Perceived Organizational Politics and its Consequences at Workplace

הבנת הפוליטיקה הארגונית והשלכותיה במקום העבודה

מילות מפתח: Organizational Politics, Politics , Perceived Politics , Moderators , Political  Behavior, Procedural justice , Distributive justice

המילה “פוליטיקה” ידועה ומוכרת מאוד בתקופה המודרנית. המילה מקורה מיוונית מהמילה “POLITICA”, מילה אשר מתייחסת לפעילויות הקשורות לקבלת החלטות בקבוצה, או לאופנים של חלוקת כוח (השפעה) בין אנשים, כגון: התפלגות של משאבים, מעמד וכד’. עפ”י רוב, בפוליטיקה נעשה ניסיון להשתמש במגוון של שיטות, אשר מטרתן לקדם את העמדות הפוליטיות של הפרט בקרב האנשים, או ליצור קשר גומלין עם נתינים אחרים, או ליצור נורמות, חוקים ולהשתמש בכוח. בפוליטיקה, משתמשים במגוון של שיטות, כגון: קידום העמדות הפוליטיות של הפרט בקרב אנשים, מו”מ בין אנשים, יצירת סטנדרטים או חוקים חדשים, שימוש בכוח.

על בסיס הניתוח המדעי, המילה “פוליטיקה” מראה בבירור שהגדרת הפוליטיקה הינה לשלוט באמצעות מדיניות פרטנית, או ליצור סוג מסוים של תכנון אסטרטגי, כדי להשיג מטרה פרטנית.  אם מדברים על ההיבט ההודי, אנו מוצאים שהתחלת הפוליטיקה , הינה עתיקה, אפילו מתקופת “RAMAYANA “- (טקסט עתיק הודי אפוס מהסנסקריטיים).  אפילו ב- “MAHABHRATA “- (יצירה אפית ידועה בהודו) . ואפילו “מהטמה גנדי” התייחס לפוליטיקה במובן השלילי של המילה. אולם, זה לא נכון, מפני שלמשמעות החיובית שלה יש משמעות ייחודית משלה.

“אריסטו” נחשב מבחינה נרחבת , כאבי הפוליטיקה. הפוליטיקה היא כנראה עתיקה כמו התפתחות התרבות. ידוע שמאז ההתפתחות של האדם,  התרבות התפתחה והאדם פיתח קבוצה ולמד לחיות בה, עפ”י מידה תרבותית.  אולי, מאז, התפיסה של הפוליטיקה גם כן נולדה. האידיאולוגיה הזו הפכה להיות בשלה, כאשר נוצרו ע”י בני האדם ארגונים מוגדרים, בהתבסס עפ”י מטרות עבודתם המגוונת.

ארגונים נוצרו לעתים קרובות על בסיס נורמות הקשורות לכך והאסטרטגיות השונות, או תוכניות אומצו, כדי להגשים את המטרות הללו. לכן, נדרשה דוגמא ברורה לפעילות שלהן. במצב הזה, הפוליטיקה הארגונית גם כן החלה לחדור לארגונים. הסוג הזה של פוליטיקה משותפת החל לחדור לארגונים. הסוג הזה של פוליטיקה משותפת נקרא מאוחר יותר “פוליטיקה ארגונית”- (O.P. ).

פוליטיקה ארגונית הפכה להיות תופעה גלובאלית , אשר משפיעה על היעילות של העובדים במידה רבה. היא מציגה פעולה תכליתית ומכוונת, כדי להשפיע ולהבטיח את יתרונותיה ואת האינטרס העצמי של הפרט, או הקבוצות בארגון. (חוקרים בשם: ALLEN& ועמיתיו, 1979).  לכן, המטרה של המאמר הנוכחי, הינה לסקור את ההבנה לגבי הפוליטיקה הארגונית. בנוסף לכך, מטרת המאמר גם לחקור ולנתח באופן ביקורתי את ההשלכות של כך וההערכות של זה.  ארגונים יכולים להיחשב כישויות חברתיות בעלות משמעות. מאפיינים חשובים של ארגונים, כגון: קידום טכנולוגיות, שינוי סביבת העבודה וההדגשה הגדולה יותר על עלות-תועלת, יכולים לגרום למתחים ולאווירת תחרות בסביבת העבודה, כשהדברים הללו דורשים הסתגלות גדולה יותר בשגרת העבודה, שינויים וחידושים. בני אדם וקבוצות יכולים לעמוד בפני מאבק על משאבים, עימות על הישגיהם האישיים במקום העבודה. אולם, זה יכול גם לסייע בהזדמנויות חדשות לגבי עובדים מסוימים, בעוד שזה יכול להציג סיכון גם לגבי עובדים מסוימים. לדוגמא, התקדמות הטכנולוגיה ושינויים בסגנון העבודה, יכולים להקל על תחזית חדשה לגבי צעירים ואתגרים גדולים, קשיים וסיכונים למנהלי עסקים. במצב הזה, עובדים ומועסקים מנסים לעשות את המיטב להשתמש במגוון של שיטות כדי להשיג את היתרונות שלהם ואת המטרות בדרכים שונות , כדי ליצור רושם טוב בארגון. ( חוקר בשם: MOLM , 1997). הנסיבות התחרותיות הללו, יכולות להוביל לפוליטיקה ארגונית.

בהתבסס על ספרות המחקר הקודמת ועל המחקרים, ניתן להבין את הפוליטיקה הארגונית בשלוש מובנים. : (א). ראשית,   הפוליטיקה הארגונית נוגעת לאופי של ההתנהגות הפוליטית המעשית, הסוגים השונים שלה של השיטות וההשלכות שלה. (ב). הדרך השנייה עוסקת כיצד בני האדם תופסים את ההתנהגות הפוליטית במקום העבודה שלהם, הסיבות העיקריות של התפיסה והשלכותיה. (ג). הדרך השלישית והאחרונה נוגעת לגבי התפקיד של המיומנות הפוליטית בהתנהגות הארגונית. כשאנו זוכרים את שלושת הסיווגים הללו , מטרת הפרק הזה, הינו לדון בהשלכות ההבנה של הפוליטיקה הארגונית. יותר מכך, ייעשה מאמץ לחקור את הגורמים המשמעותיים אשר קובעים את ההשלכות של תפיסת  הפוליטיקה הארגונית .

תפיסת הפוליטיקה הארגונית.

החוקרים הגדירו ומדדו את הפוליטיקה הארגונית במספר דרכים, כשיש להם מספר דעות מגוונות לגבי אופי ההגדרה של הפוליטיקה הארגונית.  במחקרים מוקדמים כגון של חוקר בשם: Pettigrew  (1973), הם התייחסו לפוליטיקה הארגונית כשימוש בכוח, כדי להשפיע על קבלת ההחלטות. בהגדרה כזו, הפוליטיקה הארגונית משרתת-באופן עצמי את ההתנהגות של המועסקים ובעזרתה, העובדים משיגים את האינטרסים-העצמיים שלהם, את היתרונות ורווחים באופן קל, אפילו אם האינטרסים-העצמיים שלהם, היתרונות והתועלת הינם מנוגדים באופן מלא לאחרים ולכל יחידות העבודה של הארגון. עפ”י חוקרים בשם: ” Kacmar&Carlson ” (1997) ישנם 3 מרכיבים נפוצים כדלקמן בהגדרות הכלליות של הפוליטיקה הארגונית:

מחקר נוכחי שנערך ע”י צוות הפיתוח של HBR – (סקירת העסקים של הרווארד) (2019), הדגים את ההמשכיות הרלוונטית של הפוליטיקה במשרדים, כאשר עובדי המשרד, הצביעו על-כך, שהפוליטיקה הארגונית, הינה  המכשול העיקרי ביותר לביצוע שלהם. הסקר הזה נערך  בקרב 2700 בני אדם ביותר מ 100 מדינות. קשה מאוד להעריך את האווירה הפוליטית בארגון, אולם, זה גם נכון שללא הערכת האווירה הפוליטית, בלתי אפשרי להבין טוב יותר את הארגון, כך שזה הופך להיות חיוני ביותר. המחקרים שפורסמו, שהוקדשו לפוליטיקה במקומות העבודה, גדלו באופן נרחב ביותר (פי 4 מאז 2001-2018) בצורה בלתי רגילה בשנים האחרונות ואין  שום סימנים להאטה בכך, מפני שזה ממשיך לתפוס את תשומת הלב של החוקרים בכתיבה בתחום הזה. לדעת החוקרים, הפוליטיקה הארגונית הינה פועלת בצורה נמרצת- חוקרים בשם: (FERRIS ועמיתיו- 2017:5) והינה “חשובה מאוד ונלמדת באופן נרחב”, חוקרים בשם: (NASSER ועמיתיו 2016) “ותחום כתיבה אינטנסיבי וכתיבה אקדמית פורייה”. חוקר בשם: (VIGODA ועמיתיו, 2016).

כאשר באים למדוד את הפוליטיקה הארגונית, החוקרים מסתמכים על אמצעי מדידה סובייקטיביים, כגון: תפיסת הפוליטיקה או הבנת הפוליטיקה, במקום אמצעי מדידה אובייקטיביים, מפני שהם מתייחסים לכך כמשהו שלא ניתן לאמת אותו מבחינה מהותית. תפיסת הפוליטיקה  –  מתייחסת להערכה האובייקטיבית של בני האדם, למידה שבה אלו שעובדים יחד איתם והממונים עוסקים בהתנהגות לטובת האינטרסים שלהם באופן אישי. (חוקר בשם: FERRISET ועמיתיו- 2000). החוקר הזה הציע מודל תפיסה לגבי הבנת הפוליטיקה הארגונית וחוקרים רבים מחשיבים זאת כזרז לגבי אותם חוקרים אשר התמקדו במה שקדם ולגבי התוצאות של צפיית ההתנהגות הפוליטית. (חוקר בשם: MEISLER ועמיתיו, 2017).  עפ”י המודל הזה, חלק מהגורמים שקדמו לכך, כגון: השפעות ארגוניות מבחינה אישית, סביבת עבודה/תפקיד הינם סייעו לתנאים שהובילו להתנהגות פוליטית  ,כגון: דו משמעות, משאבים נדירים ותפיסת ההתנהגות הפוליטית באופן אינסטרומנטאלי. השלכות ארגוניות, כגון: מעורבות בעבודה, שביעות רצון בעבודה, חרדה ונסיגה הינם נכללים במודל. המודל הזה מסביר עוד שההשלכות הללו או התוצאות הינם נקבעים ע”י תפיסת השליטה או הבנת השליטה של בני האדם והבנת ההקשר של העבודה המיידי.

ברגע שנקבעה התפיסה, ידוע היטב שתפיסת הפוליטיקה הארגונית משפיעה על מגוון התנהגויות של עובדים, שכתוצאה מכך משפיעות על הביצועים הארגוניים, כגון: הכוונה להתפטר, שביעות רצון בעבודה ולחץ. חסרונות עיקריים של המודל הזה הינו שחלק מההשלכות האישיות והחשובות הארגוניות הינם חסרים במודל, לדוגמא תפיסת החדשנות, (חוקר בשם: PARKER ועמיתיו- 1995), מחויבות ( חוקר בשם: HOCHJWARTER ועמיתיו, 1999), ביצוע פנימי בתפקיד- (חוקר בשם: VIGODA 2000) והתנהגות אזרחית ארגונית (מתחום הפסיכולוגיה הארגונית משמעותה פעילות התנדבותית של הפרט שמביאה לקידום התפקוד היעיל של הארגון).  (OCB RANDELL ועמיתיו- 1999).

השלכות תפיסת הפוליטיקה הארגונית.

בתקופה החדשה הזו, עם השנים שחולפות,  ניתן לצפות בשינוי המהיר והמעבר המהותי הבסיסי בסביבת העסקים. עתה, הארגונים מתמקדים יותר, במה שהעסקים יוכלו להשיג כיתרון תחרותי. הארגונים שואפים להשיג דרכים שונות, כדי להפוך למנהיגים בשוק, כשהתחרות בשווקים גוברת יותר. זה מציג עלייה של אתגרים מתמשכים לארגונים. אתגרים טבעיים נעים מהקושי (טכנולוגיה) ומשהו רך (התנהגותי). עובדים חיוביים, אשר לוקחים יוזמה, הינם נדרשים יותר, כשהולכת וגדלה המורכבות בסביבה העסקית. זה מסייע לתרבות של הפוליטיקה הארגונית. הפוליטיקה הארגונית יכולה להשפיע באופן שלילי על הארגונים. מחקרים הצביעו על-כך, שאם התנהגויות שליליות הינן קשורות לפוליטיקה הארגונית, אז זה משפיע בסופו של דבר על העובד ועל הביצוע של הארגון. עפ”י תיאוריית ההוגנות (השוויון, מתמקדת בקביעה האם חלוקת המשאבים הינה הוגנת לשני השותפים, קשורה למקומות העבודה ולפסיכולוגיה התנהגותית) (חוקר בשם: ADAMS  1965, פיתח את התיאוריה)  והרעיון של התפתחות חברתית (תהליך ההתפתחות והשינוי של האדם ביחסיו עם סביבתו החברתית) וההדדיות  (חוקר בשם BLAU 1964), המוטיבציה של העובדים לבצע טוב יותר את תפקידם והגישות וההתנהגות שלהם, הינם נמדדים ע”י הגישה וההתנהגות של עובדים אחרים. לכן, התפיסה של הפוליטיקה הארגונית והתוצאות הארגוניות, הינן קשורות בקשר קרוב אחד לשני.

מחקרים רבים נכתבו בתחום הפוליטיקה הארגונית ולחוקרים יש עמדה משותפת אחת האומרת שניתן לנבא ביצוע ותוצאות בעבודה, על בסיס תפיסת העובדים לגבי הפוליטיקה הארגונית. (חוקרים בשם: Drory 1993 Kacmar Bozeman Carlson& 1999 Vigoda Gadot&Drory 2016 ). באופן כללי, החוקרים הטילו זרקור לצד השלילי והמזיק של הפוליטיקה הארגונית. זה גורם לנו להאמין שהפוליטיקה הארגונית מתנגדת לרצון הטוב של הארגון ומשבשת את הביצוע של העובדים באופן פרטני וכמו כן ברמת הצוות. בתקופה האחרונה, החוקרים החלו להתמקד גם בצד החיובי של תפיסת הפוליטיקה הארגונית. עפ”י חוקר בשם (FEDOR ועמיתיו-2008), הצד החיובי והשלילי בפוליטיקה הארגונית, הינם שני מימדים שונים ונפרדים לחלוטין. הם לא שני קצוות השייכים לאותו רצף.

חוקרים בשם: Parker (ועמיתיו-1995) , גילו במחקריהם שאין שום קשר בין תפיסת הפוליטיקה הארגונית ולנאמנות, שביעות רצון בעבודה וחדשנות. חוקרים בשם: Ferris ועמיתיו-(1989) , גילו שלושה תגובות עיקריות, כדלקמן: (א). גידול ברמת החרדה, (ב). ירידה בשביעות הרצון בעבודה (ג). עזיבת הארגון, יציאה מהתפיסה של הפוליטיקה הארגונית במחקריהם. המסקנות שלהם קיבלו חיזוק גם ע”י מחקרים אחרים. אחד מנושאי המחקר הבולטים ביותר הקשורים להשלכות של תפיסת הפוליטיקה הארגונית ושנחקר רבות הינו הגישה למקום לעבודה. חוקר בשם: Drory   (1993) גילה במחקרו שהמחויבות לארגון ושביעות הרצון בעבודה הינם מושפעים רבות ע”י תפיסת הפוליטיקה הארגונית. מספר מחקרים התמקדו בהשפעה השלילית והמזיקה של תפיסת הפוליטיקה הארגונית על שביעות הרצון בעבודה, מחויבות ארגונית, (חוקרים בשם: Randall Cropanzano Borman&Birjulin 1999 ,  לחץ בעבודה ומתח ושחיקה בעבודה.

מחקרים מסוימים הוכיחו שהפוליטיקה הארגונית הינה קשורה באופן שלילי ליחס לעבודה, וגורמים, כגון: שביעות רצון בעבודה, מחויבות ארגונית כמו כן קשורה באופן חיובי לכוונת העובדים להתפטר ולעזוב. הפוליטיקה מזיקה גם לתהליכי הארגון הנורמאליים, כמו שהיא מתערבת לעובדים ביכולת לקבל החלטות, קידום ותגמולים. הכל בתמורה, משפיע על כלל התפוקה הארגונית. רבים מהחוקרים חיזקו את הרעיון הזה וגילו תוצאות דומות במחקריהם. החוקרים מעריכים את הביצוע של העובדים על 2 היבטים של ביצוע משימות והביצועים  ההקשריים (פעילויות התורמות לגרעין החברתי והפסיכולוגי של הארגון וחשובים לא פחות מביצוע המשימות).  ( חוקר בשם: Bormanet ועמיתיו, 1997).

נתגלה שביצוע בעבודה ותפיסת הפוליטיקה הארגונית הינן קשורות באופן שלילי. זה אומר שהתפיסה של העובדים לגבי הפוליטיקה הארגונית הינה גבוהה מאשר הביצוע שלהם שוודאי שהוא נמוך. (חוקרים בשם: Kacmar ועמיתיו- 1999: Ferris ועמיתיו, 2002: Rosen ועמיתיו, 2006).  מרכיבים הקשורים לפוליטיקה הארגונית כגון: להתקדם לבד, התנהגות פוליטית כללית ופוליטיקה של קח ותן – תשלום תמורת קידום, הינה קשורה באופן משמעותי ושלילי לביצוע בעבודה.  הנושא הזה קיבל חיזוק ממחקרים קודמים בנושא, כגון: ( חוקרים בשם: “Aryeet ועמיתיו, 2005: Byrne , 2005: Chen&fang2007 : Zivnuskaet ועמיתיו, 2004).

אולם, תפקיד חשוב ממלא הביטוי ” ללכת לבד כדי להגיע לראש ההנהגה” במרכיב הפוליטיקה הארגונית בקביעת ההבדל בביצוע בעבודה. הממצא הזה מצביע על-כך שלטובת הארגון, המנהלים צריכים לצמצם את הנורמה של “ללכת לבד כדי להגיע לראש הארגון”, כך שהביצוע בעבודה יגדל. מספר מחקרים נכתבו בתחום הפוליטיקה הארגונית. אולם, לצערנו, חוקרים מעטים מאוד התמקדו בתשומת הלב כלפי הקשר בין הפוליטיקה הארגונית ובין למידה במקום העבודה. באופן הדרגתי, חלק מהחוקרים החלו ללמוד את הנושא הזה. הקשר בין פוליטיקה ארגונית ובין למידה במקום העבודה הוסבר ע”י חוקרים בשם: “Lawrence ועמיתיו, (2005). עפ”י החוקר הזה, כאשר לעובדים יש מיומנויות פוליטיות מתאימות, אז הלמידה מוצלחת.

לחוקרים יש עמדות שונות בקשר לשאלה האם תפיסת הפוליטיקה הארגונית יכולה לסייע או לעכב למידה במקום העבודה. חוקרים בשם: Vredenburgh&Shea-van Fossen )  (2010) הביעו עמדה שהפוליטיקה הארגונית יכולה למלא גם תפקיד שימושי: היא יכולה להשפיע או לא להשפיע על הלמידה במקום העבודה. ההיפך, חוקר בשם: Droryet  ועמיתיו, (2010) גילו ממצאים מנוגדים במחקרם, בכך שהצהירו שרק התנהגות פוליטית נמוכה יכולה להוביל ללמידה במקום העבודה. כך, ניתן לומר שלא ניתנה תשובה מספקת ע”י החוקרים באשר לנושאים ביחס לקשר שבין תפיסת הפוליטיקה הארגונית לבין הלמידה במקום העבודה. הסביבה הפוליטית במקום העבודה, מעלה מספר תגובות רגשיות כגון: תסכול, לחץ, חרדה, אשר מעכבת את הלמידה במקום העבודה ויוצרת ניכור בין העובדים וכתוצאה מכך, משפיע העל כלל הביצוע , כמו כן יוצרת מחסום לתוצאות הארגונית.

הגורמים שמנחים את תפיסת הפוליטיקה הארגונית.

תפיסת הפוליטיקה הארגונית  הינה קשורה למספר תוצאות ארגוניות. התוצאות הללו הינם מונחים ע”י משתנים רבים, אשר חוסמים ,או מקטינים את החוזק של תפיסת תוצאות הפוליטיקה הארגונית. חוקרים בשם: Ferris ועמיתיו, (2002) גילו במחקריהם שהקשר  בין תפיסת הפוליטיקה הארגונית וההשלכות השליליות של זה, הינם מונחים באופן משמעותי ע”י תחושת השליטה והבנת סביבת העבודה.  זה יכול להיגרם ע”י מועסקים אשר יש להם שליטה והבנה ברורה של סביבת העבודה, המחשיבים את הפוליטיקה כהזדמנות להגשים את האינטרסים העצמיים שלהם, בהשוואה לאותם מועסקים, אשר יש להם הבנה פחותה יותר ותחושה של שליטה.

חלק מהחוקרים מיקדו את מחקריהם בבחינת הגורמים המנחים הדמוגרפיים, אישיות ומצבים אשר ממלאים תפקיד משמעותי בקביעת תוצאות הקשרים של תפיסת הפוליטיקה הארגונית. (חוקרים בשם: Andrews ועמיתיו, 2003: Treadway ועמיתיו, 2005: Witt ועמיתיו, 2002). Witt ועמיתיו, (2002) גילו במחקריהם שהקשר בין תפיסת הפוליטיקה הארגונית ומימד הביצועים ההקשריים (מוגדרים כפעילויות התורמות לגרעין החברתי והפסיכולוגי של הארגון וחשובים לביצוע המשימות), הינם מונחים ע” 5 המימדים הגדולים של הנעימות (תכונה אישיותית המתבטאת במאפיינים סימפתיים מתחשבים המבטאים שיתוף פעולה נחשבת כאחת מחמשת התכונות הגדולות של האישיות).  אפילו אם מתקיימת רמה גבוהה של פוליטיקה במקום העבודה, יותר אנשים בעלי תכונות נעימות , הינם מוכנים לשמור על רמה גבוהה של קשרים בין-אישיים, בהשוואה לאלו שפחות נעימים. זה גם ברור מהמחקרים שחלק מהגורמים המצביים (גורמים חיצוניים שאינם מושפעים מתוך האדם אלא מסביבו), כגון: תפיסת העבודה בצוות, גם כן משפיעים על הקשר של תוצאות הפוליטיקה הארגונית (חוקרים בשם: Valle&Witt 2001).

שני הסוגים של צדק פרוצדוראלי- ( הוגנות בתהליך הפחתת המחלוקות) וצדק חלוקתי- (מונח פוליטי המבטא את הרעיון כי חלוקת העושר בחברה צריכה להיות תואמת לקנה מידה של הוגנות) הינם ממלאים תפקיד חשוב בקביעה או הנחיית קשרי התוצאה של הפוליטיקה הארגונית. במחקרים של חוקר בשם: Byrne (2005), נמצא  שרמה נמוכה של שביעות רצון בעבודה ורמה גבוהה של כוונה להתפטר מהעבודה  בגלל תפיסת הפוליטיקה הארגונית, הינם חלשים יותר, כאשר הצדק הפרוצדוראלי והצדק החלוקתי הינם גבוהים. מסוגלות עצמית הינה גורם חשוב אחר אשר נמצא בתווך בקשר בין הפוליטיקה הארגונית, לחץ בעבודה והכוונה להתפטר, מחויבות ארגונית ושביעות רצון בעבודה. כאשר לעובדים יש רמה גבוהה של מסוגלות עצמית, אזי הקשר הזה הופך להיות חזק יותר, בין אם זה חיובי, או שלילי, בהשוואה לאותם מועסקים, שרמת המסוגלות העצמית שלהם נמוכה.

מסקנות.

ניתן לסכם בקצרה, שכאשר עובדים מבינים את הפוליטיקה הארגונית במקום עבודתם, אזי רמת שביעות הרצון שלהם בעבודה, מחויבות בעבודה, מעורבות בעבודה, עזיבה ארגונית, תפוקה ארגונית וביצוע הינם יורדים באופן אוטומטי ורמת החרדה שלהם בעבודה והכוונה להתפטר הינה גדלה. אולם, זה לא חייב להיות נכון לכל מועסק במקום העבודה, כשקיימים גם גורמים סביבתיים ואישיים , אשר נמצאים בתווך וקובעים את תפיסת הפוליטיקה הארגונית וקשרי התוצאה. לכן, חוקרים רבים שאפו להבין באיזה אופן הפוליטיקה הארגונית משפיעה על התפוקה הפרטנית ועל התוצאות הארגוניות במקום העבודה. למרות שמחקרים רבים נכתבו בתחום הפוליטיקה הארגונית, עדיין יש מעט מחקרים שזמינים אשר קושרים את הפוליטיקה הארגונית עם הביצוע בעבודה ועם ההשלכות של העבודה (חוקרים בשם: Aryeet ועמיתיו, 2004: BYRNE , 2005: Chen&fang’ 2007: : Zivnuskaet ועמיתיו, 2004). בנוסף למסקנות שנתקבלו מהמחקרים על הפוליטיקה הארגונית, לא ניתן להכליל את זה על כל סוגי מקומות העבודה, לנוכח שני דברים עיקריים, כגון: (א). מסגרת המחקרים . (ב). החוקרים גילו מסקנות שונות במחקריהם, כך שהם לא מסוגלים להגיע למסקנה כללית, אשר תהיה נכונה לכל המחקרים. התפיסה של הפוליטיקה הארגונית הינה קשורה תמיד להשלכות אישיות וארגוניות שליליות, אולם ניתן להקטין את הקשר השלילי. בכיוון הזה, למחקר הנוכחי יש השלכות מסוימות לגבי מנהלים, כך שהם צריכים להכיר ולהבין את הבנת הפוליטיקה הארגונית במקום עבודתם, כשזה מעכב את התפוקה הארגונית.

יותר מכך, כדי להעריך את רמת הבנת הפוליטיקה הארגונית, המנהלים צריכים גם ליישם סוג מסוים של אמצעי מדידה על העובדים, כדי להשיג את התפיסה של העובדים לגבי הפוליטיקה הארגונית. מנהלים צריכים להעצים את העובדים הכפופים להם ולהשתמש בהערכות ביצוע מדויקות ומעל לכל, לכבד את חופש הדעה. המנהלים צריכים ליצור תקשורת עם העובדים שכפופים להם באופן יעיל. הם צריכים להקטין את המידע והפרשנויות המוטעות.