Research on Perceptions of organizational Politics and Its Influence on Employee Silence

הקשר בית תפיסות לגבי פוליטיקה ארגונית והשפעתן על שתיקת עובדים

תקציר

תפיסות הפוליטיקה הארגונית ושתיקת עובדים, כשני נושאים שיש להימנע מהם בארגונים, משכו מזמן תשומת לב נרחבת בתחום ההתנהגות הארגונית ומשאבי אנוש. בהתבסס על גישת החילופין החברתי והתיאוריה של התאמה אישית-ארגונית, מטרת מאמר זה לבחון את הקשר בין תפיסות הפוליטיקה הארגונית לבין שתיקת העובדים, כמו גם את ההשפעה הרגולטורית של מצפוניות והזדהות ארגונית. ראשית, הוא המאמר תוחם את ההגדרות והממדים של ארבעת המשתנים (תפיסות של פוליטיקה ארגונית, שתיקת עובדים, זהות ארגונית ומצפוניות) באמצעות סקירת ספרות מקומית וספרות חיצונית. בהתבסס על תוצאות המחקר הקיימות, מחקר זה יוצא מגישת החילופין החברתי ותיאוריית ההתאמה האישית-ארגונית, הוא בונה מודל הדן בהשפעה של התפיסה הפוליטית הארגונית על שתיקת העובדים ומעלה השערות, בהן הזדהות ארגונית ומצפוניות הם שני משתנים רגולטוריים. לאחר מכן הוכחת מודל המחקר באמצעות מחקר אמפירי קפדני המוצע במאמר זה.

מילות מפתח

תפיסות לגבי פוליטיקה ארגונית, שתיקת עובדים, הזדהות ארגונית, מצפוניות.

1. מבוא

פוליטיקה חברתית קיימת בחברה הכללית. גם פוליטיקה ארגונית קיימת, כמובן. פוליטיקה ארגונית מתייחסת למיקסום האינטרס האישי על ידי חברי הארגון תוך שימוש באמצעים שאינם מוכרים לפי הכללים הפורמליים של הארגון כדי להשפיע על חלוקת ההטבות בתוך הארגון. למשל, התופעות של “לשון הרע”, “רכילות” בארגון הן כולן ביטויים של פוליטיקה ארגונית. תפיסת עובדי הארגון את התופעות הפוליטיות כגון “לשון הרע”, ו-“רכילות” נקראת תפיסה פוליטית של הארגון (Sun Hanyin, 2004). תופעות כמו חנופה ולשון הרע צריכות להימצא בכל מקום במקומות העבודה. אם האדם במקום העבודה אינו מטופל כראוי, הוא בסכנת הכחדה. לכן, המודעות הארגונית מודגשת באופן הדרגתי על ידי האקדמיה, והפכה לנושא חשוב בתחום ההתנהגות הארגונית וניהול משאבי אנוש.

במציאות, פוליטיקה ארגונית מוזכרת לעיתים רחוקות על ידי עובדי הארגון. עם זאת, כאשר עובדי הארגון מבינים שההתנהגות הפוליטית הארגונית משפיעה על האינטרסים האישיים שלהם, הם עשויים לנקוט בשלושה סוגי התנהגויות כדי לפצות על ההפסדים הנגרמים כתוצאה מהתנהגות פוליטית ארגונית: 1) השתתפות בפוליטיקה ארגונית לרווח אישי; 2) הימנעות מפוליטיקה ארגונית וצמצום הגדרה עצמית ארגונית; 3) התעלמות מפוליטיקה ארגונית והמשך מתן עצות והצעות לארגון. מכאן אנו יכולים לראות שתפיסת העובדים את ההתנהגות הפוליטית הארגונית, כלומר התפיסה הפוליטית הארגונית, תשפיע על ההתנהגות שלהם. מאמר זה בוחן את השפעת תפיסת הפוליטיקה הארגונית על התנהגותו השקטה של העובד במסגרת התנהגות העובדים בארגון.

“אמצעי הזהב” בחברה הסינית מהווה המחשה טובה למניעי השתיקה של העובד. שתיקה מתקשרת בפרקטיקות חברתיות, לצמצום קונפליקטים, הפחתת עימותים עם חברי הארגון הבכירים והגדלת ההכרה, והפכה בהדרגה לדרך יעילה לטיפול בקידום ופיתוח העובדים. כתוצאה מכך, עובדי הארגון ישמרו בסופו של דבר על שתיקה כשיבחינו במשהו שמאיים על האינטרסים של הארגון. על פי סקר בנוגע לשתיקת העובדים שדווח על ידי ה-Industrial Weekly בשנת 1991: 849 עובדי הנהלה זוטרים מארגונים שונים בארה”ב השתתפו בסקר, בו טענו 71% מתוכם כי הארגון שלהם לא רוצה לפרסם הערות שלהם הקשורות לארגון. באופן דומה Ryan and Oestreich (1991) ראיינו 260 עובדים מ -22 חברות באזורים שונים בארצות הברית. על פי הסקר, 70% מהעובדים טענו כי אין להם אומץ לחשוף בעיות בארגון.

 לכן שתיקת העובדים עוררה תשומת לב אקדמית נרחבת, אך בהסתכלות על המחקר הקיים, המחקר על המשתנים המקדימים לגבי שתיקת העובדים מתמקד מעט או כמעט ולא מתמקד בנושא הפוליטיקה הארגונית. בנוסף, בהתבסס על גישת החילופין החברתי ועל תיאוריית ההתאמה האישית-ארגונית, ההתאמה בין העובדים לארגונים נחשבת לגורם חשוב המשפיע על העמדות וההתנהגות של העובדים. ניתן לראות בתחושת ההזדהות עם הארגון, ביטוי קונקרטי להתאמה בין הפרט לארגון וכאשר ההתאמה בין הפרט לארגון גבוהה, עובדים יכולים להיחשב כבעלי רמה גבוהה של הזדהות ארגונית. עובדים בעלי הזדהות גבוהה עם הארגון נוטים לפעול לפי אינטרסים כשיקול העיקרי, וכאשר נוהלי העבודה תורמים להתנהגות ארגונית, הזהות הארגונית משפיעה על הקשר בין תפיסות הפוליטיקה הארגונית לבין שתיקת העובדים. במחקר ברמת הפרט, ההבדל בתכונות האישיות של אנשים עשוי להוביל לתפיסות שונות של אותם דברים או אירועים. כממד של “חמש התכונות העיקריות”, מצפוניות נחשבת בעיני החוקרים למשתנה האישיות היציב ביותר לחיזוי התנהגותם וגישתם של העובדים. לכן, רמת האחריות עשויה להשפיע על הקשר בין תפיסות הפוליטיקה הארגונית לבין יחסי שתיקה של עובדים. בקצרה, באמצעות סקירת הספרות הקיימת, מאמר זה מנסה לחקור את מנגנון ההשפעה של תפיסות לגבי פוליטיקה הארגונית על שתיקת העובדים והתפקיד הרגולטורי שממלאות ההזדהות הארגונית והאישיות המצפונית.

• בסיס תיאורטי

2.1      גישת החילופין החברתי

גישת החילופין החברתי הוצעה לראשונה על ידי הסוציולוג האמריקאי Homans בשנת 1958, ולאחר מכן Blau הרחיב את התיאוריה בשנת 1964. גישת החילופין החברתי גורסת כי התנהגות החילופין החברתי כוללת גם החלפת היבטים חומריים (תגמול, מידע וכו ‘). כמו גם חילופין בעלי היבטים לא חומריים (שבחים, תחושת הישג וכו ‘). אם אדם לא ממלא את חלקו בחילופין, סביר להניח שאחרים יתחמקו מחילופין איתו ויחשפו כי אינטראקציה חברתית מבוססת על ההנחה ששני הצדדים זוכים לרווח זה מזה. באופן כללי, שני הצדדים לחילופין החברתי עוקבים אחר עקרון ההדדיות, שיכולה להיות חיובית או שלילית. בהכנסת יחסי חילופין לארגון, הכוונה ליחסים בין העובדים והארגונים ובין העובדים ועמיתיהם, ניתן לראותם כשני צדדים לחילופין, העובדים מחליפים עבודה אישית ונאמנות לארגון כתגמול לארגון ויוצרים יחסי ההחלפה המבוססים על רקע תרבותי שונה.

על פי גישת החילופין החברתי, קיימים אי וודאות וסיכונים בתהליך יצירת יחסי החליפין. אנשים יעריכו את אי הוודאות והסיכון בתהליך ההחלפה. תוצאות הערכת הסיכונים ישפיעו ישירות על עמדותיהם והתנהגותם כלפי יחסי החילופין. לעובדים יש תפיסות לגבי ההתנהגויות הפוליטיות הארגוניות הקיימות בארגון שעלולות להרוס את יחסי החליפין בין העובדים לארגונים ולעמיתים, וכתוצאה מכך העובדים עשויים לחבל באופן פאסיבי בארגון ואף לנקוט בהתנהגות לא פרודוקטיבית. מחקר מאת Kacmar et al. מראה שכאשר בארגון נפוצה התנהגות פוליטית, העובדים יהיו ציניים, יעבדו קשה, יעדרו מהעבודה וכן הלאה. מחקר מאת  Ing-Chung Huang et al. מגלה שעובדים שחווים חוסר שביעות רצון מהמדיניות והשיטות הפוליטיות של הארגון יכולים לחוות מתח ותסכול מתמשך שעשויים לגרום לבעיות פסיכולוגיות ופיזיות כגון חרדה, עייפות, דיכאון, הידרדרות ביחסים בין אישיים, תסמינים אלה מובילים בסופו של דבר לאדישות בעבודה. Ma et al הצביעו גם על כך שהתנהגות קוגניטיבית פוליטית ארגונית תוביל לצמצום שביעות רצון העובדים מהארגון ותעורר שורה של התנהגויות עבודה שליליות, כגון ניתוק וירידה ברמת הביצועים בעבודה.

לכן, על פי גישת החילופין החברתי, העובדים תופסים התנהגות פוליטית ארגונית כהרס החילופין בין העובדים והארגונים, הגורם להתנהגויות מחבלות, ביניהן שתיקת עובדים.

2.2      תיאוריית התאמה אישית לארגון

הרעיון של התאמה אישית-ארגונית הוצע לראשונה על ידי Chatman בשנת 1989. הוא האמין כי אנשים וארגונים יכולים להשפיע על היחסים ביניהם. למרות שיש גורמים רבים נוספים שיכולים להשפיע על מערכת היחסים בין אנשים וארגונים, הגורם הבסיסי ביותר והיציב ביותר הינו הערכים. לכן, הוא מגדיר את ההתאמה האישית-ארגונית כעקביות בין ערכי הפרט וערכי הארגון. המחקר של O’Reilly 1992 על התאמה אישית-ארגונית גם מגדיר בבירור את ההתאמה בין פרטים לארגונים מבחינת הערכים, ורוב ההגדרות מתבססות כעת על תיאוריה זו.

על פי התיאוריה של התאמה אישית-ארגונית, הן Jansen (2006) והן Krist (1996) הצביעו על כך שההתאמה בין פרטים לארגונים נחשבת כגורם חשוב המשפיע על יחס העבודה והתנהגותם של פרטים. אם בין אנשים וארגונים קיימת התאמה גבוהה או הצורך של אדם אחד וארגון אחד עונים על הצורך של האחר, יש לאנשים יכולת הסתגלות גבוהה יותר למצבים, דבר שיש לו השפעה חיובית על הגישה לעבודה ועל ההתנהגות. ניתן לראות בהזדהות ארגונית ביטוי קונקרטי להתאמה אישית וארגונית. כאשר ערכי העובדים עולים בקנה אחד עם הערכים הארגוניים, הם שומרים על יחס עבודה חיובי גם כאשר הם מזהים התנהגות בלתי הולמת בארגון. בנוסף, מצפוניות, כממד אישיותי לפי “חמש התכונות העיקריות”, מאופיינת במצפוניות, בשקידה ובהתמדה, הערכים האינדיבידואליים והארגוניים של אנשים אלה נוטים להיות עקביים כך שהעובד האחראי יפגין מידה גבוהה יותר של התאמה עם הארגון.

2.3      תפיסות לגבי פוליטיקה ארגונית

לפני שמגדירים את המשמעות של מודעות פוליטית ארגונית, עלינו להבין תחילה מהי פוליטיקה ארגונית. Burns (1961) הציע לראשונה את הרעיון של פוליטיקה ארגונית כשימוש שעושים אנשים בארגון שלהם לשם השפעה רבה יותר, זכויות ונוחות. מקורות אחרים מערערים את תפיסת התחרות ההוגנת בהתנהגות הארגון. Ferris et al. (1989) טוענים כי תפיסה פוליטית ארגונית היא פעילות שבה אנשים, קבוצות וארגונים מחויבים לחתירה להשגת האינטרס העצמי. התפיסות והחוויות הסובייקטיביות של חברי הארגון יוצרות את המודעות הפוליטית שלהם בארגון.

מחקר הממד הראשון של התודעה הפוליטית הארגונית היה המחקר הדו-שלבי שערך Ferris (1991), שקבע מבנה בעל חמישה ממדים. עם זאת, הוא גילה מאוחר יותר שחמשת הממדים חופפים לחלק ממדי המשנה של תיאור התפקידים של  JDI, כך ש-  Ferris באמצעות מחקר נוסף, קבע מבנה חדש בעל חמישה ממדים. בשנת 1992 מיזגו Ferris and Kacmar את מבנה התודעה הפוליטית הארגונית החמש-ממדי למבנה תלת-ממדי, כלומר: 1) התנהגות מתנשאת; 2) עמיתים וקבוצות קטנות; 3) הפער בין המדיניות הארגונית לפרקטיקה. על סמך ההקשר הסיני, חוקרנו הסיני Ma Chao מסווג תפיסה פוליטית ארגונית לשלושה ממדים באמצעות ניתוח חקר ממדי התפיסות של פוליטיקה ארגונית המתאימה להקשר הסיני: 1) התנהגות שמשרתת את העצמי; 2) יחסי עמיתים; 3) תגמול וקידום.

מחקר זה משלב מחקר מקומי ומחקר זר, ארגון התפיסה הפוליטית נחלק לשלושה ממדים: 1) מודעות פוליטית כללית; 2) עמיתים; 3) קידום בשכר. התפיסה הפוליטית הכללית מתייחסת לתפיסת הפרט את ההתנהגות הפוליטית של חברי הארגון כהתנהגות שנועדה להשיג תוצאות בעלות ערך בארגון על מנת לשרת את עצמם. בדומה להתנהגות המשרתת את העצמי של Ma Chao et al כדרך להשיג עבור עצמם את המשאבים החשובים ביותר של הארגון. יחסי עמיתים מתייחסים לתפיסה הפוליטית של החלפת הטבות בין עמיתים בארגון להשגת התועלת הטובה ביותר, למשל, “עמית מסייע לי להצליח” בקרב עמיתים. תגמול וקידום מתייחסים לתפיסה הפוליטית של הפרט לגבי חוסר העקביות התפעולית והמוסדית בפועל של הארגון בתגמול ובקידום.

2.4      שתיקת עובדים

שתיקת עובדים, המכונה גם שתיקה ארגונית, הוצעה לראשונה על ידי Morrison and Milliken (2000) בדוח שכותרתו “השתקת חסמי ארגונים לשינוי והתפתחות בעולם מגוון”, שבו שני חוקרים מגדירים שתיקת עובדים כתופעה קולקטיבית. המלומד המקומי Zheng Xiaotao (2008) מגדיר את שתיקת העובדים כך שלעובדים אולי יש רעיונות, הצעות ונקודות מבט על בסיס הניסיון והידע שלהם, שעשויים לשפר כמה היבטים במחלקה בארגון שלהם. עם זאת, מסיבות שונות, הם בוחרים לשמור את דעותיהם לעצמם או לחדד את הסינון של דעותיהם.

2.5      הזדהות ארגונית

ההזדהות הארגונית הוצעה לראשונה במפורש על ידי March and Simon (1958) במסגרת מחקר התיאוריה הארגונית, אך בעשורים הבאים נערך מחקר מוגבל על הזדהות ארגונית. לדברי Ashforth and Mael (1989), הזדהות ארגונית היא צורה מיוחדת של זהות חברתית, תחושת השתייכות או השתייכות של הפרט לארגון. O’Reilly טוען שההזדהות הארגונית היא תוצאה של השתייכות ארגונית שנועדה למשוך אנשים אל הארגון במונחים של רגש, בעוד      ש- Tajfel שמגדיר הזדהות ארגונית מבחינה סוציולוגית כהגדרה עצמית ארגונית כתוצאה מזהותו של הפרט כחבר בארגון, כתוצאה מכך החברות בארגון יוצרת תחושת זהות וייחוס רגשי.

2.6      מצפוניות

 מצפוניות היא אחד ממדי האישיות מתוך “חמש התכונות העיקריות”. אישיות מצפונית מאופיינת ביכולות להיות מוכשר, הוגן, מאורגן, חרוץ ושקדני, בעל משמעת עצמית וזהיר. ככל שמידת האחריות של העובדים גבוהה יותר, כך הם נוטים להציב לעצמם מטרות יותר גבוהות, ומתמודדים באופן חיובי עם התסכולים והקשיים בהם נתקלים בעבודתם. ביחס להגדרת נשיאה באחריות, מחקר של Costa & McCrae  1992 על סולם האישיות “חמש התכונות העיקריות”, מגדיר אחריות כמדד המשקף חריצות, זהירות, התמדה, משמעת וכדומה. הגדרה זו מקובלת בדרך כלל על ידי אנשי האקדמיה.

3.        השערת המחקר

3.1 הקשר בית תפיסות לגבי פוליטיקה ארגונית ושתיקת עובדים

על פי גישת החילופין החברתי, כאשר חברי הארגון תופסים שאנשים אחרים בארגון מנצלים את משאבי הארגון לטובת אינטרסים של אנשים או קבוצות קטנות והורסים את התחרות ההוגנת בין חברי הארגון, יחסי החילופין בין החברים בארגון ועמיתיהם עלולים להיפגע. שתי אפשרויות קיצוניות עולות: 1) רצון להצטרף לקבוצה זו או לעשות את אותו הדבר בשביל עצמך; 2) תחושת אכזבה מהארגון, שעלולה להתבטא בחרדת עבודה, צמצום בקשות יעוץ ועזרה וכוונות עזיבה (Ferris, 1992). במחקר שנערך בשנת 2009 ציין Chang כי בארגון שבו נפוצה התנהגות פוליטית, הקשר בין מאמץ, ביצועים ותגמול הופך להיות מעורפל וחסר וודאות. עובדים הטובים בחנופה, השייכים לקבוצה קטנה של עמיתים וקרובים לצמרת, נוטה לתגמולים ארגוניים. זה יכול לגרום לעובדים לחשוב על המאמץ שלהם והמחיר שהם משלמים עבור קבלת אישור מהארגון, ואינם יכולים לשאת אחרים המתנהגים באופן אינטרסנטי ומניפולטיבי בארגון, וכתוצאה מכך חשים הראשונים חוסר הוגנות והיחסים בין-אישיים מתדרדרים. כדי להביע חוסר שביעות רצון מההתנהגות הפוליטית בארגון, עשויים העובדים להגיב באמצעות סדרה של התנהגויות המשבשות את הפרודוקטיביות (Ferris, 1996)..

באמצעות סקירת ספרות, אנו ניתן לראות כי מספר חוקרים מקומיים, ערכו מחקר אמפירי על התנהגות פוליטית ארגונית ושתיקת עובדים. כאשר חברי הארגון משיגים יעדים ארגוניים יחד, חלוקת התועלת האולטימטיבית היא עניין של כל חבר. עם זאת, עם מיעוט המשאבים והדרישה הגוברת של אנשים להטבות חומריות, יופיע אינטרס עצמי. כאשר חבר בארגון מזהה התנהגויות אינטרסנטיות בארגון, הוא עשוי לבחור לשתוק מסיבות שונות כגון חשש ממשוב שלילי או להדחק לשוליים על ידי עמיתיו (Li et al. , 2008).  Ma Chao, Ling Wenquan et al (2006) גם ביצעו מחקר אמפירי המתייחס לתפיסה הפוליטית הארגונית, המאשר שהתפיסה הפוליטית הארגונית משפיעה על התנהגויות העבודה של העובדים, כגון שביעות רצון מהעבודה, ניתוק וביצועי משימות.

לפיכך, מחקר זה מציע שכאשר חברי הארגון תופסים התנהגות פוליטית ארגונית בפעילויות ארגוניות, כגון אנשים בארגונים המשתמשים במשאבים פרטיים למטרות רווח אישי או קבוצות מסוימות בארגון המקודמות ומתוגמלות לפי שיטות לא ברורות, בגלל האיזון בין אנשים ובין ארגונים, יחסי החילופין מתערערים, וכתוצאה מכך עולים רגשות שליליים המתפתחים לשתיקת עובדים. יחד עם זאת, כאשר חברי הארגון מודעים להתנהגותן של כמה קבוצות קטנות בארגון, גם יחסי החילופין החברתיים בין הפרט לעמיתים מתערערים במידה מסוימת. בגלל החשש מפידבקים שליליים ודחיקה לשוליים על ידי עמיתים, המודעות להגנה עצמית של העובדים מוגברת מאוד ומתפתחת לשתיקת עובדים. לכן המחקר מניח את ההנחות הבאות:

H1:   לתפיסות לגבי פוליטיקה ארגונית יש השפעה חיובית מובהקת על שתיקת העובדים;

H1a:   למודעות פוליטית כללית יש השפעה חיובית מובהקת על שתיקת העובדים;

H1b:   לתפיסה הפוליטית של קידום שכר יש השפעה חיובית מובהקת על שתיקת  

         העובדים;

H1c:   לתפיסה הפוליטית של יחסי עמיתים יש השפעה חיובית מובהקת על שתיקת  

         העובדים.

3.2      התפקיד הרגולטורי של הזהות הארגונית

בדיון הקודם נטען כי התפיסה הפוליטית הארגונית משפיעה על יחסי החילופין החברתיים בין העובדים והארגונים, ובין העובדים ועמיתיהם, דבר המשפיע על שתיקת העובדים. יחסי החילופין החברתיים שתמיד דנו בהם הם רק יחסי גומלין הדדיים. קיימים גם מעין יחסי גומלין בין עובדים וארגונים, עובדים ועמיתים בנוסף לקיומם של יחסים הדדיים. בהתבסס על תיאוריית ההתאמה האישית-ארגונית, כאשר ערכים אישיים תואמים את הערכים הארגוניים, העובדים רואים את עצמם ואת הארגון כמכלול, ומפגינים תחושת שייכות וגאווה בארגון. כמובן שניתן להרחיב את זה גם לאנשים פרטיים ולעמיתים, וכאשר אנשים ועמיתים מראים רמה גבוהה של התאמה, הם עשויים לגלות מידה גבוהה של זהות עם עמיתים.

המחקר של Ashforth ו- Mael מצא שעובדים בעלי הזדהות ארגונית גבוהה חושבים ופועלים מתוך הערכים והיתרונות של הארגון. מחקריו של Dick מראים גם כי עובדים בעלי הזדהות ארגונית גבוהה נוטים להתייחס לעצמם כנציגי הארגון, ומעמידים את האינטרסים של הארגון במיקום מכריע ביותר, ומקלים על הארגון להשיג שיתוף פעולה ומייצגים את עצמם באופן פעיל בארגון ובפעילות הניהולית, זה מראה כי ההכרה הגבוהה בארגון יכולה לא רק לשפר את שביעות הרצון מהעבודה של החברים, אלא גם לקדם את ההתנהגות הארגונית של העובדים ולמנוע את שתיקת הצוות. החוקרים המקומיים Li Shumin (2010) ואחרים סבורים כי ארגון העוסק בזיהוי עובדים יהיה בעל סיכוי גבוה יותר בהפנמת נורמות האירגון, הערכים והאינטרסים שלו, וביצרית קשר פסיכולוגי ובעלות. ככל שאישור הארגון גבוה יותר, כך העובד ישפר את הרצון שלו להיות חלק מהארגון. המשמעות היא שככל ההזדהות הארגונית של העובדים עולה, תחושת השייכות והגאווה שלהם בארגון גבוהה יותר, והם מוכנים יותר לעבוד קשה לפיתוח הארגון, להציע הצעות ולצמצם שתיקת העובדים.

לפיכך, הטענה היא כי למרות שיחסי החליפין ההדדיים בין עובדים וארגונים נהרסים במערכת היחסים שבין התפיסה לגבי פוליטיקה ארגונית לבין שתיקת העובד, לפי תאוריית התאמה אישית-ארגונית וזהות ארגונית גבוהה, העובדים יתייחסו לאינטרסים של הארגון כאל נקודת מוצא. דבר זה, במידה מסוימת מפצה על הפסדי המשאבים שספגו העובדים במהלך תהליך החילופין החברתי עם הארגון. העובדים עדיין הראו התנהגות תומכת בארגון ושתיקת העובדים הופחתה. בהתאם לכך מוצעות ההנחות הבאות:

H2:    הזדהות ארגונית מסדירה באופן שלילי את הקשר בין תפיסה פוליטית ארגונית לבין שתיקת העובדים;

H2a:  הזדהות ארגונית מסדירה באופן שלילי את הקשר בין תפיסה פוליטית כללית לבין שתיקת עובדים;

H2b:  הזדהות ארגונית מסדירה באופן שלילי את הקשר בין תפיסה פוליטית של קידום תגמול ושתיקת עובדים;

H2c:  הזדהות ארגונית מסדירה באופן שלילי את הקשר בין מודעות פוליטית לשתיקת עובדים בנוגע לעמיתים לעבודה.

3.3      האחראי לתפקיד הרגולציה

 בדיון הקודם הוזכר כי מצפוניות היא ממד מתוך “חמש התכונות העיקריות”. אנשים בעלי מצפוניות מפגינים חריצות, משמעת עצמית, מטרות גבוהות, שיטתיות וביטחון. אפילו בעת קשיים או נסיגות, ינקטו בגישה התמודדות חיובית. בהתבסס על מאפייני העובדים המצפוניים, אנו חושבים שההשפעה של תפיסות הפוליטיקה הארגונית על שתיקת העובדים עשויה להשתנות בהתאם למידת המחויבות של העובדים.

צוות אחראי ביותר הינו בעל מוטיבציה עצמית, תחושת יעילות עצמית ותחושת אחריות חזקים. כאשר הם חווים תסכול בעבודה, הם לא יתייאשו אלא יתמידו וימצאו פתרונות לבעיה. ניתן לראות את הארגון המקיף של התודעה הפוליטית כאשר העובדים תופסים את הפוליטיקה הארגונית, אולי על ידי דחיקה החוצה מצד עמיתים, תחושה לא הוגנת, תחושת חוסר אונים וכן הלאה, ניתן לראות עובדים אחראים מאוד גם בסביבה זו מתמודדים עם בעיה, למען האמת, בעיות, בארגון.

לכן, נטען כי במערכת היחסים בין תפיסת הפוליטיקה הארגונית לבין שתיקת העובדים, תכונות האישיות של העובדים יחלישו את הקשר. כאשר העובדים תופסים את הפוליטיקה הארגונית, עובדים עם תכונות אישיות מצפוניות יבחרו לארגן את הדעות שלהם, כך שיענו על הצורך שלהם ביעילות עצמית ובתחושת אחריות.

בהתאם לכך מוצעות ההנחות הבאות:

H3: המצפוניות מסדירה באופן שלילי את הקשר בין תפיסה פוליטית ארגונית לבין שתיקת

  עובדים;

H3a: אחריות אישית מסדירה באופן שלילי את הקשר בין תפיסה פוליטית כללית לשתיקת עובדים;

H3b: מצפוניות מסדירה באופן שלילי את הקשר בין תפיסה פוליטית של קידום תגמול ושתיקת עובדים;

H3c:           אחריות מסדירה באופן שלילי את הקשר בין תפיסות פוליטיות לשתיקת עמיתים.

4.                   דוגמאות ונהלים

מחקר זה משתמש בעיקר בשאלונים לאיסוף נתונים למחקר. השאלון מכיל חמישה חלקים, המידע הבסיסי של הנבדקים, שאלון תפיסות הפוליטיקה הארגונית, שאלון זהות ארגונית, שאלון אחריות ושאלון השתקת עובדים. עם זאת, בבחירת הסולם המתאים של כל משתנה, נבחר הסולם שפותח בהתאם למחקר הנוכחי לאחר קריאת והשוואת מספר רב של מסמכים. בשל העובדה שחלק מהסולמות פותחו על ידי חוקרים זרים, ובהתבסס על ההבדלים בין התרבות הסינית והמערבית, הוא תוקן לפי הנחיות היועצים ובהתאם לראיונות אלה. בנוסף, נערך מחקר מוקדם עם מדגם קטן לפני המחקר הרשמי, היתכנות השאלון אומתה באמצעות ניתוח אמינות ותוקף של דגימות קטנות, ולאחר מכן בוצעו שינויים נוספים כדי ליצור את השאלון הסופי למחקר הרשמי.

במחקר זה נבחר לסקר שאלונים מדגם עובדים מהערים- Guangzhou, Shenzhen, Shanghai and Hefei, הפצנו את השאלון בשני שלבים, בשלב הראשון הופצו 70 שאלונים לפני הבדיקה בערוצים מקוונים באמצעות WeChat, QQ וכד ‘.66 שאלונים נאספו בחזרה. לאחר התאמת השאלון באמצעות הבדיקה המוקדמת, השאלון הופץ בשלב השני, 270 שאלונים בערוצים לא מקוונים, 234 שאלונים נאספו למעשה בחזרה בתוך חודש וחצי, ושיעור החזר השאלונים עמד על 86.7%. השאלונים נבדקו, למעט שאלונים לא תקפים, נאספו 211 שאלונים תקפים, בשיעור החזרה יעיל של 78.1%. יחס נשים-גברים בין הנבדקים היה מאוזן יחסית. הנבדקים היו לרוב מתחת לגיל 45, מתוכם 49.8% מתחת ל-25 ו -35.5% בני 26 – 35. ההשכלה מתרכזת בשלב התואר הראשון, המהווה 5.9%. לצוות רגיל, 27.5% ממנהלים זוטרים. אופי החברה בה אותרו הנבדקים התרכז במיזמים פרטיים, בבעלות המדינה 34.1%, במפעלים פרטיים 65.9%.

מדידת המשתנים

תפיסת הפוליטיקה הארגונית: מחקר זה משתמש בסולם התפיסה הפוליטית הארגונית של Ma Chao, בשילוב המאפיינים שלו, קנה המידה המקורי של Ma Chao שונה, והתקבלו 12 פריטים של תפיסת הפוליטיקה הארגונית, נעשה שימוש בשיטת ניקוד –  5הנקודות של .Li Ke ואילו פריטים 6, 7, 8 באמצעות ניקוד הפוך. ערך האלפא הכולל של קרונבאך בסולם תפיסות הפוליטיקה הארגונית היה 0.833; ערך האלפא של קרונבאך לגבי התפיסה הפוליטית הכללית היה 0.784; ערך האלפא הכולל של קרונבאך לגבי קידום השכר היה 0.940, וערך האלפא הכולל של קרונבאך יחסי עמית היה 0.841.

שתיקת עובדים: מחקר זה נערך על בסיס הסולם שתוכנן על ידי Zheng Xiaotao   ואח’ והותאם לזה. התקבל סולם שתיקת עובדים בו תשעה פריטים, לפי שיטת ניקוד 5 נקודות של Likert. ערך האלפא של קרונבאך לסולם זה הוא 0.915.

הזדהות ארגונית: בשילוב להקשר סיני, מתרגם את הסולם שפותח על ידי Mael et al. כך שיתאים לארגונים סיניים ובסופו של דבר התקבלו 6 פריטים בסולם של הזדהות ארגונית, בשימוש בשיטת ניקוד 5 נקודות של .Rexter האלפא של קרונבאך בסולם היה 0.887.

מצפוניות: התקבלו 12 סולמות בגרסה קצרה עבור מדור המצפוניות של “חמש התכונות העיקריות” של Costa and McCrae, תוך שימוש שיטת ניקוד 5 נקודות של Likert מ -1 ל -5, בהתאמה. ואילו 3, 7, 9, 10 בניקוד הפוך. ערך האלפא של קרונבאך בסולם זה הוא 0.810.

5.        ניתוח הנתונים

5.1      ניתוח סטטיסטי תיאורי

הממוצע של כל משתנה, סטיית תקן, מקדם המתאם המוצג בטבלה 1

טבלה 1 ניתוח סטטיסטי תיאורי

** הערה: מתאם מובהק ברמת 0.01 (דו -צדדית); * מתאם מובהק ברמה של 0.05 (דו -צדדית).

5.2  בדיקת השערות

5.2.1 מבחן ההשפעה העיקרית

השימוש ב- Smart-PLS וב- SPSS לבדיקת ההשערות, תוצאות בדיקת ההשפעה העיקרית. במחקר הנוכחי, משתני אוכלוסייה כגון מין, גיל ותפקיד שימשו כמשתני בקרה. משתנים עצמאיים היו שלושת הממדים של תפיסה פוליטית ארגונית: תפיסות כלליות של פוליטיקה ארגונית, קידום בשכר נתפס ותפיסת יחסי עמיתים. משתנה התוצאה היה שתיקת עובדים.

ניתוח רגרסיה של התפיסה הפוליטית הארגונית הכללית ושתיקת העובדים הניב מודל 2  עם מקדם של 0.567 שיכול לעבור את המבחן הדו-כיווני ב- P <0.001 כדי להשיג רמות מובהקות של המשוואה, כך שנניח כי H1a נתמך. ניתוח הרגרסיה של מודעות לקידום תגמול ושתיקת עובדים השיג את מודל 3 עם מקדם של 0.523 ועבר את המבחן של P <0.001, עם רמה מובהקת של המשוואה. לכן, ההנחה היא כי H1b נתמך. תפיסת יחסי עמיתים ושתיקת עובדים נותחו על ידי ניתוח רגרסיה, ולמודל 4, מקדם 0.714, ויכול לעבור את הבדיקה הדו-כיוונית ב- P <0.001, המשוואה הגיעה לרמה מובהקת, ולכן ההנחה היא כי H1c נתמך.

5.2.2              בדיקת השפעת רגולציה

           1.                   מבחן השפעת התאמת ההזדהות הארגונית: לתפקיד הרגולטורי של הזהות הארגונית בתפיסה הפוליטית הארגונית ושתיקת העובדים, ביצענו תחילה ניתוח רגרסיה על תפקידי התודעה הפוליטית הכללית, מודעות לקידום שכר, תפיסת יחסי עמיתים ושתיקת עובדים בהתאמה. ולאחר מכן הצגנו הזדהות ארגונית והקשר בין מודעות פוליטית כללית להזדהות ארגונית, הקשר בין תפיסת קידום השכר להזדהות הארגונית, הקשר בין יחסי עמיתים והזדהות ארגונית למשוואת הרגרסיה, כדי לקבל את תוצאות המחקר.

ראשית, ניתחנו את השפעת ההזדהות הארגונית על הקשר בין תפיסה פוליטית כללית לשתיקת העובדים, כלומר במודל 6, ניתן לראות כי מקדם האינטראקציה הוא 0.122- ומובהק ב- P <0.001, ובכך מאשר השערה H2a; ניתן לראות ממודל 10 כי הפריט האינטראקטיבי שמזהה את יחסי העמיתים עם הזדהות ארגונית לאחר הצגת משוואת הרגרסיה, מקדם הקשר עמד על-0.104 ועבר את מבחן המשמעות ב- P < 0.001, ובכך תומך בהשערה H2c.

2.               בדיקת אפקט הסתגלות לצייתנות: לבדיקת אפקט הסתגלות לצייתנות, הפריטים הפועלים הדדית לאחריות והמשתנים הבלתי תלויים נכללו במשוואת הרגרסיה כדי להשיג את תוצאות המחקר.

השפעת המצפוניות על התפיסה הפוליטית הכללית ושתיקת העובדים, מודל 6, מראה כי המקדם של מונח האינטראקציה הוא 0.103- והוא מובהק ב- P <0.05, ובכך תומך בהשערה H3a; כפי שניתן לראות במודל 8, האינטראקציה בין מודעות לקידום שכר ומצפוניות הוכנסה למשוואת הרגרסיה והמקדם היה 0.215 – ועבר את מבחן המובהקות עם P <0.01, ובכך תומך בהשערה H3b; כפי שניתן לראות במודל 10, הקשר בין עמיתים לעבודה למצפוניות כאשר המונח הוכנס למשוואת הרגרסיה, מקדם מונח הקשר היה  0.073- ועבר את מבחן המובהקות עם P <0.01, ובכך תומך בהשערה H3c .

6.        דיון בתוצאות

למודעות הארגונית לפוליטיקה יש השפעה חיובית משמעותית על שתיקת העובדים, מסקנה העולה בקנה אחד עם רוב המחקרים הקיימים, כגון Ferris (1996), CHANG (2009), Li Zhiqiang  (2008),. Ma Chao et al (2006) המאשרים שתפיסת העובדים את הפוליטיקה הארגונית, תקבע את רמת שביעות רצון העובדים, חרדות עבודה, עליה בצורך להגנה עצמית ופעילויות אחרות, העובדים יתאימו באופן פעיל את מצב העבודה שלהם, את תהליך ההסתגלות , כגון שתיקה, ריחוק או התנהגות אנטי פרודוקטיבית.

על פי תורת ההתאמה האישית-ארגונית, כאשר העובדים מזהים את התרבות הארגונית ואת הערכים הארגוניים, האינטרסים של הארגון נלקחים כנקודת המוצא לסדרי העדיפויות שלהם. לכן, העובדים תופסים היבטים של הפוליטיקה הארגונית, כגון התנהגות אינטרסנטית במקום העבודה, ההזדהות הארגונית הגבוהה של הצוות תתבסס על האינטרסים של הארגון כנקודת המוצא העיקרית לפיתוח הארגון ולמתן ייעוץ כדי למנוע את ההתנהגות השקטה. עם זאת, אין סיבה ברורה לתיווך הארגוני בין קידום שכר לשתיקת עובדים: הרקע התרבותי המבוסס על מאפיינים סיניים, כאשר אינטרסים קשורים בכסף או בקריירה, כלומר העובדים תופסים היבטים של שכר וקידום בארגון כחוסר הוגנות והזדהות ארגונית אינה מבטלת את תחושת חוסר ההוגנות הנתפסת על ידי העובדים. גם אם לעובדים יש רמה גבוהה מאוד של אישור ארגוני, הם חשים אכזבה מהארגון, ואז שותקים לגבי הבעיות שנראות בארגון.

מצפוניות מתייחסת לתכונות האישיות של הפרט שהן קפדנות, חריצות, יעילות עצמית גבוהה ועיסוקים בעלי מטרות גבוהות. כאשר עובדים מרגישים אחריות גבוהה, הם תופסים אינטרס עצמי במקום העבודה (מודעות פוליטית כללית), קידום שכר כהתנהגות בלתי מתקבלת על הדעת (מודעות פוליטית לקידום שכר), אדישות לעמיתים, התנהגות הדרה (תפיסת יחסי עמיתים), צוות עם מצפוניות גבוהה ינסה לשפר את הארגון והסיפוק האישי שלהם בעזרת היעילות העצמית, ובהתבסס על תכונות האישיות הקפדניות והחריצות בעבודתם, הם יאמצו גישה חיובית להסתגל ולשפר את הסביבה הארגונית נוכח המצב השלילי בארגון (פוליטיקה ארגונית). עם זאת, כאשר עובדים באחריות נמוכה תופסים פוליטיקה ארגונית, הם יכולים להעלים עין מהבעיות בארגון ולהחמיר את ההתנהגות השקטה.

7.        מסקנות        

חוקרים מקומיים וזרים למדו את תפיסות הפוליטיקה הארגונית וגילו כי לתפיסה הפוליטית הארגונית יש השפעות רבות על התנהגויות העבודה של העובדים. עם זאת, פוליטיקה ארגונית ושתיקת עובדים נותרו עם הבנות שונות וחשאיות ביותר (Sun Hanyin, 2006). לכן המחקר הנוכחי מראה כיצד התפיסה הפוליטית הארגונית משפיעה על שתיקת העובדים. מחקר זה בוחן את השפעת התפיסה הפוליטית הארגונית על שתיקת העובדים בשתי רמות של הזדהות ארגונית (רמה ארגונית) ומשתנים של מצפון (רמה אינדיבידואלית) ומשלים את המחקר של שתיקת עובדים ותפיסה פוליטית ארגונית. בנוסף, המחקר של Ridetta  (2005) בנושא זהות ארגונית אישר כי זהות ארגונית היא מנבא חשוב מאוד להגדרה עצמית ארגונית של עובדים וכי עובדים בעלי זהויות ארגוניות גבוהות יוצרים “בקיאות” בארגון. Yan Dan and Huang Peilun (2012) בחנו הצעות עובדים מנקודת המבט של הזהות הארגונית ואימתו שלזהות הארגונית יש תפקיד משפיע בהצעות העובדים. לכן, הם חילצו את הזהות הארגונית כמשתנה ברמה הארגונית כדי לבחון את הקשר בין תפיסות הפוליטיקה הארגונית לבין שתיקת העובדים. זה בהחלט משלים את המחקר הקיים בתחום זה.

באמצעות המחקר במאמר זה, אנו יכולים להבין לעומק כי מנגנון תפיסת הפוליטיקה הארגונית והמכניזם שלה יסייעו לארגונים ולעובדים לנקוט באמצעי מניעה ובקרה בכדי לחסל או להקטין את ההשפעה השלילית של התודעה הפוליטית הארגונית. בנוסף, באמצעות שתי רמות של משתנים רגולטוריים לחקור, ולבסס את התרבות הארגונית שלהם ולמשוך כישרונות כדי לספק נקודת התייחסות.

בשל המאפיינים המיוחדים של מחקר זה, במחקר עתידי, במיוחד בשלב הראשוני של חקר הגורמים המשפיעים על שתיקת עובדים, מחקרים עתידיים צריכים לשקול שיטות מחקר לא מסורתיות כגון טכנולוגיית השלכה והערכה הדדית של רמות עליונות ותחתונות. וחשוב מכך, מחקרי מעקב צריכים להשתמש בכלי מדידה אלה בשילוב כדי למזער את ההטיה המתודולוגית הנפוצה הקשורה להשפעה של סובייקטיביות חברתית, ולאחר מכן מדידה מדויקת של משתנים כגון מודעות פוליטית ארגונית ושתיקת עובדים.