(12/04/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

לרכישה גלול למטה לסוף הדוגמית

Senior Women Managers’ Transition to Entrepreneurship Leveraging Embedded Career Capital

נשים בכירות מנהלות: מעבר ליזמות מינוף קריירה והון מוטבע

מבוא

נשים מרוויחות מספר רב יותר של עסקים ותארים מקצועיים ונכנסות לשוק העבודה, אך נשים אלה אינן מגיעות לרמות הניהול הארגוניות המובילותCatalyst, 2003 Singh & Vinnicombe, 2004) 😉 במקום זאת, נשים בכירות מנהלות עוזבות סביבות ארגוניות להקמת עסקים יזמיים. הסיפורים של מנהלות בכירות לשעבר אלו, פרסמו בעיתונות הפופולרית (וול סטריט ג’ורנל, 1996) ובחוגים בקהילת העסקים (Vinnicombe & Bank, 2003), אולם התופעה זכתה לתשומת לב מוגבלת בספרות אקדמית.

יזמות של נשים הוא אחד ממגזרי הצמיחה המהירה ביותר של הכלכלה בבריטניה, עם נשים המייצגות 13% מבעלי העסקים הקטנים. כמעט חמישים אחוז של נשים בבריטניה המועסקות במשרה מלאה מאמינות שיש הזדמנויות טובות להתחיל מיזם חדש, ומעל שליש תופסות את עצמן כבעלות היכולת לפתח עסק חדש (Harding et al, 2004). ממחקרים של יזמות נשים באוסטרליה, צפון אמריקה ובריטניה עולה כי לרוב יש ניסיון בתעשיה וניהול (1997 (Bennett & Dann, 2000; Mattis, 2000; Moore & Buttner,. אוכלוסיה זו  הצומחת במהירות של יזמות חדשות עם ניסיון בחברות או בניהול מתויגות כ-“חוטפות קריירה”, “חממה ארגונית”, “מטפסות הארגון” “מודרניות” ו”דור שני”. חלק גדול מן המחקר האקדמי הקיים על נשים אלה מוגבל למחקרים במוסדות או עם מניעים אישיים. ויניקומב ובנק (2003) מסכמים את עיקרי המוטיבציה לצמיחת יזמות של נשים עובדות ארגון לשעבר כחוסר שוויון בשכר העבודה, תסכול בשל תקרות זכוכית, ובשל גמישות הקימת ביזמות.

התופעה מעידה על ההבנה במעבר מקריירה כרצף היררכיי בארגון יחיד למבנה שהוא רציף יותר וגמיש. מודל חדש זה מתואר כקריירה “חסרת גבולות”,” חדשה “,”ארגונית לשעבר” ו”אינטליגנטית” ( Arthur & Rousseau, 1996; Arthur et al, 1999; Hall, 1996;Peiperl & Baruch 1997)). הקריירה “חסרת הגבולות” נבדלת על ידי עצמאות מ, מאשר תלות ב הסדרי עבודה ארגוניים מסורתיים (ארתור ורוסו, 1996). סאליבן (1999) מציינת מאפיינים לקריירה חסרת גבולות, יחסי התעסוקה גמישים, מיומנויות העברה על פני מספר חברות, למידה אינטראקטיבית, הזדהות אישית עם עבודה משמעותית, פיתוח רשתות למידה עמיתים מרובות, אחריות אישית לניהול קריירה. נשים מנהלות את הקריירה שלהן בונה מגברים (פאוול ומיניירו, 1992) ונשים מרויחות בעיקר משינוי במבנה של מקומות עבודה ארגוניים ומהעידן החדש של קריירה חסרת גבולות (Sullivan, 1999).

היו קריאות למחקר ופיתוח תיאוריה על ההשפעה של קריירה ללא גבולות על נשים (Sullivan, 1999) ועל הדרכים שבהן יזמות מנצלות את ניסיון העבר (Carter, Anderson & Shaw, 2001, מור & בוטנר, 1997). מאמר זה מחפש גישה חדשה ומציע שאלת מחקר, כיצד נשים בכירות שיוצאות מסביבה ארגונית הפכו ליזמות שצברו הון אנושי וחברתי ממנפות הון אנושי במיזמים החדשים שלהם? מחקר זה מצמצם את הפער בין הספרות שבאופן מסורתי עסקה במסלולי קריירה קונבנציונאלית בארגונים לבין תחום היזמות.(Dyer, 1994)  מסמך זה מגדיר הון אנושי ושליטה חברתית ומדגיש ממצאי מפתח הקשורים לנשים מנהלות המקדמות קריירה. מסגרת מושגית של “הון קריירה” שנצבר מן חוויות העבר ופוטנציאל לעבור למיזם חדש קדימה. כולל ממצאים מראיונות עם עשרה מנהלות בכירות אשר הקימו לאחרונה עסקים משלהם.

רקע תאורטי

הון אנושי וקריירה של מנהלים בכירים

תיאוריית ההון האנושי עוסקת בתפקיד של השקעות הפרט בחינוך, ידע, מיומנויות ויכולות, וכיצד זה יכול לגרום לשיפור יכולות קוגניטיביות (Becker, 1964). משאבי ההון האנושי כוללים הן פורמלי והן חינוך רשמי, כגון זה שנרכש בעבודה או בקורסי הכשרה. ידע ומיומנויות אלה החשוב לביצוע עבודה מוערכים על ידי ארגונים ומתוגמלים בתשלום.

מחקרים מצביעים על הבדלים בין המינים ברכישת הון אנושי של גברים ונשים. לדוגמה, באופן טבעי הקריירה של נשים נקטעת בשל התחייבויות לילדים, או קריירה של הבן זוג, וטיפול בהורים מבוגרים,   לכן יש להן פחות הזדמנויות להשיג מיומנויות עבודה חדשות וסכנה לניוון מיומנויות שנרכשו בעבר. נשים אשר חוזרות לעבודה לאחר היעדרות מקבלות שכר נמוך יותר (Judiesch & Lyness, 1999).

קידום קריירה חברתית של מנהלים חברתיים

בעוד ההון האנושי מאפשר ביצוע עבודות וקידום, גם ההון החברתי היה קשורה להצלחה בקריירה, במיוחד ברמות הניהול העליונות. תיאוריית ההון החברתי עוסקת בעמדתו של אדם ברשת של מערכות יחסים ובמשאבים הקיימים, הזמינים דרך רשתות אלה (Nahapiet & Ghoshal, 1998). אנשים רוכשים ערך מאמון, הדדיות, מידע, ושיתוף פעולה בארגונים אלו. הרשתות החברתיות מובנות באמצעות “סגירה” (Coleman, 1988) או “קשרים” ו”חשיפה ” או “גישור”, לרבות בין “חורים” מבניים (Burt, 1992). במודלים סגורים, היתרונות שהון חברתי נובע ממבנה מגן הפועל כרשת סגורה, המונעת מלהגיע מבחוץ ולספק לחברים זהות, תמיכה וסביבה מהימנה. לעומת זאת, (Burt (1992 טוען כי רשתות אלו צפופות במידע מיותר במקום להדגיש את היתרונות של “חורים מבניים” הנובעים מ”גישור” בין רשתות שמחברים יחידים. מבני הרשת החברתית מאפשרת גישה למשאבים אשר מטיבים עם הקריירה במונחים של שכר, קידום ושביעות רצון הקריירה על ידי גישה למידע ומשאבים בחסות הקריירה       (Seibert, Kraimer & Liden, 2001).

לנשים ולגברים יש רשתות עבודה שונות (Ibarra, 1992, Burke, Rothstein, & Bristor, 1995).לדוגמה, מחקר של מנהלי הבנקים מצא שהון חברתי חשוב יותר לנשים בהתקדמות לרמות גבוהות יותר של ניהול מאשר לרמות נמוכות יותר של ניהול (Metz & Tharenou, 2001). רשתות של נשים נוטות למלא מטרות חברתיות יותר מאשר תועלתניות בהשוואה לרשתות גברים (Vinnicombe & Colwill, 1995). הרחקה של נשים מן הרשתות הפורמליות מגבילות את יכולתן להתקדם בארגון, (Burke, 2000). צורה אחת של שליטה בהון החברתי היא חונכות, יחסים קרובים שנועדו לתמוך בלמידה ופיתוח. נשים עם חונכים נהנות ממשוב, לגיטימציה, אמינות וגישה למבנה הכוח, וסביר יותר שיתקדמו להנהלה הבכירה (Tharenou, 2001). גישור הון חברתי יכול גם ללבוש צורה של רשתות תעסוקתיות מקצועיות או רשתות מקצועיות או רשתות אימון מקבוצות תמיכה של נשים.

מהמחקרים עולה כי נשים המתקדמות לתפקידי ניהול בכירים השקיעו בהון האנושי ובהון החברתי שלהם. נשים בכירות אלו עשויות לעזוב את דרכן בחברות פרטיות. מתוך ספרות היזמות אנו יודעים כי יזמים צוברים הון אנושי וחברתי ספציפי לסוג הסיכון שנלקח נוטים יותר להצליח (דוידסון & Honig, 2003). יזמות של נשים תוארה כ”משולבת רשת” (Brush, 1992) ונשים מתרועעות באופן שונה במקום העבודה (Ibarra, 1993) תפקיד ההון החברתי עשוי להיות בולט במיוחד ליזמות החדשות האלה.

מספר מצומצם של מחקרים בחנו הן הון אנושי והן הון חברתי (חריגים בולטים תרומתם של דוידסון והוניג בשנת 2003 לתחום היזמות, Tharenou בשנת 2001 לספרות הקריירה של נשים), ועדיין פחות בחנו את הצטברות וניידות של יכולות הפרט. המודל המושגי הבא של ההשפעה של הון אנושי של מנהלים ושל הון חברתי על יצירת מיזמים חדשים ולאחר מכן נבדק בראיונות.

הון מוטבע ומגולם

קריירה היא  “הצטברות של מידע וידע מגולם במיומנויות, ניסיון ומערכות יחסים שנרכשו באמצעות רצף מתפתח של ניסיון בעבודה לאורך זמן “(בירד,1994: 326). ואכן, במשך שלוש מאות השנים האחרונות, המונח קריירה שימש להתייחסות פעילויות עבודה של יחידים. המונח המקורי בא מן הלטינית carrara) (carrus המתאר את הכרכרה הנוסעת לאורך כביש. “כרכרה” ניתן לחזות הצטברות והעברה של הון לאורך מסע הקריירה של הפרט ליזמות. אנשים צוברים חדש מיומנויות, למשל באמצעות פרויקטים (ארתור, DeFillippi & ג ‘ונס, 2001). יכולות קריירה להשתנות במידת ההעברה: אנשים עם יכולות להעברה מאוד הם סחירים לא קשורים לארגון מסוים, ואילו אלה עם פחות יכולת העברה יש יותר מיומנויות ספציפיות (Sullivan, Carden & Martin 1998). עד כה, מחקרים התמקדו בניידות הפרט מחוץ לארגונים מסורתיים ולא התייחסו להעברת יכולות ליוזמות חדשות.

בעידן של הקריירה ללא גבולות, אנשים חייבים להחזיק יכולות אישיות אשר יכולה להיות מותאמת לצרכים של מקום העבודה (DeFillippi & Arthur, 1994). עד כה, מחקר הקריירה ללא גבולות התמקד בניידות במונחים של מעברים פיזיים ופסיכולוגיים (Sullivan & Arthur, 2004), ולא על יכולת העברה ליזמות עסקית. ערך הון אנושי וחברתי שנוצר מחוץ לזירה שבה הוא פותח במקור ניתן לתאר כ”הון קריירה מוטבע.” הפרט יכול לשלוט על השימוש והיישום של משאבים אלה. הון קריירה עשוי להיות שימושי במיוחד עבור אנשים עוזבים ארגונים, מאחר והוא מגדיל את הסחירות שלהם והזדמנויות תעסוקה חלופיות. הון אנושי וחברתי אנושית שנצבר במהלך חוויות עבודה, ומעוגנות בו ונותנות לו מעט ערךמחוץ לזירה שבה הוא פותח במקור ניתן לכנות “הון קריירה מגולם.” הון קריירה מגולם הוא בעל חשיבות ליחידים בחברות שכן הוא עשוי לעזור להם לעלות בדרגה במשרד, לקבל הקצאת פרויקטים טובה יותר, לרכוש הכשרה וגישה ליותר הזדמנויות. תרשים 1 ממחיש את המסגרת המושגית הזאת עם “דליים” של הון אנושי וחברתי והעברות על ידי הצללה. “הון קריירה מוטבע” מתואר על ידי הון ברור אשר זורם בקלות על פני חוויות (למשל ‘מים’) וניתן למנף אותו במיזם חדש בסביבה. לעומת זאת, ההצללה הכהה מדגימה “הון קריירה מגולם” שהוא ניסיון ספציפי, “דביק” ולא ניתן להעברה או לייצר חוויה חדשה (למשל ‘זפת’).

image1 25

לסיכום, לאנשים יש ארבעה סוגים של הון קריירה: הון אנושי מוטבע, הון חברתי מוטבע, הון אנושי מגולם והון חברתי מגולם. הון קריירה מוטבע כולל הן הון אנושי והן ממדי ההון החברתי, אשר ניתן לראות בהקשר של שלוש דרכים (DeFillippi & Arthur, 1994). ההון האנושי נלכד ב”לדעת איך”, את הידע ואת הכישורים הדרושים כדי לבצע עבודה, כמו גם את התעשייה, ניהול וניסיון נוסף שנרכש בתהליך זה. ההון החברתי מתואר ב “לדעת מי” הרשת המשפחתית של האדם, חברים, מנחים, עמיתים ואגודות מקצועיות. אלה כוללים גם קשרים וגישור היחסים. לבסוף, “לדעת למה” מתמקד במניעים, הערכים והזהות של הפרט, כגון הצורך באיזון בין עבודה לבין פעילויות משפחתיות.

נשים בכירות מנהלות: מעבר ליזמות מינוף קריירה והון מוטבע

מבוא נשים מרוויחות מספר רב יותר של עסקים ותארים מקצועיים ונכנסות לשוק העבודה, אך נשים אלה אינן מגיעות לרמות הניהול הארגוניות המובילותCatalyst, 2003 Singh & Vinnicombe, 2004) ;) במקום זאת, נשים בכירות מנהלות עוזבות סביבות ארגוניות להקמת עסקים יזמיים. הסיפורים של מנהלות בכירות לשעבר אלו, פרסמו בעיתונות הפופולרית (וול סטריט ג'ורנל, 1996) ובחוגים בקהילת העסקים (Vinnicombe & Bank, 2003), אולם התופעה זכתה לתשומת לב מוגבלת בספרות אקדמית. יזמות של נשים הוא אחד ממגזרי הצמיחה המהירה ביותר של הכלכלה בבריטניה, עם נשים המייצגות 13% מבעלי העסקים הקטנים. כמעט חמישים אחוז של נשים בבריטניה המועסקות במשרה מלאה מאמינות שיש הזדמנויות טובות להתחיל מיזם חדש, ומעל שליש תופסות את עצמן כבעלות היכולת לפתח עסק חדש (Harding et al, 2004). ממחקרים של יזמות נשים באוסטרליה, צפון אמריקה ובריטניה עולה כי לרוב יש ניסיון בתעשיה וניהול (1997 (Bennett & Dann, 2000; Mattis, 2000; Moore & Buttner,. אוכלוסיה זו  הצומחת במהירות של יזמות חדשות עם ניסיון בחברות או בניהול מתויגות כ-"חוטפות קריירה", "חממה ארגונית", "מטפסות הארגון" "מודרניות" ו"דור שני". חלק גדול מן המחקר האקדמי הקיים על נשים אלה מוגבל למחקרים במוסדות או עם מניעים אישיים. ויניקומב ובנק (2003) מסכמים את עיקרי המוטיבציה לצמיחת יזמות של נשים עובדות ארגון לשעבר כחוסר שוויון בשכר העבודה, תסכול בשל תקרות זכוכית, ובשל גמישות הקימת ביזמות. התופעה מעידה על ההבנה במעבר מקריירה כרצף היררכיי בארגון יחיד למבנה שהוא רציף יותר וגמיש. מודל חדש זה מתואר כקריירה "חסרת גבולות"," חדשה ","ארגונית לשעבר" ו"אינטליגנטית" ( Arthur & Rousseau, 1996; Arthur et al, 1999; Hall, 1996;Peiperl & Baruch 1997)). הקריירה "חסרת הגבולות" נבדלת על ידי עצמאות מ, מאשר תלות ב הסדרי עבודה ארגוניים מסורתיים (ארתור ורוסו, 1996). סאליבן (1999) מציינת מאפיינים לקריירה חסרת גבולות, יחסי התעסוקה גמישים, מיומנויות העברה על פני מספר חברות, למידה אינטראקטיבית, הזדהות אישית עם עבודה משמעותית, פיתוח רשתות למידה עמיתים מרובות, אחריות אישית לניהול קריירה. נשים מנהלות את הקריירה שלהן בונה מגברים (פאוול ומיניירו, 1992) ונשים מרויחות בעיקר משינוי במבנה של מקומות עבודה ארגוניים ומהעידן החדש של קריירה חסרת גבולות (Sullivan, 1999). היו קריאות למחקר ופיתוח תיאוריה על ההשפעה של קריירה ללא גבולות על נשים (Sullivan, 1999)...

295.00 

295.00 

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.