מתח משאבים בין דוריים Intergenerational resource tensions in the workplace and beyond – Individual, interpersonal, institutional, international

מתחי משאבים בין-דוריים במקום העבודה ומעבר לכך: אינדיבידואליים, בין-אישיים, מוסדיים ובין-לאומיים

תקציר

כוח האדם בשוק העבודה מזדקן במהירות. שיעורי ההשתתפות בעבודה של בני 55+ ו- 65+, הנמצאים כבר היום בשיא, צפויים להכפיל עצמם בעתיד הקרוב. מאמר זה מתאר כיצד שינויים דמוגרפיים גורפים אלו דורשים הטמעה חסרת תקדים של עובדים מבוגרים ושיתוף פעולה בין-דורי, אך בנוסף מהווים סכנה אפשרית למתחים דוריים. אנו מתארים את גורמי הסיכון הספציפיים המובילים למתחים אלו, תוך הדגשת הנוכחות של גבולות דוריים, במספר רמות: 1) אינדיבידואלית; 2) בין-אישית; 3) מוסדית; 4) בין-לאומית. על בסיס המחקרים שלנו והספרות הניהולית הרלוונטית, אנו מזהים 3 תחומים נרחבים בהם מתחים בין-דוריים הם בולטים במיוחד בכל אחת מרמות אלו: מתחי ירושה אקטיביים סביב משאבים חיוניים והשפעה (לדוגמא, תעסוקה), מתחי צריכה פאסיביים סביב שימוש בנכסים משותפים (לדוגמא, שירותי בריאות), ומתחי זהות סימבוליים סביב המרחב הפיגורטיבי (לדוגמא, התאמה תרבותית). נסיים בהצעות להתערבויות אפשריות, ותחומים נרחבים עבור חקר ארגוני עתידי, כאשר שניהם צריכים להתמקד במיקסום היישומיות של שיתוף פעולה בין-דורי חסר תקדים זה.

למרות שהוא אינו מוכר כאחד האבות המייסדים של האינטרנט, בריאן ריד בהחלט זכאי לתואר זה. אחרי הכול, הוא הקדיש את רוב שנותיו לפיתוח אבני היסוד של הרשת, כמו עריכת מחקרי יסוד הקשורים בנושא האינטרנט בתור פרופסור בסטנפורד, ועבודה אינטגראלית בפיתוח מנוע החיפוש המוקדם AltaVista. מאוחר יותר, בשנת 2002, כאשר הוא חצה את גיל 50, התמזל מזלו של ריד להתמנות למשרת מנהל תפעול בגוגל – נקודה לוהטת נוספת באינטרנט – מקום הולם בהחלט לסיים קריירה מרשימה בתעשייה.

אף על פי כן, פרק מאוחר זה לא התנהל כמתוכנן. במקום זאת, ריד נתקל במכשולים בלתי צפויים. הוא החל לשים לב לסטריאוטיפים פוגעניים (“טרחן זקן”) והערות משפילות (“זקן מדי בשביל להתייחס אליו”, “חסר התאמה תרבותית”) המופנות כלפיו מצד קולגות ובכירים צעירים, ומצא עצמו נאבק להתאים לתרבות החדשה הנהוגה במקצוע. בסופו של דבר העניינים יצאו משליטה: ריד פוטר על ידי המנכ”ל בן ה- 30 דאז לארי פייג’, הגיש תביעה על אפליה מטעמי גיל, והמקרה הפך להיות דוגמא מייצגת של “בעיית הגילנות” (ageism) של עמק הסיליקון.

גם אם נשים בצד את תרבות הישן-מפני-חדש-תוציא הייחודית של עמק הסיליקון, נראה כי סיפורים כאלו הופכים לנפוצים יותר ויותר בשוק העבודה המודרני. ברמת המאקרו, כוח האדם הזדקן בשיעור חסר תקדים (עלייה של 56% בהשתתפות עובדים מעל גיל 55 בין 2002 ל- 2012), ובאותו זמן, התביעות על אפליה מטעמי גיל עלו גם הן בהתמדה בשנים האחרונות (עלייה של 45% מ- 1999 עד 2014).

סיכום: הקהיית חרב הפיפיות הבין-דורית באמצעות מחקר ופרקטיקה

מאמר זה בחן מספר שיקולים לזיהוי והתגברות על מתחים במקום העבודה הבין-דורי של ימינו, במספר רמות. למרות שכמות גדולה יותר של דורות פירושה יותר הזדמנויות לאותם דורות ללמוד זה מזה, שיעור גבוה יותר של דורות המתחככים זה בזה במקום העבודה ומחוצה לו מוביל לסיכון גבוה יותר של חוסר הבנה חוצת-דורות ומרירות בתחומים אינדיבידואליים, בין-אישיים, מוסדיים ובין-לאומיים.

האחריות להפיכת מקום העבודה הבין-דורי לפרודוקטיבי מוטלת על בעיקר על השחקנים המרכזיים. בצד התיאורטי והמחקרי, החוקרים העוסקים בהתנהגות ארגונית ותחומים קשורים צריכים להבהיר מה עובד ומה לא עובד, במונחים של התגברות על הגבולות הדוריים וניצול הכוח של שיתוף הפעולה הבין-דורי. בצד של הפרקטיקה, המנהלים, העובדים הצעירים, ואפילו העובדים המבוגרים עצמם צריכים להיות מודעים לסוגיות הרלוונטיות ולפעול באופן פרו-אקטיבי. בדומה למחקרים שנסקרו כאן, אנו מקווים כי מאמר זה מהווה צעד משמעותי לקראת מטרות אלו.