Gendering Organizational Theory

תיאוריית הארגון המגדרי

ג’ואן אקר

למרות שניתוחים ביקורתיים מוקדמים של התיאוריה הארגונית הובילו למאמצים מתקדמים רק מאוחר יותר, בחינה פמיניסטית של התיאוריה הארגונית התפתחה בצורה ענפה בשנים האחרונות. כותבי הביקורות האלו מגיבים ועוזרים ליצור את התנאים עבור עבודה חדשה בצורה יסודית יותר על תיאוריות ארגוניות, כדי לקחת בחשבון את הקביעות של היתרון הגברי בארגונים גבריים, ועל מנת להניח בסיס עבור תיאוריות ביקורתיות ותיאוריות מגדר חדשות של ארגונים, היכולות לענות בצורה טובה יותר על השאלה על איך אנו כבני אדם קובעים את סדר העדיפויות של הפעולות שלנו בחברה המודרנית.

היווצרות התנאים למאמר ביקורתי חדש החלה עם ריבוי המחקרים המהיר שנעשו על נשים ועבודה, הממושגים במונחים תיאורטיים של מדעי חברה פרה-פמיניסטיים.  לדוגמה, מחקרים על אי השוויון הכלכלי והתעסוקתי בקרב נשים, אפליה על רקע מין והפער בשכר מתעדים את מנעד הבעיות אך לא נותנים שום הסברים משכנעים על ההמשכיות של המצב, או על השינוי המתמשך שיש לכאורה בצורתו של המגדר, ובשינוי שיש בכוח הגברי. באופן דומה, המחקרים העוסקים בנשים והנהלה מתעדים קשיים והבדלים, אך אינם מספקים תיאוריה הולמת עבור חוסר האיזון בכוח המגדרי. הצורך בתיאוריה חדשה משתמעת מתוך מגרעות התיאוריה הישנה. התפתחויות בתוך תיאוריות פמיניסטיות מספקות גם הן יסודות עבור ביקורת חדשה של התיאוריה הארגונית…

מחשבה על מגדר

מגדר מתייחס להבדלים שהוכתבו על בסיס דפוסים חברתיים בין אישה וגבר, נשי וגברי. מגדר לא קובע את מי שאנחנו, באופן שטבוע בנו, למרות שאנו עשויים להחשיב את עצמנו ככאלה. מגדר, עבור הקולקטיב והיחיד, הוא סדר של הישגים יומיומיים המתרחשים במהלכה של השתתפות בארגוני עבודה, וכמו כן במקומות אחרים ובקשרים אחרים.

…מגדר, כהבדל דפוסי, בדרך כלל כולל את נחיתות מעמד האישה, בין אם זה באופן קונקרטי או סימבולי, וכמו שג’ואן סקוט (1986) מציין, מגדר הוא סמל מופשט של כוח. משמעותו של המונח תהליך מגדרי הוא “שיתרון וחיסרון, ניצול ושליטה, פעולה ורגש, משמעות וזהות, הם דפוסים המוכתבים לנו בצורת ההבדלים בין אישה לגבר, בין נשי לגברי.” תהליכים מגדריים הם פעולות קונקרטיות של מה שאנשים עושים ולא עושים, ואיך הם חושבים על הפעולות האלו, מכיוון שחשיבה זו גם פעילות. ההבניה היומיומית של מגדר, ולעתים גם הפירוק של המונח, מתרחש בתוך מגבלות אידיאולוגיות וחומרניות שמציבות את הגבולות עבור כל האפשרויות. לדוגמה, הגבולות של אפליה מגדרית, שבעצמה נבנית ומתפרקת, מגבילה את הפעולות של נשים וגברים מסוימים בפרק זמן מסוים.  תהליכים מגדריים לא מתרחשים מחוץ לתהליך חברתי אחר, אבל הם כן חלק אינטגרלי מתהליכים אלה – לדוגמה, היחסים בין מעמד וגזע – שאינם יכולים להיות מובנים במלואם ללא הבנה של המגדר. באותה נשימה, תהליכים של יחסי מעמד וגזע הם אינטגרליים עבור יחסים מגדריים. הקשרים בין מעמד ושליטה גזעית למגדר נמצאים בכל מקום. לדוגמה, בפסגת חברות ההיי טק הטיפוסיות מדרום קליפורניה עומד הגבר הלבן הרציונלי, האגרסיבי והשולט (לעיתים אישה, אך אף אחת לא לומדת איך לתפעל בתוך המבנה המגדרי-מעמדי), כאשר בתחתית עומדות נשים שאינם לבנות שעובדות בקו הייצור, היכן שאין להן שליטה רבה על חיי העבודה שלהן. בחינה של האופן בו הארגון הזה נוצר ונשלט בידי הגברים המסוימים האלה, וכיצד הנשים המסוימות האלו הגיעו להיות עובדות הייצור, הובילה אותנו בחזרה אל היחסים בין מגדר גזע ומעמד של אותו זמן ומקום. באופן דומה, אם נסתכל על תהליכי העבודה והשליטה הארגונית שמתניעה את החברות הגדולות, אנו נראה את השילוב של מגדר, גזע ומעמד.
תהליכיים ומעשים מגדריים עשויים להיות גלויים לעין, כאשר מנהלים בוחרים רק גברים או רק נשים בשביל משרות מסוימות, או כאשר בדיחות מיניות המשפילות נשים הן חלק מתרבות העבודה. מהצד השני, מגדר יכול להיות חבוי בתוך החלטות ותהליכיים ארגוניים שאין להם למעשה שום קשר למגדר. למשל, הדה-רגולציה והבנאום של הבנקים שינה לגמרי את המבנה המגדרי של הבנקים בשבדיה ובריטניה. בשוודיה, השינויים האלו תורמים לפער בשכר שרק גדל בין נשים וגברים, כאשר נשים שייכות לחלק התחתון של השכר הנמוך, ואילו הגברים, אשר נבחרים לעתים קרובות יותר עבור הסניפים הבינלאומיים של הבנקים שצומחים בכמותם, קיבלו תגמול בצורת העלאה בלתי פרופורציונאלית בשכר. בבריטניה, הדה-רגולציה שתרמה להגדלת התחרות בתעשייה, הייתה גורם חשוב בארגונו החדש של הבנק שנתן לנשים משרות חדשות על חשבון הגברים, אבל עדיין הגנה על יתרונם של הגברים במשרות ניהוליות. כדי לבחון את הקביעות של אותן דפוסים מגדריים, אפילו כאשר שינויים חיצוניים גורמים הבנייה מחודשת ארגונית פנימית, אני חושבת שכדאי לנו לבחון את תתי המבנים של המגדר בארגונים והדרכים שבהם מגדר משומש עבור מקור ארגוני.  על נושאים אלו אדון בהמשך המאמר.

אלמנטים בתיאוריה של ארגונים מגדריים

תהליך מגדרי
ארגונים מגדריים יכולים להיות מתוארים בתור ארבעה סטים שונים של תהליכים שמרכיבים את אותה מציאות, למרות שלצורכי התיאור, ניתן להציג אותם כאבחנה אנליטית. כפי שמתואר מעלה, מגדריות עשויה להתרחש בתוך מעשים שהם עוסקים במגדר באופן מפורש, או שהם ניטרליים מבחינה מגדרית – זה מתרחש דרך פעולות ארגוניות קונקרטיות, ולתהליך הזה בדרך כלל יש גם השלכות מבחינת מעמד וגזע. מיניות, על צורותיה ומשמעותה המגוונת, מעורבת בכל התהליכים הללו בארגונים מגדריים.
הסט הראשון של התהליכים הוא ההפקה של חלוקה מגדרית. מעשים ארגוניים רגילים מניבים את הדפוס המגדרי של עבודות, משכורות והיררכיות, כוח וכניעה. מנהלים מקבלים החלטות מודעות שמשחזרות ולעתים משנות את הדפוסים האלו;איגודים, היכן שהם קיימים, לעתים זוממים או קושרים קשרים, בין אם זה במכוון או לא. לדוגמה, בזמן שמעסיקים לא יכולים על פי חוק לפרסם משרות עבוד נשים במשרות מסוימות ועבור גברים במשרות אחרות, רבים עדיין חושבים שנשים מתאימות יותר לעבודה מסוימת וגברים מתאימים לעבודה אחרת. התפישות האלו עוזרות לעצב החלטות. כניסתה של טכנולוגיה חדשה יכולה להציע אפשרות של הפחתה של חלוקה מגדרית, אבל לרוב היא רק גורמת לארגונה מחדש, ולא למחיקתה של דומיננטיות גברית. העומק והדמות שתופסת חלוקה מגדרית משתנה באופן דרמטי מחברה אחת לאחרת, ומזמן מסוים לזמן אחר. בבריטניה למשל, כאשר נשים התחילו לעסוק לראשונה בעבודות פקידותיות, הוקמו משרדים מופרדים שמטרתם למנוע מנשים וגברים להיפגש אחד עם השני בזמן העבודה ובכך למנוע מפגשים מיניים, מה שהקצין את ההפרדה המגדרית. לא משנה באיזה אופן, ישנה הוכחה מוחצת שהיררכיות בנויות על בבסיס מגדרי ושלמגדר ומיניות יש תפקיד משמעותי בהתרבות שלהן.
מגדריות כוללת גם את היצירה של סמלים, תמונות וצורות תודעתיות שמבהירה, מצדיקה ולעתים נדירות יותר מתנגדת לחלוקה מגדרית. ארגונים מורכבים הם מהמקומות העיקריים בהם קיימת יצירה של תמונות וצורות תודעתיות בחברה שלנו. תדמיות מגדריות, שתמיד מכילות רמזים של מיניות, מרתכות יחד את המבנים הארגוניים. המנהל הבכיר או מנהיג העסק הוא תמיד חזק, החלטי, רציונאלי וכוחני – ולעתים מפתה. הארגון עצמו גם מוגדר דרך מטאפורות של גבריות במובן מסוים. היום, ארגונים הם נבזיים, אגרסיביים, חדורי מטרה, יעילים ותחרותיים אך לעתים נדירות הם אמפתיים, תומכים, נדיבים ודואגים. משתתפים ארגוניים יוצרים באופן אקטיבי את התדמית הזו כדי לבנות תרבות ארגונית אשר תתרום להצלחה התחרותית.
הסט השלישי של התהליכים המפיקים ארגונים מגדריים הוא האינטראקציה בין אינדיבידואליים, נשים וגברים, נשים ונשים, גברים וגברים, בריבוי של צורות המגלמות דומיננטיות וכניעות ויוצרות בריתות והדרה.  באינטראקציות האלו, ברמות שונות של היררכיה, מפותחת מדיניות שיוצרת מחלוקות ותדמית מגדרית נוצרת ומקבלת אישור. מעורבת כאן גם מיניות, באופן גלוי או חבוי; הקשרים בין דומיננטיות למיניות מעצבים את האינטראקציה ועוזרים לשמר את ההיררכיה המעדיפה גברים. אינטראקציות יכולות להיות בין המפקחים לאלו הכפופים להם, בין שותפים לעבודה, או בין עובדים ללקוחות, קליינטים או אנשים חיצוניים אחרים. אינטראקציות הן חלק מהעבודה הקונקרטית של ארגונים, וההבניה המגדרית היא לעתים בתוך הפעילויות שמכוננות את הארגון עצמו.
הממד הרביעי של מגדריות הארגונים הוא העבודה המנטאלית הפנימית של אינדיבידואליים, אשר באופן מודע בונים את ההבנה שלהם על המבנה המגדרי של הארגון הקשור לעבודה ומתן הזדמנויות, ואת הדרישה לגישה והתנהגות התואמת את המגדר שלהם. זה כולל יצירת תדמית מגדרית נכונה והסתרה של היבטים לא מקובלים בחיים של אדם, כמו הומוסקסואליות. כמו שפרינגל אמר, “משחקים מיניים הם חלק אינטגרלי ממשחקי הכוח במקום העבודה, והצלחה עבור נשים תלויה באופן שבו הם מנהלות את המיניות שלהן.” העבודה הפנימית הזו עוזרת לריבוי המחלוקות והתדמיות, למרות שהיא תורמת להישרדותם של אותם אינדיבידואליים.

מגדר ומיניות כמקורות ארגוניים
מגדר, מיניות, וגופים יכולים להיחשב כמקורות ארגוניים, זמינים בעיקר לדרג ההנהלה אך משומשים גם על ידי אינדיבידואליים וקבוצות של עובדים. אולם באותה עת, מגדר, מיניות וגופים הם בעיות עבור מנהלים. פתרונות לבעיות אלו הופכות למקור לשליטה. לגופים נשים וגבריים כאחד יש צרכים פיזיים בעבודה. ההנהלה בדרך כלל שולטת בשעות הפסקת הצהריים והפסקת השירותים, וכמו כן גם בתנועה פיזית סביב מקום העבודה כמרכיבים אינטגרליים בפיתוח היעילות. מספר מחקרים הבחינו שנשים נשלטות בצורה הדוקה יותר באמצעות הדרכים האלו מאשר גברים. עובדים בדרגות גבוהות לעתים מתוגמלים עם הפחתה בהגבלות הגופניות ומתן יחס מיוחד בנוגע לצרכים פיזיים – לדוגמה, חדר השירותים וחדרי האוכל לבכירים.
התרבות ומיניות הן לעתים אובייקטים או מקורות של שליטה. כפי שבורל (1984) טוען, “ארגונים יחידים חונכים מנגנונים עבור שליטה במיניות בשלב מאוד מוקדם בהתפתחות שלהם.” התרבות ומיניות עשויות להפריע לעבודה המתמשכת ולחתור באופן רציני תחת החתירה הרגילה וההגיונית אל עבר מטרות הארגון. גופן של נשים, מיניות ויכולת הפוריות משומשות לעתים כקרקע עבור הדרה או החפצה. מהצד השני, המיניות הגברית היא דומיננטית ברוב מקומות העבודה ומחזקת את הכוח הארגוני שלהם. בנוסף לזה, שיח על מין ועליונות של המיניות הגברית עוזר ליצור סולידריות ושיצוף פעולה מהתחתית אל הפסגה של רוב הארגונים, ובכך מקדמת יציבות ארגונית ושליטה.
מגדר הוא גם מקור לשינוי ארגוני. האקר (1979), הראההראתה כיצד שינויים טכנולוגים בחברת AT&T  אופשרו על ידי העברת נשים אל תפקידים שאוישו בעבר על ידי גברים והיו על סף היכחדות. כיום, בחיפוש אחר “גמישות” ארגונית, הדרג המנהלתי לעתים יוצר באופן מודע משרות זמניות עם שכר נמוך ומבוי סתום, שימולאו על ידי נשים. זה המגדר ולעתים הגזע אשר הופך נשים לעובדות האידיאליות. אלו רק דוגמאות מהריבוי של תהליכים המציעים גמישות עבור מחקר על מגדר ומיניות בשליטה ובשינויים ארגוניים.

התבנית המגדרית של ארגונים

התפוצה שפחות או יותר ניכרת של המגדר בתהליכים ארגוניים המתוארת מעלה נבנית, ובתמורה עוזרת להרבות, על בסיס תבנית מגדרית של ארגון. התבנית המגדרית נחה בסידורים המרחביים והזמניים של העבודה, בחוקים המפרטים את ההתנהגות הנדרשת במקום העבודה, ובקשרים המחברים מקומות עבודה למקומות מחייה. הביצועים והקשרים האלו, הטבועים בסידורים ובחוקים, נתמכים על ידי הטענה שחיי העבודה שונים משאר החיים ושיש להם עדיפות עליונה בקרב העובד. לאנשים רבים, נשים במיוחד, יש קושי להתאים את חייהם אל הציפיות וההנחות האלו. כתוצאה מכך, היום יש שני סוגים של עובדים. אלו, שרובם גברים, שניתן להניח המסוגלים לדבוק בחוקים, ההסדרים וההנחות של הארגונים, ואילו יש את הקבוצה השנייה, שעיקרה נשים, שכנראה אינם מסוגלות עקב התחייבויות למשפחה ולהתרבות.
ארגונים תלויים בחלוקה הזאת, שכן בכלכלה של שוק חופשי, בניגוד לכלכלה המבוססת על עבדות, הם לא יכולים להתקיים מבלי ארגון חיצוני של רבייה שיטפל באספקת עובדים.  במובן זה, התבנית המגדרית של ארגון קשורה במשפחה והולדה. מערכת היחסים הזו היא לא רק קשר יעיל, היא טבועה ונוצרת מחדש בפעולות ארגוניות רגילות, שרובם אינם מגדריים על פני השטח. בחקירת חלק מתהליכים אלו, ניתן לראות כמה התבנית החברתית הזו היא אינטגרלית לארגונים מודרניים, ואיך היא נשארת באופן יחסי בלתי נגישה לשינוי.
התחלתי את הדיון על ידי לקיחה בחשבון של חלק מהבעיות הניצבות על ידי הטבע המגדרי של תיאוריות ותהליכים ארגוניים קיימים, שלכאורה הם ניטרליים מגדרית. ביקורות פמיניסטיות על התיאוריה המסורתית עכשיו מכירות בצורה רחבה שגוף התיאוריה הוא מגדרי, שהוא מניח באופן מפורש שמנהלים ועובדים הם גברים, עם כוח, גישה ומחויבות סטריאוטיפית לגברים.
מה שבעייתי הוא חוסר הרציפות, ואפילו סתירה, בין מציאות ארגונית שבאופן ברור בנויה סביב מגדר ודרכי חשיבה ודיבור על אותה מציאות כאילו הייתה ניטרלית מגדרית. אילו פעולות או מעשים מפיקים את ההונאה של ניטרליות מגדרית ומשמרים את ההתפרקות בין חיים ארגוניים לתיאוריה? שאלות אלו יכולות להוות נקודת כניסה אל תוך התהליך היסודי ששומר על הפרדה, תדמית, אינטראקציה וזהויות.
אסטרטגיה אנליטית זו מבוססת על “השיטות הרעיוניות של הכוח” על ידי דורותי סמית’ (1990), בה היא טוענת שמושגים שפמיניסטיות רואות כמציאות שאינה מייצגת – כמו המושג של מבנה ניטרלי מגדרי – אומרים משהו על היחסים החברתיים שהם מייצגת. לכן, מושגים כאלו אינם “שגויים”. מנגד, הם נבנים מתוך ידע העבודה של אלו המנהלים ושולטים, לכן הם אומרים משהו על תהליכים של כוח, כולל דיכוי הידע על מגדר. למרות שזה חשוב “להפשיט” את המושגים האלו, החושפים משמעויות נסתרות, אנחנו יכולים בנוסף לזה לחקור את הפעילות הקונקרטית שמפיקה אותם.
המרווח בין מציאות מגדרית למחשבה שהיא ניטרלית מגדרית נשמרת, לעניות דעתי, דרך המעשים והמחפיצים והסתמיים של הארגון, הניהול והשליטה בארגונים גדולים. כפי שסמית’ (1987) טוענת, תהליכים אלו מיושמים בצורה טקסטואלית באופן גובר. חוקים בירוקרטיים ומדריכים כתובים בשביל תהליכים ארגוניים נמצאים בסביבה כבר זמן רב, אבל שגשוגם כשייעול ההפקה והנהלה מתרחב לקנה מידה גלובלי. העובדה שרוב זה בנוי אל תוך תוכנה במחשב עכשיו עלולה לערפל את התהליך, אך רק להגביר את ההחפצה וההופעה של ניטרליות מגדרית. השכפול המתמשך של ההנחות על ניטרליות מגדרית הוא חלק מהפקת טקסטים שמכוונים אל עובדים, תהליכי עבודה, ייצור והנהלה כתופעה כללית. לכן ניטרליות מגדרית, ההדחקה של ידע על מגדר, מוטבעת בתוך תהליכי שליטה ארגוניים.
העבודה הזאת של ליצור מחדש את הניטרליות המגדרית כחלק מהמבנה של תופעה כללית שיכולה להיות מאורגנת ונשלטת באמצעות יישום תהליך תיעודי, ניכרת בהערכת עבודה – כלי טקסטואלי המשומש על ידי הנהלות כדי לייעל את עניין השכר ובנייתה של היררכיה ארגונית. תהליכים מנהליים אחרים מניבים הנחות על ניטרליות מגדרית, אבל הערכת עבודה מספקת במיוחד דוגמה טובה שכן היא משומשת בתפוצה רחבה בכל מדינה תעשייתית.
הערכת עבודה משתמשת במסמכים, או כלים, שמתארים היבטים כלליים בעבודה, כמו ידע, כישורים, מורכבת ואחריות כדי להעריך את “הערך” עבודות קונקרטיות מסוימות בהשוואה לעבודות קונקרטיות מסוימות אחרות. התוכן של המסמכים והדרך שבה המעריכים בוחנים ומפרשים אותם במהלך תהליך ההערכה, מספקת תיאור לאופן שבו פעילויות ארגוניות קונקרטיות מניבות את ההנחות על ניטרליות מגדרית.
הערכת עבודה, כפי שרוב המומחים יגידו לכם, מעריכה רק עבודות, לא את האנשים שמבצעים את העבודות. יועצים ומאמנים של שיטת הערכת עבודה מכריחים את המעריכים לקחת בחשבון רק את הדרישות לעבודה, לא את המגדר או מאפיינים אחרים של הנושא. המשימה, דרישות הכישורים והאחריויות של העבודה יכולים להיות מתוארים ומוערכים באופן אמין, בזמן שאנשים הממלאים את המשרות עשויים להיות שונים מבחינת ידע ורמת מחויבות. עבודות יכולות להיות מיועלות ומתוקננות – אנשים אינם יכולים. העבודה קיימת בנפרד מאלו המאיישים אותה, כעמדה בהיררכיה של הטבלה הארגונית. זו קטגוריה מחודשת ומוחפצת. אבל עבודה מופשטת חייבת להכיל את ההנחות על העובד המופשט כאיו זה יותר מסדרה של משימות הכתובה על דף. לעובד זה אין שום מחויבות מחוץ לדרישות העבודה, שהיא ישות קבועה ומופשטת. כדי להתאים לדרישות אלו, העובד המופשט לא אוכל, שותה, או מתרבה, שכן פעולות אילו אינם חלק מהעבודה. אכן, לעובד המופשט אין גוף ואין מגדר. עבודות והיררכיות מוצגות כניטרליות מגדרית, וכל פעם שמשתמשים בשיטת הערכת העבודה, הרעיון של מבנה ניטרלי-מגדרי וההתנהגות המבוססת על רעיון זה משוחזרים בתוך הארגון. תיאוריות ארגוניות שהן ניטרליות-מגדריות משקפות את ביצוע הגישה הזו של המציאות הארגונית.
עבודה אמתית ועובדים אמתיים הם כמובן, מגדריים ומוטבעים. העובד המופשט הופך לעובד אמתי שהופך לגבר שהעבודה היא מרכז חייו ואשתו נאלצת לטפל בכל שאר הדברים. לכן הרעיון של עבודה הוא מגדרי, למרות ההצגה שלו כניטרלי-מגדרי, כי רק עובד גבר יכול לעמוד בדרישות המפורשות שלו. בתוך הקונספט של העבודה חבויות הנחות על הפרדה מהציבור והספרה הפרטית והארגון המגדרי של יילודה וייצור. היילודה עצמה, יצירת החיים, המיניות והטיפול בילדים, החולים והקשישים, הן עבודות חוץ וגבולות ארגוניות, אלא אם מופנות אל הספרה הציבורית. מעורבות יתר בפעולות אלה גורמת לבן אדם להיות לא מתאים לעבודה בארגון. נשים לא מתאימות להנחות על העובד המופשט. לכן הן משתתפות ארגוניות אידאליות פחות, המתאימות יותר בעבודות מסוימות שמפרידות אותן מ”עובדים אמתיים”.
ההדרה של ההתרבות והילודה, היא כפי שאני טוענת, קשורה לאידיאולוגיה של עובד מופשט וניטרלי-מגדרי, שאין לו גוף או רגשות, וגם כן אין לו מגדר. ההפשטה הזו מתקינה את הרעיון שהארגון ומטרותיו באים לפני  צרכי ההתרבות של אינדיבידואל או החברה עצמה, כמו הצורך לשמר ולשחזר את הסביבה הניטרלית. הקונספט של העובד המופשט המוקדש כולו לעבודה, תומכת ברעיון שמחויבות חזקה לארגון הנמצאת מעל מחויבות למשפחה וקהילה היא רגילה והכרחית… כתוצאה, הנהלה יכולה לקבל החלטות קשות בקלות רבה יותר , כמו לסגור מפעלים בזמן התנגדות לכל מאמץ להגן על גופים ומחשבות קונקרטיים וממשיים דרך חקיקה של סגירת מפעלים.
התיאוריה והיישום של ניטרליות מגדרית מכסה, מטשטשת וחותר תחת המבנה המגדרי, ומאפשרת לפעולות המשחזרות אותה להמשיך אפילו כאשר ישנם מאמצים מתמשכים להפחתת אי השוויון המגדרי. הכלים הטקסטואליים של ההנהלה, כפי שהם מיושמים בחיים הארגוניים היומיומיים, לא עוזרים רק ליצור ולטשטש  מבנה מגדרי שמעניק חיסרון לנשים, אבל הם גם חלק מתהליך מורכב שיוצר באופן יומיומי את הכפיפות של ההתרבות לייצור ומצדיק את מתן היתרון של הייצור מעל כל צורך אנושי אחר.
הדמות הניטרלית-מגדרית של העבודה והעובד, המרכזיים לתהליכים ארגוניים ותיאוריות המתוארות למעלה, תלוית בהנחה שלעובד אין גוף. העובד הלא מוטבע הוא תפוצה של “האזרח” או “האינדיבידואל” האוניברסלי המהווה יסוד לרעיונות של דמוקרטיה והסכם. כפי שקרול פטמן (1968) מציינת, ההפשטה הבסיסית ביותר ברעיון של אינדיבידואליזם ליברלי היא “ההפשטה של האינדיבידואל מהגוף. כדי שהאינדיבידואל יופיע בתיאוריה ליברלית כדמות אוניברסלית שמייצג כל אחד ואת כולם יחד, עליו להיות לא מוטבע.” אם לאינדיבידואל יש צורת גוף, זה יהיה ברור שהוא מייצג מגדר אחד ומין אחד ולא ישות אוניברסלית. האינדיבידואל האוניברסלי “נבנה מגוף של גברי כך שזהותו תמיד תהיה זכרית.” (פאטמן, 1988). אפילו עם זכויות אזרח מלאות, נשים עדיין עומדות ביחסים לא מובנים עם האינדיבידואל האוניברסלי. באופן דומה, הרעיון של העובד האוניברסלי כל כך ניפוץ בשיח על ארגוני עבודה, ו-“מדיר ושם בשוליים שאינן יכולות, כמעט בהגדרה, להשיג את האיכויות של עובד אמתי שכן על מנת לעשות זאת זה להפוך לגבר.”

סיכום ומסקנות
תיאוריה ארגונית מגדרית צריכה להפיק תשובות טוב יותר לשאלות גם על הארגון של הייצור וגם על  הייצור של הארגונים. הצעתי אסטרטגיה אחת לפיתוח תיאוריה כזו, המתחילה עם מחסן של תהליכים מגדריים שכוללים לצורך את תופעה של המיניות. בכל ארגון קונקרטי, תהליכים אלו קורים ביחסי גומלין מורכבים. תהליכים מגדריים הם לעתים מקור בשליטה ושינוי ארגוני. חותר תחת תהליכים אלה וקשור אליהם באופן אינטימי, הוא מבנה מגדרי של ארגון שמחבר את ההסדרים המגדרים הצפים על פני השטח עם יחסים מגדריים בחלקים אחרים בחברה שלנו. לכאורה נראות כניטרליות מגדרית, פעולות יומיומיות של ארגון וניהול ארגונים גדולים מייצרות את המבנה המגדרי בתוך הארגון עצמו ובתוך החברה הנרחבת. אני חושבת שזה החלק הכי חשוב שיש להבין בתהליך, מכיוון שזה חבוי בתוך היחסים הטקסטואליים המיושמים, המופשטים והמחפיצים שקשה להבחין בהם. הפיקציה של העובד האוניברסלי מטשטשת האפקטים המגדריים של התהליכים שהם לכאורה ניטרלים-מגדריים ועוזרת לגרש את המגדר מהעלאת תיאוריות על דמותה היסודית של ארגונים מורכבים. ארגונים מורכבים לוקחים חלק חשוב בהגדרה של מגדר ובקיפוחן של הנשים בחברה כולה.
מה הן ההשלכות הפרקטיות של ניתוח כמו שלי, בו מעשים ארגוניים רגילים ומחשבה על מעשים אלו נטחנים אל ההדרה הקודמת של נשים? ההשלכות הן אינן חזרה אל עבר אוטופי ודמיוני בו הייצור נמצא בנה מידה קטן, והתרבות וייצור משולבים באופן מלא בחיים היומיומיים. ההשלכות הן גם לא עתיד “אורוולי” (הכוונה לספרו של ג’ורג’ אורוול 1984) שבו מיניות, ילודה, וגידול ילדים משולבים בתוך סופר-ארגון שבו כל החיים מתנהלים באופן פטרנליסטי. במקום זה, אנו אולי צריכים לחשוב על אפשרויות חלופיות, חלקן קצרות טווח וחלקן ארוכות טווח. בטווח הקצר, אסטרטגיות חדשות ההופכות ארגונים גדולים מבפנים הן אפשריות. דרך אחת לעשות זאת היא לקחת שליטה, או לפחות להשתמש ולהשפיע בכלים הטקסטואליים של ההנהלה. זה מה שפעילים לשוויון מכוונים לעשות, כאשר הם מנסים להשפיע על המבנה ולהשתמש בשיטות להערכת עבודה על מנת להגביר את הערך המונח בעבודות של נשים. ניסיון בשוויון דומה מוכיח שזה קשה וצורך זמן אך לא בלתי אפשרי. מעשים רבים אחרים יכולים להשתנות באותו אופן, אבל איגודי ארגונים הנשלטים על ידי נשים הוא התנאי ההכרחי למעשה כזה. בינתיים, נשים בודדות יכולות להיות מומחות בשימוש ובמניפולציה של טקסטים ארגוניים: ידע מתקדם של החוקים ותהליכים, יכול לעתים להתניע שינוי…
אסטרטגיות לטווח הארוך חייבות לאתגר את ההעדפה של “הכלכלה” מעל החיים ולהעלות שאלות על הרציונאליות של דברים כאלה כמחויבות ארגונית ומחויבות לעבודה… כמו כן הלגיטמציה לטענה של ארגונים על עדיפות מטרותיהם על פני מטרות אחרות המבנה המגדרי של ארגונים ישתנה לגמרי רק בארגון יסודי גם של הייצור וגם של ההתרבות. הטווח הארוך הוא ממש ארוך ובלתי אפשרי להגדרה מדויקת, אבל אין לתת לזה להוביל אותנו לנטישת החיפוש עבור דרכים אחרות לארגון פעולות אנושיות קולקטיביות ומורכבות.