A framework of negative responses to introversion at work

מסגרת של תגובות שליליות להפנמה בעבודה

תקציר

למרות הצמיחה האחרונה בעיתונות הפופולרית בנושא מופנמות ותגובות שליליות להפנמה בעבודה, עבודה אקדמית טרם חקרה נושא זה באופן ישיר. זה עשוי להיות נובע לפחות בחלקו מסוגייה רגישה: האם תגובות שליליות להפנמה בעבודה מורכבות אך ורק מהתעמרות, או שמא אלו תגובות לגיטימיות להפנמה? אנו מציעים מסגרת המשלבת את שתי הפרספקטיבות כהסברים מקושרים לתופעה זו: התהליך מונע-הסטריאוטיפ, המונע על ידי דעה קדומה ומקושר להתעמרות, והתהליך מונע-היעד, המונע על ידי המופנמות עצמה ויכול להיות קשור לתגובות לגיטימיות להפנמה. ככזה, מאמר זה מתאר כיצד מופיעות תגובות שליליות להסתגרות, מציג התעמרות מופנמת נתפסת, בוחן תוצאות שליליות הקשורות לתגובות שליליות למופנמות ומתווה הצעות רבות הניתנות לבדיקה שיכולות להנחות מחקר עתידי בנושא.

1. סקירה כללית

“למה אתה כל כך שקט?”

הביטוי התמים לכאורה משקף נורמה שההסתגרות הפנימית נחותה מהחצנה. בהתחשב בנמצאות בכל מקום של נורמות אלה, הדיונים על נורמות אלה במקום העבודה גדלו בעיתונות הפופולרית. הבולט מביניהם הוא “שקט: מספר פעילויות שיתופיות במקום העבודה (עמ’ 71-96). כוחם של מופנמים בעולם שלא יפסיק לדבר” (קיין, 2013), המפרט אתגרים העומדים בפני אנשים יותר מופנמים יותר בעבודה, כגון התעלמות לא הוגנת לתפקידי מנהיגות (עמ’ 34–70) וחוסר הישמעות במספר ההולך וגדל של פעילויות שיתוף פעולה במקום העבודה (עמ’ 71–96). אתגרים דומים נדונים במדיות רבות אחרות, כגון תפיסות שליליות של עובדים מופנמים יותר ב”מנהיג המופנם” של קנהווילר (2009, עמ’ 7–17), סגנונות תקשורת לא מובנים של עובדים מופנמים יותר ב”יתרון המופנם” (לייני, 2002, עמ’ 187–220), ופגישות שעשויות להיות לא הוגנות עבור אנשים מופנמים יותר בהרווארד ביזנס ריוויו (קאלינאן, 2016) מעבר לעיתונות הפופולרית, קהילה מקוונת ההולכת ומתרחבת תיעדה חוויות דומות במקום העבודה; על סמך בלוגים שונים (למשל, אביב מופנם; מופנם, יקר) ופורומים (למשל, reddit.com/r/ מופנם), טבלה 1 מספקת אוסף ציטוטים של אנשים המזדהים כמופנמים המתארים את חוויותיהם השליליות עם היותם מופנמים בעבודה. יתר על כן, עדויות אמפיריות מצביעות על כך שכ -37% מהעובדים מדווחים על התייחסות שלילית בעבודה בדרך כלשהי בשל ההסתגרות שלהם; למרות ששיעור זה גבוה יותר בקרב המזהים את עצמם כמופנמים (49%), הוא באופן מפתיע גדול מאפס עבור המזדהים (21%; מק’קורד, 2017). לדוגמה, סטון-רומרו (2005) קובע כי “סטיגמות המבוססות על אישיות יכולות להוביל לאפליה בלתי הוגנת כלפי מועמדים לעבודה וגם מכהנים … ארגונים חייבים לנקוט צעדים כדי להפחית (או לנטרל) את היחס הבלתי הוגן כלפי מועמדים לעבודה ומכהנים הנובע משימוש במדדי אישיות … מאמצים אלה לא יהיו קלים” (עמ’ 275). חוסר תשומת לב מלומדת זה עשוי לנבוע מסוגיה רגישה הקשורה לנושא זה: האם תגובות שליליות להפנמה בעבודה הן באמת התעמרות, או שהן מהוות תגובות מתאימות להפנמה? אנו מציעים ששניהם נכונים: התעמרות בהסתגרות מופנית על ידי דעה קדומה ומשקפת התנהגויות לא הוגנות, ואילו לגיטימיות התגובות מונעת מההפנמה עצמה ולעתים עשויות לשקף תגובות “הוגנות” להתנהגויות שעשויות שלא לענות על דרישות התפקיד. שתיהן התנהגויות ניתנות לצפייה ויכולות להקיף תגובות המנוגדות למופנמות (כלומר, תגובה ישירה להפנמה, כגון התעלמות מעמית שקט) או למוחצנות  (כלומר התנהגויות התומכות במוחצנות ופוגעות בעקיפין באנשים מופנמים יותר, למשל כאשר עובד מוחצן יותר מקבל יותר הזדמנויות בעבודה מכיוון שהביצועים שלו ניכרים יותר; ראו

דיטומאסו, 2015).

טבלה 1

דיווחים על תגובות שליליות להפנמה בעבודה.

               התנהגות                                            דוגמאות                                                   מקור

 ככזה, מסגרת מאמר זה משלבת שני מסלולים (איור 1): התהליך מונע-הסטריאוטיפ והתהליך מונע-היעד. שני מסלולים אלה לוכדים תהליכים ייחודיים (אם כי לפעמים חופפים), ובכך מספקים מבט מקיף על תגובות שליליות להתנהגות מופנמת בעבודה.

אנו סבורים כי חקר נושא זה חשוב משלוש סיבות מרכזיות. ראשית, הערכות אישיות משמשות לעתים קרובות בבחירה, קידום ופיתוח (ראה רוטשטיין וגופין, 2006), וכאשר משתמשים בהן, הן משמשות בדרך כלל לטובת עובדים מוחצנים יותר. ואכן, החצנה קשורה באופן משמעותי להצלחה בראיונות במבנה נמוך (ρ = .23; Wilmot, Wanberg, KammeyerMueller & Ones, 2019), אולי מכיוון שראיונות כאלה הם אינטואיטיביים וכפופים להטיה. מעניין שלמרות שהחצנה מנבאת “כמה היבטים של ביצועים בכמה עיסוקים” (באריק, מאונט וג’אג’, 2001, עמ’ 22), סביר יותר שמנהלים יעדיפו אדם מוחצן יותר על פני אדם מופנם יותר בכל העיסוקים (דאן, הר, באריק ואנס 1995) ואפילו כאשר החצנה של תכונה קשורה באופן שלילי לביצועי העבודה (טאי, אנג ואן דיין, 2006). לפיכך, אנשים מופנמים יותר עשויים להיתקל בהתעלמות מהזדמנויות להן הם כשירים.

שנית, עובדים עם מוחצנות נמוכה (כלומר, עובדים יותר מופנמים) מדווחים על יותר התעמרות במקום העבודה מאשר עובדים עם מוחצנות ברמה גבוהה יותר (החצנה והטרדה ρ = −10; Nielsen, Glasø & Einarsen, 2017; החצנה ונידוי ρ = −29; הווארד, קוגסוול וסמית, 2019).

עם זאת, כשם שההבדלים בין המגדרים בהטרדה כללית אינם תופסים את אותו התוכן של אמצעים להטרדה מגדרית (כלומר, “אני מוטרד בגלל המגדר שלי”), הדיון הנוכחי בנושא מופנמות והתעמרות חסר היבט חשוב בחוויה: התייחסות שלילית על ידי אחרים כי האדם התנהג בצורה מופנמת. שלישית, יש שונות תוך-אנושית מהותית בהחצנה (פליסון, 2004), כלומר שכל אחד יכול להפגין התנהגויות מופנמות בעבודה, וכך לחוות תגובות שליליות להפנמה, ללא קשר למאפיין המוחצנות שלו. לכן, מכיוון שכל אחד יכול לחוות תגובות שליליות להתכנסות בעבודה, חשוב לדעת כיצד, מתי ולמה התנהגויות אלו משפיעות על העובדים ועל עבודתם. חשוב לציין שבדיון במסגרת המוצעת של מאמר זה אנו מציינים מקרים בהם תהליכים כרוכים בהתנהגויות מוחצנות/מופנמות (כלומר, מצב של החצנה/מופנמות) לעומת מאפיינים של אנשים מוחצנים/מופנמים (כלומר, תכונות החצנה/מופנמות).

לסיכום, המאמר הנוכחי מתאר הצעות הניתנות לבדיקה לגבי התקדימים והתוצאות של תגובות שליליות להפנמה בעבודה.

בסופו של דבר, מטרת מאמר זה היא להתחיל את השיחה המדעית על איך ומדוע יכול להיות קשה להיות מופנמים בעבודה.

בכך אנו מבקשים להתחיל בתהליך של חשיפת כלים לעובדים מופנמים יותר ולמעסיקיהם על מנת לחוות חוויות חיוביות יותר בעבודה. כמפת דרכים, הסעיפים הבאים לאחר מכן מבהירים תחילה מה הכוונה בהחצנה/מופנמות, ולאחר מכן דיון בתהליך מונע-סטריאוטיפ. תהליך זה נשען על ההשקפה המשולשת של הטיה, המהווה את הבסיס למחקר אפליה מסורתי (קאדי, פיסק וגליק, 2007; טלסקה, פיסק וצ’איקן, 2008).

ההשקפה המשולשת של הטיה מציעה שהקשרים יוצרים סטריאוטיפים המופעלים במהלך הסיווג החברתי, מה שמוביל לדעות קדומות והתנהגויות מפלות שמשפיעות על אנשים מקבוצה מסוימת (כלומר, אנשים שמתנהגים באופן מופנם).

לאחר מכן, אנו דנים בתהליך מונע היעד, המסביר מדוע ניתן לקשור מופנמות לדירוגים נמוכים יותר של ביצועים, ולפעמים מוביל לתגובות לגיטימיות להפנמה (אם כי לפעמים גם להתייחסות לא הולמת). בחלקים האחרונים אנו מסתמכים על שני התהליכים לדיון בתפיסות של התעמרות במופנמות, תוצאות שליליות, ולבסוף, התפתלויות פוטנציאליות להתעללות מופנמת.

• מהי החצנה/מופנמות?

החצנה נחשבת לתכונת האישיות הקלה ביותר לזיהוי, כאשר אפילו זרים מזהים מוחצנות של אחרים בצורה מדויקת למדי (קונלי וואנס, 2010).

עם זאת, חשוב לציין כי מחקר זה מבוסס במידה רבה על השוואת שני דירוגים של החצנה של האדם (למשל, עצמי ודיווח אחר) באמצעות סולם אישיות של חמש התכונות הגדולות (FFM) (למשל, ניאו פיי-אר). ההגדרה של חמשת התכונות הגדולות של החצנה היא רצף שבו אדם מוחצן יותר הוא מישהו גבוה יותר ברמת חברותיות, דומיננטיות ורגשות חיוביים, ואדם מופנם יותר הוא מי שנמוך יותר במאפיינים אלה רוב הזמן, במצבים שונים (קוסטה ומק’רי, 1988; גולדברג, 1990).

ואכן, תיאוריית עיבוד הגמול של החצנה מצביעה על כך שאנשים מוחצנים יותר נוטים לקבל תגובה עצבית שונה לתגמולים בהשוואה לאנשים מופנמים יותר, מה שעשוי בחלקו להניע את הבדלי ההתנהגות הללו (סמילי ועמיתיו, 2019).

בהתאם למודל הדיוק הריאליסטי של פאנדר (פאנדר, 2012) השיפוט של החצנה/הפנמה של חמשת התכונות הגדולות באחרים מדויק יותר מתכונות אחרות מכיוון שחצנה/מופנמות נראית התנהגותית לאחרים.

יש לציין כי שיפוט אישי מדויק מסתמך על פרשנות רמזים התנהגותיים רלוונטיים (Funder, 2012) – רמזים התנהגותיים שיכולים לשקף תכונה או מצב של החצנה/מופנמות, אם כי הדיוק גדל עם רמזים עקביים יותר (כלומר, החצנה של תכונה).

בסך הכל נראה כי אנשים די דייקנים בזיהוי התנהגות מוחצנת/מופנמת אצל אחרים (קונלי וואנס, 2010).

למרות שאנשים מדויקים למדי בתפיסת ההגדרה של חמשת התכונות הגדולות למופנמות, אנו קובעים כי גם אנשים אינם מדויקים במקביל לקשר המשוער שלהם לחמשת התכונות הגדולות בהפנמה עם התנהגות שלילית סובייקטיבית.

כדי לפרט, קוגניציות לא מדויקות מוצגות במהלך הסיווג החברתי שבו סטריאוטיפים הקשורים בדרך כלל להחצנה/מופנמות מופעלים על ידי הזיהוי של התנהגות מוחצנת/מופנמת. סטריאוטיפים אלה מתארים בדרך כלל אנשים מוחצנים באור חיובי יותר, ואילו אנשים מופנמים נראים באופן שלילי יותר.

דרך העדשות של מודל תוכן הסטריאוטיפ (קאדי ועמיתיו, 2007), רוב האמריקאים רואים עובדים מופנמים כנמוכים משמעותית בסטריאוטיפים האוניברסליים של חום (למשל, כנות, טוב לב) ויכולת (למשל, אינטליגנציה, עצמאות) בהשוואה לעובדים מוחצנים (מק’ורד וסמית’, 2018).

בהתאמה לממצאים אלה, אחד המאפיינים השכיחים ביותר המשמשים לתיאור אדם מוחצן יותר הוא ידידותי/אדיב/רחום (הול, שלגל, קסטרו וגב, 2019), כלומר האדם הממוצע סבור שחום הוא מאפיין מרכזי של אדם מוחצן, ותומך במשתמע בסטריאוטיפ של מופנמים קרים ולא ידידותיים.

יתר על כן, התנהגויות מוחצנות נוטות להיות קשורות במשתמע לכשירות, למרות שמבנים אלה קשורים באופן חלש (וולף ואקרמן, 2005). לדוגמה, אנשים דומיננטיים נוטים להשיג עמדות השפעה בתוך קבוצות מכיוון שהם נתפסים כשירים על ידי חבריהם לקבוצה, גם לאחר שליטה בכשירות בפועל (אנדרסון וקילדאף, 2009). מעריכים נוטים גם לנפח תפיסות לגבי היכולת הנפשית הכללית של מרואיינים מוחצנים יותר (קלופר, מקלארטי, בישופ וסן, 2015). מאפיינים נוספים מוחצנים נוטים להיות קשורים גם ליכולת הנתפסת, כגון דיבור בתדירות גבוהה ובאסרטיביות יותר (סואן ורנטפרואו, 2001) ויציבה רגועה ופתוחה יותר (אימאדה והאקל, 1977).

לסיכום, למרות שאנשים בדרך כלל די טובים בזיהוי התנהגות מוחצנת/מופנמת אצל אחרים כפי שהוגדר על ידי חמשת התכונות הגדולות, זיהוי זה יכול להפעיל סטריאוטיפים המשקפים את הפרט בצורה לא מדויקת. אי דיוק זה בתהליך התפיסה יכול לייצר הזדמנויות להתעמרות המונעת על ידי הטיה.

3. התהליך מונע-הסטריאוטיפ

3.1. ההקשר מוביל לסטריאוטיפים

לאחר מכן נשתמש בתורת הדומיננטיות החברתית (תיאוריית ההגדרה העצמית; פראטו, סידאניוס ולוין, 2006) כדי להסביר כיצד נורמות קונטקסטואליות מובילות לסטריאוטיפים המתוארים בסעיף 2.

תיאוריית ההגדרה העצמית טוענת שאנשים נוטים להתארגן בהיררכיות חברתיות מבוססות קבוצות שבהן הקבוצה הדומיננטית (כלומר הרוב החברתי) נהנית ממעמד וכוח חברתי, והקבוצה הכפופה (כלומר המיעוט החברתי) נתקלת בסטיגמטיזציה.

בהתאם לתיאוריית ההגדרה העצמית, בסביבה שבה החצנה מתוגמלת ומוערכת (כלומר אידיאל מוחצן; אנדרסון, ג’ון, קלטנר וקרינג, 2001; דומונט, 2010; ניקולסון, 1998), מי שמוחצן יותר משתייך לקבוצה החברתית הדומיננטית ובעלת העוצמה (כלומר הרוב החברתי).

לעומת זאת, אנשים מופנמים יותר, העוסקים בהתנהגויות מוערכות מבחינה תרבותית בתדירות נמוכה יותר מאשר אנשים מוחצנים יותר, משתייכים לקבוצת המיעוט החברתי בעל הכוח הנמוך (לאו דווקא המיעוט המספרי) ונתקלים בסטיגמות.

הוצע כי אידיאל מוחצן זה התפתח בארה”ב עקב התיעוש ההיסטורי (קין, 2013) ומוצג בעידן המודרני כנטייה לאינדיבידואליזם. באופן ספציפי, בסוף המאה ה -19, הצמיחה העירונית פירושה שאנשים צריכים להתבלט כדי להצליח (בארנהם, 1988; רנדל, 1912).

לפיכך, העצמי-אמריקאי החדש העריך את המיוחדות והייחודיות שלו (סוזמן, 1979).

עד היום, האני הייחודי והעצמאי נשאר חלק חשוב מהתרבות האמריקאית (מרקוס וקיטאיאמה, 1991). אכן, ארצות הברית נחשבת לאינדיבידואליסטית ביותר (טריאנדיס, 1995), כלומר אזרחים מעדיפים בדרך כלל להתנהג כיחידים עצמאיים ולא כחברים בקבוצה (האוס ועמיתיו, 2004).

מדינות אינדיבידואליסטיות נוטות להעריך תכונות כגון ישירות ואסרטיביות (גרים, קארץ’, קאטיגבאג וראייס, 1999) – תכונות המתיישבות מאוד עם החצנה (באריק ועמיתיו, 2001).

למעשה, קיים קשר חיובי חזק (r = .64) בין רמת ההחצנה הממוצעת במדינה לבין רמת האינדיבידואליזם (הופשטד ומק’רי, 2004) ככל הנראה מכיוון שתרבויות אינדיבידואליסטיות מעריכות את הייחודיות, המתבטאת באמצעות התנהגויות מוחצנות כגון להיות רועש, אסרטיבי ודומיננטי. לעומת זאת, האופי השקט והבודד יותר של אנשים מופנמים יותר אומר שפחותים הסיכויים שהם יתבלטו ויכריזו על האינדיבידואליות שלהם. לפיכך, סביבות המעריכות אינדיבידואליזם עשויות לתמוך בפיתוח סטריאוטיפים אודות החצנה/מופנמות.

לסיכום, נורמות המקושרות לאידיאל מוחצן ואינדיבידואליזם הובילו ככל הנראה לסטריאוטיפים לגבי החצנה/מופנמות עקב התפתחות היררכיה חברתית שבה התנהגות מוחצנת מוערכת.

טענה 1. נורמות המעדיפות התנהגות מוחצנת מובילות לסטריאוטיפים לגבי החצנה/מופנמות.

3.2 תהליך ההטיה

 בהשקפה המשולשת של הטיה, דעות קדומות הן גורם התנהגות קרוב מאוד, המתווך את הקשר בין סטריאוטיפים להתנהגויות מפלה (קאדי ועמיתיו, 2007; טלסקה ועמיתיו, 2008). תהליך הטיה זה מתחיל בסיווג חברתי, כלומר כאשר אדם ממיין אדם אחר באופן ספונטני לקטגוריה חברתית משמעותית (למשל “מוחצן” או “מופנם”) ובכך מניח שהאדם הוא בעל מאפיינים סטריאוטיפיים לאותה קבוצה (דובידיו, גרטנר ובכמן , 2001; פיסק, לין ונויברג, 1999). כתוצאה מכך, התנהגות מוחצנת או מופנמת חייבת תחילה “להפעיל” את הסיווג החברתי ובכך את תהליך ההטיה – לאור הנראות היחסית של התנהגות מוחצנת (פאנדר, 2012), סיווג חברתי והפעלת סטריאוטיפים קשורים יכולים להתרחש די מהר ובקלות. מרגע שהסטריאוטיפים בולטים, מופעלות הערכות שליליות מקבילות לגבי הפרט. הערכות שליליות אלה נחשבות לדעות קדומות, המוגדרות כ”הערכה שלילית של קבוצה חברתית או הערכה שלילית של פרט המבוססת באופן משמעותי על החברות בקבוצה (קרנדל ואשלמן, 2003, עמ’ 414). לדוגמה, ברגע שאדם שקט מסווג כ-“מופנם”, הנחה שאנשים יותר מופנמים אינם ידידותיים (הול ועמיתיו, 2019) תוביל להערכה שלילית מכיוון שהיותו לא ידידותי מרמז על חוסר יכולת לקיים אינטראקציה מוצלחת עם אחרים. לאחר מכן, גישות של דעות קדומות מובילות לעיתים קרובות להתנהגויות המשקפות כאלה עמדות, במיוחד כאשר הגישה נגישה בקלות (גלסמן ואלברצ’י, 2006), מה שצפוי בשל האופי הגלוי יחסית של התנהגות מוחצנת (פאנדר, 2012).

סביר להניח שדעות קדומות בנוגע למופנמות יובילו להתעמרות במופנמות מכיוון שאנשים יכולים להאמין שהתעמרות במופנמות מקובלת ו/ או הוגנת. בהתבסס על מודל ההצדקה-דיכוי של דעות קדומות (קראנדל ואשלמן, 2003), אנו דנים במספר גורמים להלן שעשויים להצדיק התעמרות במופנם במוחו של הפוגע. ראשית, נורמות חברתיות לגבי החצנה/מופנמות נוטות להצדיק ולא לדכא התעמרות במופנמות (טענה 1).

יתר על כן, התעמרות במופנמות לא נכללת בתקנות המשפטיות מכיוון שאישיות אינה מעמד מוגן (למשל ארה”ב [EEOC, 2019]; אוסטרליה [ועדת זכויות האדם האוסטרלית, 2015]; בריטניה [הארכיון הלאומי, 2019]). לכן, סביר להניח שאנשים מרגישים לחץ מינימלי לדכא התנהגות המשקפת את דעותיהם הקדומות בנוגע למופנמות מכיוון שנורמות סובייקטיביות (אג’זן, 1985) שאחרת היו מדכאות את הביטוי של דעה קדומה זו אינן קיימות.

שנית, ה- JSM מצביע על כך שדעות קדומות נוטות יותר להוביל לאפליה אם התנהגות המטרה נתפסת כניתנת לשליטה (קרנדל ואשלמן, 2003). תפיסה זו עשויה להפחית את תחושות האמפתיה שיגרמו לאנשים לחשוב מחדש על נאותות הדעות הקדומות (כלומר, אפקט דיכוי) ובמקום זאת להגדיל את האשמת היעד ואת הייחוסים (כלומר, השפעות הצדקה).

בדומה ל- JSM, תיאוריית הייחוס של ויינר (1985) מציעה שתכונות של שליטה הן אמצעי שבו אנשים קובעים סיבתיות להתנהגויות מסוימות.

לסיכום, קבוצות הנחשבות אחראיות לתוצאות הלקויות שלהן מוערכות באופן שלילי ועם ירידה באמפתיה (קרנדל ואשלמן, 2003).

בהרחבת תפיסה זו, דעה קדומה בנוגע למופנמות עלולה להוביל להתעמרות במופנמות מכיוון שחשיפה/הפנמה נתפסת כנשלטת יחסית מבחינת הלא מתמצא. כדי לפרט, תכונות אישיות באופן כללי נתפסות כנשלטות יותר מאשר אינטליגנציה או יכולות ספציפיות (ספינאת’, רימן ואנגלייטנר, 2003). יתר על כן, סטיגמות התנהגותיות הנראות לעין נוטות להיתפס כנשלטות (ויינר, פר ומגנוסון, 1988) – זכור כי התנהגות מוחצנת/מופנמת ניכרת מאוד לעין (פאנדר, 2012) ולהיות חם (כלומר, סטריאוטיפ מרכזי הקשור בהחצנה/הפנמה; הול ועמיתיו, 2019) נתפס כניתן לשליטה (פיסק, גודווין, פיאצה ורוזין, 2014; קאדי וגליק, 2007). יכולת השליטה הנתפסת של החצנה/מופנמות טבועה גם בדיווחים רבים על חוויות שליליות בעבודה, כגון “לעתים קרובות כשאני אומר לאנשים שיש לי אתר אינטרנט עבור מופנמים, הם שואלים אם אני עוזר למופנמים להיות יותר מוחצנים …” (צ’ונג, 2014 , פסקה 2) או “היה לי פעם בוס שאמר שהוא ‘יהפוך את כל המופנמים למוחצנים'” (MadDoggTannen, 2017, פסקה 1).

בהתחשב בכל המידע הזה, אנו מסיקים כי התנהגויות מוחצנות/מופנמות צפויות להיתפס כנשלטות יחסית. המשמעות היא שאפשר לראות במי שמתנהג באופן מופנם כבוחר שלא להתנהג בצורה נורמטיבית ולכן יתייחסו אליו באופן שלילי על בחירת גורלו. זאת בניגוד לצורות האפליה הנחקרות באופן מסורתי, הנוטות להתמקד בתכונות ברמת פני השטח ובלתי נשלטות במיוחד כמו מין, גזע וגיל. אם נחבר את הכל ביחד, אנו מציעים את הדבר הבא:

טענה 2. התנהגות מופנמת מפעילה סטריאוטיפים אודות החצנה/מופנמות, מה שמוביל לדעות קדומות בנוגע למופנמות, וכתוצאה מכך התעמרות במופנמות.

• התהליך מונע-היעד

בעוד שיסוד התהליך מונע הסטריאוטיפ טמון בהטיות, היסוד של התהליך מונע היעד טמון בהסתגרות עצמה. לאחר מכן, אנו דנים כיצד הפנמה יכולה להוביל לתגובות שליליות להפנמה בשל תפיסות של ביצועים מופחתים.

קיימת תמיכה ניכרת במערכת יחסים חיובית בין החצנה של תכונות לבין ביצועי התפקיד (ρ = .15 על פני מקומות עבודה; באריק ועמיתיו, 2001).

מצד אחד, מערכת יחסים זו עשויה לפעול באמצעות שאיפות סטטוס בהן עובדים יותר מוחצנים מונעים להקדים אחרים ובכך להצטיין ביחס לעמיתיהם המופנמים יותר כתוצאה מכך (באריק, סטיוארט ופיוטרובסקי, 2002). מצד שני, אנשים מופנמים יותר עשויים להפחית את הביצועים עקב טעויות חיזוי רגשיות, או תחזיות לקויות לגבי עוצמת ומשך הרגשות העתידיים (גילברט, פינל, וילסון, בלומברג וויטלי, 1998). ואכן, לאנשים מופנמים יותר יש נטייה לחזות השפעה שלילית יותר ומודעת לעצמה לאירועים חברתיים עתידיים (זלנסקי ועמיתיו, 2013) וייתכן שהם יופיעו פחות כמנהיגים מכיוון שהם מנבאים רמות גבוהות יותר של השפעה שלילית לפעילות קבוצתית עתידית מאשר עובדים מוחצנים יותר (ספארק, סטנסמור ואו’קונור, 2018).

לפיכך, החצנה של תכונות עשויה להתייחס לחיוב לביצועים מכיוון שאנשים מוחצנים יותר נהנים מהכוח המוטיבציוני של מעמד חברתי ו/או מכיוון שאנשים מופנמים יותר עושים טעויות חיזוי רגשיות המונעות מהם לעסוק באירועים רלוונטיים לביצועים.

עם זאת, נראה כי הקשר בין החצנת תכונה לביצועים מתמתן על ידי עיסוק ומשימה. לדוגמה, מערכת יחסים זו חזקה יותר בהקשרים בעלי מרכיבים בינאישיים חזקים יותר, כגון אימון (ρ = .28) או ניהול (ρ = .21). לעומת זאת, נראה שהסתגרות היא יתרון לעיסוקים מקצועיים (למשל, מהנדסים, מורים, רופאים; ρ = −.11) ויש לה השפעה מועטת או אפסית על הביצועים בעיסוקים מיומנים/מיומנים למחצה (למשל, סניטרים, נהגי משאיות, פקידים; באריק ועמיתיו, ρ = .06; 2001).

יתר על כן, עובדים מופנמים יותר נוטים להיות מנהיגים אפקטיביים יותר בהקשרים שבהם הם מובילים אנשים יוזמים מכיוון שהם נוטים להיות קשובים יותר ליוזמות תומכים (גראנט, ג’ינו והופמן, 2011). כמו כן, הקשר בין החצנה לביצועי מכירות אינו חד משמעי כפי שהוא עשוי להיראות: נראה כי למוחצנות יש מערכת יחסים עקלקלית עם ביצועי מכירות (גרנט, 2013) ואנשים מוחצנים יותר נוטים להיות בעלי מכירות גבוהות יותר בממדים המתוגמלים במפורש, כלומר הביצועים בממדים אחרים מקופחים (סטיוארט, 1996). לפיכך, למרות שממוצע ההסתגרות קשור באופן שלילי לביצועי תפקיד (באריק ועמיתיו, 2001), נראה כי קשר זה שונה בהיקפים ובכיוון בכל ההקשרים. אף על פי כן, בהקשרים בהם התנהגות מוחצנת היא חלק חשוב בתפקיד, התנהגות מופנמת (הנובעת מתכונה או מהפנמת מצב) עלולה להוביל לתגובות לגיטימיות של אחרים באמצעות הפחתה בביצועים בפועל. לדוגמה, למי ששותק בפגישות מכירות עשויות להינתן פחות הזדמנויות מכירה בעתיד, מצב לגיטימי אך שלילי. עם זאת, הופעת חוסר ביצועים על ידי מופנמי תכונה עלולה להוביל להתעמרות במופנמות.

באופן ספציפי, בהתחשב בהעדפות של אנשים מופנמים יותר לשקט ולעבודה בקבוצות קטנות יותר (קוסטה ומק’רי, 1988; גולדברג, 1990), הביצועים של עובדים מופנמים יותר נראים פחות משל עמיתיהם המוחצנים יותר. לכן, מכיוון שעובדים מופנמים יותר עשויים שלא לדון בביצועים שלהם לעתים קרובות כמו עמיתיהם המוחצנים יותר וכאשר הם עושים זאת, סביר שזה יהיה למספר קטן של אנשים, ייתכן שמפקחים לא יהיו מודעים להישגיהם. כתוצאה מכך, מופנמות תכונה עלולה להוביל להתעמרות במופנמות בגלל התפיסה של חוסר ביצועים. בסך הכל אנו מציעים:

טענה 3. בהקשרים מסוימים, מופנמות מובילה לתגובות שליליות להתייחסות מופנמת (לגיטימית או מתעמרת) דרך הפחתת ביצועים.

• התעמרות במופנמות נתפסת

לאחר מכן אנו מגדירים התעמרות במופנמות נתפסת (PIM) ומסבירים את התרומות של תהליכים מונעי-מטרה ומונעי-סטריאוטיפ לתפיסות אלה.

התעמרות במופנמות נתפסת משקפת את המידה שבה הפרט מרגיש שהוא מקבל התנהגויות שליליות ולא הוגנות בשל המופנמות שלו. למרות שהגדרות כאלה יכולות להקשות על הפרדת הגורם (התנהגות מופנמת) מההתנהגות (התעמרות), הדבר עולה בקנה אחד עם ספרות ההתעמרות הקבוצתית.

לדוגמה, המלאי לדעות קדומות/אפליה במקום העבודה נועד להעריך את “… תפיסות העובדים כי עמיתים או מנהלים לא אוהבים אותם (כלומר, הם בעלי דעות קדומות) או מתייחסים אליהם בצורה גרועה (כלומר, מפלים) בשל האתניות שלהם …” (ג’יימס, לובאטו וקרופנזנו, 1994, עמ’ 1573). סולם זה שונה כדי להעריך צורות שונות של אפליה, כגון אפליית משקל (רנדל, מאתיס וקייטס, 2012) ואפלית הריון, תוך שימוש בפריטים כגון “ציפיתי להתייחסות גרועה על ידי האדם בגלל ההריון שלי” (ג’ונס, 2017). חשוב לציין שהתעמרות במופנמות נתפסת היא קוגניציה ועשויה להתקיים ללא קשר לשאלה אם אחרים יזהו התנהגויות כהתעמרות וללא קשר אם אכן קרו תגובות שליליות להפנמה.

בסך הכל, תגובות שליליות להפנמה יתפרשו מטבען כשליליות, אך לפעמים גם כמפלות.

ייחוסים הם המפתח לתפיסות האפליה – המטרה חייבת לייחס את התנהגותו של האדם האחר לחברות בקבוצה שלו (המטרה) (מייג’ור, קווינטון ומק’וי, 2002) כדי שהתעמרות במופנמות נתפסת תתקיים.

מספר גורמים עשויים להשפיע על ייחוסים אלה. ראשית, מטרות צפויות להבחין בהתעללות במופנמות מכיוון שתגובות שליליות להפנמה יכולות להיות בוטות למדי. זאת, בין היתר, כי אין צורך במפגעים על מנת “להסתיר” התנהגויות שליליות שנתפסות כהוגנות (טענה 2). הוגנות נתפסת זו עשויה, אם כן, להביא את התוקף לתייג את התנהגותו כתגובה למופנמות (ראה טבלה 1 לדוגמאות לתגובות שליליות בוטות להתנהגות מופנמת בעבודה), ובכך יקל לייחס את התגובה השלילית להתנהגותה המופנמת של המטרה וכך לתפוס התעללות במופנמות. שנית, הבולטות של זהות מופנמת, או המידה שבה אדם מזדהה כמופנם כרגע, משפיעות ככל הנראה על תפיסות של התעמרות במופנמות במצבים מעורפלים. בהתאם לתורת הזהות החברתית (טאג’פל וטורנר, 1985), בולטות הזהות הקבוצתית נוטה להגביר את ייחוס ההתעמרות (אופרריו ופיסק, 2001; ואנג ודובידיו, 2017) מכיוון שהחברות בקבוצה הופכת למוקד תשומת הלב של המטרה. ואכן, רוב האנשים נוטים להעריך את ההחצנה/מופנמות כחשובה לתפיסה העצמית שלהם (פונג ומארקוס, 1982) ואחרים ציינו כי החצנה היא מרכיב קריטי בזהות האדם (מק’רי וקוסטה, 2003; וילט ורבל, 2017). יתר על כן, קבוצות מיעוט בעלות מעמד נמוך נוטות להיות בעלות בולטות זהותית גבוהה יותר מקבוצת הרוב (Wilson & Liu, 2003), מה שירמז כי מכיוון שאנשים מופנמים יותר צפויים להיות המיעוט החברתי בעל הכוח הנמוך יותר, ייתכן שיש להם בולטות זהותית מופנמת גבוהה יותר. ככזה, בהתחשב בכך שנראה כי מופנמות היא חלק חשוב בזהות המופנמת של האדם המופנם, אלה שמופנמים יותר (ובכך בעלי בולטות זהותית מופנמת גבוהה יותר) עשויים להיתקל בתגובות שליליות דו -משמעיות להתייחסות מופנמת כהתעמרות במופנמות. שלישית, רגישות לרמזים של התעמרות עשויה להוביל גם להתעמרות במופנמות נתפסת במסגרות לא ברורות. באופן ספציפי, הפנמות תכונות נוטות יותר להחזיק במטסטרוטיפ שלילי לגבי הקבוצה שלהן (כלומר, “מה שאנשים אחרים חושבים [שלילית] על הקבוצה שלי”; וויל, פינקלשטיין וקינג, 2014, עמ’ 419) בגלל נורמות קונטקסטואליות המעודדות החצנה. (אנדרסון ועמיתיו, 2001; דאמונט, 2010; ניקולסון, 1998). מחקר על מטאסטרוטיפים הוכיח כי אלה המחזיקים במטאסטרוטיפים שליליים בקבוצתם נוטים יותר לפרש רמזים סביבתיים כמייצגים אמונות שליליות אלה (ווראו, מיין ואוקונל, 1998; ווראו ועמיתיו, 2014). יתר על כן, התנסויות העבר עם התעמרות במופנמות (שהסיכוי גבוה יותר למופנמי תכונה) עשויות להוביל לשימוש באסטרטגיית זיהוי אותות של אפס-החמצה כדי לזהות רמזים סביבתיים של התעמרות (כלומר, נקודת מבט של עירנות; פלדמן-בארט ושחים, 1998).

במילים אחרות, אדם מופנם יותר עשוי להיות רגיש יותר לרמזים להתעמרות ובכך סביר יותר לתפוס התעמרות במופנמות. בסך הכל, סביר להניח שאנשים יראו תגובות שליליות למופנמות כהתעמרות במופנמות בגלל האופי הבוטה יותר של תגובות כאלה, בולטות זהותית מופנמת ורגישות לרמזים של התעמרות במופנמות.

טענה 4. תגובות התנהגותיות שליליות להסתגרות מובילות להתעמרות במופנמות נתפסת

טענה 4: טענה 4 מתארת ​​כיצד אפשר לתפוס במדויק תגובות שליליות למופנמות כהתעמרות במופנמות.

עם זאת, בולטות הזהות והרגישות הגבוהה יותר של מופנמים ורגישות לרמזים להתעמרות עלולה להוביל לתפיסה שגויה של התנהגות לא מזיקה כהתעמרות במופנמות.

לפיכך, יתכן שעובדים מופנמים יותר עלולים לעתים להגיע להבנות שגויות של התנהגויות לא מזיקות כהתעמרות במופנמות.

טענה 5. מופנמות מובילה להתעמרות במופנמות נתפסת

• תוצאות שלילות

עד כה דנו כיצד התהליכים מונעי-הסטריאוטיפ ומונעי-המטרה מובילים לתגובות שליליות להפנמה ולהתעמרות במופנמות נתפסת.

הלאה, אנו מציעים כיצד התעמרות במופנמות נתפסת ותגובות שליליות להסתגרות קשורות לרווחה גישות וביצועים מופחתים.

• התעמרות במופנמות נתפסת ותוצאות שליליות

ראשית, הקשר השלילי בין התעמרות נתפסת לבין תוצאות רווחה כגון דיכאון וחרדה (למשל, באולינג וביהר, 2006) מתרחש עקב שרשרת לחץ-סטרס-מתח: גורם הלחץ (התעמרות) מוביל לסטרס (הקוגניציה וההשפעה הפגועים) כניסיון הפרט להבין את ההתעמרות ולהגיב עליה, מה שמוביל בתורו למתח (בארלינג, 1996).

יתר על כן, אנשים נוטים להרגיש אותנטיים יותר אם התפיסה העצמית וההקשר שלהם מתאימים. במילים אחרות, רגשות של אותנטיות נמוכה, כמו למשל כאשר עובד מופנם יותר מרגיש לחץ לפעול בצורה מוחצנת יותר, נוטות להיות קשורות לרווחה נמוכה יותר (ואן דן בוש וטאריס, 2014).   

ואכן, אנשים מופנמים יותר העוסקים בהתנהגות מתנגדת נגד דיספוזיציה (כלומר, מתנהגים באופן מוחצן יותר) מדווחים על תחושות אותנטיות נמוכות יותר מאשר אנשים מוחצנים יותר (ז’אק המילטון, סאן וסמילי, 2019) ואנשים מופנמים החשים יותר אותנטיים נוטים להנות מיותר רווחה מאנשים מופנמים המרגישים לא אותנטיים (לואן, סלמפ וולה-ברודריק, 2019).

לפיכך, בהתחשב בעדויות אלו אנו קובעים כי התעמרות במופנמות נתפסת תביא לירידה ברווחה.

שנית, הקשר השלילי בין התעמרות נתפסת ובין גישות מבוסס היטב (למשל, נילסן ואיינרסן, 2012). שביעות רצון מהעבודה ומחויבות רגשית הן שתיים מגישות התפקיד הנחקרות ביותר (שלייכר, הנסן ופוקס, 2011) ומייצגות את הערכת המצב וההרגשה החיובית של העובד ביחס לתפקידו (לוק, 1976) והזדהות חיובית עם והתקשרות לארגון שלהם, בהתאמה (מאייר ואלן, 1984). התעמרות במופנמות נתפסת כשלעצמה אינה רצויה ולכן ניתן לטעון שהיא תשפיע לרעה על הערכת עבודתו ו/או התקשרותו לארגון של הפרט. לבסוף, בדומה לצורות אחרות של התייחסות לרעה (למשל, נילסן ואיינרסן, 2012), סביר להניח שהתעמרות במופנמות נתפסת תוביל להפחתת הביצועים בשתי דרכים: יחסי-גומלין ותשישות. בחילופי דברים חברתיים בין שני צדדים, נורמות הדדיות קובעות עד כמה כל צד סבור שהוא חייב לאחר (בלאו, 1964; גולדר, 1960). אדם שרואה התעמרות במופנמות עלול לפיכך להשיב על ההתעמרות על ידי נקמה באמצעות התנתקות (למשל, מניעת תרומות לביצועים). התעמרות במופנמות נתפסת יכולה להשפיע גם על ביצועי היעד עקב מיצוי משאבי המטרה. בהתאם למודל דרישות-המשאבים של העבודה, (באקר ודמרוטי, 2007), גורם לחץ כמו התעמרות במופנמות נתפסת דורש ככל הנראה משאבי התמודדות ניכרים, מתיש את המטרה ומשפיע לרעה על יכולתם לתפקד כתוצאה מכך. באופן קיצוני, ביצועים מופחתים עשויים להתבטא גם כנסיגה מהקשר הביצועים (כלומר היעדרות; בולינג וביהר, 2006; נילסן ואיינרסן, 2012) כשהמטרה מנסה להשיב משאבים שאבדו או להסיר את עצמה מהמצב השלילי. אם אדם מרגיש שמתייחסים אליו בצורה לא טובה כיוון שהוא מופנם (כלומר התעמרות במופנמות נתפסת), זה יכול ליצור לחץ לפעול ביותר מוחצנות. עם זאת, תשישות יכולה לנבוע גם ממאמצי שליטה עצמית שנעשו במאמץ להשתלב, במיוחד עבור אנשים מופנמים יותר. בפרט, לעובדים מופנמים יותר המשתמשים במשחק שטח יש סיכוי גבוה יותר למשאבים קוגניטיביים ואנרגטיים מופחתים יותר מאשר עובדים מוחצנים יותר (צ’י, גראנדי, דאימונד וקרימל, 2011; ג’אג’, וולף והורסט, 2009). אנשים מופנמים יותר נוטים יותר לחוות עייפות כתוצאה ממאמצים מתמשכים להתנהג נגד דיספוזיציה (ז’אקוס-המילטון ועמיתיו, 2019).

בסך הכל נראה כי סביר יותר שאנשים מופנמים יושפעו ממאמצי שליטה עצמית (כלומר, פעולה מוחצנת יותר), דבר שעלול להשפיע לרעה על הביצועים, במיוחד בהתחשב בנורמות המעודדות ומתגמלות התנהגות מוחצנת יותר. בהתחשב במידע זה, אנו מציעים את הדבר הבא:

טענה 6. התעמרות במופנמות נתפסת מובילה לירידה ברווחת היעד, בגישות ובביצועים.

6.2. תגובות שליליות ותוצאות שליליות

לאחר מכן אנו דנים מדוע אנשים מסוימים עשויים שלא לתפוס תגובות שליליות למופנמות כהתעמרות, אך עדיין מתמודדים עם תוצאות שליליות בגלל תגובות אלה. ראשית, מטרות מסוימות אינן יכולות לייחס את התגובות השליליות למופנמות שלהן מכיוון שאין להן בולטות בזהות מופנמת או רגישות לרמזים של התעמרות (סעיף 4).  

שנית, מטרות עלולות שלא לפרש את היחס כבלתי הוגן עקב תהליכי חשיבה דומים כמתואר בסעיף 4, בו אפילו המטרה יכולה להאמין שניתן וצריך לשנות התנהגויות מופנמות. עם זאת, תוצאות שליליות עדיין יכולות לנבוע ישירות מתגובות שליליות להפנמה. לדוגמה, מקרים של אפליה רשמית, כגון קידום דיפרנציאלי (הבל, פוסטר, מאניקס ודובידיו, 2002), או קיפוח חוקי מקידום יכולים להוביל לירידה בשביעות הרצון בעבודה בגלל העלייה בשכר/עלייה בדרגה בארגון (קוסטאס, 2011). בהתאם לתיאוריית ההחלפה החברתית (בלאו, 1964; גולדר, 1960), אם מתעלמים מעובדים לתפקיד/קידום/הזדמנות, ללא קשר לסיבה, הם עשויים “להחזיר” לארגון עם ביצועים מופחתים. יתר על כן, תגובות שליליות כגון רכילות או התנהגות מזלזלת (הבל ועמיתיו, 2002) יכולות להוביל לתחושת סלידה והדרה, מה שקשור להורדת הדימוי העצמי ולהגברת הדיכאון (וויליאמס, 2007). בסך הכל, התנסויות של התעלמות מקידום או של הזדמנויות התפתחותיות, תמורה פחותה, הדרה וכו’, סביר להניח שיובילו ישירות לתוצאות שליליות גם אם חוויות אלה אינן נתפסות כהתנהגות בלתי מופנמת.

טענה 7. תגובות שליליות להפנמה מובילות ישירות לירידה ברווחת המטרה, בגישות ובביצועים.

• ספירלות התעמרות

על פני תופעות (למשל, חוסר נימוס; אנדרסון ופירסון, 1999), ספירלה של התנהגות לא תקינה יכולה להתרחש כאשר התנהגות שלילית של פוגע מביאה לתוצאות שליליות, מה שמוביל לפגיעה שלילית נוספת, וכן הלאה. אנו מציעים ספירלות של התעמרות בהן תוצאות שליליות כגון מצב רוח מדוכא, חוסר שביעות רצון והפחתת ביצועים יכולות להוביל לתגובות שליליות נוספות למופנמות מכיוון שתוצאות שליליות אלה נתפסות כ-א) ביטויים של מופנמות או ב) חוסר ביצועים. ראשית, הדוגמאות המוזכרות לתוצאות שליליות צפויות להתבטא לעתים קרובות כהתנהגויות נמוכות בחברותיות, דומיננטיות ורגשות חיוביים (למשל, סביר להניח שלמי שחש חוסר שביעות רצון כתוצאה מטיפול שלילי בעבודה יש השפעה חיובית נמוכה ופחות סיכוי להיות אסרטיבי ולעסוק בפעילויות חברתיות). ניתן לזהות התנהגויות כאלה כ”מופנמות “, אשר בתורן עשויות ליזום סיווג חברתי אצל אחרים ולהתחיל את תהליך ההטיה מחדש (כלומר, התהליך מונע-הסטריאוטיפ).

שנית, רבות מההתנהגויות הללו עלולות להיראות על ידי אחרים כאינן עונות על דרישות משימות בהקשרים מסוימים וגורמות לתגובות לגיטימיות אך יכולות להיחשב גם כיחס לא הוגן מכיוון שהתוצאות השליליות הן לעתים תוצאה של התעמרות קודמת. בסך הכל עלולות להתפתח ספירלות של התעמרות שבהן תוצאות מטרה שליליות מסוימות יכולות להוביל לתגובות שליליות נוספות להפנמה (לגיטימית או מתעמרת), מה שיוביל לתוצאות שליליות נוספות וכן הלאה. במקרים חמורים, ההשפעות השליליות של ספירלה כזו עלולות לגרום לאובדן מקום עבודה למטרה או אפילו לתוקפנות ואלימות מצד אחרים.

טענה 8. ספירלות התעמרות מתרחשות כאשר תוצאות מטרה מופחתות יכולות לעורר תגובות שליליות נוספות להפנמה, לירידה בתוצאות נוספות וכן הלאה.

• דיון

במאמר זה, הצענו מסגרת להסבר מדוע מתרחשות תגובות שליליות למופנמות בעבודה ותוצאות        פוטנציאליות. אנו מפרטים על ההשלכות של תרומות והנחיות אלה עבור מחקר עתידי להלן.

• התאמה בין אדם לסביבה

בהתחשב במסגרת המוצעת, התאמת אדם-סביבה (PE) נראית בעלת חשיבות עליונה בהפחתת תגובות שליליות להפנמה. אנשים יראו ביצועים טובים יותר בסביבת עבודה שתתאים לעוצמות שלהם (כלומר, דרישות-יכולות מתאימות; קריסטוף, 1996) מכיוון שסיכויי הביצועים גבוהים יותר להיענות-לכן, תגובות לגיטימיות להתנהגות של מופנמות עשויות להיות נמוכות יותר אם ההתאמה ליכולת הדרישות גבוהה יותר. בהתחשב בעובדה שהקשר יכול למתן את הקשר בין מופנמות תכונה לביצועים (למשל, באריק ועמיתיו, 2001; אנו מפנים את הקורא גם לסעיף 4 לדוגמאות של מתינות זו), עובדים מופנמים יותר עשויים לחוות את התגובות השליליות המעטות ביותר להפנמה בסביבות הממקסמות את התאמת האדם-סביבה, כגון סביבה שקטה (פורנהאם ובראדלי, 1997), ו/או יותר אוטונומית (ראג’ה וג’ונס, 2010) או עבודה מכוונת משימות (סטיוארט, פולמר ובאריק, 2005). עם זאת, בתוך התהליך מונע-הסטריאוטיפ, סטריאוטיפים עשויים להיות המבשר לתפיסות מוטעות של התאמת אדם-סביבה נמוכה לאנשים מופנמים יותר. לדוגמה, הסטריאוטיפ לפיו אנשים מופנמים יותר פחות מוכשרים מאשר אנשים מוחצנים יותר (מק’ורד וסמית’, 2018) עשוי להגיד שאנשים מופנמים יותר נתפסים כבעלי כושר לקוי לעבודה מורכבת קוגניטיבית. הדבר עשוי להוביל לתגובות שליליות להפנמה אפילו בעבודות שבהן נראה כי מופנמות תכונה היא נכס (למשל, עיסוקים מקצועיים; באריק ועמיתיו, 2001). מחקר עתידי ירוויח מבדיקה כיצד פועלת המסגרת המוצעת בהקשרים המשתנים במידה שבה התנהגות מוחצנת היא דרישת משימה וגם אם אקלים הגיוון של הארגון משפיע על תהליכים אלה. לדוגמה, לארגונים שאינם מקדמים גיוון ובמקום זאת מקדמים את הצורך “להשתלב” עשויים להיות יותר מקרים של התעמרות מופנמת.

• הבדלים בין תרבותיים

המוקד התרבותי של מאמר זה הוא ארה”ב ומדינות אינדיבידואליסטיות דומות. עם זאת, חשוב לשקול כיצד פועלת המסגרת המוצעת בתרבויות אחרות. אנו קובעים שמנגנוני תיאוריית ההגדרה העצמית עשויים להתרחש גם בתרבויות קולקטיביסטיות מכיוון שארגונים המעדיפים ומתגמלים התנהגות מוחצנת יכולים ליצור היררכיה מיקרו-דומיננטית חברתית.

סביבות כאלה נפוצות ככל הנראה בהתחשב במגמות עבודה גלובליות לקראת משימות שיתופיות (דלויט, 2017; שאובל, 2017). באופן ספציפי, השיטות שבהן ארגונים מנסים להגדיל את שיתוף הפעולה עשויות לייצר סביבה בה אנשים מוחצנים יותר נוטים יותר לשגשג ואנשים מופנמים יותר מקבלים סטיגמה. לדוגמה, טרנד המשרדים הפתוחים (בורזיקובסקי, 2017) מתגמל את מי שמסוגל לעבוד טוב יותר בסביבה רועשת ומסיחה את הדעת (כלומר עובדים מוחצנים יותר; פורנהאם ובראדלי, 1997), מה שעשוי ליצור היררכיה בתוך הארגון, והוא חסרון לעובדים מופנמים יותר. לפיכך, מיקרו -תרבויות התומכות בהתנהגות מוחצנת עשויות להתקיים ברחבי העולם ולתפקד באופן דומה לאלה שבמסגרת הנוכחית.

יתר על כן, אפילו בתרבויות קולקטיביסטיות, הרצון של הפרט לקבלה ולהכלה עשוי להתקבל טוב יותר על ידי התנהגויות מוחצנות (כלומר, תורת הסוציומטרים; לירי ובאומאיסטר, 2000) כגון קהילתיות וחברותיות (למשל, גולדברג, 1990). המשמעות היא שהחצנה יכולה להיות מוערכת ומועדפת על פני תרבויות. לפיכך, באופן גלובלי, אנשים מוחצנים יותר שייכים כנראה לקבוצה הדומיננטית המועדפת, וכתוצאה מכך נוצרת היררכיה חברתית כמתואר בסעיף 3.1. תפיסה זו של אידיאל מוחצן בין תרבויות נתמכת. לדוגמה, האישיות האידיאלית בארצות הברית, רוסיה וסין (לינץ’, לה גווארדיה וריאן, 2009) והשותף האידיאלי בברזיל וצ’כיה גבוהה במידה מתונה במונחים של החצנת תכונות (ולנטובה, סטרבובה, ברטובה ווארלה, 2016). הדבר מעניין במיוחד עבור סין, שתוארה כמופנמת אתנית (סאו וטאקקאוה, 2006). לפיכך, אפילו בתרבויות קולקטיביסטיות או כאלה שנראות מתגמלות מופנמות, החצנה עדיין נוטה להיות “האידיאל”.

לסיכום, היררכיה המעודדת התנהגות מוחצנת יכולה להתפתח בארגונים ברחבי העולם. עם זאת, זה הגיוני שלמדינות פחות אינדיבידואליסטיות אין אידיאל מוחצן המשפיע לרעה על מקום העבודה. מחקר עתידי ירוויח מהשוואות בין-תרבותיות כדי לקבוע עד כמה המסגרת המוצעת ניתנת להכללה גלובלית.

• כיוונים עתידיים

המסגרת המוצעת מהווה הזדמנות מצוינת לשאיפה למחקר שמטרתו לבדוק את המסגרת ולקדם את ההבנה שלנו לגבי תגובות שליליות להפנמה בעבודה. אנו מספקים מספר המלצות תוך ציון כי אלה אינן ממצות. ראשית, הסתמכנו על ספרות בולטות בזהות (למשל,

פיסק ואופרריו, 2001) להציע כי בולטות לזהות המופנמות ממלאת תפקיד בתפיסות של התעמרות במופנמות. למרות שקבוצות מיעוט נוטות להיות בעלות בולטות זהותית גבוהה יותר מקבוצת הרוב (וילסון וליו, 2003), ישנן עדויות אמפיריות ישירות מוגבלות שמודדות את בולטות הזהות של המופנם. שנית, עדויות עקיפות (למשל, פיסק ועמיתיו, 2007) ודוחות איכותניים (טבלה 1) תומכים ביכולת השליטה הנתפסת של החצנה/מופנמות, אך יש צורך במחקר הבוחן ישירות תפיסה זו. שלישית, קנה מידה אמין ותקף של התעמרות במופנמות נתפסת יאפשר לחוקרים לבחון אמפירית דיווחים עצמיים על התעמרות מופנמת והקשרים המוצעים כאן. באופן אידיאלי, עבודה זו תתחיל בבחינת התעמרות במופנמות נתפסת באוכלוסייה מופנמת כדי להוכיח את שיעור השכיחות של מבנה זה, ולאחר מכן תכלול בדיקה של אנשים מוחצנים יותר כדי לקבוע עד כמה תופעה זו מתכללת. רביעית, בהתחשב בכך שהמסגרת נפרשת לאורך זמן, אנו מעודדים מחקרי אורך, תוך-אנושיים, עם כמה מטרות בראש. שיטות דגימת ניסיון יהיו אופטימליות לחקירת ספירלות ההתעמרות המוצעות, פיגור הזמן האופטימלי לקביעת ההשפעות של תגובות שליליות למופנמות ונקודות זמן אידיאליות למניעה והתערבות של התנהגות לא הולמת. יתר על כן, ניסויים במעבדה יכולים לתמרן מקרים של התעמרות אובייקטיבית במופנמות ותגובות לגיטימיות ולקבוע מתי אנשים תופסים את ההתנהגויות הללו כהתעמרות בהפנמה. ניסויים כאלה גם יספקו הזדמנות לחקור כיצד חוויות אלה משתנות בין אנשים השונים על רצף ההחצנה, מה שעלול להשפיע באופן דיפרנציאלי על תוצאות היעד בין הקבוצות ואולי למתן את התהליך. לבסוף, אנו מקווים כי מאמר זה מעודד חוקרים לערוך מחקר שמטרתו להגדיל את ההבנה שלנו לגבי הטיפול העשוי להיות הוגן באנשים שאין להם תכונות אישיות רצויות אחרות, כגון נוירוטיות גבוהה יותר.

• סיכום

מאמר זה מתאר מסגרת המספקת את הצעד הראשון קדימה בהבנת תגובות שליליות להפנמה במקום העבודה. אנו מספקים את מה שאנחנו מאמינים שהם הקשרים הבסיסיים המניחים את הבסיס לעבודה עתידית. יתר על כן, אנו מספקים מספר דרכים למחקר עתידי. עם זאת, רשימה זו אינה ממצה ולכן אנו מעודדים חוקרים לשקול גורמים רלוונטיים נוספים שיעמיקו את הבנתנו את התהליכים הללו.

מימון: ללא.

הצהרות על אינטרסים מתחרים: ללא.