Human resources Management and Employee Well- Being: towards a new analytic framework

הקשר בין  ניהול משאבי אנוש לרווחת העובד: לקראת תפיסה חדשה

מילות מפתח: ניהול משאבי אנוש, נמ”א (, HRM  Human resources Management); רווחה (well-being); יחסי העסקה (employment relationship); רווח הדדי (mutual gains); ביצועים (performance)

תקציר

לפי דגם הרווח ההדדי, ניהול נכון של משאבי אנוש אמור להועיל לפרטים ולארגונים גם יחד, אולם בגישות הרווחות בחקר המנ”א עדיין עוסקות בעיקר חיפוש דרכים לשיפור הביצועים, ומעניקות רק חשיבות משנית לרווחת העובדים. זאת ועוד: רווחת העובדים מאוימת בשל לחצים בחברה בכלל ובמקום העבודה בפרט. דרושה מסגרת אנליטית חדשה כדי לטפל ברצינות בבעיותיהם של העובדים. במאמר זה אני מציע גישה שונה לנמ”א, התומכת בפעולות להגברת רווחת העובדים וליצירת יחסי העסקה חיוביים, ועל פיה, יש צורך בשני המרכיבים האלה. אני מציג הוכחות להעדפת הפעולות האלה, ולטענה שהן יכולות לשפר את ביצועיהם של עובדים וארגונים גם יחד, ודן במחקר זה ובהשלכותיו.

מבוא:

במשך 30 שנה תפיסות המנ”א והמחקר בנושא התקדמו מאוד. כיום, למשל, ידוע יותר על חשיבות של ההתאמה החיצונית (בין הארגון לסביבה, external fit), (Boxal & Purcell, 2016) ושל ההתאמה הפנימית (בין מבנה הארגון והטכנולוגיה למשאבי האנוש, internal fit), (Jiang et al., 2012 )  על הקשר בין מנ”א לביצועי הארגונים, על הקשר בין רווחת העובדים לביצועי חברות מסחריות (Bowen & Ostroff, 2004), ועל הבעיות ביישום יעיל של עקרונות ניהול (Bowen & Ostroff, 2004). אולם לא כולם מתפעלים מההתקדמות. קאופמן (2012) רואה ב-30 שנות חקר הנמ”א כשלון מוחלט, ולדעת גסט (2011), לחוקרים עדיין אין תשובות.

טענתי במאמר זה היא שלמרות ההתקדמות בתחום, אולם רוב המחקר עסק בקשר בין נמ”א לבין ביצועים, תוך התעלמות מבעיות ברווחת העובדים. כמו כן, השינויים בטיבה של העבודה ובסביבתה מחייבים להגביר את העניין ברווחת העובד. לכן, יש צורך בגישה חדשה לנמ”א, שתתרום יותר לרווחת העובד אולם גם תפתח דרך חדשה לשיפור הביצועים. להלן אפרט ואנמק את הגישה הזאת.

השינויים בסביבת העבודה והאתגרים בפני רווחת העובדים

להתעניינות ברווחת העובדים יש נימוקים מוסריים רבים, וגם השינויים בטיבה של העבודה ובתנאיה עלולים לפגוע ברווחת העובד ולהזיק לעובדים ואולי גם לארגונים. היו סימנים רבים לשינויים אלה אולם רוב מחקרי המנ”א התעלמו מהם, והצדיקו פעולות נמ”א שניסו להפחית את נזקיהם.   למשל, טכנולוגיות חדשות משפיעות בלי הרף על רווחת העובדים. חלקם לטובה, כגון מיכון של פעולות שגרתיות, האפשרות לעבוד מהבית, או הקלת הגישה למידע, אולם אחרים מסכנים את רווחת העובד. טכנולוגית המידע מגבירה את הביקוש ועלולה ליצור עומס יתר בעבודה (Derks &Bakker, 2010), לשבש את ההפרדה בין העבודה והבית (derks &et al., 2014), לפגוע באיכות שעות המנוחה (Sonnentag, 2003), מגבירה את אפשרויות המעקב, על כל אובדן השליטה והדחק הנובעים מכך (Deery et al,. 2002), ומגבירה את התיישנות הכישורים ואת ערעור הבטחון התעסוקתי. המחקרים הוכיחו שתכנון מחדש של משרות שיגבירו את עצמאות העובד יגביר את הרווחה, אולם פלסטיד ושות’ (2015) גילו שבבריטניה, עצמאות העובדים ירדה בממוצע למרותה עליה בדרישות בעבודה, בעיקר בעבודות לא מקצועיות. המשבר הכלכלי של 2008 הגביר את הלחץ במקומות העבודה, והוא החריף בשל בעיית ההאטה בפריון העבודה ברוב הכלכלות המתקדמות. ברייסון ופורת’ (2015) חקרו את אתגרי פריון העבודה בבריטניה, וגילו שהלחצים בעבודה גברו במקביל לאי עלייה בשכר. הדבר פגע בהגינות (fairness) ביחסי העבודה וברווחת העובדים אך פריון העבודה לא עלה.

ע”פ פיקטי (2014), יש קשר בין הפגיעה בהגינות להתגברות הפערים בחברה, בעיקר כתוצאה מפערי השכר, אך ע”פ וילקינסון ופיקטי (2019), במדינות שבהן חלוקת העושר פחות שווה, התגלתה רמת רווחה גבוהה יותר. ע”פ נתוני ה-OECD מ1979 עד 2013, השכר הריאלי בארה”ב גדל ב-135% בקרב האחוז של שיאני השכר, אך רק ב-15% בקרב 90 האחוזים של בעלי השכר הנמוך. כל עוד אין מענה של ממש לפערי השכר העצומים, מספר ה”עובדים העניים” הולך וגדל  ומאיים על רווחת העובדים.

הגמשת  סביבת העבודה, כמו הטכנולוגיה, עשויה להועיל וגם להזיק. אם העובדים ישלטו בשינויים בסביבת העבודה, יהיה בכך סיוע לאיזון בין הפנאי והעבודה (work-life balance). ארונסון וגראנסון (1999) ככר הצביעו על היתרונות שבעבודה על פי חוזה מרצון. אולם לעובדים רבים יותר ויותר אין אפשרות כזאת. המשבר הכלכלי ב-2008, התגברות התחרות הכלל עולמית, הטכנולוגיה המסייעת להרחבת “כלכלת העבודות המזדמנות והזמניות  (gig economy) הגדילו את מספרם של “מעמד הרעועים” (precariat), כשדברי סטאנדינג (2011), והרחיבו את אי הבטחון התעסוקתי למספר רב של עבודות. דה וויט ושות’ (2016) הציגו הוכחות חותכות לפגיעתו של אי הבאטחון התעסוקתי ברווחה.

גם ייאוש מהעתיד עלול לפגוע ברווחת העובד, כי הפסיכולוגים טוענים שתחושה של התקדמות לעתיד מבטיח חיוני, רווחתו של האדם (Ryff, 1989). שורת סכנות חדשות מאיימת על ההתקדמות האישית, החל מעצירת הצמיחה הכלכלית והתגברות התחרות העולמית וכלה באיומים בטחוניים והתחממות כדור הארץ. התגברות הייאוש מהעתיד חמורה במיוחד אצל ילידי ראשית האלף. זהו הדור הראשון שצופה עתיד קודר יותר מזה שצפו הוריו (Elliot, 2016). במקומות העבודה האיומים הם על הסיכוי להתקדמות, על הבטחון התעסוקתי, ועל הסכוי לקצבה הגונה שתבטיח קיום הגון  בעתיד הרחוק.

כמה מהסיכונים לרווחת העובד נובעים מניהול משאבי האנוש. נהלים נמ”א מסוימים שנועדו לשיפור ביצועים הביאו להגברת העומס בעבודה אך ללא אמצעים שיסייעו לעובדים לעמוד בו. הדעה שהמניע העיקרי לעבודה הוא תמריצים כספיים עודדה פעילות של המגזר הפיננסי שהביאה למשבר של 2008. הגמשת שוק העבודה הביאה לריבוי עבודות זמניות, לחוזים ללא הגבלת שעות העבודה, ולהתרבות שיטות ניהול זמניות המתרכזות רק במוכשרים ומתעלמות משאר העובדים. שיטה זאת שימשה נימוק להגדלה עצומה של שכר הבכירים תוך מניעת תוספות משאר העובדים. גם אם לא זאת הייתה כוונת הנמ”א  העכשווי, לא הוקדשה די מחשבה להשפעות המוסריות של עידוד נמ”א המתרכז בביצועים ומזניח את חובות הארגון לעובדיו.  לאור כל זאת נראה שרוב שיטות הנמ”א והמחקרים בתחום התעלמו מהצורך לחקור את רווחת העובדים.

המאמר עוסק בנושאים: סקירת מקומה של רווחת העובדים בשיטות הנמ”א העכשוויות; הגורמים המשפיעים על רווחת העובדים, בעיקר פעולות הנמ”א; הצדקתה של גישת התועלת ההדדית; והצגת דגם חדש לנמ”א המתמקד ברווחת העובד וביחסי תעסוקה חיוביים. כמו כן אציג הוכחות לכך שהגישה המוצעת משפרת הן את רווחת העובד והן אתביצועי הארגון, כלומר היא דרך חדשה להפקת תועלת הדדית. ולבסוף אציע נושאים למחקר והצעות למדיניות.

הקשר בין שיטות נמ”א לרווחת העובדים

כל ההתפתחויות  הנ”ל עלולות לפגוע ברווחת העובד, והן כולן נובעות מגישות לניהול משאבי אנוש. לכן יש לשאול עד כמה הנושא הזה העסיק את פעילות הנמ”א ואת החוקרים בתחום, ובעיקר על כמנה נתנה העדפה למדיניותך ולפעילות ששיפרו את רווחת העובדים. לדברי בר ושות’ (2015, עמ’ 431), “עד עתה, רוב מחקרי  הנמ”א יצאו מהנחה שתכליתו היחידה היא הגדלת רווחיהם של בעלי המניות”. טענתם העיקרית היא שהחוקרים התעלמו מטובתם של הפעילים בעסק, ובכלל זה מרווחתם של העובדים. ואן דה וורד ושות’ (2012), וכן פקי ושות’ (2013), שחקרו את השפעת הנמ”א על הביצועים ועל רווחת העובדים, גילו שבדרך כלל הנמ”א דואג הן לשיפור הביצועים והן לסיפוקם של העובדים ולמחויבותם לארגון, אולם השפעת הנמ”א על בריאות העובדים לא הייה חד משמעית והיו סימנים שהוא מגביר את הדחק בעבודה. מחקרים חדשים יותר, כגון של ג’נסן ושות’ (2013), מחזקים טענה זאת. אחד ההסברים לכך הוא שנמ”א, לפחות  מהסוג שמתקיים במערכות עבודה עתירות ביצועים (HPWS), מוליד הגדלה של עומס העבודה וזה מוליד דחק. אולם מהמחקרים הנ”ל לא ברור טיב הנמ”א הנידון, ומסקירות מחקר אחרות מתברר שהמחקרים הנ”ל עוסקים בשיטות נמ”א מגוונות מאוד (Boselie et al., 2005). לכן אין מסקנה ברורה בנוגע לטיב הנמ”א שמשפיע על רווחת העובדים.                   

חשיבותם של העובדים הלכה וגדלה עם התקדמות המחקר בנושא, והתפשטה התפיסה שהנמ”א משפיע על ביצועיה ארגון בעיקר ע”י השפעה על התנהגות העובדים ויחסם לעבודה. בשל כך נוצרו כמה גישות ” פנימיות” (המתעלמות מגורמים חיצוניים), בנוגע להשפעת העובדים על הקשר בין נמ”א לביצועי הארגון. בוקסל ומקי (2009) טענו ששמה של כל גישה רומז על כוונותיה. לאור זאת אפשר לנתח מונחי נמ”א מסוימים כגון “מערכות עבודה עתירות ביצועים” (HPWS), “ניהול עתיר מחויבות” (high commitment management) או “ניהול עתיר מעורבות” (high involvement management ).

HPWS הוא אחד המונחים הנפוצים ביותר, ושמו מעיד על כוונותיה של הגישה. אולם מחקריהם של אפלבאום ובאט (1994) וכן אפלבאום ושות’ (2000), גילו שפעילויות על פי גישת AMO – הגברת יכולתם של העובדים  (Ability), המניע שהם (Motivation), והזדמנויות לתרום (Opportunity) משפרת הן את הביצועים והן את רווחת העובדים. אמנם מחקרים הוכיחו שעובדים רבים מגיבים בחיוב לפעילות כזאת (Subramony, 2009; Juang et al., 2012), יש לציין כי ברוב המחקרים יחסם של העובדים הוא רק אמצעי, ועיקר עניינם הוא בשיפור הביצועים ולא ברווחת העובדים או בתועלת הדדית. ואכן, לדברי בוקסל ושות’ (2016, עמ’ 104 ), “כמו כן ברור שגישת AMO מתרכזת בשיפור ביצועי הארגון ולא ברווחת העובדים”.

בארני (1991), בארני ורייט (1998) מציגים תפיסה אחרת של החברה המסחרית, המדגישה את חשיבתו המכרעת של ההון האנושי כאמצעי העיקרי לניצול יעיל של משאבי הארגון ולהגברת כושר התחרות. הם פיתחו דרכים ייעודיות להגדרה ברורה של ההון האנושי, שיפורו וניצולו, אם כי רייט ושות’ (2014) שמו לב שהגדרת ההון האנושי עדיין איננה ברורה. בעייתם של חסידי הגישה היא האם להשקיע בכל כוח האדם או רק בעובדים נבחרים, כפי שממליצים, למשל, לפאק וסנל (1999). גישה זאת מתמקדת בפיתוח ההון האנושי ובניצולו לטובת הארגון, תוך מחשבה מועטה על טובת העובדים או התועלת ההדדית.    

ניהול עתיר מחויבות:

וולטון, במאמר מ-1985 שכותרתו “משליטה למעורבות במקום העבודה”, טען שהתגברות התחרות העסקית בארה”ב, בנוסף לשינויים בציפיות העובדים, אילצו את העסקים האמריקאיים לשנות את גישתם לניהול כוח האדם שלהם: להגביר את רמת האמון, לעבור מניהול סמכותני להשתתפותי ולאמץ שיטות ניהול המגבירות את הנאמנות לארגון. אולם אפלבאום ושות’ (2000) גילו שהמחויבות מועילה בעיקר לארגונים ולא לפרטים. השיפור ברווחת העובדים הוא רק תוצר לוואי של המחויבות, ומטרתה העיקרית היא שיפור הביצועים. כלומר גם הגישה הזאת רואה  בניהול כוח האדם דרך לשיפור הביצועים וכמעט מתעלמת מרווחת העובדים ומהתועלת ההדדית.

ניהול עתיר מעורבות (HIM)

גישה זאת ניכרת כבר במאמרו של לולר (1986), שהציע לתת לעובדים יותר סמכויות (), מידע, תגמולים וידע (Power, Information, Reward, Knowledge, PIRK ), כדי לאפשר להם לשפר את ביצועיהם. ונדרברג ושות’ (1999) פיתחו על סמך זאת דגם של נמ”א שבוקסאל ומקי (2009) שיכללו אחר כך. אמנם יש בו מרכיבים שעשויים לתרום לרווחת העובדים, אולם גם כאן המטרה העיקרית היא שיפור ביצועי הארגון. מאמר זה, שדן במפורש בהשפעותיה של הגישה על רווחת העובדים, הוא יוצא מן הכלל. לדברי מקי (2001), יישום הגישה הביא להפחתת הדיכאון בקרב עובדי מערכת הבריאות. במחקרם מ-2014, בוקסאל ומקי גילו קשר בין השיטה להגברת הסיפוק מהעבודה, שיפור האיזון בין העבודה והפנאי, הפחתת עומס העבודה ומנעה עלייה בדחק ובעייפות. אך ייתכן שהשפעתה איננה חד משמעית. ווד ושות’ (2012), הבחינו בין “העשרת התפקיד” (job enrichment) למעורבות העובדים, שכוללת מגוון של פעילויות כוח אדם, ובחנו את תפקידה של רווחת העובדים כגורם ממצע המשפיע על הביצועים וכמבחן לגישת התועלת ההדדית. התגלה מתאם שלילי בין נהלי HIM לרווחת העובדים, ומתאם חיובי בינו לביצועי הארגון. לעומת זאת, היה מתאם חיובי בין העשרת התפקיד לרווחת העובדים, וגם הסיפוק מהעבודה, שהוא אחד מהיבטי הרווח, התגלה כגורם ממצע המשפיע על הביצועים. לכן צריך לבחון את תפקידה של מעורבות העובדים וגם לבדוק אילו פעילויות של העובדים מבטאות מעורבות. בדרך כלל מדובר רק בפעילויות מעטות. כמו כן, מלבד החריגים הנ”ל, רוב המחקרים עוסקים בהשפעת הגישה על הביצועים ולא על רווחת העובדים ועל התועלת ההדדית.

לסיכום, רוב הגישות נמ”א עסקו בהשפעה על ביצועי הארגון והתעלמו מרווחת העובדים. מכאן בררוה הביקורת החריפה על הנמ”א מצד מי שבוחנים אותו בעיניהם של העובדים או של מנהלים ביקורתיים. למשל, קינוי ואנתוני (1992); וילמוט, 1993; לג’ (2005) טענו של מטרתו של הנמ”א היא שליטה בתרבות הארגונית במטרה להבטיח את מחויבות העובדים לשיפור הביצועים ואת תרומתם לו. ויש גם ביקורות עקרוניות יותר. גודארד (2004), טוען שרוב הגישות לנמ”א מתלעמות מגורמים חיצוניים, ומציע לאמת גישה המתחשבת במדעי הכלכלה והחברה. על סמך מחקרו מ-2001, ומחרם של קאפלי ונוימרק מ-2001, הוא טוען שלא תמיד שיטות הנמ”א  משפרות את הביצועים. קאופמן (2012) מסכים עם גודארד.  לטענתו, יישום מוגבל של שיטות להגברת ביצועים מוכיחים שיישום נרחב שלהן מתגלה עד מהרה כבלתי כדאי. תומפסון (2011) על סמך תורת “הקפיטליזם המנותק” שלו, טוען שהתעצמות המגזר הפיננסי מרתיעה אפילו מנהלים הרוצים ליישם את הנמ”א מלעשות זאת, משיקולים פיננסיים. כל הטיעונים רבי המשקל האלה אינם סותרים את הטענה שבחקר הנמ”א וביישומו יש צורך ביתר תשומת לב לרווחת העובדים. אכן, לאור האיומים המפורטים לעיל על רווחת העובדים, ולאור עלות פגיעתם הן בבני אדם והן בארגונים (למשל, היעדרויות ארוכות בגלל רמת רווחה נמוכה), יש סיבה מוסרית וכלכלית גם יחד ליותר עניין מחקרי בתרומתו האפשרית של  הנמ”א לרווחת העובדים.

כאמור, רוב המחקרים הבוחנים את השערת התועלת ההדדית עוסקים בהשפעת ה HPWS על ביצועי הארגון ועל רווחת העובדים (van de Doorde et al., 2012). אני מציע גישה חדשה שתחקור כיצד פעולות נמ”א שנועדו לשפור רווחת העובד משפיעות הן על הרווחה והן על ביצועי הארגון.עד עתה חוקרי הנמ”א מתעלמים מכל המחקרים הרבים בנושא רווחת העובדים, למרות שניתן להפיק מהם גישה חדשה לנמ”א. לכן רוב המאמר יוקדש לתיאור שיטת נמ”א שמטרתה העיקרית היא שיפור ברווחת העובדים. היא מבוססת על דגמים קיימים: דגם הרוורד (Bee45r et al., 2015),  ודגם הניהול עתיר המעורבות (Boxal et Macky, 2009 ), אולם מתמקד בפעילויות נמ”א שעשויות לשפר את רווחת העובדים.

הגורמים המשפיעים על רווחת העובדים

תחילה נגדיר מהי רווחת העובדים. ע”פ הגדרת ארגון הבריאות העולמי מ-1956, רווחה היא “מצב גופני, נפשי וחברתי טוב, ולא רק היעדר מחלות או סבל גופני”. ה-OECD קבע לאחרונה מערכת מדדי רווחה מוחשיים אולם גם רגשיים, כגון “מצב נפשי טוב, על פי כל ההערכות של בני אדם לגבי חייהם, ועל  פי כל התגובות הרגשיות של בני אדם להתנסויותיהם” (מסמכי ה-OECD, 2013, עמ’ 29).את רווחת העובד ניתן להגדיר על פי גראנט, כריסטיאנסון ופרייס (2007, עמ’ 52), המבוססים על ואר (1987): “האיכות של כל התנסויותיו של העובד ותפקודו בעבודה”. ע”ס מחקרים קודמים הם מוצאים שלושה היבטים ברווחת העובדים: הנפשי, הגופני והחברתי. וכאן נתבסס על הבחנה זאת.

ברווחה הנפשית מבחינים בדרך כלל בין רווחה של הנאה (hedonic) לרווחה של מימוש עצמי (eudemonic). הראשונה כוללת בדרך כלל סיפוק בעבודה, והאחרונה נובעת בעיקר ממיצוי יכולות וממציאת טעם בעבודה. וואר (1990) מצא שלושה תחומים ברווחה הנפשית: בין סיפוק לתסכול; בין התלהבות לדיכאון; ובין רוגע לדאגה, ומצא להם שיטת מדידה שהופעלה במחקרים רבים0 על מקומות עבודה. הרווחה הגופנית נמדדת בסימנים גופניים לבריאות או מחלה, אך כללת גם תחושות נפשיות כגון מרץ, עייפות או דחק. הרווחה החברתית נמדדת ביחסים בין אישיים, תמיכה חברתית ומידת האמון והיחס ההוגן בתודעת העובד.

מחקרים רבים על הגורמים המשפיעים על רווחות העובד מוכיחים בבירור אילו שיטות נמ”א עשויות לשפר את הרווחה בעבודה. בסקירה חלקית זאת אציין שלוש גישות המדגישות כל אחת היבט אחר של רווחת העובדים ומיציינות את פעילות הנמ”א המשפיעה עליו.

1. וואר, ב-1987, גילה 9 גורמים המשפיעים על רווחת העובדים:
2. מידת האפשרות לשליטה;              
3. מידת האפשרות להפעלת כישורים;
4. רמת הגיוון בעבודה;
5. האפשרות ליחסים בין אישיים;
6. מטרות שנקבעות מבחוץ;  
7. שקיפות בנושאי איכות הסביבה
8. זמינות הכסף;
9. רמת הביטחון לחיים;
10. מעמד חברתי נחשק.

גורמים אלה מתייחסים הן לעבודה במובן הצר והן להשרה החברתי, ולכן גם לפעולות נמ”א המשפיעות על התפקיד עצמו ועל כל תנאי ההעסקה. וואר הגדיר את גישתו כ”שיטת הוויטמין”, שכן יישומה במינון משפר את רווחת העובדים הנכון אבל הגזמה בגורמים מסוימים כגון אפשרויות לשליטה או קביעה חיצונית של מטרות עלולה לפגוע בה.

• דגם המשאבים והביקוש:  על פי באקר ודמרוטי (2007), רווחה משתקפת בין היתר ברמות נמוכות של שחיקה  ועייפות וברמות גבוהת של התלהבות מהעבודה. היא נובעת מאיזון בין דרישות העבודה למשאבים הזמינים לביצועה. הדרישות כוללות את עומס העבודה, דרישות רגשיות והתנגשות בין העבודה לבין שעות הפנאי. המשאבים כוללים עצמאות מספקת בעבודה, תמיכה חברתית, אפשרויות להתפתחות ומשוב. מחקרים המבוססים על גישה זאת הוכיחו ששיטות נמ”א נכונות מספקות את המשאבים הדרושים, מפחיתות אי נוחות גופנית, ומשפרות הן את רווחת העובד והן את ביצועיו (Bakker & Demerouti, 2007; Schaufeli et al., 2009; van de Voorde et al., 2016).
• איכות חיי העבודה, אח”ע (Quality of Working Life, QWL). הנושא החל להיחקר בשלהי שנות ה-60 במאה שעברה, והצטברו הוכחות לכך שיש צורך בנהלים להגברת הרווחה בעבודה ומחוצה לה. וולטון (1964) ציין 8 תנאים עיקריים לאיכות חיי עבודה גבוהה:
• סביבת עבודה בטוחה ובריאה;
• פיתוח היכולות האישיות;
• צמיחה ובטחון;
• השתלבות בחברה;
• זכויות חוקיות וייצוג;
• חשיבותה החברתית של העבודה;
• התחשבות בשאר היבטי החיים;
• תגמול הוגן.

לדעת גרוט וגסט (2017), התנאי התשיעי הוא גמישות ואפשרות לפעילות של היחיד. הניתוח הרב שכבתי שלהם הוכיח שיש לנקוט את הצעדים המתאימים ברמת התפקיד, מקום העבודה והמגע בין העבודה לשאר היבטי החיים. התנאים ל-אח”ע גבוה מצביעים שיש צורך בפעולות נמ”א מסוימות הנוגעות הן לעבודה עצמה והן ליחסי ההעסקה במובן הרחב כדי לשפר את רווחת העובדים.

שילוב כל הגישות האלה מצביע על מערכת של פעולות נמ”א שעשויות לשפר את רווחת העובדים. פצ’אי (2004) בחן 33 פעילויות נמ”א וגילה שאלו המשפיעות על רווחת העובדים שונות מאלה שנחשבות למשפיעות על הביצועים. אם אחת ממטרותיו העיקריות של הנמ”א היא שיפור רווחת העובד, הרי שיש לוותר על פעולות רבות שאמורות לשפר את הביצועים ולהתמקד באלו שעשויות לשפר את רווחת העובדים. בהמשך נסביר כיצד לעשות זאת.        

הדדיות ויחסי העסקה חיוביים

כשמפתחים תפיסת נמ”א שאמורה לשפר את רווחת העובדים יש להבין שארגונים לא נוטים לשפר את רווחת עובדיהם משיקולים מוסריים בלבד, וההנחה הזאת הייתה המניע לחוקי עבודה רבים. לכן יש ליישב בין תועלתם של העובדים והמעסיקים, ולראות את המצב מזוויות רבות, כדי שניתן יהיטה ליישמה ביחסי ההעסקה. אחת הגישות שמרבים להזכיר בנוגע ליחסי העסקה היא “התועלת ההדדית” של קוצ’מן ואוסטרמן (1994). בבריטניה היא התפשטה זמן קצר בשם “שותפות במקום העבודה” (workplace partnership), אולם גסט ופצ’אי (2001) גילו שהנהנים העיקריים ממנה היו המעסיקים ולא העובדים. לעומתם,  ואליזאדה ושות’ (2016) קבעו שאוויר החיובית ביחסי ההעסקה מעודדת שותפות ומניבה תועלת הדדית לעובדים ולמעסיקים.

מתפיסת “יחסי ההעסקה” משתמעת גם הדדיות כלשהי ביחסי העובד והמעסיק (גולדנר, 1960): המעסיק יישם שיטות נמ”א המשפרות את רווחות העובד, והעובד יגיב בחיוב, כלומר בשיפור מדדי הביצועים. זאת בניגוד לתפיסה הההתנהגותנית (behaviorist ), שעל פיה שיטות הנמ”א נועדו מלכתחילה לשיפור הביצועים ושיפור רווחת העובד היא תוצר לוואי. לעומת זאת,  בגישה המוצעת כאן מטרתם העיקרית של נהלי הנמ”א היא שיפור רווחת העובד, וכתוצאה מכך, שיפור הביצועים. מחקרים של טסואי ושות’ (1997), על ארבעת סוגי יחסי החליפין מוכיח זאת. במקרה שתוצאת החליפין הייתה לטובת העובדים, ועוד יותר, כשהחליפין הביאו תועלת שווה לשני הצדדים, רווחת העובד השתפרה בתחומים רבים, ובהם מידת ההגינות הנתפסת, מידת האמון בחברים לעבודה והיקף ההעדרויות, וגם הארגון יצא נשכר בתחומים כגון שיפור הביצועים, הגברת ההתנדבות בארגון, וירידה בכוונות הפרישה. ואלו במקרים שהמאזן נטה לרעת העובדים או במקרה של חוזי עבודה בלתי הוגנים, רווחת העובדים נפגעת וגם ביצועיהם.

בוקסאל (2013) גילה 3 מימדי הדדיות:

1. “התאמה ביכולות” (capability match): איזון בין צרכי המעסיק בכוחו אדם מיומן לבין צרכי העובד בסביבת עבודה חיובית.
2. 2.    “התאמה במחויבות” (commitment match): איזון בין צרכי המעסיק בעובדים המחויבים למקום העבודה לבין רצון העובד בבטחון תעסוקתי וביחס הוגן.
3. 3.    “התאמה בתרומה” (contribution match): שני הצדדים מאמינים שצרכיהם מסופקים.

כל שלושת הסוגים, בעיקר השלישי, נובעים מתפיסת החליפין המועילים וגם רומזים על פעולות נמ”א מסוימות שעשויות להבטיח תועלת הדדית.

רוסו (1995)  וגסט (2004), מתארים את את יחסי החליפין החברתיים ברמת הפרט כ”חוזה נפשי” (psychological contract), המבוסס על חילופי הבטחות ומעוגן בהתחייבויות הדדיות ובכלל ההדדיות, אם כי לדעת קאלברג ורוג (2000) ניתן להחיל אותה גם על יחסים בין מעסיק לקבוצת עובדים. מחקרים הוכיחו שפעולות נמ”א הם גורמים חשובים המשפיעים על “חוזים נפשיים”, (Rousseau & Greller, 1994), וגילו שמימוש חוזים אלה משפיע לטובה על רווחות העובדים (Zhao et al., 2007; Guest et al., 2010)., אמנם גישת החליפין החברתיים נראית מועילה, יש להבין שלפעמים הם מוגבלים, בלתי שוויוניים ונצלניים (Folger, 2004), כלומר הם מועילים ביותר כשיחסי העבודה מתנהלים במסגרת מוסדית.

לתפיסת יחסי ההעסקה החיוביים שהיא תוספת חיונית לשיטות נמ”א שמטרתן לשפר את רווחת העובדים, יש כמה הנחות יסוד:

1. לעובדים ולמעסיקים יש מטרות משותפות וגם שונות, ואחת המטרות העיקריות של יחסי ההעסקה היא לפשר בין מטרות שונות.
2. כדי שהמטרה הנ”ל תושג, יש צורך ברמה גבוהה של אמון בין הצדדים (Fox, 1974).
3. בני אדם מאמינים שהיחס אליהם הוגן. הפרמן ודאנדון (2016) הוכיחו שהאמונה בצדק משפיעה על התגובות ל-HPWS.
4. יחסי העסקה מוצלחים מגבירים את עצמאות העובדים כפי שהוכיח מחקרו של דלבריג’ (2014) בנושא האח”ע. אחת התנאים לכך שהעובדים או נציגיהם ישתתפו בהחלטה על כל שינוי הנוגע להם (אדוורדס, 2015), עקרון שמעוגן בחוקי האיחוד האירופי. לשם כך יש לתת לעובדים הזדמנויות להתבטא (Johnston &Ackers, 2015 ).

לקראת ניהול משאבי אנוש שממתמקד ברווחת העובדים

התפיסה המחקרית המוצגת כאן נובעת ממסקנות מחקרים, ששיטות נמ”א מסוימות משפיעות על רווחת העובד ועל יחסי ההעסקה. ההתמקדות ביחסי ההעסקה תסייע לא רק לשיפור היבטים מסוימים ברווחת העובדים אלא גם תיתן מענה לטענותיהם של מבקרים כגודארד (2004), כי הוא תסייע למניעת שימוש נצלני בפעולות נמ”א מסוימות המשפיעות על רווחת העובדים. יש כאן גם מענה לקריאתם של טאונסנד ו-ווילקינסון (2014) להידוק הקשר בין הנמ”א לרווחת העובדים. התפיסה מבוססת על ההנחות של השערת יחסי החליפין, וטוענת שרמת רווחה גבוהה של העובדים ויחסי העסקה חיוביים ישפיעו במישרין או בעקיפין על הביצועים: באמצעות השפעה על יחסי העובדים לעבודה, רמת ההנעה שלהם והתנהגותם. יחס חיובי לעבודה מתבטא במחויבות לארגון ובהתמסרות לעבודה (Schaufeli et al., 2009; Carlwood, 2015); ההנעה מתבטאת בנכונות לסייע ולהשתתף בפעולות התנדבות בארגון וכן רמות מרץ גבוהות (Ryan &Deci, 2000; Wright, 2003).  השינוי בהתנהגות יתבטא בהפחתת ההיעדרות, הפחתת העזיבה, והגברת הריכוז בעבודה, שעשויה להוליד חדשנות ולהבטיח שירות איכותי (Fredrickson &   Blranigan,  2003). ההנחות האלה מוצגות באיור 1, ודרכי פעולה אפשריות מוצגות בטבלה 1.

התפיסה מוצגת באיור 1 נובעת מניתוח ממצאי מחקרים על הגורמים המשפיעים על רווחת העובדים, ומעקרונות יחסי ההעסקה החיוביים. 

   בטבלה 1 מפורטות המלצות זמניות ל-5 תחומים של פעולות נמ”א. דרוש מחקר נוסף כדי לאשר כללים אלה, לשנותם  או להרחיבם.

התחום הראשון הוא השקעה בעובדים. זאת נחוצה מהסיבות שבגללן יש לפתח את היכולת האנושית למטרת שיפור האח”ע: 

1. הגדלת היכולת באמצעות הכשרה וטיפוח, ויצירת תקווה לקריירה מפתה מגבירה את תחושת הביטחון התעסוקתי ומגבירה את אמונת העובד ביכולתו, מרכיב חיוני ברווחה.
2. 2.      ההשקעה בעובדים מגדילה את משאביהם על פי תפיסת הדקרישות והמשאבים.

 כמפורט בטבלה, מכאן מתחייבות פעולות כגון בחירת עובדים קפדנית, הכשרה ופיתוח יכולות ותמיכה בפעילות המסייעת לקריירה. ההשקעה בעובדים תואמת לגישת ההון האנושי אולם מטרתה העיקרית היא רווחת העובדים ולא הגדלת תרומתם לארגון.

התחום השני הוא מתן עבודה מרתקת. לדעת וואר, אחד הגורמים החשובים המשפיעים על רווחת העובד הוא אפשרויות לשליטה, לניצול כישורים וגיוון בעבודה. לפי תפיסת הדרישות והמשאבים, עצמאות העובד היא משאב חיוני. ע”פ דגם האח”ע המורחב של גרוט וגסט (2017), חשוב מאוד לעודד את פעילות הפרט. לכן הפעילות העיקרית בנמ”א היא תכנון משימות ברמת הפרט או ברמת קבוצות העבודה החצי-עצמאיות, שיש להן היתרון הנוסף של תמיכה בינאישית.

התחום השלישי הוא יצירת סביבה חומרית וחברתית חיובית, והוא מודגש במיוחד במחקרי אח”ע כתורם הן לרווחתה עובד והן ליחסי העסקה חיוביים. הוא כולל דאגה לבריאות העובד ולבטיחותו, מתן אפשרויות למגעים חברתיים בעבודה, מניעת אלימות והטרדות, הבטחת שוויון הזדמנויות וגיוון כוח האדם, הבטחת תגמול הוגן, לעתים בצורת שכר יסוד הוגן במקום בתמריצים, ובטחון תעסוקתי ובכלל זה פעולות להבטחת יכולת תעסוקה (employability). ארגונים רבים מתיימרים ליישם עקרונות אלה, ולעתים קרובות החוק תובע ליישם אותם (Paauwe, 2004), אולם המחויבות להם מפוקפקת לעתים קרובות. הפעולות האלה כמעט ולא מופיעות בתפיסות נמ”א שמטרתן שיפור ביצועים (performance oriented).

 התחום הפעילות הרביעי עוסק באפשרות להתבטא, תחום שמודגש מאוד במחקרי אח”ע ובתפיסת הנמ”א עתיר-המעורבות. תחום זה כולל תקשורת דו כיוונית נרחבת, אפשרות ביטוי לפרט, סקרי שביעות רצון, וייצוג קבוצתי. אלו הם היסודות ליחסי ההעסקה ומחזקים את עמדת המועסקים, אולם הם כמעט ולא מופיעים בתפיסות נמ”א שמטרתן שיפור ביצועים.

התחום החמישי הוא תמיכת הארגון, תנאי חשוב לרווחת העובדים, והוא כולל פעולות נמ”א המשפיעות על גורמים מוכרים של רווחת העובדים: ניהול תומך והשתתפותי ואווירה ארגונית המעודדת את מעורבות העובדים בניהול, וכן ניהול ביצועים המעדיף עידוד התפתחות במקום שיפוט וענישה. ולבסוף, הוא כולל גם שעות עבודה גמישות והתחשבות בבעלי משפחות.   

התפיסה המוצגת באיור 1 כוללת שתי הנחות יסוד:

• חמש הקבוצות הנ”ל של פעולות הנמ”א אמורות להגביר את תרומת העבודה לרווחת העובדים, וליצור יחסי העסקה חיוביים. רמת רווחה גבוהה תתרום לבריאות הגוף והנפש וליחסים חברתיים טובים בעבודה. כתוצאה מכך יתחזקו האמון, תחושת ההגינות והביטחון, יקוימו חוזים נפשיים ותעלה רמת האח”ע. גם מבלי לציית לתפיסת הוויטמין של וואר, טענתי היא שיש צורך חיוני בכל חמשת תחומי הפעילות, אך בנסיבות מסוימות, יהיו פעולות חיוניות יותר. נסיבות אלה הן שינויים במדינה ובמוסדותיה, שינויים ארגוניים כגון בגודל הארגון או בסוג הפעילות, בתנאי התחרות החיצוניים, וכן ברמת הפרט, כגון בסוג התפקיד או שינויים אישיים. מהתנאי האחרון נובע שייתכן ורווחה בעבודה לא תתרום לרווחה בכל תחומי החיים, אם זו מושפעת מגורמים שמחוץ לעבודה.           
• רמה גבוהה של רווחת העובדים ויחסים קרובים בין העובד למעסיק ישפיעו לטובה על הארגון. זאת בעקבות ההוכחות לכך שרמת רווחה גבוהה מתבטאת בשיפור בבריאות ורמת המרץ, וגם על סמך תורת “החליפין החברתיים” וההנחות בנוגע לתועלת ההדדית, שעליהן מבוססים יחסי ההעסקה. הניתוח של ליובומיסרקי ושות’ (2005) והסקירה של דניאל והאריס (2000) מוכיחים שיש קשר בין רווחתה עובדים לשיפור בביצועים. דניאל והאריס גם הציגו הוכחות לכך שרווחת העובדים משפרת את הביצועים במקום העבודה. מסקירת כל המחקרים על הקשר בין סיפוק מהעבודה לביצועים (למ’ Judge et al., 2001 מתגלה מתאם חיובי ניכר בין השניים. למרות שעדיין לא ברור מה גורם למה, ברייסון ושות’ (2014), הוכיחו על פי נתוני הסקר ליחסי עובדים ומעסיקים במקומות עבודה בבריטניה, שיש קשר סיבתי בין סיפוק של כלל העובדים מהעבודה לבין ביצועים בעבודה. גם בוקרמן ואילמאקונאס (2012), הוכיחו שסיפוק מהעבודה משפיע מאוד על פריון העבודה. גם מחקר אורך של פראודפוט ושות’ (2009) הוכיח שהכשרה תודעתית והתנהגותית הצליחה להעלות את רמת הבטחון העצמי והרווחה הכללית, וכתוצאה מכך לשפר את המכירות ולהפחית את העזיבה.

רמת רווחה נמוכה פוגעת בביצועים. באקר ושות’ (2008) הוכיחו ששחיקה נפשית, ובעיקר יחס ציני לעבודה, הם סימן לרמת רווחה נמוכה, ומביאה לירידה בביצועים. מחקר אורך של טאריס ושרוירז (2009) של ביצועי יחידות עבודה במוסדות סיעודיים גילה שתשישות רגשית הובילה לפריון נמוך. לעומת זאת, שאופלי ושות’ (2009) גילו שהתמסרות לעבודה, שלעתים נחשבת לניגוד החיובי של שחיקה ולביטוי לרווחה, הובילה לשיפורים בביצועים. בקיצור, יש הוכחות לקשר סיבתי בין רווחת העובדים לבין שיפור בביצועים הן של פרטים והן של יחידות עבודה.

לדעת פולמר, גרהרט וסקוט (2003, עמ’ 965), “קשר חיובי עם העובדים הוא נכס בלתי מוחשי ובר קיימא (intangible and enduring asset). החוקרים הסיקו זאת מניתוח ” 100 החברות האמריקאיות הטובות ביותר לעובדיהן”. אחת מאמות המידה הייתה פעולות נמ”א ויחסי העסקה חיוביים ע”פ הדגם המוצג במאמר זה. החוקרים גילו קשר בין נהלי הנמ”א האלה לגישה חיובית כלפי העבודה והצלחה כספית של החברה. דיינין ואלן (2016) שגם הם בחנו את 100 החברות הטובות ביותר לעובדיהן, הוכיחו את היתרונות של שיטות אלה למוניטין של המעסיק, המובילים להפחתת שיעור העזיבה ולפניות רבות יותר מצד מבקשי עבודה.

ברייסולן ושות’ (2013) הוכיחו שאיגודי עובדים מסייעים רבות להפחתת תרומתם של שינויים ארגוניים לחרדה מטעמי עבודה, ופולר ולוצ’אק (2014) גילו שאם מנהיגים שיטות נמ”א עתירות מעורבות בארגון בעל איגוד מקצועי חזק, הסיפוק מהעבודה גדל, וחופשות המחלה בתשלום והתלונות מתמעטות.

האמון תמיד נחשב כתורם ליחסי תעסוקה חיוביים. פוקס (1974) ווייטנר (1997) טענו שניתן להגביר את האמון בעזרת פעולות נמ”א נכונות. גאלי (2013), על סמך מאגר נתונים גדול, גילה שמעורבות ישירה של העובדים בניהול מגבירה את ניצול הכישורים, את הסיפור מהעבודה, את הרווחה הכללית ואת איכות העבודה. וכמו כן יש שפע הוכחות לכך שפעולות נמ”א מסוימות מובילות למילוי “חוזים נפשיים” ולתוצאותיו החיוביות, וכמו כן שפעולות נמ”א אחרות מובילות לתוצאות השליליות של הפרת חוזים נפשיים (ז’או ושות’, 2007).

לסיכום, יש הוכחות לקשר בין פעולות נמ”א מסוימות המפורטות במאמר זה לבין עלייה ברמת רווחת העובדים וגם ליחסי העסקה חיוביים יותר, ואלה מובילים לשיפורים רבים בביצועים של הפרט וגם שלך צוות העבודה שלו. לכן, גישה זאת מבטיחה שיפור בתועלת ההדדית שאיננו גלוי לעין בתפיסות נמ”א המכוונות לשיפור הביצועים.                             

השלכות מעשיות ורעיונות למחקר עתידי

הניתוח הנ”ל פותח כמה פשרויות חדשות לחקר הנמ”א. עד עתה הוגדרו שלושה מימדי רווחה עיקריים, אך נדרש מחקר נוסף כדי לגלות אילו בדיקו גורמים בכל מימד משפיעים על הרווחה וכן מהי השפעתו המדויקת של כל גורם. כאן היצעתי חמישה תחומים זמניים של פעילות נמ”א. מחקר עתידי צריך לקבוע האם כולם חיוניים, האם לכולם אותה חשיבות, והאם יש להרחיב או לתקן את רשימת פעולות הנמ”א המשפיעות על הרווחה. במאמר זה טענתי שיש לקדם בד בבד את רווחת העובד והן את יחסי ההעסקה החיוביים. מחקר עתידי צריך לקבוע האם כך הם תמיד פני הדברים והאם, למשל, יחסי העסקה חיוביים הם גורם המשפיע על הרווחה או שמא חלק ממנה. לשם כך יש צורך לבחון את השפעתם של גורמים חיצוניים ומוסדות ממלכתיים המשנים את חשיבותם היחסית של יחסי העסקה קבוצתיים, ושל כל החקיקה המשפיעה על מדיניות התעסוקה (גודארד, 2004). בעיית יישומן המוצלח של שיטות נמ”א כבר שימשה נושא למחקר גדול (Bowen & Ostroff, 2004), וחשוב לגלות את התנאים ליישום מוצלח של מדיניות שמטרתה שיפור רווחת העובדים, במיוחד כשייתכן שהמנהלים יסתפקו בהצהרות בלבד על מחויבותם למטרה זאת. רווחת העובדת נחשבת לרוב לעניין, אבל הנסיון להבין את הגורמים המשפיעים עליה והן את תוצאותיה עשוי להצריך מחקר ברמות שונות על כל הנסיבות שבהן בני אדם עובדים וחיים (van Veldhoven &Peccei, 2015).

הסטת מוקד העניין המחקרי בתחום הנמ”א אינה מחייבת לנטוש את נושא העניין המחקרי בתחום, כלומר הקשר בין נמ”א לביצועים, ובהחלט יש צורך להמשיך לחפש את כל התנאים שבהם HPWS עשוי לשפר את הביצועים ואת רווחת העובד גם יחד (Peccei et al., 2013). אכן, יש סיבה לחקור תחומים מסוימים שבהם HPWS תואמת לגישה שהוצגה כאן. בעיקר משום שבחרתי בכמה פעולות נמ”א שהן חלק מהגישה ההיא. אפשר לערער על הדמיון בין שתי הגישות ע”ע ניתוח של התגברות עומס העבודה והשפעתו. כך, למשל, בוקרמן ושות’ (2012) עשו כביקורת על הגישה שנ נמ”א עתיר מעורבות. לבסוף, לאור תמיכתם של בר ושות’ (2015) בדגם הארוורד, אפשר לחקור איזו גישה מבטיחה את התועלת ההדדית ליותר בעלי עניין בדרך הזולה ביותר.

יש צורך בשינויים גדולים יותר משינוי מוקד העניין החבקרי בנמ”א–יש לנסות לשנות את המדיניות הארגונית. ברוב הארגונים הניהול ריכוזי ביותר, לעובדים אפשרות ביטוי מוגבלת, והתפיסה הרווחת בהם, בעיקר בארה”ב, היא שטובתם של הארגון ושל בעלי המניות היא גם טובת העובדים. לכן, ייתכן שהסיכונים שייחשבו לחמורים ביותר יהיו איומי התחרות החיצונית והלחצים להפחתת עלויות. כמו כן, כטענת תומפסון (2003) “הקפיטליזם המנותק” בדמות התחזקות המגזר הפיננסי עלול להרתיע מנהלים מלקדם שיטות נמ”א הממוקדות בטובת העובדים.

בכל זאת, יש סימנים לתחילת ההכרה בהשפעותיה של מדיניות המשפרת את רווחת העובדים. למשל, ב-2016, המוסד הלאומי הבריטי למצוינות בבריאות ובטיפול סיעודי (NICE) פרסם הנחיות למנהלים, בצירוף הוכחות, לקידום רווחת העובדים.  המוסד המורשה לכוח אדם ולהכשרה (CIPD) היה לחלוץ בקידום רווחת העובדים ולעודד במופגן ב”עבודה טובה ובחיי עבודה טובים”; ארגון ה-OECD תומך בשיפור הרווחה ואיכות החיים בעבודה ומחוצה לה, ומדגיש את התועלת מכך לחברה, ועוד ועוד כלכלנים בכירים מסכימים לכך (O’Donnel et al., 2014). יש לכך סיבות עסקיות מוצקות: השיפור בביצועים, ובין היתר הפחתת נזקיהן של חופשות מחלה, לפחות המחלות הנפשיות הנובעות מרמת רווחה נמוכה. וזאת בנוסף למניעים המוסריים לכך. לסיכום, לארגונים יש מניעים חזקים מאוד לפתח שיטת נמ”א ברורה לשיפור רווחת העובד,שתניב תועלת הדדית של ממש.

מסקנות

טענתי העיקרית במאמר זה היא שחקר הנמ”א ומדיניות הנמ”א צריכים להקדיש יותר תשומת לב לרווחתה עובדים, משלוש סיבות עיקריות:

• הסיבה המוסרית: לעתים קרובות איש לא דואג לטובת העובדים, שהם המסתכנים העיקריים בעסק. אמנם תפיסות נמ”א רבות מפגינות עניין בדעתם של העובדים  ובהתנהגותם, שיפור מצבם של העובדים הוא רק אמצעי ולא מטרה.
• כאמור לעיל, הלחצים החוץ-ארגוניים מסכנים את רווחת העובדים ופעולות הנמ”א  המפורטות כאן עשויות לפחות להקל את פגיעתם.

התמקדות ברווחת העובדים עשויה להועיל לארגונים, בדמות שיפור בביצועים והן בהפחתת עלויות. על סמך תיאוריית יחסי החליפין, מאמר זה הציג הצעה לסדרת פעולות נמ”א שעשויה לשפר את רווחת העובדים וליחסי העסקה חיוביים, ציין את היתרונות ההדדיים ממצב זה, והציע נושאים למחקר עתידי בנושא.