, קרנס ובוהל, 2016). למרות המחקרים שזיהו קשר שלילי בין אוטונומיה תעסוקתית לתפיסות של פוליטיקה ארגונית, מחקרים מסוימים דיווחו כי אין קשר בין שני המשתנים ( למשל, ויגודה, 2001; ויגודה-גדות, וינרסקי‐פרץ ובן ציון, 2003). עם זאת, אוטונומיה נמוכה או מגוון מיומנויות נמוך מרמז כי העובדים יהיו כפופים לשליטה של אחרים, דבר היוצר תחושה של חוסר אונים ושתוביל לתפיסות מוגברות של פוליטיקה ארגונית (פריס וקקמר, 1992; שניידר, 2016). כמו כן, מחקרים קודמים דיווחו בעיקר על קשר שלילי בין מגוון כישורים ומשוב לבין פוליטיקה ארגונית נתפסת (לין, 2003; ליו, 2002). הסבר זה מאשר כי עובדים המקבלים משוב בונה נוטים יותר לחוות בהירות תפקידים גבוהה ושליטה מוגברת על סביבת העבודה שלהם, אשר בסופו של דבר יוביל לתפיסות פוליטיות נמוכות. כמו כן, זוהה כי להתקדמות בקריירה / הזדמנויות להתפתח (למשל, הזדמנויות לקבלת קידום) יש השפעה שלילית על תפיסות של פוליטיקה ארגונית (קאיה, איידין ואייהאן, 2016). כאשר יש מספיק מקום והזדמנויות לקידום הקריירה, זה מרתיע התנהגות פוליטית, ויש הזדמנות ניכרת עבור התקדמות. אם יש חוסר הזדמנויות לקידום קריירה, צמיחה בקריירה או פיתוחה, זה יגביר את התפיסות הפוליטיות של העובדים. כאשר לעובדי ארגון יש מערכת יחסים חיובית ומהימנה עם אנשי מפתח כגון מפקחים ועמיתים לעבודה, זה נוטה ליצור רמות נמוכות יותר של תפיסות פוליטיות (אטינק ואח’, 2010). חוקרים קודמים מדדו את השיוך בין מפקחים לאנשים הכפופים להם באמצעות המבנה של חילוף חבר-מוביל (LMX) (למשל, קקמר ואח’, 1999), ביחס לתיאוריית LMX. כאשר היחסים בין המנהיגים לבין עובדיהם שונים, העובדים שיש להם מערכת יחסים פחות אינטנסיבית או באיכות נמוכה עם המנהיג, חשים כי המנהיג משתמש בפרוטקציות כלפי כפופים קרובים, בעוד שהוא מפלה אחרים ומתעלם מהצטיינות (מילר וניקולס, 2008), שהיא תפיסה פוליטית שלילי. עם זאת, בתרחישים מסוג זה, ייתכן שהכפופים הקרובים למנהיג לא יחושו שסביבת העבודה שלהם ושהמנהיג הם פוליטיים ומוטים (פארק, 2016). בדיון על איכות האינטראקציה עם אחרים במקום העבודה, משתנה קריטי נוסף הדורש דיון, בנוסף ל-LMX, הוא שיתוף פעולה. זוהי אינדיקציה לאיכות היחסים בתוך הארגון (אטינק ואח’, 2010). צ’טמן ובארסייד (1995) מגדירים את שיתוף הפעולה כמידה שבה עמיתים לעבודה תומכים זה בזה באופן פעיל. כאשר יש סביבת עבודה שיתופית, יש פחות תחרות על משאבים נדירים ותחושה פחותה שאנשים מפגינים התנהגות אנוכית. באופן דומה, ככל ששיתוף הפעולה בין העובדים קטן יותר, כך גדלה התחרות על משאבים מועטים. לפיכך, מחקרים קודמים אישרו את הטענה לעיל המצביעה על קשר שלילי בין שיתוף פעולה ותפיסות של פוליטיקה ארגונית (אנדרוז וקקמר, 2001; דה קלרק ובלאוסטגויגויטיה, 2017; האריס, ג’יימס ובונת’נום, 2005). האמון שמפקידים העובדים בעמיתים לעבודה הוא אינדיקטור חיוני לאיכות היחסים בעבודה. כאשר האמינות בקרב עובדי הארגון גדלה, הם נוטים לבנות באופן אוטומטי את הביטחון כי עמיתים לעבודה לא יעבדו באופן מזיק זה לזה. לעומת זאת, כאשר עובדים בארגון מתחילים להאמין שעמיתיהם לעבודה אינם אמינים, הם נוטים לפתח תפיסות שליליות על פוליטיקה ארגונית.

• השפעות אישיות

על פי המודל של פר מאת פריס ואח’ (1989), מספר מאפיינים אישיים של עובדים משפיעים על תפיסות הפוליטיקה הארגונית, וזה כולל מגדר, גיל וקביעות בארגון. מודלים תיאורטיים מוקדמים התבססו על ההבנה שנשים, אנשים מבוגרים, מיעוטים ועובדי ארגון בעלי קבע ארוך יותר נוטים לחוות השפעות שליליות של התנהגות פוליטית בארגונים וכתוצאה מכך מפתחים תפיסות נוספות לגבי פוליטיקה ארגונית (פריס ואח’, 1989; פארקר, דיפבוי וג’קסון, 1995). לתיאוריות ולמחקרים קודמים יש תחזיות ותוצאות מעורבות לגבי המשתנים לעיל. לגבי מגדר, פריס ואח’ (1989) קובעים כי נשים יחושו יותר פוליטיקה ארגונית מאשר עובדים גברים. הסיבה העיקרית להצעה הנ”ל היא שנשים פועלות לעתים קרובות מעמדות נחותות בארגונים. טיעון זה נתמך גם על ידי פרננדז (1981), רוזן (1982) ורוזין וקורביק (1990). רוזן (1982) טוען כי מיומנויות פוליטיות מוגבלות הן מחסום משמעותי לנשים.

לעומת זאת, הזכרים מעורבים יותר בתהליכים הפוליטיים, ולכן הם נוטים לתפוס את סביבת העבודה כפוליטית יותר מאשר הנשים (דונלד, ברטה ולוצ’יה, 2016; דרורי וביטי, 1991). מבחינת גיל, מחקרים קודמים הניבו תוצאות מעורבות לגבי הקשר בין גיל לתפיסות פוליטיות. בעוד כמה חוקרים (למשל, גנץ ומוריי, 1980) זיהו כי לגיל אין קשר משמעותי לתפיסות של פוליטיקה ארגונית, מספר מחקרים דיווחו על יחסים חיוביים ושליליים (פריס וקקמר, 1992). לגבי קביעות ארגונית, זוהה כי עובדים חדשים הנאיבים לגבי פוליטיקה בעבודה נוטים יותר לפתח תפיסות שליליות בעוד העובדים שיש להם יותר ניסיון בחיים הארגוניים נוטים להתעלם מדבר זה (אינדרטונו וחן, 2011). לפיכך, ניתן לראות כי רוב המחקר שבחן השפעות אישיות על תפיסות הפוליטיקה הארגונית בחן משתנים דמוגרפיים (אדמס ואח’, 2008).

יתר על כן, נמצא כי מחקר קודם בתחום הפוליטיקה הארגונית לא הקדיש תשומת לב מספקת למאפייני האישיות באופן שבו הם שמו לב למשתנים דמוגרפיים (אטינק ואח’, 2010; חסן, וינה ואית’נין, 2017). עם זאת, מאפייני אישיות עשויים לגרום לשונות בתפיסות של פוליטיקה ארגונית יותר מאשר משתנים דמוגרפיים (אדמס, טרדוויי וסטפינה, 2008; מאליק, שאזאד, ראזיק, ח’אן, יוסף וח’אן, 2019) שכן הוא עשוי להשפיע על האופן שבו אנשים תופסים ומפרשים פוליטיקה ארגונית בארגונם. המושג מקיאווליאניזם המוצג בתוך מודל התפיסות של הפוליטיקה הארגונית הוא מאפיין אישיותי, ומחקרים אמפיריים מצאו קשרים חיוביים בין מקיאווליאניזם ותפיסות של פוליטיקה ארגונית (בלוך, מנג, שו, ספדה-קריון ובארי, 2017; צ’אנג, 2003; לין, 2003; אוקונר ומוריסון, 2001). גורם אישי נוסף שנמצא במודל התפיסות של הפוליטיקה הארגונית הוא פיקוח עצמי. הוא גם צפוי להיות קשור לתפיסות של פוליטיקה ארגונית מאת פריס ואח’ (1989) משום שפקחים עצמיים טובים מיומנים בהתנהגות פוליטית. משתנה אישיות נוסף שנדון הוא מוקד השליטה (אגארוואל, 2016). עובדים בעלי מוקד שליטה חיצוני סבורים כי תוצאותיהם תלויות בכוחות שאינם בשליטתם, ולכן יש לכך השפעה משמעותית על תפיסות הפוליטיקה הארגונית, שכן העובדים סבורים כי אין להם שליטה על סביבת העבודה (שיח’ינג’אד, 2016). העניין יהיה הפוך לגבי עובדים בעלי מוקד שליטה פנימי (פריס ואח’, 1993). בהתאם לכך, התוצאות הראו קשר מובהק סטטיסטית בין מוקד השליטה לבין POPs (מילר וניקולס, 2008). לבסוף, ניתן לציין כי התוצאות היו מעורבות בקשר ליחסים בין משתנים דמוגרפיים ותפיסות של פוליטיקה ארגונית (פריס ואח’, 1996). לכן, נמצא כי קשה לבסס השערות כיווניות כלשהן במחקר אמפירי עתידי לגבי הקשר בין משתנים דמוגרפיים ותפיסות של פוליטיקה ארגונית, שכן יש השערות מתחרות.

הפרק הבא דן בהשלכות של תפיסות של פוליטיקה ארגונית, ביחס למודל התפיסות של הפוליטיקה הארגונית וללימודים אמפיריים קודמים.

השלכות של תפיסות לגבי פוליטיקה ארגונית

ישנה עלייה ניכרת בלימודים המוקדשים לתחום הפוליטיקה הארגונית, המתבוננים בהשפעת הפוליטיקה הארגונית על עמדות העובדים, התנהגותם והשלכותיהם הביצועיות הנובעות מכך, שנידון בהם בפירוט בסעיף זה. למרות שתוצאות התפיסות של הפוליטיקה הארגונית תלויות בסוג התפיסה שנוצרה על ידי הפרט, ולכן הן יכולות להיות חיוביות או שליליות, רוב המחקרים בתחום הפוליטיקה הארגונית התמקדו בצד האפל, כלומר ההשפעות / התוצאות השליליות של הפוליטיקה הארגונית. תוצאות אלה מתחלקות לשלוש קטגוריות עיקריות של תוצאות עבודה רגשיות, קוגניטיביות והתנהגותיות (פריס ואח’, 2019).

מודל התפיסות של הפוליטיקה הארגונית מזהה כי לתפיסות של הפוליטיקה הארגונית יש השפעה ישירה על שביעות הרצון של העובדים, מעורבות בעבודה והתנהגויות נסיגה ארגוניות כגון תחלופה ונפקדות. כמו כן, מחקרים אמפיריים המתמקדים בפרספקטיבה השלילית של הפוליטיקה הארגונית מזהים מספר תופעות לוואי שליליות שהארגון, כמו גם העובדים, יחוו כתוצאה מכך בנוסף להשלכות שצוינו בדגם למשל, ( בלוך, מנג, שו, ספדה-קריון ובארי, 2017; קקמר ואח’, 1999; יאנג, 2017). היא כוללת בעיקר סכסוכים וחוסר הרמוניה המתרחשים בקרב העובדים העובדים בארגון (צ’ונג וקים, 2018; גילמור, פריס, דולבון והארל-קוק, 1996). בסביבת עבודה עוינת או נוטה לסכסוך שנוצרה בשל פוליטיקה ארגונית, העובדים נוטים להתעמת זה עם זה ובכך ליצור אקלים ארגוני לא יעיל. בהתחשב בסביבה כזו, העובדים נוטים להגיב באופן לא רציונלי למצבים שעלולים להוביל לקונפליקטים וחיכוכים לא רצויים בין העובדים או קבוצות העובדים. סביבה ארגונית כזו מורידה את מורל העובדים (מוניון ואח’, 2016) מה שמוביל לביצועי עבודה/משימה ירודים, חוסר שביעות רצון מהעבודה (ירידה בשביעות הרצון מהעבודה) (למשל, סורדה, מנצ’ו וססה, 2019), חרדה, מתח גבוה (למשל, צ’אנג, רוזן, סמיניאק וג’ונסון, 2012), עמדות שליליות הקשורות לעבודה, וביטוי של התנהגויות נסיגה זמניות או קבועות (למשל, היעדרות – גילמור ואח’, 1996, התפטרות מהעבודה – פרוסט, 1987; אוגוו, אוקאפור, אוניישי, קזימיר וצ’ינדו, 2018) על ידי העובדים. יתר על כן, תפיסות מסוג זה שסביבה ארגונית הינה פוליטית מאוד מובילות להתנהגות אזרחות ארגונית נמוכה (דה קלרק ובלאוסטגויגויטיה, 2017). חוסר מוטיבציה זה יכול להתרחש גם בסביבת עבודה לא עוינת כתוצאה ארוכת טווח של תסכולים מתמשכים. בהתאם לכך, כעת הבינו שישנן אפשרויות להרחיב עוד יותר את מודל התפיסות של הפוליטיקה הארגונית עם מספר השלכות שליליות אפשריות אחרות כגון תחושות אדישות וכו’.

מלבד זאת, הספרות מציעה תפיסות של פוליטיקה ארגונית ככלי ניבוי טוב לכמה תוצאות עבודה וביצועי עבודה (פריס ואח’, 2019; ואל ופריו, 2000; ויגודה-גדות, 2003; ויגודה-גדות ודרורי, 2006), שם מצאו השפעה שלילית על ביצועי המשרות ועל רוב תוצאות העבודה האחרות (למשל, מחויבות ארגונית רגשית – קימורה, 2013; פחות מעורבות בעבודה – ביירן, מאנינג, ווסטון והוצ’ורטר, 2017; קיין-פרידר, הוצ’ורטר ופריס, 2014; ביצועים נמוכים של משימות וביצועים הקשריים). יתר על כן, תפיסות עובדים אינדיבידואליות לגבי פוליטיקה ארגונית ישפיעו על פרודוקטיביות העובדים בקרב עובדי ארגונים (פריס וקקמר, 1992; שניידר, 2016), ייצרו תסכול (לנדלס ואלברכט, 2017), מתח בעבודה (נאוואז, סעיד ודארז’ו, 2019) ומצב רוח מדוכא בעבודה (צ’ו ויאנג, 2018). יתר על כן, תפיסות של פוליטיקה ארגונית משפיעות לרעה על היצירתיות ועל ההתנהגות הפרואקטיבית של העובדים (פריס ואח’, 2019). על פי הממצאים האמפיריים לעיל, יש חשיבות עצומה עבור כל ארגון הפועל בכל מגזר לשים לב להשלכות של הפוליטיקה הארגונית, שליליות במיוחד, למען הפיתוח היציב והצמיחה של הארגון. כפי שהראיות המשכנעות הקושרות את התפיסות של הפוליטיקה הארגונית למגוון תוצאות שליליות עבור יחידים ומעסיקיהם מצביעות, יש חשיבות קריטית בעבור ארגונים לטפל באותם גורמים התורמים לפיתוח תפיסות אלה ולצמצם אותן.

מגשרים של תפיסות פוליטיות ארגוניות

מודל התפיסות של הפוליטיקה הארגונית מזהה שני מגשרים המשפיעים על הקשר בין תפיסות של פוליטיקה ארגונית לבין תוצאות עמדתיות והתנהגותיות שונות הקשורות לעובדים. המגשרים שהוצעו במודל הם, השליטה וההבנה הנתפסת של יחידים בתהליכים הפוליטיים בסביבת העבודה. שני משתנים אלה זוהו כמגשרים במודל על ידי פריס ואח’ (1989), מכיוון שהם ממירים אירועים פוליטיים ארגוניים להזדמנויות או איומים על העובד. כפי שפריס ואח’ (1996) וחוקרים רבים אחרים זיהו את הפוליטיקה הארגונית כגורם לחץ, שני משתנים אלה זוהו כמשתנים הממתנים את גורם הלחץ ואת יחסי התוצאה. התוצאות השליליות של התפיסות של הפוליטיקה הארגונית מתרחשות כתוצאה מהשלכות הלחץ, שבהן התפיסות של הפוליטיקה הארגונית פועלות כגורם לחץ (פריס ואח’, 1996).

עם זאת, מערכת יחסים זו של תוצאה וגורמי לחץ תשתנה בהתאם לשליטה שיש לעובדים על עיתוי הלחץ ולהבנת הסיבות והמקורות שלה, ולכן השליטה וההבנה הנתפסות הופכות למשתנים ממתנים (לנדלס ואלברכט, 2017; טטריק ולארוקו, 1987). בהתאם לכך, תגובת העובדים לתפיסות של הפוליטיקה הארגונית תשתנה בהתאם למידת השליטה שהם חווים ורמת ההבנה שיש להם. כאשר העובדים חשים כי הם יכולים להפעיל שליטה על המצב הפוליטי השורר בארגון על ידי הבנת מה שקורה, עובדים כאלה יראו בפוליטיקה הארגונית הזדמנות להתקדם וכתוצאה מכך, רמת שביעות הרצון שלהם מהעבודה תהיה גבוהה וחרדת העבודה תהיה נמוכה (אטינק ואח’, 2010).

בנוסף למשתנים הממתנים במודל התפיסות של הפוליטיקה הארגונית, שכן הפוליטיקה הפכה לעובדה בחיים הארגוניים, מחקר שנערך לאחרונה מצא כמה משתנים ממתנים אחרים. מדובר במאפיינים אישיים או ארגוניים המדגישים ומחלישים את ההשפעות השליליות של הפוליטיקה הארגונית (פריס ואח’, 2019). בהתאם לכך, נמצא כי רמות גבוהות של צורך בהישגים, רגשנות חיובית ושלילית, גיל, אמונה בסגל הניהולי והרהור מחמירים את ההשפעות המזיקות של תפיסות ארגוניות על תוצאות העבודה. להיפך, תמיכה פוליטית מהמפקח גדולה יותר, תמיכה ארגונית נתפסת, דחף עבודה ומשאבים נתפסים ממתנים את ההשפעות המזיקות של תפיסות הפוליטיקה הארגונית (פריס ואח’, 2019).

סיכום ומסקנות

מאמר זה סיפק היכרות קצרה עם המושג תפיסות של פוליטיקה ארגונית (POPs). זהו התחום שבו התמקד המחקר על הפוליטיקה הארגונית בעיקר משום שאנשים פועלים על פי תפיסת המציאות שלהם ולא על פי המציאות האובייקטיבית. המאמר החל במתן הגדרות של פוליטיקה ארגונית ותפיסות של הפוליטיקה הארגונית והסברתן, המאפשרות לקורא להבחין בין פוליטיקה ארגונית לבין תפיסות של פוליטיקה ארגונית. לאחר מכן, פירטנו על מודל התפיסות של פוליטיקה ארגונית על ידי פריס ואח’ (1989). לאחר זאת, המאמר דן בממדי התפיסות של הפוליטיקה הארגונית באמצעות סולם POPs המפורסם מאת קקמר ופריס (1991). המאמר מסתיים בהרחבת התקדימים הקריטיים, ההשלכות והמגשרים של תפיסות הפוליטיקה הארגונית. למרות שזהו אינו מאמר אמפירי, איסוף תוצאות מחקרים קודמים, במאמר אחד ויחיד זה, תהיה תרומה ניכרת התנחה פעולה ניהולית בארגונים. מאמר זה יכול לשמש כמדריך עבור הארגונים כדי להחליט אילו דרכי פעולה ספציפיות הם עליהם לנקוט כדי להפחית את התפיסות השליליות של הפוליטיקה הארגונית ואת ההשלכות המזיקות שלהם.

תודות

המחברים מבקשים להודות לפרופ’ (ד”ר) עלי כתיבי מאוניברסיטת ניהול ומדע ולחברי אקדמיה נוספים על ההדרכה המתמשכת הניתנה לאורך כל המחקר. עבודה זו נתמכה בחלקה על ידי קרן הדוקטורט של אוניברסיטת קלניה, סרי לנקה.