American Journal of Sociology 

גנאלוגיות ארגוניות והתמדה של אי-שוויון מגדרי: המקרה של חברות עורכי דין בעמק הסיליקון

דיימון ג’. פיליפס אוניברסיטת שיקגו

תקציר

באמצעות מחקר על שורשים של משרדי עורכי דין של עמק הסיליקון, אני מציע ולבחון תיאוריה ארגונית על ההתמדה הגנאלוגית של אי שוויון מגדרי המעביר שיטות וחוויות שמייסדים מעבירים הלאה לדור ההמשך שלהם. העברה זו מקשרת בין ההיררכיה של משרד האב לבין הזדמנויות לקידום נשים בחברה החדשה. מייסדי חברות אב שהיו בעבר נשים בעמדות מנהיגות, כך שמנהיגות נשית ממוסדת, סביר יותר שימצאו חברות שיקדמו נשים לעמדות בולטות. לעומת זאת, המייסדים מחברות שהיו בעבר נשים בעמדות כפופות, כך שהכפפת המין הנשי ממוסד, פחות סביר שיקדמו נשים בעמדות בולטות. הממצאים תואמים את התיאוריה וגם מראים כי אפקט ההתמדה הוא חזק יותר עבור המייסדים אשר היו בעבר מדורגים בעמדות נמוכות ועבור מייסדים אשר הרכיבו ארגון בדומה לחברות הוריהם.

המחקר מציע כי מחקר עתידי צריך לחקור רוטינות ומבנים אשר לא רק יוצרים שוויון מגדרי בשוגג אלא בתורו משוכפל על פני דורות של הארגון באמצעות ניידות של עובדים.

בהצטלבות המחקר על ארגונים ושוויון מגדרי, מונחת עבודה משמעותית על התפקיד שארגונים משחקים ביצירה, בשמירה ובשינויים בהשגת ההבדלים בין גברים לנשים.

הגדרות התעסוקה הן אחד ההסדרים המבניים הראשיים היוצרים מחדש את דירוגי הסטטוס של אנשים לפי מין, המכונים היררכיות מיגדרית. בין אם התוצאה היא העסקה, שכר, קידום בעבודה או מחזור. חוקרים מצאו לעתים קרובות כי נשים הן מוחלשות בארגונים. באופן לא מפתיע, תשומת לב לאי-שוויון המגדר משתרעת מעבר לאקדמיה וכוללת את העיתונות הפופולרית וקהילת המנהיגות העסקית.

אחד ההקשרים שבהם השוויון המיגדרי הוגדר כסוגיה קריטית היא במשרדי עורכי דין, שבהם הישגי נשים זכו לתשומת לב רבה.

העניין בתנועה של נשים לתוך השותפות בדרגות של משרדי עורכי דין נגרם משני גורמים מקושרים. ראשית, הקידום לשותף לא רק מערבת את העלייה הגדולה ביותר ההכנסה במשרד עורכי דין, אבל השותפות כוללת חברות באליטה מקצועית עם גישה להון חברתי ופוליטי משמעותי.

שנית, העניין נותר ללא הפסקה משום שהתקדמות הנשים בשורות השותפות הייתה איטית. למרות שהייתה עלייה משמעותית ביחס של נשים בבית הספר למשפטים, התקדמות אצל נשים להיות לשותפות נשארה איטית באופן משמעותי.

כדי לתרום להבנת הסיבה לחוסר שוויון מיגדרי, אני חוקר את ההתמדה של אי-שוויון המגדר באמצעות נתוני אורך על משרדים בעמק הסיליקון, הכולל אי-שוויון מגדרי במשרדי עורכי דין של הצאצאים ובחברות ההורים שלהם.

ההיררכיה המגדרית של משרד ההורה יכולה להשפיע על גורלם של נשים בשתי דרכים. ראשית, המייסדים יכולים לשכפל את שגרות ניהול מקום העבודה הקשורים להירארכיית המינים של משרד ההורה שלהם. בשכפול השגרה, גם השוויון המיגדרי של משרד ההורה משוכפל. שנית, המייסדים יכולים לשכפל את ההיררכיה של משרד ההורה שלהם לאחר העבודה לצד נשים שהיו גבוהות (שותפות) או נמוכות (מקורביו) מעמד. המנגנון השני מציע כי המייסדים שפעלו בעבר לצד נשים בעמדות מנהיגות יראו נשים כמנהיגות לגיטימיות.

אני גם משווה משרדים המשכיים למשרדים חדשים. אם אי-שוויון המגדר מועבר מחברות האב, השוואת משרדי המשך למשרדים חדשים צריך להניב תובנות חדשות.

התמדה של אי שוויון מגדרי

מקלווי (1982) הציע כי ארגונים ואוכלוסיות ניתן להבדיל על ידי שגרות, כאלמנטים של יכולת הליבה של הארגון, מגולמות בעובדי הארגון. כאשר העובדים עוזבים את המעסיקים שלהם, הם לוקחים איתם את השגרה של המבנה והארגון של העבודה, המכונה “משימות ניהול המקום”. לא כל העובדים יוצאים עם אותן שגרות, כיוון שרוטינות העובדים יכולות להשתנות באופן משמעותי עם התפקיד שהם מילאו.

למרות שמקלווי (1982) התחשב רק בניידות של עובדים בין ארגונים קיימים ולא ממשרד אב לצאצאיו, ההתמקדות בשגרות אשר ניידות עם העובדים היא תובנה רבת-עוצמה להבנת האופן שבו המבנה וארגון העבודה משוכפלים על ידי המייסדים. ככל שאנו מבינים את מקור שגרת המייסד, אנו מסוגלים להבין את הופעת הגיוון של מבנים ארגוניים. כמו-כן, מכיוון שמבנה הארגון בהקמה משפיע באופן משמעותי על המבנה והפעולה בהמשך מסלול החיים של הארגון.

טבלאות 1 ו-2 מתארות חלק מהמדיניות שיכולות להשפיע על התקדמות הנשים. הם משקפים את תשומת הלב של הספרות למדיניות המשפיעה על האיזון בין העבודה למשפחה. כל טבלה מפרטת את השגרה, הקשר שלה לסיכויי הקידום של נשים, ודוגמאות של מלגה שדנה ביחסים אלה.

לדוגמה, מייסד יכול לשכפל את מדיניות הטיפול בילדים במשרד האב. במידה ונשים המקבלות תנאים של חופשת לידה וכדומה “מוענשות” על כך כאשר מתקבלות החלטות קידום, המייסד עשוי לא ביודעין לשכפל רוטינות ולדכא את הסיכויים של קידום הנשים.

שגרה	היחס לקידום	המקור
סיכויי קידום מוגברים
שעות עבודה גמישות	תמיכת החברה בשעות עבודה גמישות עוזרת בתחרות הוגנת מול שעות שגברים מצליחים משקיעים בד”כ	Flaherty (1997); Law Office Management & Administration Report (1998); Bond et al. (2003)
תוכניות אימון	הדרכה וחניכה משפרים את הגישה ללקוחות חשובים ומסייעים להגביר את החברות של הנשים והלגיטימציה	Epstein (1970); Epstein et al. (1995); Rivkin (2001)
סיכויי קידום נמוכים
מדיניות משרה חלקית	משרה חלקית מקטינה את הסיכוי לקידום מכיוון שקריטריונים לקידום (לדוגמה, שעות עבודה) אינם מותאמים. משרת עבודה חלקית (“משרת אמא”) יכולה להיתפס כ”לא רצינית” ולפגוע לצמיתות בסיכויים לקידום.	Harvard Law Review (1996); Rhode (2002)
מדיניות חופשות לידה	להתפנות לטיפול בילד במקום במשרה מקטין את הסיכויים לקידום. נשים העידו על מינוין בתיקים פחות חשובים ותפיסה שהן בעלות פחות מוטיבציה	Epstein et al. (1995); Gannon (2003); Noonan and Corcoran (2004)
השימוש במשרות רוחב ללא שותפים	משרות פחות מוערכות אלו מלאות בנשים ומקטינות את שיעורי הקידום לנשים בחברות עריכת דין.	Yoder (1991); Hersch (2003)

טבלה מספר 1 – שגרות עבודה וניהול במשרדי עורכי דין אשר יכולות להשפיע ישירות על קידום נשים

משרדי עורכי דין עם תוכנית נדיבה של חופשת לידה יכולים למשוך נשים להתקבל אבל התוצאה היא תעודת עניות כיון שלא מקדמים נשים לשותפות. במקרה זה, מייסד משכפל את מה שנחשב למדיניות מתקדמת אבל הוא משכפל את ההיסטוריה הארוכה של ההורה עם מעט נשים שותפות.

שגרה	היחס לקידום	המקור
סיכויי קידום מוגברים
חלוקה פורמלית למחלקות, תכנון אסטרטגי, ניהול באמצעות ועדות	נהלי הערכה מובנים וחלוקת עבודה יכולים להקטין הטיה סובייקטיבית כלפי נשים	Chambliss (1997); Abbott (2004)
קשרי עסקאות עם לקוחות משרד עורכי דין	שכר נשים יותר גבוה בחברות המספקות שירותי עסקאות ייחודיים מאשר קשרי לקוחות ארוכי טווח	Nelson (1983); Chambliss (1997)
סיכויי קידום נמוכים
מדיניות המדגישה שעות נוספות ודרישות לנסיעות במסגרת העבודה	לחץ על זמן מוגבר ומחויבות לחברה מנוגד לניסיונות נשים להתחיל ולשמר משפחה	Epstein (1993); Bailyn (2003)
מסלול שותפות ארוכת טווח	מסלול השותפות מתנגש עם הרצון של הנשים להתחיל ולשמר משפחות	Chambliss (1997)

טבלה מספר 2 – שגרות עבודה וניהול במשרדי עורכי דין אשר יכולות להשפיע לא ישירות על קידום נשים.

המנהיגות הנשית הממוסדת והכפיפות

המפתח לתאוריה שלי היא הטענה שההיררכיות המגדרית, בין אם הן נוטות להציב נשים במנהיגות או בעמדות כפופות, ממוסדת לעתים קרובות ברוטינות ניהול מקום העבודה המעבירות את הגנאלוגיות הארגוניות כחברות הורים ודור המשך.

השערה 1: ככל שיותר שנים במחזור חייו של ארגון ההורה היו נשים בתפקידי מנהיגות, כך יגדל הסיכוי שארגוני ההמשך שלו יקדמו אישה לעמדת מנהיגות.

השערה 2: ככל שיותר שנים במחזור חייו של ארגון ההורה היו נשים בעמדות כפופות, הסבירות שארגוני ההמשך שלו יקדמו אישה לעמדת מנהיגות.

מגע חברתי עם נשים מנהיגות וכפיפות

יוצא מחברת המייסדים לאחר שהיה באינטראקציה עם נשים במקומות הגבוהים ביותר יכול לשים נשים במשרות גבוהות בסבירות גבוהה יותר בארגון החדש שלו. המייסדים עם אינטראקציה ישירה עם נשים במשרות כפופות פחות סביר שיציבו נשים במשרות ברמה גבוהה במשרדים החדשים שלהם.

השערה 3: ככל שהקשר החברתי של המייסד גדול יותר עם נשים בתפקידי מנהיגות בארגון אב, כך יגדל הסיכוי שהחברה החדשה של המייסד תקדם אישה לעמדת מנהיגות.

השערה 4: ככל שהקשר החברתי של המייסד גדול יותר עם נשים בעמדות כפופות בארגון אב, הסבירות שהחברה החדשה של המייסד יקדם אישה לעמדת מנהיגות.

עמדת בכירותו הקודמת של המייסד

סוג וכמות השיטות שהועברו משתנות על-ידי מיקומו הקודם של המייסד במשרד האב. באופן כללי, למשרדי עורכי דין שני תפקידים: עמיתים ושותפים.

במחקר שלי לא אפשרי לקבוע מדוע עמיתים מסוימים עוזבים להתחיל משרדי עורכי דין משלהם, חלקם עשויים לצאת מחוסר שביעות רצון מחברת עורכי הדין, בעוד שאחרים מפוטרים.

חברים שעוזבים המדורגים נמוך כדי למצוא חברות משלהם נוטים יותר ליצור מחדש את השיטות הקשורות למבנה ולארגון של העבודה משתי סיבות. ראשית הם צברו מעט ניסיון ונחשפו לתחום צר בארגון האב. שנית, חברים בכירים מקבלים לגיטימציה גדולה יותר אם הם דומים לארגון האב.

השערה 5 א: ההשפעה המשוערת ב-1 של מנהיגות נשית ממוסדת צריכה להיות גדולה יותר כאשר המייסד היה בעבר חבר במשרה נמוכה במשרד האב.

השערה 5 ב: ההשפעה המשוערת ב-2 של כפיפות ממוסדת נשית צריכה להיות גדולה יותר כאשר המייסד היה בעבר חבר במשרה נמוכה במשרד האב.

העברת שיטות

כלומר, חברות המשך שמאורגנות באופן דומה לחברות האב שלהן, צריכות להיות בעלי סבירות גבוהה יותר לשכפל את היררכיית המגדר של ההורה. חברות המשך שמאורגנות באופן נפרד מחברות האב שלהן היו להן פחות שיטות במשותף. חברות המשך שונות יותר צריכות להיות פחות צפויות להיות מושפעות מהיררכיית המגדר של ההורה.

השערה 6 א: ככל שארגון ההמשך פחות דומה למשרד ההורה, אפקט ההשערה ב 1 של מנהיגות נשית ממוסדת חלש יותר.

השערה 6 ב: ככל שארגון ההמשך פחות דומה למשרד ההורה, אפקט ההשערה ב 2 של מנהיגות נשית ממוסדת חלש יותר.

השוואת הורשה עם חברות חדשות

חברות המשך עם מנהיגות נשית ממוסדת צריכות לקדם נשים בקצב גבוה יותר מאשר חברות חדשות. חברות המשך עם כפיפות נשית ממוסדת צריכות לקדם נשים בקצב נמוך יותר מאשר חברות חדשות.

השערה 7 א: חברות המשך עם מנהיגות נשית ממוסדת בעלות סבירות גבוהה יותר לקדם נשים בתפקידי מנהיגות מאשר בחברות חדשות.

השערה 7 ב: חברות המשך עם כפיפות נשית ממוסדת בעלות סבירות נמוכה יותר של קידום נשים לעמדות מנהיגות מאשר חברות חדשות.

שיטה

אספתי נתונים מ 1946 עד 1996 עבור עורכי דין באזור עמק הסיליקון של קליפורניה.

עבור כל משרד עורכי דין, אני ציינתי תאריך הקמתה שלה. סה”כ, אספתי נתונים על 513 שותפויות חוק על פני 50 שנים, אשר כולל כל חברה פעילה עם יותר מעורך דין פעיל אחד.

בדקתי את ההשערה על קבוצת משנה של נתונים אלה, באמצעות 33 השנים האחרונות (1963-1996). תקופת התצפית משקפת את העובדה שלפני 1963 לא היו שותפים של נשים באף אחת מהחברות במדגם שלי. ערכת הנתונים המתקבלת מכילה 421 חברות, 134 מהן חברות המשך.

משתנה תלוי

אישה במעמד שותף.

יצרתי משתנה ללכוד האם יש אישה במעמד שותף ועקבתי אחרי כל חברה שנתית עד שהתקבלה התוצאה או לא.

קבעתי את מין השותף באמצעות שמות פרטיים והיכן שהיה ספק עשיתי שימוש במאגר התמונות ברשת או רשומות איגוד עורכי הדין.

ב 18 מתוך 134 חברות (13.4%) היו שותפות נשים בשנת 1996.

משתנים בלתי תלויים

מיסוד היררכיות מגדריות מחברת הורים.

חישוב הפרופורציות בין השנים שבהן הייתה אישה במעמד שותף בחברת הורים לעומת השנים במעמד זהה בחברות המשך.

כמו כן בדקתי את השנים בהן בחברת הורים היו נשים בתפקידים נמוכים כאינדיקטור לכמה ממוסדת העסקת נשים בעמדות כפיפות.

מגע חברתי. קבעתי 2 משתנים כדי לקבוע את מידת החברות והמגע בין מייסד בעברו עם נשים בתפקידים. משתנה ראשון הוא כמה שנים המייסד עבד לצד שותפה בחברת ההורים והשני כמה הוא עבד עם נשים בתפקיד כפוף בחברת ההורים.

תרשים מספר 1א – איור המשווה בין העברה ממוסדת של אי-שוויון מגדרי להעברת אי-שוויון המגדר באמצעות מגע חברתי.

 

תרשים מספר 1ב – איור המשווה בין העברה ממוסדת של אי-שוויון מגדרי להעברת אי-שוויון המגדר באמצעות מגע חברתי.

הדרגה הקודמת של המייסד.  כדי לבחון השערות 5א ו-5ב, בניתי משתנה ששווה לאחד אם המייסד היה שותף לשעבר ואפס אם המייסד היה שותף לשעבר. אם ההתמדה הבין-דורי של שוויון מגדרי גדולה יותר עבור מייסדים שהיו בעבר חברים בכירים במשרד האב (שותפים), האינטראקציה של מונח זה עם כל אחד ממשתני היסוד תניב אפקט מוגבר. כלומר, עובדים לשעבר צריכים להיות מושפעים ממנהיגות נשית ממוסדת ומניעתו יותר מאשר שותפים לשעבר (השערות 5א ו 5ב). אם תופעות הגומלין הללו אינן משמעותיות מבחינה סטטיסטית, עובדים לשעבר (חברים בדרג נמוך) אינם נוטים פחות להיות מושפעים מהירארכיית המגדר של משרד האב מאשר שותפים לשעבר.

דמיון לארגון העבודה. כדי לבדוק השערות 6א ו-6ב, אני מקודד את היחס עובד לשותף של כל משרד עורכי דין. באופן מסורתי, יחס זה, הנקרא יחס המינוף, הוא עיקרון ההתארגנות המרכזי במשרדי עורכי הדין. שרר (1995) מצא כי יחס המינוף הוא מאוד מתואם עם האסטרטגיה העסקית של המשרד (למשל, מומחה לעומת כללי), ניהול משאבי אנוש (למשל, מאורגן על ידי מחלקות רשמיות), והאם המשרד היה סניף.

במידה וההיררכיה המגדרית מועברת כשגרה, חברות ההמשך השונות מחברות האב שלהם ביחס המינוף, צריכות להיות פחות צפויות לשכפל את ההיררכיה המגדרית של חברת האב.

ככל שההבדל גדל ביחס למינוף, השגרה פחות מועברת מחברת הורה לחברת המשך.

משתני בקרה

למנוע הטיה שבה מייסד בחר לעבוד בראשית דרכו בחברה בה היחס המועדף הוא מסוים לנשים לקחתי את היחס בין נשים עובדות ושותפות בתחילת עבודתו בחברה הראשונה שלו.

לצורך ביטול השפעות של אוכלוסייה וזמן שקשורות לגודל החברה ביצעתי אופרציה בשתי דרכים: של מספר השותפים הכולל ומספר העובדים במשרה מלאה.

אופרציה נוספת שביצעתי היא לבדוק האם חברה היא סניף של חברה גדולה יותר, דבר שעלול להשפיע על התוצאות.

אופרציות נוספות היו: עזיבת שותפים ועובדים כמדד לבריאות החברה, הוספת שותפים וגדילה של החברה, מגדר גיל ודמוגרפיה של המייסד, מיקום החברה בצפון או בדרום עמק הסיליקון כאינדיקציה למוניטין, תחומי עריכת הדין השונים לבדוק שאין אפליה בתחומים וחדשנות בתחום עריכת דין.

שיטת הערכה

הערכת הסבירות של כניסת אישה לשותפות בחברה בוצעה בpiecewise constant exponential models .

תוצאות

טבלה 3 מציגה את סטטיסטיקת התקציר של כל אחד מהמשתנים. טבלה 4 מספקת קורלציה בין זוגות. המשתנים הבלתי תלויים העיקריים, שיעור השנים שאצל ההורה יש לנשים שותפות (מנהיגות נשית ממוסדת) ולשיעור השנים שלהורה נשים עובדות (כפיפות נשית ממוסדת), מתואמים ב-0.45, אך לא במידה שmulticollinearity  מהווה בעיה.

מנהיגות וכפיפות נשית ממוסדת

בטבלאות 5א ו 5ב המודלים לבדיקת השערות 1-6 וההסברים החלופיים. כדי לחסוך בשטח, משתני הדמה עבור תחומי התרגול אינם מוצגים.

דגם 1 מציג את שורות הזמן ומשתני השליטה של החברה. אולי הממצא המעניין ביותר הוא שעורכי דין שיצאו בתחילה לעבוד במשרדי עורכי דין שכבר היו לנשים שותפים נוטים יותר לקדם אישה לשותף כאשר הם יוצאים למצוא את המשרדים שלהם (p<.05). הדבר מרמז על כך שכמה עורכי דין בחרו לעבוד בחברות עם שותפים לנשים, ולאחר מכן קידמו אישה לשותפות שלהם כאשר הם ייסדו את המשרדים שלהם.

טבלה מספר 3 – תקציר סטטיסטיקה עבור משרדי עורכי דין בעמק הסיליקון, 1963-1996 (N = 788 שנות משרד; 134 חברות).

כצפוי, משתנה מגמת הזמן הוא חיובי, כחלק גדול יותר של חברות קידמו אישה לשותפות לאורך זמן.

מודל 1 מרמז גם על העסקת נשים הקשורה באופן חיובי לבריאותו של המשרד. חברות שחוו צמיחת שותפות גבוהה נוטים יותר להפוך אישה לשותפה (p <. 05).

יש רק ראיות חלשות ששחיקה גבוהה ברמה של השותפים מקטינה את הסיכוי שאישה תהיה שותפה.

יש השפעה קטנה על הצמיחה ושחיקה ברמת העובד.

משרדי חברות הממוקמות בצפון עמק הסיליקון, שם הלקוחות הרווחיים והיוקרתיים ביותר, פחות סביר שיכניסו אישה לשותפות (p <. 05).

חברות שנוסדו מחוץ לעמק הסיליקון והגיעו כסניף בסבירות גבוהה יותר לקדם נשים (p <.05). ממצא זה עשוי לנבוע מהמייסדים מסניפים המגיעים ממשרדים גדולים יותר, בהם מנהיגות ממוסדת או הקשר עם מנהיגי נשים היה גבוה.

מודל 2 מציג את משתני המיסוד הנשי.

השערה 1 נתמכת (p <.01). המייסדים נוטים יותר להפוך אישה לשותפה כאשר בחברות האב שלהם היו שותפות נשים. השפעה זו נותרה חיובית ומשמעותית לאורך שאר המודלים ואינה תלויה בגודל המשרד החדש, בעמדת שוק (תחומי עיסוק), הרחבת שוק חדשה, מיקום, קצב צמיחה, שחיקה, שיעור שותפים לנשים, העמדה הקודמת של המייסד, נוכחות נשים כאשר המייסד עבד בחברת ההורים, דמוגרפיה, גודלה וגילה של חברת ההורים.

טבלה מספר 4 – קורלציה זוגית עבור חברות עורכי דין בעמק הסיליקון, 1963-1996 (N = 788 שנות משרד; 134 חברות).

השערה 2 נתמכת גם (p < .01) ומחזיקה בכל המודלים והבקרות. המייסדים נוטים פחות להפוך את הנשים לשותפות במשרדים החדשים שלהם כאשר במשרדי האם שלהם היו היסטוריה ארוכה של נשים בכפיפות. יחד, מודלים 2 ו-4 מראים כי הסבירות של אישה לקידום לשותפה היא הנמוכה ביותר כאשר למשרד האם היו היסטוריה ארוכה של נשים עובדות מבלי שאי פעם הייתה שותפה אישה.

קשר חברתי עם נשים מנהיגות וכפופות

 למרות שמשתנה במשך מספר השנים שעבד עם נשים שותפות הוא בכיוון הצפוי, אין תמיכה בהשערה 3. המייסדים שעבדו ליד נשים שותפים אינם נוטים יותר לקדם נשים מאשר המייסדים שלא עבדו ליד נשים שותפות.

השערה 4 נתמכת בדגם 3 אך מאבדת משמעות בדגם 4, כאשר משתני המיסוד נכללים. תמיכה חלקית עבור השערה 4 מרמז כי קשר ישיר עם הכפופים לנשים יכול להוביל מייסדים להקטין יכולת של נשים, אבל אפקט זה מבולבל על ידי כפיפות נשית ממוסדת (r =. 70). כיוון שהמודלים שלי כוללים גם גברים וגם נשים מייסדים, לא יכולתי לבדוק את ההקשר במידה ויש השפעה למין המייסד. כדי לבדוק זאת הרצתי שוב מבלי לכלול קבוצות מייסדים עם נשים אלא רק גברים. השערות 3 ו 4 נתמכו במודלים אולם מיעוט המקרים ייתכן והשונות הקטנה יותר משפיעה על התוצאות ויש לקחת אותן בזהירות.

טבלה מספר 5א – MLE של משרדי עורכי הדין בעמק הסיליקון עם גברים ונשים בהקמה (N = 788 שנות משרד; 134 חברות).

מיסוד השערות ודרגתו הקודמת של המייסד

מודל 5 בטבלה 5ב בודקת האם המנהיגות והכפיפות הנשית הממוסדת משתנות בהתאם לדרגתו הקודמת של המייסד. בפרט, המודלים בודקים אם שני המשתנים משפיעים ביותר כאשר הם הועברו ממשרד האב על-ידי שותף לשעבר, בהשוואה לעובד לשעבר (קטגוריית ההתייחסות).

התוצאות מרמזות כי שותפים לשעבר נוטים יותר להיות מושפעים מההיררכיה של ההורה מאשר עובדים לשעבר,  יש תמיכה בהיפותזה 5א ו5ב  (p <. 01, p <. 05).

המייסדים שהיו השותפים לשעבר נוטים יותר להפוך את האישה לשותפה כאשר למשרד ההורה היסטוריה של מנהיגות הנשית.

מודל 6 בדק אם השפעות המגע החברתי עם השותפים והעמיתים משתנים בדרגה הקודמת של המייסד, תוצאה שלא הייתה משוערת רשמית.

אין ראיות משמעותיות מבחינה סטטיסטית כי שותפים לשעבר מושפעים יותר ממגע חברתי עם נשים מנהיגות מאשר עובדים לשעבר.

יש ראיות חלשות לכך שעמיתים לשעבר מושפעים יותר ממגע חברתי עם נשים בעמדות כפיפות מאשר שותפים לשעבר.

ניתוחים נוספים באמצעות 100 חברות עם מייסדי הזכרים בלבד לא הניבו תוצאות משמעותיות סטטיסטית.

יש הוכחות קטנות לכך שהתיאוריה של Allport חזקה יותר עבור שותפים לשעבר מאשר עבור עובדים לשעבר.

העברת השיטות

מודל 7 בוחן את הקשר בין השפעות המיסוד המוצעות לבין הדמיון בין משרדי ההורים ומשרדי ההמשך. היפותזה 6א ו 6ב הציעו כי משרדי המשך השונים מאוד ממשרד האם ביחס לרוטינות של ארגון העבודה (שנתפסו בהפרש של יחס המינוף), נוטים פחות לשכפל את היררכיית המגדר של משרד ההורה.

בתמיכה בהשערה 6א, המקדם עבור האינטראקציה בין יחסי המינוף לבין המנהיגות הנשית הממוסדת הוא שלילי ומשמעותי מבחינה סטטיסטית.

שיטות הקשורות למנהיגות נשית ממוסדת, פחות סביר שיועברו כאשר משרד ההמשך הנהיג שיטות שונות משיטות של משרד ההורה. הדבר מצביע על כך ששיטות המועתקות ממבנה משרד האב מועברות עם השיטות המקדמות מנהיגות נשית.

השערת בדיקת 6ב, המקדם של ההפרש ביחסי המינוף והמשתנה של כפיפות נשית ממוסדת הוא חיובי כמצופה, אך התוצאה אינה משמעותית מבחינה סטטיסטית, כלומר כישלון בתמיכה בהשערה 6ב. למרות זאת, התוצאות הכלליות במודל 7 נותנות אמון לטיעון שהיררכיות מגדריות מוטמעות בשיטות שמועברות ע”י המייסד לחברות החדשות, בעיקר השיטות של מנהיגות נשית ממוסדת.

השוואת חברות המשך עם חברות חדשות

ארבעת המודלים בטבלה 6 בודקים אם מייסדי משרדי עורכי דין עם חשיפה למנהיגות ולכפיפות נשית ממוסדת שונים ממשרדים חדשים של עורכי דין.

כאן כל 421 החברות שהיו קיימות מ 1963 ל 1996 כלולות. קבוצת המודלים תומכים בהשערות 7א ו-7ב, עם התוצאות המוצגות באופן גרפי באיור 2.

השערת התמיכה 7א, משרדי המשך עם מנהיגות נשית ממוסדת מחברות האב שלהם נוטים יותר לקדם נשים לשותפות מאשר משרדים חדשים (p <.01).

השערה 7ב נתמכת גם עבור כפיפות נשית “חזקה” ממוסדת (p<.05) כאשר בחברת ההורה היו יותר מ 25% משנות החברה נשים מועסקות כעובדות.

טבלה מספר 5ב – MLE של משרדי עורכי הדין בעמק הסיליקון עם גברים ונשים בהקמה (N = 788 שנות משרד; 134 חברות).

טבלה מספר 6 – MLE של משרדי עורכי הדין בעמק הסיליקון עם נשים שותפות (N = 2660 שנות משרד; 421 חברות).

תרשים מספר 2 – השוואת חברות המשך עם מנהיגות וכפיפות ממוסדת עם משרדים חדשים (קטגוריית הייחוס).

דיון

המאמר מציג מאמץ ראשוני להבנת האופן בו הגנאלוגיות הארגוניות משפיעות על אי-שוויון המין.

אני מציע עדות לכך שההיררכיה המגדרית של משרד ההורים חשובה להבנת ההתקדמות של נשים בצאצאים של החברה. לא רק שהמייסדים מגיבים למנהיגות נשית במשרד האם, הן מגיבות גם לכפיפות נשית מוסדית. באופן כללי, הראיות שמנהיגות וכפיפות נשית מוסדית משפיעות על סיכויי השותפות של נשים בדור הבא של הארגונים משכנעת.

הממצאים מצביעים על כך שמייסדים מחברות שיש שיטות המשפרות את סיכויי הקידום לנשים מעבירים שיטות אלו כדי להקל על הצלחת הנשים במשרדים החדשים שלהם.

הממצאים מצביעים על כך שאם הזמן יהיו 3 אוכלוסיות של משרדי עורכי דין: ללא ייצוג לנשים בתפקידים וללא העברת שיטות לחברות ההמשך, חברות בעלות ייצוג בתפקידי עובדים לנשים וללא סיכויי קידום לתפקיד שותף גם בחברות ההמשך, חברות בעלות ייצוג לנשים ובעלות שיטות מבנים ודרכים לקידום נשים.

ממצא נוסף שאפשר לציין ממחקר זה – עובדים לשעבר יותר מושפעים מאשר שותפים לשעבר מתפקידי הנשים בחברה הקודמת.

תיאוריית המגע החברתי קיבלה תמיכה מעטה במחקר זה.

תנאי טווח

בהתחשב במגוון הצורות והסביבות הארגוניות, סביר להניח שההתמדה הגנאלוגית של אי-שוויון מגדרי לא תפעל באופן דומה בכל הגדרת מחקר.

במקביל, על התיאוריה לחול מחוץ להקשר של משרדי עורכי דין, בכפוף ללפחות ארבעה מצבי טווח: (1) ארגון העבודה מרכזי בזהותו של המשרד; (2) העברת רוטינות מיוחדות למבנה ולארגון העבודה אינה יקרה מדי; (3) צריך להיות מרחק מעמד משמעותי בין העמדה הכפופה לעמדת המנהיגות; ו (4) אי שוויון המינים מושרש היסטורית בתפקידים ארגוניים המקובלים כמשתנה על ידי הסדר המגדרי שלהם.

ראשית, אני מצפה כי ההתמדה הגנאלוגית של היררכיות מגדרית תתרחש לעתים קרובות יותר בהגדרות שבהן רוטינות העבודה הן מרכזיות לזהות המשרד ומקור ללגיטימיות. הריכוזיות של רוטינות אלה גורמת להם להיות יותר סבירות להעברה על ידי מייסד שיוצא. עם משרדי עורכי דין, ארגון העבודה (למשל, יחס המינוף) מתועד בקלות כמרכז לזהות, לתרבות, לאסטרטגיה ולתחרותיות של המשרד, ולכן יש סיכוי גבוה יותר להעבירו. באופן כללי, הייתי מצפה שארגונים כמו חברות שירות מקצועיות, חברות ממוקדות במכירות ומוסדות אקדמיים יהיו הקשרים אחרים בהם ארגון העבודה מרכזי בזהות הארגונית.

שנית, לא רק שרוטינות ספציפיות לארגון הן מרכזיות, צריך להיות מחיר קטן יחסית בהעברה. במידה וטכנולוגיית הליבה של משרד ההורים מונעת על ידי נכסים אנושיים ולא על ידי נכסים פיזיים, מייסד פוטנציאלי יכול לעזוב ביתר קלות עם רוטינות וליישם אותם במשרד החדש ללא התנגדות אפקטיבית ממשרד האב. במשרדי עורכי דין, כמו ברוב ארגוני השירות המקצועיים, הפקת נכסים אנושיים ויצרניים; הם הטכנולוגיה המרכזית של הארגון. כאשר עורכי הדין עוזבים, הם לוקחים את ההון האנושי שלהם (וחברתי) איתם. אמנם יש לעתים קרובות עלות למשרד האם, יש מעט מחסומים משמעותיים שמשרד עורכי דין ההורה יכול להשתמש כדי למנוע את התנועה של הרוטינות.

שלישית, ההדגשה שלי על ההבחנה בין מנהיגות לכפיפות מכירה בכך שצריך להיות מרחק מעמד משמעותי בין התפקיד הנמוך ביותר לבין התפקיד המדורג הגבוה יותר. סיבה אחת למה “כפיפות ממוסדת” קיימת במשרדי עורכי דין הוא בגלל העובדים שנמוכים משמעותית בסטטוס וכפופים לשותפים.

לפיכך, ניסיונות לשכפל את הממצאים שלי צריכים להבטיח כי התפקידים הכפופים או הנמוכים ביותר של הארגון הם בבירור מעמד נמוך יותר בהשוואה לתפקידים המדורגים גבוה יותר.

לבסוף, העברת היררכיות מיגדרית חזקה יותר בשותפויות משרד עורכי דין, הקשרים שבהם נשים לא קיבלו באופן מסורתי הזדמנויות קידום. ואכן, להיות שותף לאישה נתפס על ידי חלק כזהות סוטה. נשים בתפקיד פשוט מאכלסים תפקיד מתאים יותר מאשר לנשים שותפות. למעשה, במוסדות מעטים בלבד יש אי-שוויון מגדרי גדול יותר מאשר משרדי עורכי דין, במיוחד ברמת השותפות. לפיכך, תמיכה בטיעונים שלי צריכה להיות חלשה יותר בסיטואציות שבהן המנהיגות הנשית נראית לעתים קרובות יותר כמתאימה למגדר.

סיכום

מחקר זה מספק ראיות לכך שמבני ההזדמנויות משוחזרים במשך דורות ארגוניים.

המחקר מפנה את תשומת ליבנו להעברה הבין-דורי של מבנים, רוטינות וערכים שמשמרים אי-שוויון שזה צעד מוקדם וחשוב בחיסול האי שוויון.

הדיפוזיה הבין-דורית של נוהלי תעסוקה עשויה לתרום להתמדה של דגמי תעסוקה לאורך זמן, באופן ישיר או עקיף להשפיע על ההזדמנויות עבור דור חדש של עובדים.

מחקר זה מציע כיוונים חדשים לחוקרים במספר מסורות מחקר. ראשית, עבור חוקרים יזמות, מחקר עתידי צריך לשקול לא רק שגרות וחידושים כי הם מועברים על ידי מייסדים, אלא גם אלה שהועברו בשוגג.

שנית, מחקר זה קורא כדי להבין טוב יותר כיצד הקבוצה של רוטינות שהועברו מעוצבות על ידי מיקומו הקודם של המייסד במשרד האב.

לבסוף, ההבטחה של גישה גנאלוגית לארגונים אינה רק בחשיפת השכפול של מבנים ורוטינות אלא בהבנת ההשלכות של שכפול השגרה לסוגיות קריטיות כגון אי-שוויון מגדרי.

בסופו של דבר, מחקר זה מצביע על החשיבות של לבחון במישרין את האפקטים הקודמים המבניים של אי-שוויון מגדרי ולצורך הערך של פרספקטיבה גנאלוגית על ארגונים.

© 2005 by Johnson Graduate School,
Cornell University.
0001-8392/05/5003-0440/$3.0