- 0546-200-800
- office@right4u.co.il
- מרכז עסקים "לולים" כפר עציון
תקציר
כיום העובדים מועסקים הרבה יותר עם גורמי לחץ שונים בארגונים. חשוב לקבוע את גורמי הלחץ השונים הללו שכן לחץ העבודה ממשיך להשפיע על המבנה הארגוני באופן משמעותי. מאמר זה בוחן את האינטראקציה בין קונפליקט משפחתי-עבודה, מוקד של שליטה, ביטחון עצמי ואישיות מוחצנת וגורמי לחץ בעבודה. לשם כך נאספו הנתונים (N=413) מהעובדים העובדים במוסדות הייצור, המזון והעירייה, הממוקמים באיסטנבול. תוצאות אמפיריות מצביעות על כך שקונפליקט משפחה-עבודה משפיע על גורמי לחץ כגון עומס יתר בעבודה, סביבת עבודה ירודה והתאמה לקויה של תפקידים באופן חיובי ומשמעותי. מוקד שליטה פנימי נמצא כמשפיע על התאמת תפקידים לקויה ועל מבנה ארגוני לקוי באופן שלילי ואילו מוקד חיצוני של שליטה משפיע על מבנה ארגוני לקוי באופן חיובי. התוצאות מצביעות על כך שלאישיות מוחצנת ולביטחון עצמי אין השפעה משמעותית על גורמי לחץ.
© 2016 פורסם על ידי Elsevier Ltdו. זהו מאמר בעל גישה פתוחה תחת רישיון CC BY-NC-ND (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/)I.
ביקורת עמיתים באחריות הוועדה המארגנת של ISMC 2016.
מילות מפתח: קונפליקט משפחה-עבודה, מוקד שליטה, אישיות, לחץ עבודה, ביטחון עצמי.
לחץ ארגוני הינו גורם מכריע בתפיסות העובדים, עמדותיהם והתנהגותם בסביבת העבודה היומיומית. הוא גם גורם רב עוצמה של כוח העבודה היום. בשנים האחרונות, כאמור על ידי מחקרים רבים (Cropanzano et al, 1997; Parker and DeCotiis, 1983; Jaramillo et al, 2005; Jamal, 1984), העניין בקרב לחץ העבודה גדל באופן משמעותי. למרות מחקרים משמעותיים שנערכו על אירועים קודמים ועל ההשלכות של מתח בעבודה (Parasuraman and Alutto, 1981), מנבאים ומערכת היחסים שלו עם תוצאות עבודה רבות עדיין לא ברורים (Parker and Decotiis, 1983, 160). ללא קשר למגזר שהוא פועל בו, ללחץ יש השלכות שליליות על עמדות העובדים ועל התנהגותם. בספרות חקרו חוקרים שונים את הקשר הסיבתי בין גורמי לחץ בנקודות מבט שונות. כמה חוקרים מבחינים בין גורמי לחץ בסיסיים כגון: עמימות תפקיד, סכסוך תפקידים, חרדה, תסמינים פסיכוסומטיים (Spector et al, 1988; Muse et al, 2003).
למרות מחקרים על השלכות עמדתיות והתנהגותיות של קונפליקט משפחה-עבודה וקונפליקט עבודה-משפחה (Yavaş and Babakuş, 2008) קשה להכיר בכך שיש מספר מספק של ראיות בנוגע לקשר שלהם ללחץ בעבודה של העובדים. אפילו, ניתן לטעון כי המחקרים התמקדו בקונפליקט בין עבודה למשפחה בהשוואה לקונפליקט משפחה-עבודה. תמיכת המפקחים יכולה להיות קשורה לקונפליקט בין משפחה לעבודה, שכן מחקרים הראו כי עובדים נוטים יותר לנצל את היתרונות כאשר הם עובדים בסביבה תומכת במשפחה (Frye and Breaugh, 2004, 199-200). גוף ראיות משמעותי מצביע על כך שרמות הלחץ בעבודה של העובד מבוססות על התמיכה החברתית שהעובד מספק מהסביבה החברתית שלו. על פי גישה זו איזון חיי המשפחה הוא מקור לתמיכה חברתית שיכולה להשפיע על הלחץ הנתפס של העובדים (Efeoğlu and Özgen, 2007, 241). מוקד השליטה, אולי המשתנה הנחקר ביותר הקשור לשליטה, משקף את אמונתו של האדם בשליטה אישית בחיים (פנימיות) ולא בשליטה על ידי כוחות חיצוניים או יחידים (חיצוניות) (Spector et al, 2002, 454). תחושת השליטה של האדם משפיעה על מידת הלחץ הנתפס (Pilisuk et al, 1993, 149-150). האופן שבו אנשים מתמודדים עם לחץ (כלומר, מתמודדים עם הלחץ בחייהם) משפיע גם על תפיסות הלחץ שלהם. לדוגמה, בעוד שאנשים עם מוקד שליטה פנימי משתמשים בהתמודדות מונחת פתרון, אנשים עם מוקד שליטה חיצוני נוטים להתעלם או להיכנע לבעיות (Rees and Cooper, 1992; Wells-Parker et al, 1990). בספרות הרלוונטית, בעוד ביטחון עצמי יוחס עם משתנים הקשורים ללחץ כגון נרקיסיזם, דיכאון, ספק וחוסר ודאות (Campbell et al, 2004) מצד שני, בכמה מחקרים אחרונים מוחצנות נמצאה כגורם קובע של סטרס (Ebstrup et al, 2011).
* לפנייה אל המחבר. Tel.: 90 532 364 08 54; fax: +02163475086
e-mail address merdilek@marmara.edu.tr
במחקר זה, אנו שואפים לבחון את ההשפעות של סכסוך משפחה-עבודה, מוקד השליטה ואישיות על לחץ העבודה של עובדים כמו לחצים הנובעים ממשימות, לחצים פיזיים ולחצים ארגוניים). המאמר מתוכנן כדלקמן. לאחר ההקדמה, המסגרת המושגית והספרות של המבנים מוצגים בפרק השני. שיטת המחקר, הממצאים והתוצאות מוסברים בפרק השלישי. לבסוף, הפרק האחרון מציג את המסקנה, הדיון ומגבלות המחקר.
בארגונים התחרותיים והמשתנים של ימינו, הלחץ הפך לגורם חשוב ומשפיע, כמו גם מנבא חזק של תוצאות שונות – אישיות והקשורות לעבודה (Singh and Dubey, 2011, 43). למרות שיש כבר ויכוח מסוים על ההגדרה הספציפית של סטרס, רוב החוקרים מסכימים בכלליות על כך שזה חוויות רגשיות לא נעימות הקשורות ל”פחד, טרור, חרדה, אי נוחות, כעס, עצב, צער ודיכאון” (Cropanzano et al, 1997, 165; Motowidlo et al, 1986, 618; Bolino and Turnley, 2005, 741). ראיות קיימות מצביעות על כך שחוסר שביעות רצון כתוצאה מלחץ עבודה, גורם לבעיות בקרב העובדים כמו ניכור והיעדרות (Parker and Decotiis, 1983, 161). במונחים של ממד ארגוני, מתח גורם להגדלת עלויות של הוצאות מבוססות בריאות, היעדרויות וירידה בביצועים (Westman and Etzion, 2001, 96). המשכילים (Thayer et al, 2010; Dujits et al, 2007; Harter et al, 2002) מתייחסים לעלויות הכלכליות המשמעותיות של לחץ בעבודה, כגון עלויות ליטיגציה, מחלות וירידה בפרודקטיביות. סיווגים שונים מספקים תובנות בתורת הלחץ. לאונג ואח’ (2009) סיווגו גורמי לחץ כ; גורמי לחץ של משימות, גורמי לחץ פיזיים, לחצים פסיכולוגיים ולחצים ארגוניים. בסיווג; בנוסף ללחצי משימה כמו (עומס עבודה, קונפליקט תפקידים ועמימות תפקידים, גורמי לחץ כמו לחצים ארגוניים (מקורות הלחץ המגיעים מתוך הארגון עצמו ובתוכו (כלומר; מבנה ארגוני וסביבת פיתוח קריירה) ולחצים פיזיים שהם מקורות הלחץ הסביבתיים הקיימים בעבודה או בסביבה הביתית (כמו סביבת עבודה דלה) (Leung et al, 2009, 127-128). סטורדור ואח’ (2001) מוסיפים מתח אחד כמתח חברתי. מחקר זה מעוצב על הסיווג של לאונג ואח’ (2009).
גרינהאוס וביוטל (1985, עמ’ 77) הגדירו את המושג קונפליקט משפחה-עבודה כ”סוג של קונפליקט בין תפקידים שבו לחצי התפקידים מתחומי העבודה והמשפחה אינם עולים בקנה אחד באופן הדדי הוא כבוד מסוים”. כפי שנבע מאופיו של קונפליקט תפקידים המתממש על ידי לחצי תפקידים של חברי הארגון (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek, & Rosenthal, 1964), התערבות משפחה-עבודה ועבודה-משפחה נחשבת לתחומי חיים דו-כיווניים, מתואמים והדדיים (Frone, Russell & Cooper, 1992). לגבי דרישות התפקיד הכלליות מבחינת אחריות, דרישות, ציפיות, חובות והתחייבויות; המרכיבים המרכזיים של FWC סווגו כסכסוך מבוסס זמן (הזמן המוקדש שניתן לאחראיויות ולתפקידים משפחתיים כגון ילדים קטנים, תעסוקת בני זוג ומשפחות גדולות); קונפליקט מבוסס מתח (עצבנות וחרדה התרחשו על ביצוע חובות משפחתיות כגון תמיכה נמוכה של בני זוג) וקונפליקט מבוסס התנהגות (ציפיות לחום ולפתיחות (Greenhaus and Beutell, 1985; Netemeyer, Boles and McMurrian, 1996). קרלסון, קקמר וויליאמס (2000) הרחיבו את המדד בשישה ממדים על ידי שילוב שלוש צורות אלה ושני כיוונים של הפרעת משפחה-עבודה והפרעת עבודה-משפחה. עובד החווה סכסוך בין משפחה לעבודה עלול להיתפס כחסר אנרגיה וריכוז אשר חוסם את התנהגותם המתאימה בעבודה; לפיכך, עצלות וטעינה ומאמצי הגנה להשגת משאבים אבודים באים באופק (Ferguson et al, 2012, 247). המנבאים של FWC שהוצגו במחקרים הקודמים הם גורמי לחץ משפחתיים ותעסוקתיים, משפחה, עבודה ומעורבות קהילתית, תמיכה חברתית של בן הזוג, תמיכה משפחתית, תמיכה של שכנים, תמיכה קהילתית, תמיכה של מפקחים, תמיכת עמיתים לעבודה, סמכות עבודה ולחץ, מצב משפחתי ושביעות רצון, מצב עבודה של בן זוג/שותף, מספר ילדים במשק בית, שעות עבודה במשק הבית, הכנסת משק הבית ומצוקה כלכלית, מין, גיל, גזע, חינוך, עיסוק, מתח ופנאי (Amstad et al, 2011; Keeney et al, 2013; Nohe et al, 2015; Schieman and Young, 2011; Westman and Etzion, 2005).
מעוגן על תיאוריית למידה חברתית, תכונות אישיות ואינטראקציות המתרחשות סביב התנהגות, ציפיה וחיזוק; מונח מוקד השליטה נטבע לראשונה על ידי רוטר (1966; 1990, 489) כ”מידה שבה אנשים מצפים כי חיזוק או תוצאה של התנהגותם מותנית בהתנהגותם שלהם או במאפייניהם האישיים לעומת המידה שבה אנשים מצפים שחיזוק הוא פונקציה של סיכוי, מזל או גורל, נמצא תחת שליטתם של אחרים חזקים, או פשוט בלתי צפוי”. כפי שהודגש בהגדרה לעיל, בעוד הצד הפנימי מתמקד בעיקר בהכוונת האירועים באופן יזום באופן אופטימי, בטוח ואחראי; הצד החיצוני מבקש תמיכה אקסוגנית עם תפנית מחשבה לא פעילה וכנועה (Ng et al, 2006). אנשים עם מוקד שליטה פנימי נחשבים ליותר מכווני הצלחה, חברותיים, תואמים, מוכשרים ועצמאיים מאלה עם מוקד שליטה חיצוני המבצעים התנהגויות חשודות, דוגמטיות וחסרות ביטחון-מתחמקות (Basım et al, 2009, 58). כתוצאה מהקמת תפיסות חיוביות וקשרים קשים בין האירועים לתוצאות, סביר יותר שהפנימיים, מאשר החיצוניים, יתגברו על חוויות משימה שליליות ועל עמדות עבודה כגון; מתח עבודה, דיכאון, חרדה, שחיקה, תחלופה וכוונות פרישה, בריונות, עומס תפקידים, היעדרות, סכסוך תפקידים, עמימות תפקידים, וקונפליקט עבודה-משפחה. מצד שני, המשתנים החיוביים הקשורים למרכז פנימי של שליטה הם; רווחה נפשית ופיזית, שביעות רצון מהחיים, שביעות רצון בעבודה, ביצועים בעבודה, מחויבות ארגונית, יזמות פנים ארגונית, יעילות עצמית, הון פסיכולוגי, שעות עבודה, נוכחות, תמיכה חברתית ואינטגרציה, ויחסים עם מפקחים (Çetin, 2011; Erdem, 2014; Judge et al, 2003; Martin et al, 2005; Ng et al, 2006; Wang et al, 2010; Yıkılmaz, 2014).
בהתבסס על התיאוריה החברתית קוגניטיבית והיעילה עצמית של בנדורה (1986), פרי (2011: 219) מתאר את מושג הביטחון העצמי כ”מדד עצמי לאמונתו ביכולותיו של האדם, התלוי ברקע ההקשרי ובסביבה” באמצעות יכולת, ניסיון חליפי, שכנוע מילולי ואלמנטים מעוררים. לדברי ברמן (2006), ביטחון עצמי קשור לאומץ הנדרש לאדם לאושש את אמונותיו לגבי כשירותו, ערכיו ויעדיו. בהקשר זה, בכל הנוגע לתיאוריית הלמידה החברתית (1977) ומבחינת מנגנוני ויסות עצמי והשתקפות עצמית, בנדורה (1986) מדגיש את החשיבות של גורמי מוטיבציה, חיזוק וניסיון עבר על מנת לבסס ולעודד ביטחון של הפרט. באור הזרקורים של הספרות הקיימת, וייט (2009) מדגיש את תכונות הביטחון העצמי כ; אמונה בהישגים חיוביים (אופטימיות, אישור עצמי), התמדה (חוסן, ראייה, מחשבה תחילה, הגדרת מטרה) ומודעות עצמית (חרדה ורמות עוררות, כיול, אינטואיציה). בנוסף לאלה; נרקיסיזם, דיכאון, ספק וחוסר ודאות נחשבים כיוצרים של הצד השלילי (Campbell et al, 2004; Wichman et al, 2010). כמה מחברים (De Cremer and Van Hiel; 2008; Nokelainen et al, 2007; Schunk and Pajares, 2005) הצביעו על הגורמים הקובעים של ביטחון עצמי כ; ידע מדויק, יעילות עצמית, תמיכה בריאה חזקה וכו’.
לאורך הדורות, החצנה היא מבנה תכונות אישיות ידוע הנובע מהגנים, מבנה המוח ותפקודו וטמפרמנט מוקדם כלל רגשות אישיים, פעולות, מחשבות ומטרות (Wilt and Revelle, 2009: 41). החצנה היא גם המרכיב הבולט ביותר במודל חמשת הגורמים של קוסטה ומק’קריי (1992a) (מוחצנות, נעימות, מצפוניות, נוירוטיות ופתיחות לחוויה) המציג אנשים עם רגשות חיוביים כגון חברותי, פטפטן, אסרטיבי, ידידותי, חם, פעיל ומחפש התרגשות (McCabe and Fleeson, 2012). מבוסס רעיונית על תיאוריית העוררות של אייסנק (1967) ועל תיאוריית הרגישות לחיזוק של גריי (1970); פריטי ההחצנה זוהו כ”ידידותיים, חברותיים, פטפטנים, בעלי אישיות אסרטיבית, מייצרים הרבה התלהבות, מלאים באנרגיה, שמורים, לפעמים ביישנים, מאופקים, נוטים להיות שקטים” (Benet-Martinez and John, 1998:734). עוזר ובנט-מרטינז (2006) הצביעו על המשתנים של ההחצנה בשלושה היבטים שונים כפרט (אושר, רווחה, הכרת תודה, השראה, אריכות ימים בריאותית, התמודדות, חוסן, דיכאון, מתח, הפרעות אישיות, זיהוי תרבות הרוב), בינאישיות (קבלת בני גילם, אטרקטיביות, מעמד, יחסים רומנטיים, סיפוק) וחברתית/מוסדית (בחירה תעסוקתית, ביצועים, אינטרסים חברתיים ויוזמתיים, שביעות רצון, מחויבות, מעורבות, מעורבות קהילתית, התנדבות, מנהיגות).
מתח משפיע ישירות על הפרודוקטיביות, הביצועים, ההתנהגות ושביעות הרצון של העובדים (Onay and Kılcı, 2011, 364). כמה חוקרים בחנו את ההשפעות של FWC על כוונות פיטורין (Turunç and Çelik, 2010), אולם האינטראקציה בין קונפליקט המשפחה-עבודה (WFC) ומתח נבדקה לעתים רחוקות על ידי חוקרים (Çelik and Turunç, 2009). סטואבה ואח’ (2002) במחקרם בחנו את המנגנונים שבאמצעותם רגישות שלילית משפיעה על קונפליקט העבודה-משפחה ועל קונפליקט המשפחה-עבודה. הם מצאו כי רגשנות שלילית בעקיפין השפיעה על קונפליקט המשפחה-עבודה באמצעות השפעתה על הלחץ המשפחתי. צ’ליק וטורונץ’ (2009) לא מצאו השפעה משמעותית של FWC על לחץ בעבודה למרות שהם טוענים כי ההשפעות השליליות מהבית לחיי העבודה עלולות להביא להשלכות שליליות.
אנשים עם מוקד שליטה פנימי גבוה מאמינים כי אירועים נובעים בעיקר מהתנהגותם ומפעולותיהם (Pilisuk et al, 1993, 151; Singh and Dubey, 2011, 44) מכיוון שהם מרגישים שיש להם בחירה בחייהם ויש להם שליטה על נסיבותיהם הם מרגישים מאושרים יותר, חופשיים יותר ופחות לחוצים. מצד שני, אנשים עם מוקד חיצוני של שליטה רגישים יותר לדיכאון, כמו גם לבעיות בריאותיות אחרות. תחת לחץ, יש להם תחושות של חוסר אונים, בושה, צער, חרדה (Khan et al, 2012, 158). עובד עם אמונות שליטה פנימית נוטים יותר לנהל או להתמודד באופן פעיל עם לחץ הקשור לעבודה, ופחות יטה לדיכאון, מתמודד בצורה יעילה יותר עם נסיבות מאשר אחד עם מוקד חיצוני של שליטה, אשר מאמין כי הוא נתון לחסדי גורל, מזל, או סיכוי (Gray- Stanley et al, 2010, 750- 751). הספרות מציגה מחקרים שונים הבוחנים את מוקד השליטה כמנבא של סטרס בעבודה (Bernardi, 2003; DeCarvalho et al, 2009). חאן ואח’ (2012) בחנו את תפקיד התיווך של מוקד השליטה על הלחץ בקרב המורים במכללה / באוניברסיטה כאשר התוצאות הראו כי המורים עם מוקד פנימי של שליטה חושפים רמה נמוכה של מתח בניגוד למורים עם מוקד חיצוני של שליטה. המחקר גם אישר כי מורים עם מוקד חיצוני של שליטה היו בעלי נטייה גבוהה יותר ללחץ. סטריבסטבה (2009) הדגים את ההשפעה הממתנת של מוקד השליטה על הקשר בין מתח תפקיד ארגוני ויעילות ניהולית. הואנג (2007) במחקרו הראה כי מוקד שליטה פנימי היה בקורלציה משמעותית ושלילית עם מתח בעבודה.
תכונות אישיות הוכרו יותר ויותר במחקר מתח. מוחצנות היא אחת התכונות הבסיסיות שהתייחסו אליה לעתים קרובות כמנבא חשוב של מתח מאז מחקרים קודמים (Rovik et al, 2007, 1256; Salami, 2011; Swickert et al, 2002; Uliaszek et al, 2010). סויקרט ואח’ (2002) במחקרם חקרו את ההשפעה של החצנה על מתח בקרב סטודנטים לפסיכולוגיה. התוצאות חשפו כי ההחצנה הייתה בקורלציה חיובית עם מתח. שניידר ואח’ (2011) בחנו את השפעת האישיות על תגובות הלחץ. הממצאים הראו כי ההחצנה היא בעלת השפעה חיובית גבוהה ושלילית נמוכה על תגובות סטרס. לגבי הראיות שסוכמו עד כה, במחקר זה, אנו מעמידים פנים כי כפי שהם מתמקדים בהיבטים החיוביים של מצבים, מוחצנים עשויים לתפוס מצבים פחות מלחיצים.
למרות התמיכה המקשרת בין אישיות וסטרס, החוקרים נטו להתמקד יותר בהשפעות עיקריות או בגישה מתווכת, לעתים קרובות עד להזנחת הגישה של מיתון הלחץ. קורוטקוב (2008) טען כי מוחצנים יעסקו בהתנהגויות בריאותיות נוספות תחת לחץ גבוה, התחזית ההפוכה נעשית. פונטנה ואבוסרי (2011) חקרו את רמות הלחץ, מגדר ומימדים אישיותיים. מוחצנות ונוירוטיות נמצאו כמנבאים הטובים ביותר של רמות הלחץ. ויין ואח’ (2004) במחקר שלהם גילו כי מוחצנים עשויים לבצע יותר משימות בפרק זמן נתון, ועשויים גם לחוות פחות עייפות מאשר המופנמים.
במחקר זה, המטרה העיקרית של המחקר הייתה לבחון את ההשפעות של קונפליקט עבודה-משפחה, מוקד של שליטה, ביטחון עצמי ואישיות מוחצנת על כמה גורמי לחץ נבחרים. המודל התיאורטי של המחקר מוצג באיור 1. ההשערות הבאות מוצעות לבדיקה:
H1a: קונפליקט משפחה-עבודה מקושר באופן חיובי עם עומס עבודה.
H1b: קונפליקט משפחה-עבודה מקושר באופן חיובי עם חפיפת תפקידים לקויה.
H1c: קונפליקט משפחה-עבודה מקושר באופן חיובי עם מבנה ארגוני לקוי.
H1e: קונפליקט משפחה-עבודה מקושר באופן חיובי עם סביבת עבודה לקויה.
H2a: מרכז שליטה פנימי מקושר באופן שלילי עם עומס עבודה.
H2b: מרכז שליטה פנימי מקושר באופן שלילי עם חפיפת תפקידים לקויה.
H2c: מרכז שליטה פנימי מקושר באופן שלילי עם מבנה ארגוני לקוי.
H2e: מרכז שליטה פנימי מקושר באופן שלילי עם סביבת עבודה לקויה.
H3a: מרכז שליטה חיצוני מקושר באופן חיובי עם עומס עבודה.
H3b: מרכז שליטה חיצוני מקושר באופן חיובי עם חפיפת תפקידים לקויה.
H3c: מרכז שליטה חיצוני מקושר באופן חיובי עם מבנה ארגוני לקוי.
H3d: מרכז שליטה חיצוני מקושר באופן חיובי עם סביבת עבודה לקויה.
H4a: מוחצנות מקושרת באופן שלילי עם עומס עבודה.
H4b: מוחצנות מקושרת באופן שלילי עם חפיפת תפקידים לקויה.
H4c: מוחצנות מקושרת באופן שלילי עם מבנה ארגוני לקוי.
H4d: מוחצנות מקושרת באופן שלילי עם סביבת עבודה לקויה.
H5a: ביטחון עצמי מקושר באופן שלילי עם עומס עבודה.
H5b: ביטחון עצמי מקושר באופן שלילי עם חפיפת תפקידים לקויה.
H5c: ביטחון עצמי מקושר באופן שלילי עם מבנה ארגוני לקוי.
H5d: ביטחון עצמי מקושר באופן שלילי עם סביבת עבודה לקויה.
על מנת לבחון את ההשערות, נאספו נתונים באמצעות שאלון. תוכנית החבילה הסטטיסטית SPSS שימשה לבחינת הנתונים שנאספו. המדגם הכולל של מחקר זה היה 413 מ-64 מוסדות שונים.
איור 1. מודל היחסים ההיפותטיים של המחקר
שאלון הלחץ אומץ מליונג, צ’אן ויו, 2009. קנה המידה מורכב מ-26 פריטים, אבל השתמשנו ב-14 מהם. העדפנו עומס יתר בעבודה, חפיפת תפקידים ירודה, מבנה ארגוני לקוי וסביבת עבודה לקויה. פריטים למדידת הביטחון העצמי אומצו מדיי והמבלין 1964; בל 1967. קנה המידה מורכב מ-10 פריטים, אבל פריט אחד הוסר על ידי ניתוח הגורמים. פריטים למדידת המוחצנות אומצו מבנט-מרטינז וג’ון, 1998. קנה המידה מורכב מ-5 פריטים. פריטים למדידת מוקד שליטה חיצוני-פנימי אומצו מרוטר, 1966. קנה המידה מורכב מ-10 פריטים. ולבסוף, סולמות קונפליקט המשפחה-עבודה עומצו מנטמייר, בולס ומקמוריאן, 1996. הסולם מורכב מ-5 פריטים.
המשיב הממוצע היה בן 33.6 (סטיית תקן של 7.2) והגילאים נעו בין 19 ל-72 שנים. 60.8% מהמשתתפים הזדהו כנשואים. ניסיון העבודה הממוצע בשנים היה 7.5 (סטיית תקן של 6.5). 49.6% מהנשאלים סיימו אוניברסיטה. 23.5% מהם היו בוגרי תואר שני/דוקטורט. 12.6% מהמשתתפים סיימו תיכון. 83.1% מהנתונים נאספו מחברות פרטיות. 58.4% מהמשתתפים היו אנשי צוות. 27.1% מהמשתתפים היו מנהלים בדרג בינוני. הנתונים נאספו ממוסדות ייצור, מזון ועירוניים.
כל קנה מידה היה נתון בנפרד לניתוח גורמים גישושי. מבנה הגורם היה סך כל הפריטים (44 פריטים) מתוך 9 המדדים, במילים אחרות, קונפליקט משפחה-עבודה, מוחצנות, מוקד שליטה (פנימי-חיצוני), ביטחון עצמי, מתח (עומס עבודה, התאמה לקויה של תפקידים, מבנה ארגוני לקוי וסביבת עבודה לקויה) וכל קנה מידה יצר בנפרד ממדים הניתנים לפרשנות בברור. טבלה l מציגה את הפריטים ואת מקדמי הרגרסיה המתוקננים.
טבלה 1: מקדמי רגרסיה מתוקננים עבור הפריטים
אמצעים, סטיות תקן, אמינות ומתאמים בין כל קני המידה המשמשים את הניתוחים מוצגים בטבלה 2. בדיקת האמינות אלפא של קרונבך מודדת את העקביות הפנימית של מכשיר המחקר. האמינות של תת-קנה המידה במחקר הנוכחי (טבלה 2) הייתה מספקת. אפילו האמינויות הנמוכות 0.64 (מבנה ארגוני לקוי), 0.65 (עומס עבודה) מספיקות. נאנלי (1978) מניח כי 0.50 עד 0.60 הם הגבולות התחתונים של אמינות לשלב מוקדם של מחקר.
טבלה 2: מתאמים, אמינות אלפא וסטטיסטיקה תיאורית
*המתאם משמעותי בשלב ה-0.05 (דו זנבי). **המתאם משמעותי בשלב ה-0.01 (דו זנבי).
כפי שמודגם בטבלה 3, ההשערות נבדקו בעזרת ניתוח רגרסיה.
טבלה 3: ניתוח רגרסיה
ביצענו ניתוח רגרסיה נפרד כדי לחקור את היחסים המוצעים בהשערות שלנו. דגמנו 4 משוואות רגרסיה נפרדות (מודל 1, 2, 3 ו-4). כל חמשת הדגמים [דגם 1 (R2=0,051; F= 4,390; Sig.=0.01); דגם 2 (R2=0,116; F = 10,640; Sig.=0.00); דגם 3 (R2=0,057; F = 4,918; Sig.=0.00); דגם 4 (R2=0,100; F=9,019; Sig.=0.000) ] נמצאו כמשמעותיים מבחינה סטטיסטית. כפי שמודגם בטבלה 3; קונפליקט משפחה-עבודה משפיע על תתי-ממדים של מתח, עומס עבודה, באופן חיובי (β = 0,156, Sig. = 0.002). לכן, H1a, נתמך בעוד H2a, H3a , H4a ו- H5a נדחים. מודל 2 מראה כי FWC משפיע על חפיפת תפקידים לקויה באופן חיובי ומשמעותי (β = 0,162, Sig. = 0.001), בעוד שמוקד פנימי של שליטה משפיע על חפיפת תפקידים לקויה באופן שלילי (β = -0,214, Sig. = 0.000). עם זאת, ככל שהביטחון העצמי עולה, גם החפיפה הלקויה עולה. ניתן להסתמך על הטענה שכאשר הביטחון העצמי עולה, הרעיונות של אנשים מתנגשים עם הארגון וזה גורם לעובד להתמודד עם סכסוך זה בין מחלקות שונות. לכן, H1b ו-H2b נתמכים. בנוסף, H3b ,H4b ו- H5b נדחים. מודל 3 חושף כי WFC משפיע באופן חיובי על סביבת עבודה ירודה (β = 0,111, Sig. = 0.025), ותומך בהשערה של H1c, תוך סתירה ל-H2c, H3c ו-H4c. כפי שמודגם במודל 4; מוקד שליטה חיצוני משפיע על מבנה ארגוני לקוי באופן חיובי (β = 0,103, Sig. = 0.044) בעוד שמוקד שליטה פנימי משפיע על מבנה ארגוני לקוי לרעה (β = -0,185, Sig. = .000), בהקשר זה, H2d ו-H3d נתמכים, אולם H1d, H4d ו-H5d נדחים.
מחקרים שונים הראו כי גורמים רבים הם קריטיים בקביעת רמות הלחץ של העובדים בארגון. מבחינה מעשית, ארגונים צריכים למצוא דרכי פעולה שיקלו על המתחים והלחצים הפוטנציאליים. איזון בין בני משפחה לעבודה הוא אחד הגורמים המשפיעים על גורמי לחץ שכן תחושות של קונפליקט משפחה-עבודה בקרב העובדים עלולות לייצר רמות גבוהות יותר של תחלופה וגם להקשות על משיכת עובדים חדשים. זאת בשל העובדה כי המשפחה היא מוסד חברתי הפתוח לכל שינוי בתנאים הביולוגיים, הפסיכולוגיים, הכלכליים, החברתיים והמשפטיים של חייו של הפרט. לכן, האופי המשתנה של עבודתו וחיי המשפחה של האדם יכול ליצור קונפליקטים כמקור פוטנציאלי של מתח. כפי שמחקרים אחרים הוכיחו בעקביות, המסגרת המושגית של מחקר זה תומכת בכך שחוסר האיזון בחיי המשפחה גורמת לעובדים לקבל תפיסות שליליות של אי השקעת זמן מספקת בעבודתם המובילה ללחץ בעבודה. הממצאים שלנו תמכו בממצאים עדכניים של מחקרים שונים (Çelik and Turunç, 2009; Hammer et al, 2004; Efeoğlu and Özgen, 2007). מכיוון שמחקר זה נועד לבחון את השליטה הפנימית והחיצונית כמנבאים של גורמי לחץ בעבודה, אנו מסתמכים על התיאוריה שמוקד השליטה משפיע באופן משמעותי על עמדות העבודה וההתנהגויות של העובדים בחיי היומיום שלהם. אנשים שנמצאים גבוה על מוקד השליטה החיצוני והפנימי נוטים להאמין ולהתנהג בדרכים שונות לגבי תוצאות העבודה שלהם. רמות שונות של מוקדי שליטה יכולות למנוע מעובד לממש את מלוא הפוטנציאל שלו. יתר על כן, אישיות היא אחד הגורמים העיקריים של מנבאי מתח שיגדירו את התנהגויות העובדים שיבואו לידי ביטוי בתנאים מלחיצים ומתוחים.
השלכות תיאורטיות ומעשיות
עד כה, רק מחקרים מעטים בחנו את הקשר בין FWC, מוקד השליטה, אישיות ולחץ עבודה. העניין הגובר בהבנת ממשק תפקידי העבודה והמשפחה על לחץ בעבודה עורר את הדרישות לחקירת תפקיד קונפליקט המשפחה-עבודה על גורמי לחץ שונים. ההשפעות של FWC הן קריטיות מכיוון שסכסוך בין עבודה למשפחה מוביל לתוצאות שליליות מבחינת ארגונים ויחידים. אחת ההשלכות העיקריות היא לחץ תעסוקתי, שכן קונפליקטים שטופחו על ידי דרישות לא תואמות בין תפקידי העבודה והמשפחה של העובד יכולים להיות גורם מכריע של לחץ בעבודה. לכן, בסביבת עבודה, ארגונים מנסים לסייע לעובדים בניהול האיזון בין דרישות העבודה למשפחה. מוקד השליטה, לעומת זאת, הוא קריטי משום שהאמונות הפנימיות או החיצוניות לגבי תוצאות פעולות העובדים יכולות להשפיע על התמצאות העובדים ברגעי מתח. אנשים המסוגלים להשתלט או לא להשתלט על חייהם יכולים להיות בעלי דרכים שונות להתמודדות עם גורמי לחץ שונים. אישיות יכולה להיות גורם מכריע נוסף של מתח בעבודה בדומה למרכז השליטה. מאחר שמוחצנים הם הרבה יותר רגועים, הם מסוגלים לראות דברים בצורה יותר גמישה, אשר משפיע על האופן שבו הם מתמודדים עם גורמי לחץ. להיפך, הפנמה, אם לא מנוהלת כראוי, יכולה ליצור מחלות הקשורות ללחץ. מאמר זה הוא ניסיון לסקור את הספרות האחרונה ולסווג את התוצאות השונות שנוצרו על ידי הקשר בין קונפליקט משפחה-עבודה, מוקד של שליטה, אישיות ומתח בעבודה. כפי שמגלה הספרות, ישנם מחקרים מוגבלים במיוחד בנושא הקשר בין מוקד השליטה והאישיות על לחץ בעבודה, לדעת המחברים, יש לטפל מיד במחסור זה במחקר האמפירי על תוצאות העבודה.
תקציר
כיום העובדים מועסקים הרבה יותר עם גורמי לחץ שונים בארגונים. חשוב לקבוע את גורמי הלחץ השונים הללו שכן לחץ העבודה ממשיך להשפיע על המבנה הארגוני באופן משמעותי. מאמר זה בוחן את האינטראקציה בין קונפליקט משפחתי-עבודה, מוקד של שליטה, ביטחון עצמי ואישיות מוחצנת וגורמי לחץ בעבודה. לשם כך נאספו הנתונים (N=413) מהעובדים העובדים במוסדות הייצור, המזון והעירייה, הממוקמים באיסטנבול. תוצאות אמפיריות מצביעות על כך שקונפליקט משפחה-עבודה משפיע על גורמי לחץ כגון עומס יתר בעבודה, סביבת עבודה ירודה והתאמה לקויה של תפקידים באופן חיובי ומשמעותי. מוקד שליטה פנימי נמצא כמשפיע על התאמת תפקידים לקויה ועל מבנה ארגוני לקוי באופן שלילי ואילו מוקד חיצוני של שליטה משפיע על מבנה ארגוני לקוי באופן חיובי. התוצאות מצביעות על כך שלאישיות מוחצנת ולביטחון עצמי אין השפעה משמעותית על גורמי לחץ.
© 2016 פורסם על ידי Elsevier Ltdו. זהו מאמר בעל גישה פתוחה תחת רישיון CC BY-NC-ND (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/)I.
ביקורת עמיתים באחריות הוועדה המארגנת של ISMC 2016.
מילות מפתח: קונפליקט משפחה-עבודה, מוקד שליטה, אישיות, לחץ עבודה, ביטחון עצמי.
לחץ ארגוני הינו גורם מכריע בתפיסות העובדים, עמדותיהם והתנהגותם בסביבת העבודה היומיומית. הוא גם גורם רב עוצמה של כוח העבודה היום. בשנים האחרונות, כאמור על ידי מחקרים רבים (Cropanzano et al, 1997; Parker and DeCotiis, 1983; Jaramillo et al, 2005; Jamal, 1984), העניין בקרב לחץ העבודה גדל באופן משמעותי. למרות מחקרים משמעותיים שנערכו על אירועים קודמים ועל ההשלכות של מתח בעבודה (Parasuraman and Alutto, 1981), מנבאים ומערכת היחסים שלו עם תוצאות עבודה רבות עדיין לא ברורים (Parker and Decotiis, 1983, 160). ללא קשר למגזר שהוא פועל בו, ללחץ יש השלכות שליליות על עמדות העובדים ועל התנהגותם. בספרות חקרו חוקרים שונים את הקשר הסיבתי בין גורמי...
295.00 ₪
295.00 ₪
