(15/06/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

לרכישה גלול למטה לסוף הדוגמית

סמינריון- גיוס עובדים נכון והקשר שלו להצלחת מפעלים (מפעל ביכורי שדה)

תקציר

העבודה בחנה מודלים ותיאוריות שונות המתייחסות לגיוס כח אדם נכון בעולם ובמיוחד בישראל והשפעתן על אופן העסקת העובדים במפעל ביכורי שדה ותחושת המחויבות של העובדים אליו. השיטה הייתה בדיקת  תהליכי גיוס העובדים והעסקתם במפעל שעוסק ברכישה, עיבוד, אחסון, שיווק ושינוע של פירות וירקות בישראל.

המצב במפעל נבדק אמפירי באמצעות חלוקת שאלונים ואיסוף התשובות וניתוח סטטיסטי של התשובות. במפעל כ 70 עובדים. במדגם השתתפו 63. 5 מנהלים יהודים (ו-ס יהודים בדרג לא ניהולי) ו 55 עובדים מוסלמים בדרג לא ניהולי ו 3 מנהלים ערבים.

ספרו של שטאובר דרושים, תהליכי גיוס ומיון של עובדים בישראל היה מרכזי.

התברר שעובדי המפעל חשים שביעות רצון מתהליך גיוסם למפעל אבל יש נתון ממתן שזה הדת שלהם. נתון שני של מעמד במפעל נמצא לא משמעותי.

בנוסף קיימנו שני ראיונות עומק ויצא שהם חופפים לסטטיסטיקות.

נמצא שזה מפעל שבו “יהודים מנהלים מוסלמים”. אתר החברה  http://www.bikurey.co.il/  כתוב עברית בלי ערבית בכלל. לא דף בית, לא דרושים. רוב העובדים ערבים. אבל ככה עשו.

לכן לא מפתיע שהערבים במפעל חשו אפליה וזה השפיע על תחושת השייכות שלהם למפעל.

לא הצלחנו להיפגש עם מהל כח האדם. בדף “מי אנחנו” נהוג לציין את שמו של המנכ”ל ומספר פרטים עליו וכן הסמנכ”לים ובהם סמנכ”ל כח אדם. זה לא קיים בדף הנזכר. לא ברור בכלל התהליך מכיוון ההנהלה אומרת. לא קיבלנו תשובות אלא רק התחמקויות.

המסקנה שלנו, תהליכי גיוס כח האדם של החברה אינם סבירים מבחינת אפלייה לאומית ואין בהם שקיפות נדרשת. יש גם תסכול על רקע לאומי , מבחינת מנהלים ועובדים נמצא שאין הבדל משמעותי בתחושה כנראה בגלל שכולם סובלים מההנהלה הקשוחה. יחד עם זאת נמצא בעבודה שהמפעל מצליח מאד.

משום כך יש לציין השורה התחתונה שמבוססת כמובן על פעילותה של החברה ובכלל זה המפעל ועובדיו ויש לכך קשר לגיוס העובדים, דברים מתנהלים  במפעל בצורה קשוחה מאד אבל מצליחה. יש לזכור שמפעל זה לא עסק חברתי. מדובר כאן במפעל פרטי שפועל בצורה נמרצת על מנת להשיג רווח.

 

מבוא

כאשר יש במפעל עובדים מכמה דתות או לאומים או גזעים זו הטרוגניות,. זה דבר שיכול להיות טוב מבחינת צורות חשיבה שונות שמשפרות את פריון העובדים וגם מאפשרות קיום משותף ומכובד מהבחינה הכלכלית בקהילה. המגמה הנכונה היא להתחשב בכך באופן פרודוקטיבי וחיובי. אבל ההטרוגניות הזאת היא הטרוגניות שיכולה גם לגרום למתח בקרב העובדים.

תפקידה של מחלקת משאבי אנוש הוא, בין היתר, לדאוג ליצירה של תנאים מתאימים לתפקוד טוב של העובדים בחברה. זה קשור לאיזון נכון בין גברים לנשים, איזון בין לאומים שונים, כמו גם ליחס נכון בין בעלי מקצוע שונים ובין מנהלים בדרגים שונים וכן מספרי עובדים. וויצירה של תרבות ארגונית של ניהול שונות שיאפשרו לכל העובדים להרגיש חלק מהמפעל, ללא קשר לתפקיד שלהם, לדת שלהם, למין שלהם או למוצא שלהם.

מכאן נשאלת השאלה- כיצד ארגונים המעסיקים עובדים ממגוון לאומים ודתות אמורים לנהוג בנושא של גיוס עובדים במגמה ליצור ולשמר תחושת שייכות וזהות משותפת ושאפתנות להצלחת המפעל. אני אומרת שמהבחינה של העבודה הזאת תחושת שייכות ושאפתנות להצלחת המפפעל זה אותו דבר, כי אי אפשר לחשוב על מישהו שלא מרגיש שייכות למפעל אלא סתם זרות או התנגדות או תסכול שירצה מאד לתרום ויהיה שאפתן שהמפעל יצליח. מבחינתי המונחים האלה הם חופפים וככה צריך להתייחס אליהם בעבודה.

העבודה היא (בעיקר) אמפירית. והיא מבקשת לבחון  הדרך  שבה מפעל ביכורי שדה שבו עובדים ביחד יהודים וערבים מטפל בנושא גיוס העובדים שם והקשר שלו להרגשה ולמוטיבציה של עובדי המפעל.  לצורך הזה תתבצע סקירה של הספרות ככה שיבדק מה אמרו מומחים מה היו המודלים של גיוס עובדים ומה התהליכים המקובלים בעולם ובישראל. כמו כן ינתן רקע מסוים מבחינת פעילות המסחרית והכלכלית של המפעל. הכוונה לרמת הצלחתו הכלכלית, הכנסותיו וכדומה. אחר כך יבוא החלק האמפירי שבמסגרתו חילקנו 63 שאלונים שמולאו על ידי העובדים במפעל ועל זה אנחנו נפעיל ממוצעים לבדיקה של הנחות מסוימות שהן בבסיס של המחקר ומתייחסות לקשר בין צורת גיוס העובדים וכמה היא טובה לשאפתנות העובדים בקשר להצלחת המפעל ביכורי שדה.

 

תוכן עניינים

תקציר 3
מבוא 4
סקירת ספרות 5
גיוס ומיון עובדים 5
ניהול שונות בארגונים והמקרה הייחודי של ישראל 7
בידול תעסוקתי ואפליה תעסוקתית בישראל 9
שיטות לגיוס עובדים 11
רקע חברת ביכורי שדה. 12
רציונל המחקר 14
שאלת המחקר: 14
השערות המחקר 14
אוכלוסיית המחקר 15
כלי המחקר 15
ממצאים 17
דיון 23
סיכום 25
ביבליוגרפיה 26
נספח- השאלונים 28
שאלון גיוס עובדים והשפעתו 29
שאלון השפעת המעמד במפעל על שביעות הרצון מהעבודה בו, והרצון שיצליח 32
שאלון השפעת הלאום והדת על הקבלה לעבודה והעמד במפעל על שביעות הרצון מהעבודה בו, והרצון שיצליח 34
נספח ראיונות 36
ראיון עם ד’ מנהל יהודי במפעל 36
ראיון אם א’ עובד ערבי במפעל 38

 

מידע נוסף

מספר עמודים כולל נספחים

39

מקורות בעברית

13

מקורות עיתונות/אתרים

1

מקורות באנגלית

2

מספר עמודים

27

אין עדיין ביקורות.

היה הראשון לכתוב ביקורת על “סמינריון- גיוס עובדים נכון והקשר שלו להצלחת מפעלים (מפעל ביכורי שדה)”

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

תקציר

העבודה בחנה מודלים ותיאוריות שונות המתייחסות לגיוס כח אדם נכון בעולם ובמיוחד בישראל והשפעתן על אופן העסקת העובדים במפעל ביכורי שדה ותחושת המחויבות של העובדים אליו. השיטה הייתה בדיקת  תהליכי גיוס העובדים והעסקתם במפעל שעוסק ברכישה, עיבוד, אחסון, שיווק ושינוע של פירות וירקות בישראל.

המצב במפעל נבדק אמפירי באמצעות חלוקת שאלונים ואיסוף התשובות וניתוח סטטיסטי של התשובות. במפעל כ 70 עובדים. במדגם השתתפו 63. 5 מנהלים יהודים (ו-ס יהודים בדרג לא ניהולי) ו 55 עובדים מוסלמים בדרג לא ניהולי ו 3 מנהלים ערבים.

ספרו של שטאובר דרושים, תהליכי גיוס ומיון של עובדים בישראל היה מרכזי.

התברר שעובדי המפעל חשים שביעות רצון מתהליך גיוסם למפעל אבל יש נתון ממתן שזה הדת שלהם. נתון שני של מעמד במפעל נמצא לא משמעותי.

בנוסף קיימנו שני ראיונות עומק ויצא שהם חופפים לסטטיסטיקות.

נמצא שזה מפעל שבו “יהודים מנהלים מוסלמים”. אתר החברה  http://www.bikurey.co.il/  כתוב עברית בלי ערבית בכלל. לא דף בית, לא דרושים. רוב העובדים ערבים. אבל ככה עשו.

לכן לא מפתיע שהערבים במפעל חשו אפליה וזה השפיע על תחושת השייכות שלהם למפעל.

לא הצלחנו להיפגש עם מהל כח האדם. בדף “מי אנחנו” נהוג לציין את שמו של המנכ”ל ומספר פרטים עליו וכן הסמנכ”לים ובהם סמנכ”ל כח אדם. זה לא קיים בדף הנזכר. לא ברור בכלל התהליך מכיוון ההנהלה אומרת. לא קיבלנו תשובות אלא רק התחמקויות.

המסקנה שלנו, תהליכי גיוס כח האדם של החברה אינם סבירים מבחינת אפלייה לאומית ואין בהם שקיפות נדרשת. יש גם תסכול על רקע לאומי , מבחינת מנהלים ועובדים נמצא שאין הבדל משמעותי בתחושה כנראה בגלל שכולם סובלים מההנהלה הקשוחה. יחד עם זאת נמצא בעבודה שהמפעל מצליח מאד.

משום כך יש לציין השורה התחתונה שמבוססת כמובן על פעילותה של החברה ובכלל זה המפעל ועובדיו ויש לכך קשר לגיוס העובדים, דברים מתנהלים  במפעל בצורה קשוחה מאד אבל מצליחה. יש לזכור שמפעל זה לא עסק חברתי. מדובר כאן במפעל פרטי שפועל בצורה נמרצת על מנת להשיג רווח.

 

מבוא

כאשר יש במפעל עובדים מכמה דתות או לאומים או גזעים זו הטרוגניות,. זה דבר שיכול להיות טוב מבחינת צורות חשיבה שונות שמשפרות את פריון העובדים וגם מאפשרות קיום משותף ומכובד מהבחינה הכלכלית בקהילה. המגמה הנכונה היא להתחשב בכך באופן פרודוקטיבי וחיובי. אבל ההטרוגניות הזאת היא הטרוגניות שיכולה גם לגרום למתח בקרב העובדים.

תפקידה של מחלקת משאבי אנוש הוא, בין היתר, לדאוג ליצירה של תנאים מתאימים לתפקוד טוב של העובדים בחברה. זה קשור לאיזון נכון בין גברים לנשים, איזון בין לאומים שונים, כמו גם ליחס נכון בין בעלי מקצוע שונים ובין מנהלים בדרגים שונים וכן מספרי עובדים. וויצירה של תרבות ארגונית של ניהול שונות שיאפשרו לכל העובדים להרגיש חלק מהמפעל, ללא קשר לתפקיד שלהם, לדת שלהם, למין שלהם או למוצא שלהם.

מכאן נשאלת השאלה- כיצד ארגונים המעסיקים עובדים ממגוון לאומים ודתות אמורים לנהוג בנושא של גיוס עובדים במגמה ליצור ולשמר תחושת שייכות וזהות משותפת ושאפתנות להצלחת המפעל. אני אומרת שמהבחינה של העבודה הזאת תחושת שייכות ושאפתנות להצלחת המפפעל זה אותו דבר, כי אי אפשר לחשוב על מישהו שלא מרגיש שייכות למפעל אלא סתם זרות או התנגדות או תסכול שירצה מאד לתרום ויהיה שאפתן שהמפעל יצליח. מבחינתי המונחים האלה הם חופפים וככה צריך להתייחס אליהם בעבודה.

העבודה היא (בעיקר) אמפירית. והיא מבקשת לבחון  הדרך  שבה מפעל ביכורי שדה שבו עובדים ביחד יהודים וערבים מטפל בנושא גיוס העובדים שם והקשר שלו להרגשה ולמוטיבציה של עובדי המפעל.  לצורך הזה תתבצע סקירה של הספרות ככה שיבדק מה אמרו מומחים מה היו המודלים של גיוס עובדים ומה התהליכים המקובלים בעולם ובישראל. כמו כן ינתן רקע מסוים מבחינת פעילות המסחרית והכלכלית של המפעל. הכוונה לרמת הצלחתו הכלכלית, הכנסותיו וכדומה. אחר כך יבוא החלק האמפירי שבמסגרתו חילקנו 63 שאלונים שמולאו על ידי העובדים במפעל ועל זה אנחנו נפעיל ממוצעים לבדיקה של הנחות מסוימות שהן בבסיס של המחקר ומתייחסות לקשר בין צורת גיוס העובדים וכמה היא טובה לשאפתנות העובדים בקשר להצלחת המפעל ביכורי שדה.

 

תוכן עניינים

תקציר 3
מבוא 4
סקירת ספרות 5
גיוס ומיון עובדים 5
ניהול שונות בארגונים והמקרה הייחודי של ישראל 7
בידול תעסוקתי ואפליה תעסוקתית בישראל 9
שיטות לגיוס עובדים 11
רקע חברת ביכורי שדה. 12
רציונל המחקר 14
שאלת המחקר: 14
השערות המחקר 14
אוכלוסיית המחקר 15
כלי המחקר 15
ממצאים 17
דיון 23
סיכום 25
ביבליוגרפיה 26
נספח- השאלונים 28
שאלון גיוס עובדים והשפעתו 29
שאלון השפעת המעמד במפעל על שביעות הרצון מהעבודה בו, והרצון שיצליח 32
שאלון השפעת הלאום והדת על הקבלה לעבודה והעמד במפעל על שביעות הרצון מהעבודה בו, והרצון שיצליח 34
נספח ראיונות 36
ראיון עם ד’ מנהל יהודי במפעל 36
ראיון אם א’ עובד ערבי במפעל 38

 

299.00 

סמינריון- גיוס עובדים נכון והקשר שלו להצלחת מפעלים (מפעל ביכורי שדה)

מידע נוסף

מספר עמודים כולל נספחים

39

מקורות בעברית

13

מקורות עיתונות/אתרים

1

מקורות באנגלית

2

מספר עמודים

27

סמינריון- גיוס עובדים נכון והקשר שלו להצלחת מפעלים (מפעל ביכורי שדה)

מידע נוסף

מספר עמודים כולל נספחים

39

מקורות בעברית

13

מקורות עיתונות/אתרים

1

מקורות באנגלית

2

מספר עמודים

27

299.00 

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.