סטריאוטיפים מגדריים, העדפות חד-מגדריות ושונות ארגונית בהעסקת נשים: ראיות מחברות לעריכת דין

Elizabeth H. Gorman
University of Virginia

תקציר

לימודי מעבדה הראו שסטריאוטיפים ומשוא פנים (אפליה) קבוצתי משפיעים על התפיסות וההערכות של אנשים אחרים, אך מחקר אמפירי עדיין לא קישר תהליכים אלה לפערים מיגדריים במקום עבודה אמיתי. מחקר זה מציע כי הסטריאוטיפיות המיגדרית של הבחירה וההעדפות המגדריות של מקבלי ההחלטות מעצימות את אי-שוויון המינים בהעסקת עובדים.

טיעונים אלה נבדקו עם נתונים על משרדי עורכי דין גדולים בארה”ב באמצע שנות ה-90. הממצאים מראים כי כאשר קריטריוני הבחירה כוללים מספר רב יותר של מאפיינים גבריים באופן סטריאוטיפי, נשים מהוות חלק קטן יותר מהמועסקים החדשים. לעומת זאת, כאשר הקריטריונים כוללים תכונות נשיות יותר באופן סטריאוטיפי, הנשים מיוצגות יותר בקרב המועסקים החדשים. נשים בעמדות של מקבלי החלטות ממלאות יותר משרות פנויות ע”י נשים מאשר גברים בעמדות של מקבלי החלטות. אולם בקרב תפקידים ברמה ההתחלתית קרי תפקידים זוטרים, השפעה זו פוחתת כאשר גדל חלקן של הנשים במשרות גבוהות לכוון שיווי משקל מגדרי.

אי-שוויון המגדר בהקצאה לתפקידים ארגוניים נובע מהאינטראקציה בין מין העובדים לבין המבנים והפרקטיקות של העסקת ארגונים. מחקרים קודמים ניתחו את המידה שבה הון אנושי בודד ותכונות אחרות מסבירים את ההשפעה של מגדר על העסקה וקידום, אך פחות תשומת לב ניתנה לתנאים הארגוניים שבהם ההשפעה של המין מודגשת או נרמזת.

מנגנונים ארגוניים כאלה ראויים להתחשבות במחקר. כמה מנגנונים ארגוניים הם מבניים בטבעם, בעוד שאחרים פועלים באמצעות תהליכים של אינטראקציה חברתית.

מנגנונים מבניים כוללים, לעתים קרובות, מדיניות ושיטות עבודה מבוססות – תיאורי משרות, דרישות זכאות, נוהלי גיוס וכדומה – אשר הינם ניטרליים למראית עין, אך משפיעים על גברים ונשים בצורה שונה, משום שגברים ונשים נוטים להימצא במקצועות שונים, מסלולי קריירה, תפקידים משפחתיים ורשתות חברתיות.

לעומת זאת, מנגנוני אינטראקציה מתרחשים כאשר מקבלי החלטות אירגוניים יוצרים שוב ושוב רשמים והערכות של עובדים או מועמדים פנים אל פנים או במפגשים חברתיים, ולאחר מכן משתמשים ברשמים והערכות אלה כבסיס להחלטות בחירה. תהליכי האינטראקציה הינם החשובים ביותר במרווח או במעברים בין מבנים ארגוניים, כולל העסקה, הקצאת משימות, הערכת ביצועים וקידום.

מנגנונים הקשורים למגדר מתחילים בסיווג המעסיקים של עובדים או מועמדים לתעסוקה בקטגוריות מגדר. החלוקה לקטגוריות מגדר ע”י מקבלי ההחלטות בארגון מפעילה שני תהליכים חשובים: יישום של סכמות תרבותיות, סטריאוטיפים ומשוא פנים לחברי המין שלהם בתהליך הראשון. מעסיקים נוטים לבחון מועמדים באמצעות עדשה סטריאוטיפית של מגדר ובהתאם האם לתפקיד יש תכונות נדרשות. בתהליך השני, העדפה של אותו המין מכוונת או בלתי מכוונת יוצרת יתרון ישיר לחברי מינו של המחליט/ה.

באופן ספציפי, המחקר הזה שואל שתי שאלות. ראשית, האם סטריאוטיפ המגדר של פרופיל הארגון הקשור לסוג האנשים המחפשים ממלאי משרה משפיע על המידה שבה נשים או גברים באמת נבחרו לתפקיד זה? שנית, האם מקבלי ההחלטות האחראים בביצוע החלטות האיוש נוטים לבחור מועמדים מהמין שלהם?

אני מתחיל בפיתוח סיבות תאורטיים למחשבה שהתשובה לשתי השאלות היא “כן”. כדי לחקור את השאלות האלה באופן מדעי, אני משתמש במידע על העסקת עובדים במשרדי עורכי דין גדולים בארה”ב באמצע שנות ה-90.

סטריאוטיפים של מגדר

סטריאוטיפים של מגדר הם מבנים תרבותיים, המשותפים ברמה החברתית, המתארים את מה שהגברים והנשים “ידועים” בהם.

מקבלי ההחלטות הארגוניים עשויים ליצור רושם שלמועמדים הזכרים יש מאפיינים גבריים באופן סטריאוטיפי, כגון החלטיות ואסרטיביות, בעוד שהם צפויים לראות מועמדות נשים כבעלי מאפיינים נשיים בעלי אופי סטריאוטיפי, כגון ידידותיות ונכונות לשתף פעולה.

סטריאוטיפיות היא בעלת משמעות רק במידה שהיא מועברת, או לא מועברת, לרעיון במוחו של המעסיק מהן דרישות המשרה המדוברת.

חוסר החלטיות לכאורה של אישה עלול לפסול אותה לתפקיד ניהולי בחברה, אך הוא לא רלוונטי לעבודות שבהן השיטות והנהלים גוברים על הצורך בקבלת החלטות. אדם שנתפס כבעל כישורים חברתיים חלשים יותר עלול לגרום לו להיראות פחות מתאים לתפקיד יחסי ציבור, אבל זה לא צריך להשפיע על הסיכויים שלו בעבודות טכניות שבו אינטראקציות חברתיות הן מינימליות.

סכימות המחייבות לפי תפקידים

הנטיות האנושיות לקיבוץ אובייקטים דומים, אנשים ואירועים לקטגוריות, ולפיתוח ייצוגים מנטליים מופשטים, או סכימות, של התכונות האופייניות של חברי הקטגוריה, נראות כאוניברסליות.

האופי וההיקף של קטגוריות שבהם משתמשים אנשים ותוכן הסכמות שהם מקשרים עם קטגוריות אלה נובעים מהקולקטיביות התרבותית שבה הם משתתפים.

סטריאוטיפים של מגדר משותפים ברמה של החברה כולה, או אפילו על פני חברות.

תרבויות ארגוניות עשויות לפתח קטגוריות ספציפיות וסכימות הנוגעות למבנה המשרות של הארגון.

לפיכך, בעוד שסטריאוטיפים של מגדר מהווים חלק מהתרבות ברמה החברתית והינם שונים במידה רבה על פני ארגונים, הסכימות הקיימות בתפקיד משותפות ברמה הארגונית ומשתנות מארגון אחד למשנהו.

הסכמות המחייבות לפי תפקיד משמשות כפרופילים של מה שמעסיקים מחפשים, ומבוטאות בסטנדרטים שמעסיקים משתמשים בהם כדי לשפוט מועמדים להעסקה או לקידום.

השפעה על החלטות העסקה

על פי החשיבה העכשווית, התרבות ברמה הקולקטיבית מהווה בעיקר רפרטואר של רעיונות וסמלים שאנשים משתמשים בהם למטרות שלהם. עם זאת, חלק מההיבטים של התרבות מטילים אילוצים על מחשבות ופעולות של אנשים.

נציגי הארגון האחראים על ביצוע החלטת שיבוץ העובדים צפויים לחלוק במובן זה את הסכמת התפקיד המכהן. באופן ספציפי, סכימה השוררת בתרבות עשויה להגביל את מחשבותיהם ופעולותיהם בשלוש דרכים.

ראשית, כל הקטגוריות והסכימות התרבותיות מקשות עליך לדמיין דרכים אחרות לסדר עולמי ברוב המקרים, אנשים מיישמים באופן אוטומטי סכימות תרבותיות שנלקחו בקלות ובאופן בלתי-ביקורתי, לעתים קרובות ללא מודעות. שימוש בלתי-מחושב זה בסכימות מהווה את המנגנון העיקרי שדרכו התרבות מעצבת ויוצרת הטיות.

שנית, במידה ומקבלי ההחלטות מעניקים שיקול דעת מכוון לתכונות של סכימת בעל העבודה הרלוונטית, הם עשויים לחוות מחויבות נורמטיבית כלשהי לתכונות אלה, בגלל החיברות או משום שתכונות אלה שימשו למען ההצלחה האישית שלהם ולניידות כלפי מעלה.

לבסוף, כאשר החלטות איוש מעורבות במספר רב של מקבלי החלטות, הסכמות פועלות כנקודות התייחסות אינטרסובייקטיביות המקלות על תיאום התנהגות. דחיית הסכמה התרבותית המרכזית (הערת המתרגם: כלומר שבירת קונצנזוס ע”י אחד מתוך מקבלי ההחלטות) הופכת לקשה ויקרה כך שמקבל ההחלטה חייב לשכנע ע”י אינטראקציה עם אחרים.

השערה 1א – כאשר הסכימה המחייבת לפי תפקיד של ארגון כוללת מספר רב יותר של מאפיינים זכריים באופן סטריאוטיפי, נשים מייצגות חלק קטן יותר של מועסקים חדשים.

השערה 1ב – כאשר הסכימה המחייבת לפי תפקיד של ארגון כוללת מספר רב יותר של מאפיינים נשיים באופן סטריאוטיפי, נשים מייצגות חלק גדול יותר של מועסקים חדשים.

מדידת סכימות

ניתן לזהות סכימות ארגוניות באמצעות התבוננות אתנוגרפית באינטראקציה הקבוצתית, קריאת התעתיקים של פגישות קבוצתיות או ניתוח של טקסטים המיוצרים באופן קולקטיבי כגון דוחות שנתיים, הודעות לעיתונות, רישומי ספריות, ידיעונים וזיכרון פנימי.

רשימה כתובה היא ביטוי אחד של סכימה משותפת תרבותית שבדרך כלל כבר מוכרת למקבלי החלטות ומעצבת כבר את החשיבה שלהם. עד כמה שמקבלי ההחלטות מקדישים תשומת לב לרשימות כתובות, ניתן לצפות לרשימות כאלה להפעיל ולחזק את הסכימות השולטות.

לדוגמה הכללת המונחים “מוטיבציה” או “אמביציה” ברשימה עשויה להיות הדגש על איכויות אלה על ידי המייסד של המשרד. לפיכך, רשימה כתובה של קריטריונים עשויה להיות משמעותית למקבלי החלטות באופן שאינו יכול להיות עבור מישהו חיצוני.

העדפות מגדר זהה

המסורת של תאוריית הקונפליקט בסוציולוגיה (Conflict Theory tradition) גורסת שקבוצות פועלות כדי להשיג או לתחזק כוח והשראה לחבריהם על חשבון קבוצות אחרות, ומקבלי החלטות גברית בפרט עלולים לשלול במכוון נשים מעבודות רווחיות ובעלות השפעה.

תהליכים הומופיליים (נטייה של אנשים ליצור קשרים עם אנשים הדומים להם) עשויים לגרום למקבלי החלטות להעדיף עבודה עם דומים אחרים.

השערה 2 – כאשר מקבלת ההחלטות הארגונית היא נקבה, נשים מייצגות חלק גדול יותר במועסקים החדשים מאשר כאשר מקבל ההחלטות הארגוניות הוא זכר.

כאשר מעטות הנשים בעמדות כוח, נשים מקבלות ההחלטות עלולות להרגיש מוטיבציה חזקה יותר לעזור לנשים אחרות.

השערה 3 – הנטייה של נשים בתפקידי מקבלי החלטות להעסיק מועמדות נשים יותר מאשר גברים, תהיה חלשה יותר כאשר נשים יחזיקו בנתח גדול יותר של תפקידים ארגוניים חזקים.

העסקה במשרדי עורכי דין גדולים

כדי לבחון את ההשערות, השתמשתי במקרה של העסקה במשרדי עורכי דין גדולים.

משרדי עורכי דין מייצגים סביבה מעניינת ללימוד הטיה מיגדרית בהעסקה משתי סיבות. ראשית, משרדי עורכי דין שוכרים מספר רב של עובדים על בסיס שנתי. שנית, משרדי עורכי דין הם ככל הנראה בעלי ידע רב יותר, ולכן זהירים יותר, מאשר מעסיקים אחרים על הסיכונים המשפטיים של אפליה בתעסוקה. לכן, לא סביר שהשפעות מגדר ישקפו מדיניות מפלה במכוון.

באופן מסורתי, חברות גדולות החזיקו בכלל “מעלה-או-החוצה” המחייב את עזיבתם של עובדים שלא היו מקודמים לשותפות. משרדי עורכי דין גדולים שוכרים בדרך כלל מספרים ניכרים של עמיתים חדשים מדי שנה. חברות עשויות גם להעסיק “לרוחב” עובדים שכבר עבדו עם חברה אחרת, תאגיד, או סוכנות ממשלתית. קידום רוחבי אל מסלול השותפות קשור לרמות שנות הניסיון שלהם. לדוגמה, עורך דין בעל ניסיון של ארבע שנים במקום אחר בדרך כלל ייכנס למשרד כעובד לשנה החמישית.

מכיוון שקידום רוחבי נכנס אל המשרד עם מספר שנים של ניסיון, הם בדרך כלל לוקחים אחריות מתקדמת יותר מאשר עובד שנכנס בשנה הראשונה. כתוצאה מכך, מקבלי ההחלטות של המשרד עשויים להיות בעלי ציפיות שונות ותקנים שונים לרמת כניסה ולקידום רוחבי.

נתונים ומדידות

הניתוחים במחקר זה מבוססים על מדגם ארצי של מוסדות משרד עורכי דין גדולים שנבחרו ממהדורת 1996 של הספרייה הלאומית של מעסיקים משפטיים (מדריך NALP) שהוכן על ידי האגודה הלאומית להשמה משפטית (1996), ארגון ללא מטרות רווח שהוקם כדי לספק מידע בנוגע לתעסוקה משפטית לבתי ספר למשפטים. מדריך NALP מדווח על תוצאות סקר שנתי הכרוך ביותר מ-900 משרדי עורכי דין. הסקר השנתי מסכם גם נתונים כמותיים וגם איכותניים המדויקים לתאריך ה 1 בפברואר של שנת הפרסום. השתמשתי בקביעה כי חברות עם 30 עורכי דין או יותר נחשבות חברות גדולות וכל השאר מזוהים עם חברות קטנות יותר.

היישום של קריטריונים אלה הפיק מדגם של 770 חברות. הארגונים הכלולים בדו”ח זה היו גדולים למדי: במשרד הממוצע היו 83 עורכי דין והוא היה חלק ממשרד אשר העסיק 258 עורכי דין.  

משתנים תלויים

הניתוחים מתארים מודל של פרופורציות של נשים בין כל המועסקים החדשים ובין המועסקים בשנה ראשונה שלהם. המועסקים בגיוס רוחבי נספרו בנפרד.

המידע על העסקה חדשה והעסקה רוחבית נלקח מתוך המדריך של Martindale- Hubbell  של עורכי דין. מדריך זה רושם את כלל החברות לעורכות דין בארה”ב.

השוויתי את שמות השותפים בכל מוסד עפ”י המהדורות ב1995 וב1996 של Martindale-Hubbell וספרתי את מספר השמות החדשים במהדורת ה1996. מועסקים חדשים היו מקודדים כמו עובד מתחיל אם הם השיגו את התארים שלהם ב 1994 או 1995, או כהעסקה רוחבית אם הם השיגו את התארים שלהם ב 1993 או מוקדם יותר. המין של השותפים החדשים היה מקודד על בסיס שמותיהם הפרטיים.

משתנים מוסברים

קריטריונים לבחירת מגדר סטריאוטיפי. השתמשתי במספר הקריטריונים הגבריים והנשיים הרשומים במדריך NALP 1995 למדוד כמה הסכמה המחייבת לפי תפקידים של הממסד כללה תכונות סטריאוטיפיות זכריות או נשיות. רשימות קריטריונים עשויות לכלול גם מאפייני אישיות וגם השגת יעדים.

כדי לקודד את הקריטריונים של העסקה כגברי, נשי, או לא, עקבתי אחר הליכי ניתוח תוכן רגיל. כצעד ראשון, פיתחתי קטגוריות מושגיות המתאימות לתכונות הזכריות והנשיות המבוססות על שישה מחקרים פסיכולוגיים שאבחנו תכונות סטריאוטיפיות.

יצרתי מדריך קידוד על ידי פיתוח רשימות של מילים נרדפות המשקפות כל קטגוריה רעיונית, בהסתמך על אוצר המילים של אוקספורד. הרשימות של הקטגוריות הזכריות והנקביות מופיעות בנספח א’.

על ידי סכימה נפרדת של המאפיינים הגבריים והנשיים, יצרתי שני משתנים: אחד המייצג את מספר הקריטריונים הגבריים הסטראוטיפיים והשני המייצג את מספר הקריטריונים הנשיים הסטריאוטיפיים של החברה.

מגדר של מקבל ההחלטות. רוב המוסדות מפרטים את שמותיהם של השותפים המחליטים על קליטה לשנת 1994-1995 במדריך NALP 1995. ברוב המקרים, אדם אחד החזיק בעמדה זו, אך במקרים מסוימים, שני אנשים שיתפו אותו. יצרתי משתנה דמה לשותפה אישה, שמקודד “1” אם השם הפרטי של אישה (או, במקרה של שני שותפים משותפים, אם שניהם היו נשים) ו-“0” אם זה מצביע על גבר (או ששניהם היו גברים). היו 24 מקרים שבהם שותפה נשית ושותף גברי החזיקו באחריות זו במשותף. מקרים אלה קודדו “0”.

שיעור הנשים בקרב השותפים. כבעלי המשרד, כל השותפים חולקים במידה מסוימת בניהול הארגון. בהתאם לכך, השתמשתי בפרופורציה של נשים שותפות החברה לייצוג נשים בקרב מנהיגים ארגוניים. כדי לשפר את המהימנות, הנתון עבר מיצוע עפ”י מדריך NALP.

תחומי התמחות

ייתכן שההסבר החלופי העיקרי שנדרש לשלול הוא האפשרות שמוסדות יבחרו יותר זכרים או יותר נקבות, משום שתחומי ההתמחות שלהם אופייניים למין, או שגברים ונשים יבחרו עצמם לתוך תחומי התמחות של מועמדים על בסיס זה אופי זה.

אספתי נתונים על 20 תחומי התמחות לכל חברה. ניתן לתאר התמחויות משפטיות בדרכים שונות, וחברות משתמשות במאות מונחים שונים. קודדתי תחומי התמחות עפ”י התיאורים של החברות בתוך 23 קטגוריות של תחומי התמחות.

מידת ההתמחות של חברה בתחום כלשהו נמדדת ביחס לחלק מעורכי הדין העובדים באותו תחום.

משתני בקרה אחרים

באופן אידיאלי, הניתוח היה כולל את ההרכב המגדרי של המועמדים למשרה בפועל של המוסדות, אבל הנתונים האלה לא היו זמינים. פגיעות זו אינה ייחודית למחקר זה. למעט לימודי ארגון יחיד בהם מקבלים החוקרים גישה לרישומי העובדים, נתונים על מועמדים נגישים לעתים נדירות.

נקטתי במספר גישות להפחתת ההשפעה של היעדרות זו על התוצאות. ראשית, בניתוחים משלימים, ביצעתי בקרה עבור הרכב המגדר של כל המועמדים הפוטנציאליים של הארגון (עבור עובד ברמת הכניסה) על ידי חישוב הרכב המגדר של מאגר בתי הספר למשפטים שבו החברה גייסה בסתיו של 1994, באמצעות נתונים מן המדריך הרשמי לבית הספר למשפטים בארה”ב.

לחברה הממוצעת, נשים ייצגו 43 אחוזים מהמועמדים הפוטנציאלים ברמת הכניסה.

מכיוון שמדד זה מעולם לא התקרב למשמעות סטטיסטית, הוא הושמט מהמודלים הסופיים. הגיוון בהרכב המגדר של המועמדים הפוטנציאלים היה מצומצם מאוד. הטווח הכולל היה 39 עד 55 אחוז, אבל עבור 80 אחוזים של החברות, אחוז הנשים רק בין 42 ו 45 אחוזים.

מאפיינים נוספים שונים הוכנסו למאגר המשתנים כגון: יחס נשים עובדות בחברה, מדיניות העסקה שווה (EEO), מיקום החברה במדינות הדרום, מדיניות חלקיות משרה, מדיניות חופש משפחתי, רקע מקצועי טכני או מדעי, בונוס הבאת לקוחות, הגדרת מינימום שעות עבודה, גודל החברה, חברה לאומית או בינלאומית, סניפי החברה וצמיחה בחברה.

תוצאות

הסטטיסטיקות הייחודיות עבור המדגם מוצגות בטבלה 1. בממסד הממוצע, 40% מכלל השכירים החדשים היו נשים.

החלק של הנשים בקרב המועסקים ברמת הכניסה היה נמוך יותר מאשר החלק של הנשים בבתי הספר למשפטים עבור כ 55 אחוזים של חברות, ויותר מ 10 אחוז נמוך עבור כ 41 אחוזים של חברות. השוואה זו מרמזת על כך שייתכן שנשים חוו חיסרון בהעסקה של משרד עורכי דין.

ללא נתונים על מועמדים בפועל, אי אפשר להעריך במדויק את מידת האי שוויון המגדרי בסיכויי העסקת ברמה האינדיבידואלית.

טבלה 3 מציגה את היחס הממוצע של עורכי דין בחברה המתמחים בכל אחד מ 23 התחומים ואת היחסים בין הפרופורציות האלה לבין הקריטריונים של המגדר הסטריאוטיפי והעסקת שותף מאותו מגדר.

האסוציאציות קטנות ואינן מציגות את הדפוסים הצפויים.

מערכת היחסים החיובית החזקה ביותר בין תחומי התמחות זכריים והקריטריונים הגבריים מתרחשים במשפט עסקי כללי ובדיני ניירות ערך.

טבלה 4 מציגה את היחסים בין היקף התמחויות שונות והרכב מגדרי של עורכי דין קיימים ומועסקים חדשים.

הראיות מצביעות על כך שאפליה מגדרית עפ”י תחומי התמחות היא קלה.

התוצאות עבור ניתוח רגרסיה מרובת משתנים של העסקת עובדים מוצגות בטבלאות 5 עד 7.

מטעמי מרחב, מקדמים עבור משתני תחומי ההתמחות מושמטים. הקבוצה המלאה של התוצאות מוצגת בנספח המקוון של ASR (https://www.asanet.org/journals/asr/2005/toc046.html).

בין משתני השליטה, לפרופורציה של הנשים העובדות בחברה יש השפעה חיובית חזקה על החלק של נשים בין כל הקבוצות של המועסקים החדשים. באופן מפתיע למדי, לא מידת מדיניות המשפחה או המידה של מדיניות עבודה במשרה חלקית היא בעלת השפעה משמעותית.

תרשימים 1 ו-2 ממחישים את ההשפעות של הקריטריונים הסטראוטיפיים הגבריים והנשיים להעסקה על החלק החזוי של מועסקים ברמת כניסה שהם נשים, עם משתנים אחרים קבועים בממוצעי המדגם שלהם, בהתבסס על האומדנים ממודל 1 בטבלה 6.

תרשים 3 ממחיש את ההשפעה ההדדית של מועסקים ברמת הכניסה בין המגדר של השותף המעסיק לבין החלק של השותפים הנשים, בהתבסס על ההערכות ממודל 2 בלוח 6.

דיון ומסקנות

 מחקר זה השתמש במידע כלל ארצי של משרדי עורכי דין גדולים כדי לחקור האם סטריאוטיפים של מגדר אצל מקבל ההחלטה בארגון והעדפותיהם למועמדים מטעם המגדר שלהם משמשים כמנגנונים ארגוניים המגבירים את  ההשפעה של מגדר על העסקה. הממצאים הבולטים ביותר מראים כי קיימים סטריאוטיפים מגדריים בארגון לגבי סוג האנשים שמבצעים בהצלחה עבודה כלשהי, והם בעלי השלכות על ההרכב המגדרי של המועסקים החדשים.

באופן כללי, ממצאים אלה עקביים עם השערות הנגזרות מהתיאוריה המוצעת במאמר זה. 1. מקבלי ההחלטות הארגוניים תופסים מועמדים זכריים ונקביים באמצעות העדשה של סטריאוטיפ מגדרי ומשווים את התפיסות המעוותות הללו לסכמות התרבותיות הנמצאות במסגרת הארגון. כאשר הסכמות הללו מופיעות באופן סטריאוטיפי גברי יותר, מועמדים זכרים מתאימים יותר ונוטים יותר להיבחר. כאשר הסכמות הן יותר באופן סטריאוטיפי נשי, נשים מועמדות מתאימות יותר.

2. קבוצה מעניינת נוספת של ממצאים מראה כי המין של יוצר ההחלטות הארגוני משנה. כאשר כל השכירים החדשים נחשבו יחד, חברות עם נשים שותפות מילאו חלק גבוה יותר של משרות חדשות בנשים. עם זאת דפוסים שונים הופיעו כאשר בדקנו העסקה חדשה או קידום רוחבי בנפרד. לגבי מועסקים חדשים, השפעתה של אישה בתפקיד מקבלת ההחלטות תלויה בייצוג הנשי בקרב המנהלים בארגון.

כאשר הנשים היו במיעוט קטן בקרב שותפים, מילאו הנשים המחליטות יותר משרות פנויות עם נשים, מאשר עמיתיהם הזכרים. כאשר היה שוויון בין המינים בשותפים, ההשפעה של הנשים המחליטות על העסקת נשים פחתה ואפילו הפכה לשלילית. לגבי קידום רוחבי, לעומת זאת, לא הייתה כל אינטראקציה משמעותית בין מקבל ההחלטות הנשי לבין החלק היחסי של הנשים בעמדות הבכירות.

ללא נתונים על מועמדים בפועל, לא ניתן לשלול את האפשרות כי המועמדים מבססים את בקשות הקבלה שלהם על המין של השותף בחברה, כך המועמדות מנסות להתקבל בחברות עם נשים שותפות ומועמדים גברים מנסים להתקבל עם גברים שותפים. שוב, לעומת זאת, פירוש זה נראה בלתי סביר. מועמדים יכולים או לא יכולים להתייעץ עם מדריך NALP, והם יכולים או לא יכולים לדעת ממקורות אחרים אם השותפים הם זכרים או נשים.

היעדר נתונים על מועמדים בפועל מייצג את המגבלה החשובה ביותר של המחקר, אבל יש סיבות חזקות להאמין כי הוא אינו מטה את התוצאות עבור משתני ההסבר העיקריים.

ראשית, ייתכן בהחלט כי הרכב המגדר של מאגר המועמדים אינו משתנה באופן משמעותי על פני הארגונים השונים.

שנית, במידה והרכב המגדר של המועמדים אכן משתנה על פני הארגונים, לא סביר לעשות זאת בתגובה לכל מאפיין ארגוני שהוא בלתי נצפה ותואם למשתני ההסבר המרכזיים.

הממצאים הנוגעים לסטריאוטיפים מגדריים ולסכמות השייכות לתפקיד תורמים גם הם לספרות ההולכת וגוברת על קוגניציה תרבותית על-ידי המחשת הרלוונטיות שלה לחקר אי-שוויון במקום העבודה.

לבסוף, הממצאים של מחקר זה עשויים להיות רלוונטיים למדיניות הארגונית והציבורית. מחקרים ניסיוניים מבוססי מעבדה מצאו שוב ושוב שסטריאוטיפים מגדריים וגזעיים והעדפות בקבוצה משפיעים על תפיסות והערכות של אנשים אחרים.

אם מחקרים אחרים מסוימים, ייתכן שניתן יהיה לבנות גוף ראיות אמפירי שקובעי הממשל הארגוני והממשלות ימצאו אותו שימושי ומשכנע.

AMERICAN SOCIOLOGICAL REVIEW, 2005, VOL. 70 (August:702–728)