איך דור ה-Y ודור הבייבי בום ישנו את האג’נדה שלכם How Gen Y & Boomers Will Reshape Your Agenda

איך דור ה-Y ודור הבייבי בום ישנו את האג’נדה שלכם

קבוצת הכישרונות הכי צעירה והכי מבוגרת שלכם במקום העבודה דורשת את אותם הדברים – ויש להם את המספרים לקבל את שלהם.

עכשיו, מנהלים של אנשים מתנהלים במוד של מיתון. הם נאבקים ברעיון של כמה אנשים לצמצם, שוקלים אלטרנטיבות כמו מתן חופשות וקיצוצים בשכר, ובאופן כללי מנסים להסתדר עם כמה שפחות. לא הרבה מרוכזים במה שרק כמה שנים קודם היה מתואר כ”המלחמה לכישרון”. בכל זאת, כשהכלכלה תתאקלם, חברות יחזרו לאתגר של לזכות בעובדים עם יכולות גבוהות ומקצועיות כדי להניע צמיחה והתחדשות. רק אז הם יבינו שהחוקים של ההתקשרות השתנו – שהנוף של ניהול כישרונות השתנה.

השילוב בין דור ה-Y שמעלה בלהיטות את הדרגים המקצועיים ודור הבייבי בום שלרוב מסרב לצאת לגמלאות ולפרוש, בזמן קצר של כמה שנים שינה את ההרכב של כוח העבודה. כל אחד מהדורות האלה הוא בערך פי 2 מהגודל של דור ה-X, שנמצא ביניהם. חשוב יותר,  דור הבייבי בום ודור ה-Y מגדירים ביחד את מה שמרכיב מקום עבודה מעולה לעבוד בו. כמו שנראה, הם נוטים לחלוק הרבה התנהגויות וגישות אשר מבדילים אותם מדורות אחרים. ההעדפות הדומות האלה מרכיבות מרכז חדש של כוח משיכה למחלקות של משאבי אנוש.

מעתה והלאה, מה זה ידרוש להיות מעסיק של בחירה?  שנה שעברה, “כוח המשימה של בריחת המוחות”, קבוצה של 50 חברות בינלאומיות המחויבות לחדשנות עולמית בתחום הכישרונות, לקחו את האתגר הזה. ארבע מהחברות – “בוז אלן המילטון”, “ארנסט ויונג”, “טיים וורנר” ו”UBS” – הפיצו שני סקרים גדולים בצורה כלל ארצית: אחד ביוני 2008, של 3,782 אנשים שסיימו קולג’ ומועסקים כעת, והשני בינואר 2009, של 1046 אנשים מאותה הדגימה. הנתונים של התוצאות אפשרו לנו לנתח את השאיפות בעבודה של אנשים מוכשרים בדרגים גבוהים, על פני גילאים שונים וסקטורים שונים. הרחבנו את תוצאות הסקר עם תוצאות איכותניות מ-30 קבוצות מיקוד ו-40 ראיונות. ההצהרה במקום הכי גבוה היא שאנשים, במיוחד מדור הבייבי בום ודור ה-Y, מחפשים את מה שאנו קוראים לו “מיקס”   של תגמולים: עבודה גמישה וההזדמנות לתת בחזרה לחברה מהווים כקלף ניצחון על פני השכר. זה היה נכון לפני ההרעה במצב הכלכלי ונשאר כך גם כשמרגישים את מלוא העול של המצב הזה.

מיקס התגמולים הזה הוא גם מאתגר וגם משחרר למנהלי הכישרונות. זה מאתגר משום שזה אומר לשחרר את הכסף כפקטור מרכזי למוטיבציה ולהסתבך עם תכנון מחדש של תמריצים.
זה משחרר משום שאם התגמולים הלא פונקציונליים הם פחות יקרים למימון, חברות יכולות לתת יותר מגוון של אפשרויות. אולי זה מסביר למה אנו מוצאים מנהלים שמתנסים עם מגוון רחב של תגמולים כאלה – למשל מנסים להבין איך להשתמש בזמן כתגמול שווה ערך לכסף, או להשתמש במקום עבודה ירוק ככלי לשמירת העובד.
בזמן שבו הרבה לא יכלו להרשות לעצמם להציע העלאות בשכר או בונוסים, חלק הבינו כי זה הזמן הנכון להגיב לשינויי הגישה שהם כבר הרגישו באוויר. בגלל שחלק מהיוזמות שלהם פונות לדרישות של קבוצות דור ה-Y ודור הבייבי בום, אנו מאמינים כי הם מראים את הדרך לאופן העיסוק של מחר.

כשאדם צעיר שלו אנו קוראים אהרון ג’ונסון קיבל הצעת עבודה מ-“UBS” בתחילת 2008, הוא קיבל אותה אך עדיין הרגיש טיפה של חרטה. ההתמחות בחברת “UBS” בין השנה הראשונה לאחרונה באוניברסיטת “סטנפורד”, עזרה לו לדעת כי הוא ייהנה מעבודה בתור אנליסט. אבל הוא היה צריך להתחיל לעבוד שם באופן קבוע ישר אחרי סיום הלימודים, מה שלא נתן לו את האפשרות לנוח בין מסגרת אחת לאחרת. למזלו באביב של השנה האחרונה שלו בלימודים, חברת UBS יידעה את אהרון על התוכנית החדשה שלהם. היוזמה הזו נתנה אפשרות לעובדים החדשים לדחות את תחילת העבודה בשנה, ולהקדיש את הזמן הזה לעבודה בקהילה או לרכישת כישורים חדשים. כדי שזה יהיה משתלם החברה הציעה לשלם משכורת חלקית, בתנאי שנכנסים לעבוד בחברה בסוף השנה, ובנוסף הטבה לביטוח בריאות – בזמן שמחזיקים את המשרה פתוחה לחזרה של העובד לחברה.
אהרון בילה את השנה הזו בהודו עם ארגון שלא למטרות רווח שמכשיר פרמדיקים, עזר לארגון נוסף בקליפורניה לפתח כלים בחינוך כנגד נגיף האיידס באוכלוסיות חלשות, ולכתוב רומן.
אנשים אחרים בתוכנית ניצלו את השנה הזו ללמוד ספרדית בארגנטינה, לעשות עבודה שתרמה לפיתוח כלכלי בווייטנאם, ללמוד אקונומטריקה, לעבוד באסדת קידוח, ולבנות מחדש בתים שנהרסו בהוריקן קתרינה.
בינתיים, CVS Pharmacy , החטיבה הקמעונאית של חברת CVS Caremark הציעו אפשרות שהרבה עובדים בצד ההפוך של הקריירה שלהם שקלו כאפשרות שנשלחה מגן עדן. כחלק מרשתות הפרמה הגדולות באמריקה, ל-CVS יש חנויות בכל אזור של המדינה, ובכל אזור אקלים אזורי. לכן ב-2004 החברה הקימה את תוכנית “ציפור השלג”  שלה, שנותנת לעובדי חנות מנוסים לעבור בצורה חלקה בין חנויות באזורים שונים בהתאם להעדפות העונתיות שלהם. כמו שהשם של התוכנית רומז, הרבה מהמשתתפים הם עובדים בוגרים אשר נהנים מהחורף במדינות הדרומיות, ומהקיץ במדינות הצפוניות. מאז שהתוכנית התחילה, מעל ל-1000 עובדים, החל מפקידים קמעונאיים ועד לרוקחים ומנהלים, השתתפו בתוכנית בהתלהבות רבה, ותרמו לחברה בזכיית פרס נחשב מאיגוד החברה האמריקנית לאנשים מבוגרים.
בתעשייה אחרת, החברה Time Warner פיתחה לאחרונה תוכנית חונכות שמותאמת לאנשים משני הקצוות בקריירה שלהם. במקרה זה חלק מהעובדים הבכירים בחברה אותגרו להישאר בחזית של תחום המתפתח במהירות בניו מדיה. כדי להעלות את המודעות שלהם למדיה דיגיטלית, החברה השיקה תוכנית הדרכה דיגיטלית הפוכה, שבה סטודנטים מהתחום הטכנולוגי הדריכו עובדים מבוגרים בכירים על טרנדים דיגיטליים כגון פייסבוק, טוויטר ועוד אפליקציות שונות. בנוסף להרחבת הכישורים הטכנולוגיים, המדריכים מדור ה-Y סיפקו למודרכים מדור הבייבי בום הצצה לעולם הערכים, תרבות הצריכה וסגנון התקשורת של הדור הצעיר יותר.  

מהו החוט המקשר בין שלושת היוזמות של החברות הללו? סוג של מנהל קשוח יכול להגיד כי זהו פינוק – לשלם לאנשים כדי למצוא את עצמם. בנימה זו כדאי לשים לב כי התוכניות האלו נחשבות כרווחיות אפילו ע”י רואה החשבון הכי קצר ראיה. חברת UBS חותכת בעלויות של משכורות בטווח הקצר בזמן שהיא מחזיקה בכישרונות שהיא תצטרך ברגע שהכלכלה תשתפר.
חברת CVS מעבירה עובדים ככה שיתאימו לתבנית הנדידה של הלקוחות שלה.
חברת Time Warner  נהנית מהיתרונות של קבוצת עובדים בכירים שמתאימים יותר לשוק.
במובן הרחב יותר תוכניות כאלה משתלמות כהוכחה שהחברה שייכת לזן חדש של מעסיק – כזה שמכבד את הרצון של עובדים משכילים לעבודה גמישה, צמיחה אישית ולהזדמנות לתת בחזרה.

זה לא שאותם עובדים שבעבר רצו דבר אחד, כרגע רוצים דבר אחר לגמרי. השינוי שאנו רואים במקום העבודה קשור לתמהיל החדש של העובדים, ספציפית השילוב בין דור ה-Y לדור הבייבי בום שחולקים המון במשותף. מצאנו כי שני הדורות נמשכים להזדמנויות שמאפשרות זמן כדי לחקור תשוקות ותחביבים. לדוגמא 47% מדור ה-Y אומרים כי חשוב להם שהחברות שהם הם עובדים בהן יציעו שנת שבתון – זה מחזק את המחויבות ואת רמת הביצועים שלהם. זו העדפה שאפשר לראות גם אצל דור הבייבי בום, שכן 29% מהם מדווחים כי לקחו פסק זמן מהעבודה.
שתי קבוצות הדור הללו רואות בהפסקות כאלו כאפשרות לצמיחה אישית – 53% מדור ה-Y ו-49% מדור הבייבי בום שלקחו הפסקות זמניות מהעבודה ניצלו את הזמן הזה להתנדבות ולחקר התשוקות שלהם. שתי קבוצות הדור הללו גם חלקו תחושת מחויבות דומה לנתינת תרומה חיובית לחברה ולמצב של כדור הארץ. באופן מותאם, 86% ו-85% אומרים כי חשוב להם שהעבודה שלהם תכלול אלמנט של נתינה חזרה לחברה. זה דבר שלא נכון למשל לדור ה-X – פחות סביר ב-10% כי אנשים המשויכים לדור הזה יתנו לכך חשיבות.

 89% מדור ה-Y ו-87% מדור הבייבי בום אומרים כי אפשרויות עבודה גמישות הן חשובות להם.
אחוזים דומים (87% ו-83%, בהתאמה) אומרים כי היחס בין חיי העבודה לחיים האישיים חשוב להם, ככה שזה לא מפתיע כי 2/3 משתי הקבוצות גם רוצים לעבוד מרחוק. האפשרות לבחור מתי ואיך לעבוד היא מאוד עוצמתית – במיוחד לעובדים הצעירים: 83% מדור ה-Y אומרים כי החופש נותן להם מוטיבציה לתת מעצמם 110% (זה נכון גם לדור ה-X אך במספרים נמוכים יותר).
למרות זאת הרצון לעבודה מרחוק נדחק הצידה ע”י החיבה של שני הדורות הללו לעבודת צוות ולקהילה. בזמן שחלק ( 27% מדור Y ו 16% מדור בייבי בום) אפילו יוותרו על מרחב עבודה אישי בשביל האפשרות של עבודה מרחוק, רוב מי שמעוניין בעבודה מרחוק יעדיף לעבוד מהבית רק יום אחד בשבוע.

דור ה-Y הם בד”כ הצאצאים של דור הבייבי בום, כנראה שזו הסיבה לכך שאנשי דור הבייבי בום שמחים לקחת את דור ה-Y תחת חסותם: 65% אומרים כי הדור הצעיר מחפש אחר העצות וההדרכה שלהם.
רוב דור ה-Y (58%) אומרים כי הם סומכים על דור הבייבי בום יותר מעל דור ה-X, ויותר מ-43 אומרים כי הם נהנים לעבוד איתם.
העובדה כי 42% מדור ה-Y הולכים פונים לדור הבייבי בום להדרכה היא עובדה מדהימה, במיוחד לאור השכבות שבדרך כלל מפרידות ביניהם בהיררכיה של חברה.

קשר ההורה-ילד שיוצר קשרים כל כך קרובים בין הדורות, גם דורש הרבה משאבים.
חלק גדול מדור ה-Y אומר כי הוא מדבר עם ההורים שלו על בסיס יום יומי (42% מהנשים ו-30% מהגברים). העבודה כי הדור הזה עדיין נשען כלכלית על ההורים יצר ראשי תיבות חדשים – KIPPERS (ראשי התיבות מייצגים – ילדים בכיסי ההורים ששוחקים את חיסכון הפנסיה). מצאנו כי בממוצע דור הבייבי בום שתומך כלכלית בילדיו, מוציא 471$ בחודש על תמיכה ישירה בילדיו.

בסופו של דבר, שני הדורות חולקים ראיית עולם כי יתרון כספי זו לא סיבה להישאר במקום עבודה או להצטרף אליו. שני הדורות מעריכים יותר צורות תשלום אחרות שנראות להם חשובות לפחות כמו כסף- צוות טוב, מגוון של חוויות חדשות והערכת ביצועים והכרה (נשים משני הדורות נוטות לתת יותר חשיבות להכרה על ביצועים טובים במקום העבודה).

אנו חייבים לציין כי אנו לא יודעים מדוע השינוי בערכים נמצא בדורות הקצה יותר מאשר בדור ה-X. אם אדם בן 38 פחות מעוניין באתגרים בעבודה וב”מיקס” התגמולים, האם זה משום שיש לו משכנתא גדולה או בגלל ילדים קטנים ? במילים אחרות, האם זה עניין של נסיבות חיים או הערכים הבסיסיים של הדור הזה?
באופן מעניין, עולם הערכים של דור ה-X נהיה מסובך כאשר אנחנו מסתכלים על ההבדלים בין גברים לנשים כפי שהתבטאו בסקרים שלנו: ל-19% מהנשים בדור הזה יש סבירות גבוהה יותר לדרג גמישות כמאוד חשובה.
אנו לא יודעים איך יראה העתיד, אבל העובדה כי השינויים בין הדורות קיימים היום כי בלתי ניתנת לערעור. לעובד מדור X יש סבירות נמוכה ב9% מעובד של דור Y לרצון לאתגרים בעבודה, ויש 23% סבירות גבוהה לדרג שכר כחשוב יותר מעובד של דור הבייבי בום.

כמה חברות היום יתכחשו לכך שהן מתחרות על העובדים, אך עם ההבנה כי 2 הדורות כרגע שולטים במקום העבודה, האתגר נהיה ברור. חברות שהצעות העבודה שלהן חולקות את הערכים שחשובים לדורות אלו, ייהנו מיתרון של כישרונות שיגיעו אליהן.
אם היינו מעצבים מקום עבודה מאפס היום, או מייעצים לחברה גדולה, היינו מתעקשים על קיומם של חמישה אלמנטים:

1. מודולריות: העובדים מדור הבייבי בום יכולים לעבוד בשעות שיאפשרו להם נוחות אך עדיין יוכלו להתמודד עם אתגרים ששנות הניסיון שלהם צידו אותם להתמודד. זה מה שראינו ב”אמריקן אקספרס” שתוכנית הפרישה בשלבים שלהם אפשרה לעובדים בשנות השישים שלהם לתרום באופן משמעותי עפ”י תוכנית פרויקטים אישיים.

ב”נוורטיס” הייתה תוכנית שהזמינה מנהלים שיצאו לפנסיה לחזור למשימות לטווח קצר.

בכמה ארגונים, כמו אוניברסיטת “האוורד”, יש תוכנית שגמלאים מרבים לבחור בה – יזמות חברתית ומנהיגות בארגונים שהם ללא מטרות רווח.

1. גמישות: היא יכולה לבוא במגוון צורות. למשל בחברת Citigroup’s Alternative Work Solutions הצליחו להשיג פרודקטיביות בזמן שאפשרו לעובדים לעבוד איך ואיפה שהם רוצים.
   בחברת “בסט ביי” הקימו יוזמה בשם “סביבת עבודה של תוצאות בלבד”, שכפי שניתן להבין מהשם הזה אנשים מחויבים לתת תוצאות, ואינם נמדדים בשעות עבודה מסוימות במשרד.
2. אפשרויות לתת בחזרה לחברה: התוכנית של UBS שהזכרנו מוקדם יותר במאמר, היא דוגמא מצויינת. כמו גם תוכנית נוספת של חברה אחרת שמאפשרת לעובדים להשתמש בכישורי החשבונאות והניהול שלהם כדי לעזור ליזמים במקומות שונים בעולם ששם כישורי ניהול טובים הם נדירים. באמצעות העזרה לעסקים קטנים כאלו, שבדרך אחרת הם לא היו יכולים לאפשר לעצמם את זה, החברה מקווה שהדבר יוביל לצמיחה בשוק, וקשר חזק בין עובדים בעלי פוטנציאל גבוה לחברה.
3. מדיניות מתקדמת: כאשר לאנשים יש יותר מודעות על שינויי אקלים, חברות רבות גילו כי מדיניות מתקדמת בנושא של איכות סביבה היא מאוד מוערכת בקרב העובדים.
   יש חברות אשר מקימות בניינים שהם ידידותיים לסביבה, שהעובדים בו יכולים להתגאות בו.
   המשרד של חברת “בלומברג” לקח את המדיניות המתקדמת למקום קצת שונה, ועיצב חללים פתוחים מעוצבים באמנות. חללים אלו מאפשרים מפגשים בין העובדים ולעליה של רעיונות חדשים. הגישה הזו שונה מה”קוביות” המנוכרות שבדרך כלל יש במשרדים.
4. הדרכה בין דורית: דוגמא טובה לכך ניתן לראות בחברת “טיים וורנר”  שציינו בתחילת המאמר. בנוסף ישנן חברות המקימות אתרים חברתיים פנימיים לעובדים שלה, שבאמצעותן העובדים יכולים לתקשר ולהחליף מידע. אתרים אלו לא רק משפרים את זרימת המידע המקצועי בין העובדים, אלא גם תורמים לקשרים הבין דוריים בחברה. עובדי דור ה-Y מעודדים את עובדי דור הבייבי בום להצטרף לאתרים אלו ומלמדים אותם כיצד להשתמש בהם ביעילות, ועובדי דור הבייבי בום חולקים במידע מקצועי, כך ששני הצדדים מרוויחים.

חשוב יותר מכל תוכנית, היא ההבנה כי כל דור של עובדים מביא עימו ערכים שונים. זאת הסיבה לכך שארגונים גדולים ימצאו את עצמם בסיטואציה מעוררת סקרנות בשנים הבאות. דור הבייבי בום יתחיל לאט לצאת משוק העבודה, ואת מקומו יתפוס דור ה-X שיעבוד בתפקידים בכירים יותר בארגון, ויהיה בעל ערכים ורצונות שונים מהדור הקודם לו.

מנהלים עם ראש פתוח ימצאו דרך לספק את רצונותיו של דור ה-X, וימשיכו לעקוב אחר הגישות המשתנות של העובדים. השינוי שהם חווים בכוח העבודה כרגע הוא גדול, אך לא האחרון שיהיה. הארגונים שיפרחו הם אלה שיזהו את כוח העבודה המשתנה, וידעו לתת להם את ההרגשה כי העבודה שלהם היא משמעותית.