Intraindividual Models of Employee Well-Being: What have we learned and where do we go from here?

תפיסות פנים-אישיות של רווחת העובדים: סקירה ותחזית

מילות מפתח: רווחת העובדים, רע”ו ( EWB Employee well-being,); דחק בעבודה (Work Stress); תפיסות פנים-אישיות (Intraindividual perspectives); סיפוק בעבודה (Job satisfaction); התמסרות לעבודה (work engagement); שחיקה בעבודה (job burnout); רווחה רגשית (affective well-being); עזיבת מקום העבודה (employee turnover)   

 תקציר:

עניינה של החברה משתנה מהישרדות כלכלית להעלאת איכות החיים, במקום העבודה ובשאר תחומי החיים, ולכן גם המדענים מתעניינים יותר ברווחת העובדים. העניין הגובר בגורמים המשפיעים על רווחת העובד ובתוצאותיה, כגון  סיפוק בעבודה, התמסרות לעבודה ושחיקה הוליד שפע תיאוריות, מושגים ומחקרים בנסיון לתאר ולהסביר את פריחתם או את התשתם של עובדים בעבודתם, ואת השפעתה של רווחת העובדים על התנהגותם של עובדים ושל ארגונים. מאמר זה הוא סקירה של מחקרים נבחרים בנושא רווחת העובדים ושל תיאוריות מרכזיות בתחום, תוך הערכה ביקורתית של מצב המחקר והצעות למחקרים עתידיים. הוא מתמקד בתרומתם האפשרית של מחקרים פנים-אישיים להבנת רווחת העובדים וגם ביכולתם להעשיר את ממצאיהם של מחקרים בין-אישיים, ומעלה תיאוריות מקיפות המשלבות בין שתי התפיסות.

חקר הרווחה הסובייקטיבית מנסה לגלות כיצד אדם מעריך את חייו, ועוסק ברגשות של בני אדם ובסיפוקם הן מתחומי חיים שונים, כגון העבודה והנישואים, והן מחייהם בכלל (Diener, Suh, Lucas & Smith, 1999). “רווחה רגשית” כוללת את חוויותיו ותגובותיו הרגשיות של אדם בתגובה לאירועים בחייו (Warr, 1990). אדם מסוגל גם לשיפוט שכלי של מידת שביעות רצונו מחייו ומידת הגשמתו העצמית. לכן, לרווחה הסובייקטיבית יש מרכיבים שכליים ורגשיים גם יחד (Diher, Oishi, &Lucas, 2003), והיא נוגעת לתחומי חיים שונים (Dieher et al., 1999). בחיי העבודה, רמת הרווחה הסובייקטיבית משקפת את תחושותיו ואת מחשבותיו של אדם בנוגע לחיי העבודה שלו ואת השפעתם של מחשבות ורגשות אלה על חיי האדם בכלל. הרווחה הסובייקטיבית המושפעת מעבודה (work-related subjective well-being) מוגדרת לרוב כמידת סיפוקו של אדם מעבודתו ואת תכיפות הרגשות החיוביים ונדירות הרגשות השליליים שהוא חווה בעבודתו (Bakker Oerlemans, 2011). כאן נשתמש במונח הכללי יותר, “רווחת העובד” (רע”ו,  EWB), הכולל לא רק רגשות והערכות סובייקטיביות של היחס לעבודה, כגון סיפוק, אלא גם את חוויותיו הנפשיות של העובד בעבודתו, את השפעותיו המזיקות האפשריות של עומס עבודה מוגזם על העובדים, כגון שחיקה ותשישות, המפחיתים את רע”ו, ואת השפעותיהן של חוויות והערכות מחיי העבודה על חוויותיו של העובד בכל תחומי החיים ודעתו עליהם.

בעשורים האחרונים התרחב מאוד חקר הרע”ו, ומחקרים תיאורתיים ונסיוניים0 רבים הוקדשו למונחים כגון “התמסרות לעבודה” (Bakker, Schaufeli, Leiter &Taris, 2008), “סיפוק בעבודה” (Judge, Heller &Mount, 2002)  ושחיקה (Maslach, Schaufeli &Leiter,2001). לרווחת העובדים תפקיד חשוב בהצלחת הארגון, בגלל השפעתה על עזיבת הארגון (Wright &Bonnet, 2007), וביצועי העובדים (Wright &Cropanzano, 2000). אולם המניע העיקרי לעניינם של המדענים ושל החברה ברווחת העובדים הוא הדאגה הגוברת לאיכות החיים. בארה”ב ובשאר מדינות המערב, תפיסת הרווחה התרחבה מעבר להישרדות כלכלית ואפילו לשגשוג כלכלי. יש לצפות שחשיבותה החברתית של רווחת העובדים תגדל גם בארצות אחרות בעקבות התפתחות הכלכלה, כשתגבר יכולתם של בני אדם לספק צרכים חומריים והם יתחילו להתעניין בסיפוק צרכיהם הנפשיים בעבודה כחלק מחיפוש האושר.

 עד עתה, רווחת העובדים נחקרה רק באמצעות בחינת ההבדלים הבין אישיים במדדים חיוביים במקום העבודה, כגון סיפוק בעבודה, התמסרות לעבודה, שגשוג (thriving) התלהבות (passion), או מדדים שליליים כגון שחיקה או התמכרות לעבודה (workaholism). רשימה של כל המרכיבים ניתן למצוא אצל Bakker &Oerlemans; Fisher, 2010). רבים טוענים שתכונות אישיות יציבות יכולות להסביר הבדלים בין אישיים ברמת רווחת העובדים, ואכן, מניתוח ממצאי מחקרים עולה מתגלה מתאם גבוה בין תכונות אישיות לרמות רווחה (Judge et al., 2002; Steel, Schmidt &Schutz, 2008). גורמים חשובים אחרים המשפיעים על רווחת העובדים הם גורמים ארגוניים הנובעים מהעבודה. מחקרים שבחנו את תפיסות “דרישות העבודה  והשליטה” (Job demand-control) או “דרישות העבודה והתמיכה” (Job demand-support)  (Van der Doef &Maes, 1999) ו”דרישות העבודה והמשאבים”, דע”מ (Job-demand-Resources, JD-R), הוכיחו שדרישות גבוהות בעבודה משפיעות לרעה על רווחת העובדים, אולם ניתן להפחית את פגיעתן באמצעות שליטה של העובד בעבודה, תמיכה חברתית, או משאבים אחרים בעבודה (Bakker &Dermouti, 2007; Ven der Hoef &Maes, 1999 ), לכן, רע”ו מושפע מגורמים אישיים וגם סביבתיים.

יש שפע מחקרים על השפעת הרע”ו על עובדים וגם על ארגונים. מאפייני הרע”ו חיוניים להבנת התנהגות בעבודה: רמת רווחה גבוהה מניעה עובדים להתאמץ בעבודתם במקום להתחמק ממנה. כמה סקירות מחקרים וניתוחי מחקרים הוכיחו שעובדים מאושרים יותר מפגינים יותר נאמנות לארגון (Ilies, Fulmer, Spitzmuller &Johnson, 2009 ), נוטים להמשיך לעבוד אצל אותו מעסיק, מפגינים פחות התנהגות מזיקה לעבודה, וממעטים לאחר ולהיעדר (Danna &Griffin, 1999; Harrison, Newman &Roth, 2006; Lyubomirsky, King &Diener, 2005). כמו כן, על סמך ההשערה שעובדים מאושרים מועילים יותר, ממצאיהם של מחקרים בין-אישיים מוכיחים שרווחת העובדים עשוי להגדיל את פריון העבודה האישי (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001) וגם את פריון הארגון (Taris &Schaufeli, 2009). מכאן שרמת רווחה גבוהה, כלומר עובדים המסורים לעבודה ומשגשגים, מסייעים לארגון למצות את כישוריהם.

רווחה של יחידים בעבודה או כתוצאה מהעבודה משפרת את איכות חייהם כי עבודה מרתקת היא חלק חשוב מחייו של אדם. כמו כן, רווחה הנובעת מעבודה משפיעה על שאר תחומי החיים (Wilson &Wagner, 2009; Sirgy, Efraty, Siegel &Lee, 2001 ), מפחיתה התנהגות המסוכנת לבריאות ומשפרת את בריאות הנפש (Wilson, deJoy, Vanderberghe, Richardson &McGrath, 2004) פגיעות בתחושת הרווחה, כגון תסכול, זעם ויחס שלילי מתפשטות מהעבודה לחיי הבית, הנזק עלול להתפשט בגלל השפעה הדדית בין גורמי הדחק בעבודה, תשישות, ועירוב התחומים בין העבודה והבית (work-home interference) (Demerouti, Bakker &Bulters, 2004 ). לכן, ממצאי מחקרים בין אישיים רומזים ששיפור הרע”ו יועיל הן לעובדים והן למעסיקים.

בנוסף למחקרים הבין-אישיים בנושא רע”ו, במשך כ-15 השנים האחרונות כמה חוקרי ארגונים הבינו שאין די במחקרים בין-אישיים כי הם המתעלמים מהשינויים הפנים-אישיים ברווחת העובד, בגורמים המשפיעים עליה ובהשפעותיה (Ilies, Scwind &Heller, 2007). כלומר, ניתן לראות בהיבטים רבים  של הרע”ו, כגון סיפוק  בעבודה (Ilies &Judge, 2002), מצבים המשתנים במידה ניכרת מרגע לרגע או מיום ליום אצל אותו אדם. לכן במקום שינויים בין אישיים צריך לחקור שינויים פנים-אישיים ברווחה לאורך הזמן. החוקרים הבינו שלמרכיבי הרווחה הנפשיים, כגון סיפוק בעבודה (Ilies &Judge, 2002, 2004)  או התמסרות לעבודה (Sonnentag, Dormann &Demerouti, 2010) יכולים להיות הן קבועים והן  מצבים זמניים, ולכן ניתן למדוד אותם בהתאם לשאלת המחקר (Allen &Potkay, 1981). מחקרים בין-אישיים היוצאים מהנחה שמרכיבי הרווחה הנפשית הם תכונות אישיות קבועות מנסים לגלות, למשל, מדוע אדם אחד חש סיפוק גדול יותר מחברו. לעומת זאת, מחקרים פנים-אישיים יוצאים מהנחה שמרכיבי הרווחה הנפשית הם מצבים משתנים, ולכן מנסים לגלות מדוע אדם מסוים חש סיפוק גדול יותר בימים מסוימים.

התפיסה הפנים-אישית יכולה, למשל, להסביר מדוע אנשים שרגשותיהם בעבודה חיוביים בדרך כלל סובלים מדי פעם מ”ימים רעים”.  בחינת מצבים של עובדים הנובעים מעבודה בשעת התרחשותם או פעם ביום יכולה לזהות גורמים המשפיעים ישירות על מרכיבי רווחה או מפעילים (triggers) יומיים שלהם. תכנון מחקר על פי התפיסה הפנים-אישית יאפשר לגלות את השפעותיהם של מצבים חולפים על רמת הרווחה וגם לבדוק האם רמת הרווחה מושפעת פעולת גומלין בין מרכיבים זמניים למרכיבים אישיותיים. זאת ועוד: בחינת שינויים ברע”ו לאורך זמן מאפשרת לבחון תהליכים שניתן לגלות רק ברמה הפנים אישית, כגון גלישת תגובות רגשיות מהעבודה לחיי הבית. לכן, לדעתנו, חקירת תנודות פנים-אישיות מעשירה ומתקנת את חקר ההבדלים הבין אישיים ושעל החוקרים להבין ששתי התפיסות משלימות זו את זו.

חקר השינויים הפנים אישיים תובע שימוש בשיטות הערכה של אירועים רגעיים. הן נקראות בדרך כלל “שיטות לדגימת חוויות” (experience sampling methodology), או “הערכה אקולוגית רגעית” (ecological momentary assessment, EMA). ב”דגימת חוויות” הנבדקים נדרשים לענות על אותן שאלות לפחות פעם אחת ביום, כמה ימים ברציפות, לרוב במשך שבוע או שבועיים. חשוב להתאים את ההוראות והניסוח בשאלוני המדידה למשך המחקר. שיטת היומן, הדומה מאוד לשיטת דגימת החוויות, כוללת הערכה של קבוצות משתנים שונות ברגעים שונים במשך היום, ותשובות הנבדקים נאספות מדי יום במשך כמה ימים. בשתי הדרכים הנבדקים מדווחים בזמן אמת על אירועים וחוויות.

בשיטות “שחזור החוויה” (experience reconstruction) יש תיעוד כמעט בזמן אמת. בשיטות “שחזור היום” (Kahneman, Kreuger, Schkade, Scwartz &Stone, 2004 ) ו”שחזור האירוע” (Grube, Schroer, Hentzschel, & Hertel, 2008) הנבדקים מתבקשים להיזכר באירועים שהתרחשו יום או כמה ימים קודם לכן ואז לתאר את התחושות הטובות והרעות שעורר בהם כל אירוע. שיטות השחזור חטטניות פחות משיטת היומן או “דגימת החוויה” כי הנבדקים אינם חייבים להפסיק את שגרת יומם כדי לדרג חוויות חולפות. (מידע נוסף על המאפיינים העיקריים של שיטות מחקר אלה, הבעיות הטכנולוגיות והאנליטיות שבהן, היתרונות והחסרונות בתפיסת המחקר הפנים- אישית, ודיון על מחקרים נבחרים שנערכו בשיטה זאת, תוכלו למצוא אצל Beal &Weiss, 2003; Bolger, Davis &Rafaeli, 2003; Dimotakis, Ilies &Judge, 2013; Hertel &Stamov-Rossnagel, 2013).

תיאוריות שונות בנוגע לרווחת העובדים.

בספרות המחקר קיימות תיאוריות ותפיסות רבות שמטרתן לתאר ולהסביר את השפעתם של גורמים אישיותיים וחיצוניים ושל גורמים תעסוקתיים מסוימים על תחושותיו ועל יחסו של אדם בנוגע לעבודתו. למשל, “תיאוריית האירועים הרגשיים” (affective events theory, AET ) של וייס וקרופנצאנו (1996); “שימור המשאבים”, שמ”א (COR) של הובפול (1989); תפיסת “גורמי-הדחק והניתוק” (stressor-detachment ) (Sonnentag &Fritz, 2015); “דרישות העבודה והשליטה” ו”דרישות העבודה והמשאבים” (Demerouti, Bakker, Nacheiner & Schaufeli, 2001; Karasek, 1979 ), וכן תיאוריות העוסקות רק בהשפעה בין העבודה והבית, כגון תיאוריית התפקיד (Pleck, 1977), תיאורית העימות (Zedeck &Mosier, 1990), ותפיסת “משאבי העבודה והבית” ,( (WHR; Ten Brummelhuis & Bakker, 2012.     

בהמשך נתאר בקצרה את התיאוריות ונסקור מאמרים נבחרים בנושאי רע”ו שישמו אותן, כדי לתת לקורא מושג על התפתחות המחקר הפנים-אישי ועל המחקרים והרעיונות העדכניים ביותר בתחום הזה, וזאת כדי לעורר רעיונות חדשים. אחר כך נתאר ונבקר את התפיסות האלה ואת המחקרים הנסיוניים שהסתמכו עליהן, ולסיום נציע רעיונות לתפיסה מקפת של הרע”ו שתאים יותר לעובדים וגם לארגונים.

תיאוריית האירועים הרגשיים, תא”ר (AET), ההשפעה הרגשית והסיפוק בעבודה  

וייס וקרופאנצאנו (1996) הגו את התיאוריה הזאת בתגובה לתפיסה המסורתית של הסיפוק בעבודה כהערכה שכלית בעיקרה של מרכיבים שונים בסביבת העבודה לפי רף מסוים שהעובד קובע לעצמו. כתוצאה מכך, העובד אמור לחוש מידה קבועה של שביעות רצון או מורת רוח כלפי עבודתו. תפיסה זאת התעלמה מהשפעת הרגש על תחושת הסיפוק מהעבודה. לעומת זאת, התא”ר מדגישה את השפעתם של הרגשות על התנהגות העובדים, יחסם לעבודה, ורמת הרווחה שלהם. הוגי התיאוריה טענו שאירועים מסוימים בעבודה מעוררים רגשות כגון תסכול, זעם, שמחה, חרדה, או עצב, ואלנה גורמים ישירים להתנהגות עובדים המועילה לארגון או המזיקה לו (Brief &Weiss, 2002). ההשפעה המצטברת של האירועים  והחוויות בעבודה ושל הרגשות שהם מעוררים משנה גם את הערכת העובדים כלפי עבודתם ואת רמת הרווחה שלהם. התא”ר מכירה בכך שמצבי הרוח שדל העובדים ורגשותיהם משתנים עם הזמן, ולכן הסיפוק בעבודה הוא תוצאה בטווח הארוך, לעומת תגובות רגשיות או שינויים במצב הרוח, אולם תיאוריה זאת מסייעת לתפיסה פנים-אישית של רווחת העובדים ומעניקה לחוקרים נקודת מבט נוספת על הנושא.

חקירת השינויים הפנים-אישיים ברווחת העובדים משלימה את התפיסות הקודמות שרואות בתוצאות כגון סיפוק בעבודה נתונים קבועים בזמן ושונים0 מאדם לאדם. התא”ר מייחסת חשיבות גדולה לתכונות אישיות, ורואה ברגשות חיוביים או שליליים גורמים המשפיעים על תגובתם של עובדים לאירועים בעבודה ומחוצה לה, וכתוצאה מכך, על התנסותם הרגשית. לכן תפיסה זאת משלבת בין ההשפעות הפנים-אישיות והבין-אישיות.

וייס, ניקולסון ודאוס (1999) ניסו לבחון השערות  ע”פ התא”ר, ומדדו לכל נבדק השפעות רגשיות בעבודה (מצב רוח נעים ברמת עירור גבוהה) 4 פעמים ביום במשך 16 יום, וגם ערכו סקר שביעות רצון ודעות בנוגע לעבודה לכל הנבדקים פעם אחת במהלך המחקר. התוצאות הוכיחו את ההשערה שסיפוק כללי מהעבודה נובע הן מהערכה שכלית והן מתגובה רגשית, שכן הדירוג הממוצע של מצבי הרוח הנעימים והדעות הטובות לגבי העבודה ניבאו, בנפרד אלה מאלה, את רמת הסיפוק מהעבודה בניתוח בין-אישי. אילייס וג’אדג’ (2002, 2004), בעקבות וייס ושות’ (1999) הגדירו ומדדו את רמת הסיפוק מהעבודה כמצב רגעי ובדקו את ההשפעות הפנים אישיות על הסיפוק בעבודה. מחקר זה ואחרים, כגון של הלר ו-ווטסון ( 2005), ושל ג’אדג’ ואילייס (2004), פצלו את השונות הכוללת של הסיפוק בעבודה לניקוד של מצבים נפרדים, והוכיחו כי כ-שליש מהשונות הכוללת נבע משינויים פנים-אישיים, ושהקשר בין תגובות רגשיות לרמת הסיפוק בעבודה משתנה אצל אדם בהמשך הזמן (למ’ Ilies & Judge, 2002; Judge &Ilies, 2004), אך השפעת הרגש על הסיפוק בעבודה נעלמת די מהר (Judge &Ilies, 2004). אילייס וג’אדג’ (2004) הוכיחו שהניקוד הממוצע של בדיקות הסיפוק מתלכד עם ניקוד הסיפוק הכללי ככל שגדל מספר הבדיקות, כלומר שהגישה הבין-אישית והגישה הפנים אישית קשורות זו לזו.                                

חוקרים (למ’ Carlson, Kacmar, Zivnuska, Ferugson & Whitten, 2011 יישמו את התא”ר בעזרת EMA וגם מחקרי אורך בין אישים או מחקרי רוחב, כדי לגלות את השפעת התגובות הרגשיות של העובדים על רווחתם, יחסם לעבודה, והתנהגותם. התברר שרגשות חיוביים ושליליים בנוגע לעבודה משפיעים על מדדי רווחה כמחויבות לארגון, סיפוק מהעבודה, ורווחה נפשית. בכמה מחקרים התברר שהתגובה הרגשית הייתה גורם ממצע בין גורמים מסוימים, כגון יחסי גומלין במקום העבודה או מאפייני העבודה) לבין היחס לעבודה (Carlson et al., 2011; Dimotakis, Scott &koopman, 2001; Fisher, 2002; randey, Tam &Braunberger, 2002; Herrbach, 2006; Weiss et al., 1999; Wright &Cropanzano, 2000 ) זאת ועוד: ווייס ושות’ (1999) הוכיחו שהתנסות ברגשות חיוביים במשך יום העבודה העלה את הסיפוק בעבודה הרבה מעבר לנטייה האישית. ג’אדג’ ואילייס (2004) הוכיחו שיש קשר בין עוצמת התגובה הרגשית של אדם  לבין יכולתה של התגובה הרגשית להשפיע על הסיפוק בעבודה. ממצאי מחקרים אלה ואחרים, (למ’ Hulsheger, Alberts, Feinhold & Lang, 2013; Scott& Judge, 2006) מוכיחים שאחד ממרכיבי הסיפוק בעבודה המושפע גם מתגובות רגשיות (Ilies et al., 2007; Weiss &Cropanzano, 1996).

אילייס ושות’ (2006) ערכו ניסוי “דגימת חוויות” המשלב בין תפיסות בין אישיות ופנים אישיות של התא”ר, כדי לבחון את תרומתם הפנים-אישית של רגשות חיוביים ומצבי סיפוק מהעבודה להתנהגות המועילה לארגון, ולגלות האם תכונות אישיות הן גורם ממצע התורם להשפעות כאלה.  62 משתתפים נשאלו במשך 15 ימי עבודה על רגשותיהם החיוביים, סיפוקם מהעבודה, והתנהגותם המועילה לארגון, ונמדדו גם תכונות האישיות שלהם. התברר שעובדים נעימים (agreeable) עזרו לזולת לעתים קרובות יותר מעובדים נעימים פחות. אלה הפגינו התנהגות המועילה לארגון רק במצבי רגשות חיוביים. רות’בארד ו-ווילק (2011), יישמו והרחיבו את התא”ר כשבדקו את השפעת מצב הרוחש ל העובדים תחילת יום העבודה על תגובותיהם הרגשיות לאירועים, ואת השפעתם של אלה על הביצועים והתפוקה. מחקר שיישם את תפיסת התא”ר מחוץ לתחום העבודה גילה שהעומס העבודה והתגובות הרגשיות בעבודה השפיעו גם על האיזון בין העבודה והבית ועל התגובות הרגשיות בתחום, ואלה השפיעו על מידת השתתפותם של העובדים בפעילות חברתית בבית. (Ilies et al., 2007). חוקרים רבים הסתייעו בתא”ר כדי לחקור את השפעתם של אירועים בעבודה ומאפייני עבודה על רגשותיהם לה עובדים, רמת הרווחה שלהם והתנהגותם, ובדרך כלל הממצאים חיזקו את ההשערות שנבעו מהתא”ר (Ilies et al., 2007).

 תיאוריות הדרישות בעבודה ורווחת העובדים   

תחום חשוב אחר בחקר הרע”ו הוא הסברים על תפקידם של הדרישות בעבודה או גורמי הדחק, כגון תפיסות דרישות העבודה והשליטה או דרישות העבודה והמשאבים (Demerouti et al., 2001; Karasek, 1979), או תיאוריות שימור המשאבים המורחבת (Hobfoll, 1989). הרעיון המרכזי בתיאוריות האלה הוא תרומתם של משאבי האדם הכספיים, החברתיים והנפשיים לריכוך השפעתם הקשה של גורמי דחק בעבודה על רווחת העובדים. המניע את פעולות האדם הוא השאיפה להשגת משאבים ולשמור על ערכם, ומשאבים אלה מגנים עליהם בכך שהם מסייעים להם לעמוד בדרישות העבודה, להתמודד עם גורמי דחק, ולהעריך את גורמי הדחק. בעלי המשאבים הרבים יותר נוטים פחות לראות בגורמי הדחק איום או לסבול קשות מהשפעת הדרישות בעבודה (Demerouti et al., 2001, Hobfoll, 1989). רווחת העובדים גדלה או לפחות לא יורדת כשלעובדים יש די משאבים להתמודד עם דרישות גבוהות בעבודה, לעמוד באתגרים ולהשיג יעדים.

ע”פ תיאוריות שימור המשאבים ודרישות העבודה והשליטה, ההתמודדות עם דרישות העבודה מרוקנות את משאביהם הנפשיים של העובדים, ודלדול המשאבים מוליד עייפות ומפחית את תחושת הרווחה. מחקרים רבים הוכיחו שדחק בעבודה השפיע לרעה על מרכיבים רבים של רווחת העובדים, הגופנית והנפשית גם יחד. עומס בעבודה וגורמי דחק נפשיים הולידו מחלות פסיכוסומאטיות, שחיקה בעבודה, עייפות, אי סיפוק מהעבודה, עלייה בלחץ הדם ובדופק –סימן לתגובת דחק גופנית ולהפרשות מיותרת הכליה (Mcewan, 2007), ולרמות קורטיזול גבוהות המעידות על רמת דחק גבוהה (למ’Bartholomew, Ntoumanis, Cuevas &Lonsdale, 2014; De Jonge, Bosma, peter &Siegrist, 2000; Hakanen, Bakker &Schaufeli, 2006; Ilies, Demerouti, De Pater, 2010; Jacobs et al., 2007).

באקר וסאנץ-וורגל (2014) בדקו קבוצת עובדי סיעוד אחת לשבוע במשך 3 שבועות, ע”ס תיאוריית דרישות העבודה והמשאבים, (ניתן להגדיר את הדרישות הרגשיות בעבודתם כמאתגרות ולא כבולמות). הם ניסו לבחון את הקשר בין המשאבים האישיים– יכולת ואופטימיות, לבין ההתמסרות לעבודה וההנאה מהעבודה. התברר שהקשר התחזק כשהדרישות הרגשיות בעבודה היו גבוהות, כנראה כי הנבדקים הצליחו לנצל את משאביהם כדי לעמוד באתגרים. מחקר אחר שנערך בשיטת EMA , על יסוד שילוב בין התא”ר והשמ”א, בחן את תרומתם של אירועים בעבודה להפחתת משאבים אישיים או לחידושם (Bono, Glomb, Shen, Kim &Koch, 2013 ) חוקרים אלה הצליחו לחזק את השערותיהם ולגלות שאירועים חיוביים במקום העבודה, והחשיבה עליהם, הגבירו את המרכיבים החיוביים ברווחת העובדים, ואלו אירועים שליליים והתנסות בהתנגשות בין העבודה והבית השפיעו לרעה על רווחת העובדים.

חשוב לציין שהתפיסות ביסוד התיאוריות והמחקרים בנוגע לתהליכי התאוששות כחלק מהשפעת גורמי דחק בעבודה על רווחת העובדים תואמות את תיאוריות דע”מ ושמ”א: תפיסת “המאמץ וההתאוששות” (Neijman &Milder, 1998), ותפיסת “גורם-הדחק והניתוק” (Sonnentag,2010; Sonnentag &Fritz, 2015;) “תהליכי התאוששות”  פירושם חידוש המשאבים האישיים שדולדלו בהשפעת גורמי הדחק והדרישות בעבודה, והחזרת המנגנונים הנפשיים למצבם ההתחלתי, כגון הפחתה בהפרשת הקורטיזול באמצעות מערכות ההומיאוסטזיס, אחרי התמודדות עם גורם דחק (Neijman &Mulder, 1998).להתאוששות ניתן תפקיד מכריע בסיוע להתמודדות עם מצבי דחק ובשמירה על רווחת העובדים ועל רמת הסיפוק מהחיים (Newman, Tay &Diener, 2014). כשהעובדים לא הצליחו לעסוק בהתאוששות, כנראה בגלל גורמי דחק כרוניים, הם סבלו מפגיעות בבריאותם הגופנית והנפשית (למ’ Fritz & Sonnentag, 2005; Guertz & Sonnentag, 2006).

זוננטאג ופריץ (2007) הציעו 4 דרכי התאוששות אפשריות לעובדים, לשם חידוש המשאבים שהתרוקנו בעבודה: ניתוק נפשי ממקור הדחק בעבודה; או התמקצעות (mastery); שליטה; והרגעה (relaxation), כדי ליצור יכולות חדשות להתמודדות עם דחק בעתיד באמצעות שיפור הכישורים ורכישת כישורים חדשים. מחקרים גילו קשר בין חוויות התאוששות לעלייה ברמת הסיפוק הכללית, ההתמסרות לעבודה, גילויי הנאמנות לארגון, הביצועים, ובחוויית ההתחברות המלאה (flow) (למ’ Binnewies, Sonnentag & Mojza, 2010; Demerouti, Baker, Sonnentag & Fullgar, 2012; Park & Fritz, 2015; Siltaloppi, Kinnunen & Feldt, 2009 ) התגלה גם קשר בין אי התאוששות לעלייה בתשישות, עירוב תחומי העבודה והבית, ומדדי בריאות מוחשיים גרועים כגון קצב לב לילי ולחץ דם גבוהים (למ’ Rau, 2006; Sonnentag, Arbeu, Mann & Fritz, 2014; Taris et al., 2006  ).

בשנת 2015 כתבו זוננטאג ופריץ מאמר על תפיסת הניתוק מגורם הדחק  כדרך להתאוששות, שלפיה הדרך העיקרית להתאוששות היא ניתוק נפשי מהעבודה. הם הוכיחו, בעזרת ממצאי מחקרים פנים-אישיים ובין-אישיים גם יחד שיש קשר בין ניתוק נפשי לרמת הרווחה והעומס. לדעתם, בדרך כלל הימנעות מניתוק נפשי הביאה לרוב להחרפת גילויי העומס כגון עייפות והשפעות שליליות פניים-אישיות ובין- אישיות (למ’ Derks, Van Mierlo & Scmitz, 2014; Sonnentag, Binnewiesn & Mojza, 2010   ), אולם במחקרים בין-אישיים לא התגלו השפעות חיוביות עקביות לניתוק נפשי (למ’ Hahn, Binnewies & Haun, 2012 ). כמו כן, הם גילו השפעות מועילות לניתוק הנפשי, כגון הגברת המרץ והפחתת העייפות, בעיקר במחקרים פנים-אישיים שבדקו את השפעתו המיידית שדל הניתוק והדגישו את הצורך בשיטות מחקר פנים אישיות בתחום הרע”ו.

עד לאחרונה, חקר השפעת העבודה על רווחת העובד התמקד בתופעות נפשיות כגון רמת ההתמסרות לעבודה, השחיקה, והסיפוק מהעבודה, אולם יותר ויותר מחקרים מעריכים את רמת הדחק, הריגוש (arousal) והרווחה של העובדים על פי מדדים אובייקטיביים וגופניים (למ’ Bono et al., 2013; Ilies et al., 2010; Jacobs et al., 2007; Moen, Kelly, & Lam, 2013). מדדים אלה הם קצב הלב, לחץ הדם, רמת פעילות נמדדת בפדומטר, רמת קורטיזול הנמדדת בדגימת רוק, וכן משך השינה ואיכותה הנמדדת באמצעות שעון אקטיגרף. הם משתלבים היטב במחקרים פנים-אישיים, כי מערכת הפרשת הקורטיזול מגיבה במהירות לגורם דחק או לאירוע משמעותי. מחקרים גילו שגורמי דחק בעבודה ורגשות שליליים מעלים את לחץ הדם ואת קצב הלב, למרות שכמה מחקרים גילו קשר קלוש בין אלה לבין גורמי דחק בעבודה (למ’ Bono et al., 2013; Daly, Delaney, Harmon &MacLachlan, 2010; Ilies et al., 2010;  ). זאת הוכחה נוספת לכך שכדאי למדוד בעסרתם את רווחת העובדים במחקרים על דחק בעבודה.         

תפיסת העומס האלוסטטי

אחת התפיסות המתמקדות בתגובות גופניות לגורמי דחק, כגון הפרשת קורטיזול, בנוסף לתגובות נפשיות, כגון חרדה, או פסיכוסומאטיות, כגון עייפות, היא תפיסת העומס האלוסטטי (AL) (McEwan, 2007; Mcewan &Stellar, 1993 ). היא מופיעה במחקרים רפואיים ופיזיולוגיים, ומאפשר לחוקרים לבחון את ההיבט הפיזיולוגי של הדחק והשפעותיו. מונחי היסוד כאן הם “אלוסטאזיס”, תהליכי התגובה של גוף האדם לאירועי דחק, ו”העומס האלוסטטי”, “בליית הגוף” בתגובה להפעלה לקויה  של התהליכים האלוסטטיים או להפעלה מתמדת שלהם (McEwan, 2007, p. 880 ). גאנסטר ורוזן (2013)   הסתייעו בתפיסה זאת בחקר הדחק בעבודה ורווחת העובדים והציעו שהיא תהיה אמצעי לשילוב כל המחקרים הפנים אישיים והבין אישיים בתחום החדק בעבודה.

יתרונה של התפיסה הזאת כמסגרת כוללת לחקר הדחק בעבודה הוא שהיא רואה בדחק תהליך רב שלבי, ובכל שלב תופעות מסוג אחר: גורמי מיצוע בשלב הראשון, מחוללי תגובה (effectors) בשלב השני, וסימני מחלה  (endpoints) בשלב השלישי “גורמי מיצוע” הם תגובות חריפות לגורמי דחק חיצוניים, כגון קצב לב במוגבר, הפרשת קורטיזול ואדרנלין המכינות את הגוף להתמודדות עם איום מיידי.כשגורמי הדחק זמניים, התגובה תהיה שינויים במערכת הפרשת הקורטיזול, כשקצב הלב רמת ההורמונים ולחץ הדם יחזרו למצב מנוחה.

כשגורמי הדחק מתמשכים, ההפעלה המתמדת של גורמי המיצוע תוביל להפעלת תהליכים מחוללי תגובה בשלב השני, כי כבר אי אפשר לחזור למצבים ההתחלתיים של מערכת ההומיאוסטזיס (Ganster & Rosen, 2013; Mcewan &Stellar, 1993  ). בדרך כלל, קשה יותר לבחון תהליכים כאלה כי הם כוללים שינויים בנקודות האיזון, כגון עלייה בלחץ הדם במצב מנוחה או בשיבוש פעולתה של מערכת החיסון, ולכן כדי לגלותם יש לבדוק את מערכות גופם של הנבדקים לאורך זמן רק יותר מאשר במקרה  ש הגורמים במשלב הראשון או של התוצאות  המתמשכות בשלב השלישי. המשך אי השליטה בתהליכים מחוללי התגובה מוביל לשלב השלישי, של מצבי מחלה כגון מחלות לב, השמנת יתר, סכרת, ואף מוות.

מקיואן וסטלאר (1993) המשילו את מערכות הגוף לנדנדה: היתקלות באיום מעמיסה על המערכת ומשנה את המאזן. השינוי מפעיל את גורמי המיצוע כדי להתמודד עם גורם הדחק  ולחדש את האיזון.  תהליכי השלב השני הם כמו משקלים שונים המופעלים על הנדנדה, שעשויים לגדול או להשתנות, כשמערכות הגוף נדרשות לשינויים גדולים יותר או תכופים יותר, במקרה של גורמי דחק משתנים לשם איזון אלוסטטי. תהליכי ההסתגלות בשלב השני מכבידים מאוד על מערכות הגוף, שוחקים אותן, וחושפים את האדם לתופעות השלישי, כלומר מחלות כרוניות.

רווחת העובדים שלא במקום העבודה

 חוקרי ניהול הרחיבו את חקר הרע”ו גם אל מחוץ למקומות העבודה כדי לבחון את השפעתן של הדרישות בעבודה על חיי המשפחה של העובדים וכיצד הן יוצרות את ההתנגשות בין העבודה והבית. הם נעזרו בתיאוריות כגון השמ”א (Hobfoll, 1989), תיאורית ההתנגשות (Zedeck & Mosier, 1990), ותיאוריית התפקיד (Pleck, 1977). העיקרון המרכזי בכולן הוא שהעובדים מנצלים את רוב משאביהם המוגבלים כדי למלא בהצלחה תפקיד מסוים, ולכן נותרים להם מעט משאבים למילוי תפקידים אחרים, וכך נוצרות התנגשות ומעמסה (Greenhaus & Buetel, 1985 ). רוב המחקרים בנושא ההתנגשות בין  עבודה והבית מחזקים השערה זאת, והוכיחו שעלייה בדרישות ובנטל העבודה הגבירו את תחושת התשישות וההשפעה הרגשית השלילית, (למ’ Bakker, Demerouti & Dollard, 2008; Chen, Powell &Cui,m 2014, Ilies et al., 2007 ). המחקר הוכיח גם שההתנגשות בין העבודה והבית השפיעה לרעה על רווחת העובדים בדמות דיווח על עלייה ברמת המצוקה, פגיעות בבריאות הגוף והנפש, ירידה בסיפוק מהעבודה וחיזוק הכוונות לעזיבת העבודה (Allen, Herst, Bruck &Sutton, 2000; Frone, Russell &Barnes, 1996; Grandey &Cropanzano, 1999 ). במשך כ-10 השנים האחרונות, פורסמו מחקרים פנים-אישיים רבים שהוכיחו השפעה של דרישות העבודה על חיי היומיום בבית ואת תרומתן להתנגשות בין העבודה והמשפחה (למ’ Butler, Song &Ilies, 2013; Ilies et al., 2007).

לאחרונה נוצרה תפיסת “משאבי הבית והעבודה”, משב”ע (Ten Brummelhuis &Bakker, 2012), המתמקדת בתהליכי השפעה בין העבודה והבית, המנסה לשלב בין תיאוריות על העשרה בין העבודה והמשפחה (Work-Family Enrichment) , לבין תיאוריות על התנגשות בין העבודה והבית. לדעת טן ברומלהויס ובאקר מקום העבודה הוא לא רק מקור לדרישות ולמעמסה על העובדים, אלא גם מקור למשאבים, כגון עצמאות ואפשרויות לפתוח כישורים. לכן, העובדים יכולים לחוות קבלת משאבים (resource gain)  כשמשאבים בתחום אחד מסייעים לתפקוד בתחום אחר ומעלים את רמת המשאבים הכללית. כשדרישות בתחום אחד, כגון בעבודה, פוגעות בתפקוד העובד בתחום אחר, כגון המשפחה, ובכך מפחיתות את המשאבים ויוצרות אובדן משאבים (resource gain ) והתנגשות בין העבודה והבית.

 עד עתה, המחקרים חיזקו את ההשערות הנובעות מתפיסת המשב”ע, והוכיחו שהתנגדות או העשרה הדדית בין העבודה והבית נובעות ממצב המשאבים של כל אדם ומהתנסות בקבלת משאבים או באובדן משאבים (Chen &Powell, 2012; Clark, Michel, Stevens, Howell & Scruggs, 2014)ץ מחקרים בין-אישיים אלה חיזקו את התפיסה הנ”ל, אולם יש צורך במחקרים פנים-אישיים כדי להשלים אותם וכדי להוכיח את התפיסה מכל הצדדים. אלייס, קיני, וסקוט (2011) חקרו בשיטת “דגימת החוויות” את “הפקת התועלת ההדדית בין העבודה והמשפחה”, וגילו שכשהעובדים סיפרו לבני/ת זוגם/ן על אירועים טובים מהעבודה, הם נהנו מסיפוק רב יותר מהעבודה, הרבה מעבר להשפעת האירועים עצמם. ממצאים אלה מוכיחים את השערת קבלת המשאבים שהוזכרו בתפיסת משב”ע ובתיאורית שמ”א, ומדגישים את חשיבותם של המחקרים הפנים-אישיים בחקר רווחת העובדים והמגע בין הבית והעבודה. אולם דרושים עוד מחקרים רבים שיבחנו בראייה מקפת את משאבי הבית והעבודה, למשל, כאלה שיבחנו הן את ההתנגשות ביניהם והן את תהליכי ההעשרה, או לבחנו סוגים שונים של דרישות ומשאבים.

הערכה ביקורתית של מחקרי התע”ו הפנים-אישיים

מסקירת המחקרים הבין-אישיים בנושא הרע”ו מתברר שעדיין אין מסגרת אחידה שתנחה את המחקר הפנים-אישי בתחום, למרות ריבוי התפיסות הפנים-אישיות בתחום, כגון הדע”מ (Demerouti et al., 2001 ).הן התפיסות התיאורטיות לבחינה פנים-אישית של הרע”ו והן המחקרים הנסיוניים סובלים מחוסר שילוב: ראשית, לרוב אין בחינה של ההפשעות החיוביות והשליליות באותו מחקר; תהליכים והשפעות חיוביים ושליליים נחשבים לבלתי תלויים זה בזה, למשל, ההתנגשות בין העבודה למשפחה וההעשרה ההדדית ביניהם בתפיסת המשב”ע (Ten Brummelhuis & Bakker, 2012), או למשפיעים זה על זה, באותה רמת ניתוח. למשל, ע”פ תפיסת “דרישות העבודה והשליטה” דרישות גבוהות מגבירות את הלמידה במצב של רמת שליטה גבוהה.

כפי שנסביר בהמשך, ייתכן שהשפעתם של גורמים על הרע”ו, השונים בטיבם, כגון דרישות ומשאבים, תהיה טובה או רעה, בעקבות השפעתם זה על זה,  והקשר ביניהן מורכב מכפי שנראה בעבר, כי הם פועלים ברמות מושגים שונות. למשל, ע”פ תפיסת העומס האלוסטאטי (McEwan, 2007), לחשיפה חוזרת ונשנית מדי יום לעומס עבודה גבוה יש השפעות רעות לטווחו ארוך כגון מחלות לב וכלי דם או בעיות בחילוף החומרים, בעקבות הפעלה ממושכת של גורמי מיצוע בשלב הראשון, כגון עייפות או חרדה. מכאן נובע ששינויים גדולים בעומס העבודה האישי (גורם פנים-אישי), עשוי להסביר שינויים בין-אישיים ברמת הרווחה (Ilies, Huth, Rayn &Demerouti, 2015); כמו כן ייתכן שמשאבים מבניים אישיים או סביבתיים, הנתפסים כמאפיינים בין אישיים (Ten Brummelhuis &Bakker, 2012), יוכלו להשתנות תוך כדי השפעה על רווחת העובדים. אמנם התפיסה האלוסטטית אינה מתייחסת לכך, אולם, אנו משערים שחשיפה חוזרת ונשנית לעומסי עבודה כבדים עשויה להשפיע גם לטובה על העובדים בטווח הארוך, אם יאלצו אותם לפתח עמידות והסתמכות על עצמם, בתנאי שתהיה התאוששות מספקת בין מועדי החשיפה ושיש לעובדים די משאבים. נרחיב על כך את הדיבור בפרק ההמלצות.

אין הבדל מהותי רב בין תיאוריות המסבירות שינויים פנים-אישיים ברע”ו או השפעות פנים אישיות עליה לבין אלו המסבירות הבדלים בין אישיים. כלומר, אין תפיסות המתייחסות בתחזיותיהן דווקא למאפייני שינויים פנים-אישיים, כגון שונות, סף, או תכיפות, שבוחנות יחסי גומלין בין מרכיבים ברמות ניתוח שונות, או מתייחסות לזמן כאל משתנה בלתי תלוי או כגורם ממצע המשפיע על רע”ו.  כמו כן, בכל המחקרים הפנים-אישיים עד עתה היו תדירויות שונות למדידות: כמה פעמים ביום, פעם ביום, בשבוע, ועוד, ללא יסוד תיאורטי לבחירה בתדירות מסוימת, ומבלי להתחשב בהשפעת המרווחים בין מדידות של מאפיינים המשפיעים זה על זה. לדעתנו, הסיבה לכך הייתה שהחוקרים ניסו לפתח השערות על ההיבטים הפנים-אישיים של רע”ו בעסרת תיאוריות המסבירות הבדלים בין אישיים. לכן, כמובן, הבעיות הכרוכות בתדירות המדידות נראו שוליות.

מכיוון שהמחקר הפנים-אישי עסק במאפיינים זמניים, תוצאות של מדידות תכופות נחשבו לתקפות יותר. האם ניתן לתת נימוק תיאורטי לבחירה בתכיפות כזאת?

אמנם התפיסות החדשות של דע”מ ומשאבי עבודה ומשפחה עוסקות בתהליכים זמניים וגם ארוכי טווח, הן עדיין אינן מחברות בין שנהי סוגי התהליכים, ויש לכך כמה השפעות שליליות. ראשית, הדבר מפחית את ערכן המעשי של תחזיות על שינויים פנים-אישיים ברווחת העובדים: אם השינויים במדדי הרווחה הם חולפים אך הם רק תזוזות בסביבות אותה רמה ממוצעת, אין לאנשי המקצוע שום תועלת בגילוי הגורמים לשינויים. כמו כן, אם לממצאיהם של מחקרים פנים-אישיים אין שום השפעות בטווח הארוך, למשל על תחושת הרווחה או על בריאותה עובד, אין סיבה לבחון השערות פנים אישיות. לדעתנו, יש חשיבות תיאורטית לממצאי מחקרים אלה (בניגוד למחקרים בין אישיים בלבד), כי הם מסייעים להבנת התהליכים הגופניים והנפשיים המשפיעים על הרע”ו. אולם לא ברור מהו הערך המעשי של ממצאים אלה. לדעתנו, קישור בין מאפיינים של תהליכים פנים אישיים לתוצאות ארוך טווח יכול להגביר את הערך התיאורטי והמעשי גם יחד של המחקר הפנים-אישי. בפרק הבא מוצגות כמה דרכים לכך ולפיתוח תפיסות משולבות יותר המסבירות שינויים ברע”ו, וכן ההשפעות ארוכות הטווח של חוויות עבוסה יומיומיות על רווחת העובדים.          

המלצות

• ההמלצה העיקרית היא שיש לפתח תפיסות המתייחסות במיוחד לתהליכים פנים-אישיים המשפיעים על רע”ו ולהשפעתו של הזמן על תהליכים אלה, ולא רק לאמץ תיאוריות המסבירות הבדלים בין אישיים ברמת הרע”ו. ליתר דיוק, התפיסות האלה אמורות לנצל את שפע הנתונים שנאספו בשיטת דגימת החוויות, לרוב במסגרת מחקרים פנים אישיים. הן יכולות, למשל, להבחין בין חידוד רגישות (sensitization) להשבעת הדחף (satiation), כפי שמתארים וויקהאם וני (2013) במחקר על תהליכים זמניים במחקרים בשיטת היומן. ידוע שחידוד רגישות במצב של עימות בין אישי בעבודה, כלומר בדרישות בין אישיות בעבודה, משפיע בכל יום על רווחת העובדים (Ilies, Johnson, Judge Keeney, 2011 ). מכאן נובע שחוויית עימות בעבודה בימים מסוימים תחדד את רגישות העובדים לחילוקי דעות בין אישיים בימים שאחרי העימות. תופעה זאת נבחנה באמצעות בדיקת הקשר בין רמת העימות ביום שלפני הבדיקה לבין התגובות הרגשיות או העומס ביום הבדיקה. דוגמה לתופעת ההשבעה היא ירידה בתמיכה החברתית בין היום שלפני הבדיקה ליום הבדיקה, המשפיעה, למשל, על רמת הסיפוק בעבודה, במקרה שביום הבדיקה היה אירוע המחזק את התמיכה החברתית, ומכאן שההשפעה החיובית פוחתת מיום ליום. מובן שלעובדים מסוימים יש נטיות לרגישות חזקה יותר לעימותים (Ilies, Jognson et al., 2011), ותכונותיהם של קבוצות ושל ארגונים מסוימים, כגון האווירה או מצב צוות העבודה, משפיעים על עוצמת תגובותיהם לעימותים (Bradley, Postlethwaite, Klotz, Hamdani &brown, 2012; Farh, Lee &Farh, 2010 ), וניתן לבדוק את ההשפעה על פי תגובות הדדיות בין מרכיבים ברמות שונות מרכיבים כגון משאבים ניתן להגדיר הן כמשתנים בכל יום, או כקבועים, והחוקר יוכל לבחון באיזו הגדרה הם מועילים יותר לשיפור רמת הרווחה ולהפחתת הדחק.
• אפשר לבחון האם הבדיקה היעילה ביותר ליכולתם של משאבים לבלום את השפעתן של דרישות העבודה היא באמצעות בדיקת השפעות הגומלין בין משאבים פנים-אישיים המשתנים עם הזמן לדרישות המשתנות עם הזמן, או באמצעות בדיקת השפעות הגומלין, ברמות שונות, בין דרישות משתנות עם הזמן למשאבים אישיים שאינם משתנים עם הזמן.
• יצירת תפיסות המקשרות בין שינויים פנים אישיים של גורמים המשתנים עם הזמן, כגון דרישות בעבודה ומשאבים, לבין מאפייניהם של אלה, כגון שונות, רמות סף, או טווח, ולהשפעותיהם ארוכות הטווח תיתן אפשרויות רבות לתיאוריות ולמחקרים על הרע”ו. תפיסת העומס האלוסטטי יכולה להיות היסוד לתפיסות משולבות כאלה, כי היא מקשרת בין תגובות דחק חריפות בטווח הקצר לבין תוצאותיהן בטווחו הארוך. אולם תפיסה זאת עוסקת בדחק, ולכן תועלתה בחקר רע”ו מוגבלת. לדוגמה, ע”פ משל הנדנדה של מקיואן וסטלאר (1993), גם כשהנדנדה (מערכות הגוף) מאוזנות ומסוגלות לשאת משקלים (עומסים) שונים, ככל שהמשקלים גדולים יותר, הנדנדה מתקשה יותר לתפקד לאורך זמן. חסרונו של המשל הזה שהוא שאוב ממדעי החומר וההנדסה (למ’ Lazarus, 1993). תכונותיהם של בני אדם, בנגוד לאלה של מבנים וחומרים, עשויות להשתנות עם הזמן. למשל, ספורטאים יכולים להגדיל את כוח שריריהם באמצעות העמסה שיטתית על שריריהם ועל מערכת הלב וכלי הדם שלהם, תזונה נכונה ומנוחה מספקת, כלומר המשאבים הנחוצים, ובני אדם מכלל מסוגלים לפתח עמידות ויעילות בעזרת המשאבים המתאימים (למ’ Bandura, 2000; Luthans, Avey, Avolio &Peterson, 2010).
• ייתכן שנדרשת תיאוריה רב-שכבתית לגבי רע”ו שתסביר, כמו תפיסת  העומס האלוסטטי, לא רק מדוע החשיפה החוזרת ונשנית לדרישות ולגורמי דחק מולידה עומס ומחלות, אלא גם כיצד אותה חשיפה עשויה ליצור משאבים אישיים כגון הסתמכות עצמית ועמידות. בתפיסות הקיימות, כגון דע”ם, יש כמה מרכיבים של תאוריה כזאת (Bakker &Demerouti, 2007; Bakker & Sanz-Vergel, 2013), אולם לדעתנו עדיין אין תיאוריה מקפת המתמקדת בקשר בין שינויים פנים-אישיים בעקבות חשיפה לדרישות עבודה ולגורמי דחק, ברמות שונות, לבין השפעות ארוכות טווח, חיוביות או שליליות, על הבריאות ועל הרווחה.
• לדעתנו העובדים זקוקים לא רק לחוויות ולאירועים חיוביים בעבודה, או למשאבים כגון עצמאות או תמיכה חברתית, אלא גם להתנסות חוזארת ונשנית בדרישות כגון מסגרת זמן דוחקת, עומסי עבודה גבוהים, ולפעמים גם לעימותים כדי לפתח יכולות. (כשם שספורטאים אינם יכולים לשפר את יכולותיהם בזכות מנוחה ואכילה בלבד). זאת בתנאי, כמובן, שיוכלו להתאושש כראוי בין החשיפות האלה. כל החוויות והגורמים האלה, הפנים אישיים והבין-אישיים משפיעים זה על זה, ועל מאפיינים שונים של הרווחה (שונות, רמה כללית, רמה ממוצעת, ועוד), ויש לכלול אותם בתפיסה מקפת שתקשר בין תהליכים פנים-אישיים לתוצאות ארוכות טווח, הן טובות, כהגברת הסיפוק מהעבודה, העמידות ויכולת ההסתמכות העצמית, והן רעות, כגון מעמסה, דיכאון ומחלות לב וכלי דם. תפיסה כזאת תעורר מחקרים חדשים ומעניינים בנושא רע”ו, ואנו מקווים שתניב ממצאים חשובים שישפיעו על חיי העובדים ויועילו למנהלים ולארגונים.