(22/06/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

לרכישה גלול למטה לסוף הדוגמית

סמינריון הסיבות לעזיבת עובדים בארגון עסקי קטן

תקציר

המונח עזיבה (Turnover) מתייחס להפסקה מוחלטת של העסקת העובד בארגון, והיא יכולה להתבצע מרצון וביוזמת העובד או עקב החלטה שקיבל הארגון (Campiom, 1991).

עזיבת עובדים הינה בעיה המשותפת לכל הארגונים (Zimmerman, 2008), שכן כאשר שיעור העזיבה גבוה, על הארגון להתמודד עם עובדים חדשים ולא מנוסים, וכן להשקיע זמן ומשאבים בגיוס, הכשרה והדרכה.

שיעורי עזיבה גבוהים נמצאו כקשורים לירידה בשביעות רצון הלקוחות (Koys, 2001), פרודוקטיביות (Huselid, 1995), צמיחה (Baron, Hannan, & Burton, 2001) ורווח (Glebbeek & Bax, 2004). לאור זאת, עזיבת עובדים הינה אחד הנושאים הבולטים במחקר הפסיכולוגי ונערכו עליה מעל ל- 1000 מחקרים במאה ה- 20 (Steers & Mowday, 1981)

עבודה זו מתמקדת בסוגיית עזיבה של עובדים בעסק קטן- עסק המונה עד 50 עובדים בלבד, ובמקרה זה עסק של שתי חנויות צעצועים בבעלות משותפת, אשר מעסיקות יחדיו כ- 9 עובדים בכל זמן נתון, שניים בתפקידי ניהול ועוד כשישה בתפקידי מכירה, בנוסף לבעלת העסק.

ניהול הגורם האנושי הינו קריטי בכל האמור לעסקים קטנים במגזר מספקי השירותים. פעמים רבות העובדים הניצבים בחזית הארגון הם שקובעים עם הלקוחות ייפנו וישובו לעסק, או יפנו למתחרים גדולים ומבוססים יותר. אם זאת, בניגוד לעסקים גדולים להם מערכת ניהול משאבי אנוש מבוססת, המתמקדת בפיתוח המשאב האנושי,  הקניית כישורים ופיתוח מקצועי, עסקים קטנים אינם משכילים לשמר ולפתח את המשאב האנושי, ופעמים רבות מעסיקים עובדים לא פרופסיונאליים וסובלים מתחלופה גדולה יותר של עובדים, מכיוון שהמנגנון הארגוני הפועל לשימורם אינו קיים. (Abduli, 2013)

המחקר המוצג בעבודה זו התבצע בצורה של שמונה ראיונות חצי- מובנים אשר אפשרו לנו ליצור בסיס אחיד לכל הראיונות, ואם זאת לפתח בנפרד בכל ראיון תמות מרכזיות שעלו ולייצר אצל המרואיינות תחושת נינוחות וקרבה שהביאה לפתיחות ולתשובות מקיפות יותר.

הממצאים המרכזיים מהראיונות העלו  שתי קבוצות מרכזיות של סיבות לעזיבת הארגון: הקבוצה הראשונה הינן סיבות פרסונאליות- שינוי אישי בחיים, סיום תואר, רצון בהתפתחות אישית וכיו”ב- סיבות שניתן למצוא בקרב עובדים בכל ארגון, קטן כגדול.  הקבוצה השנייה הינן סיבות מקצועיות הנובעות מעצם היותו של הארגון “עסק קטן”, וככזה ארגון המוגבל באפשרויות הקידום שהוא מציע לעובדיו, באופק המקצועי ובמגוון התפקידים המקצועי שהוא מציע להם.

מחקר זה לא הצליח להגיע לממצא חד משמעי מהו גורם העזיבה המרכזי של העובדים בחנויות- האם מדובר בגורמים הנובעים ממאפייני עסק קטן, או לחילופין גורמים אישיותיים ומצביים של העובדים עצמם?

נראה כי משתתפות מחקר זה הראו תמהיל שווה של גורמי- עזיבה משני הסוגים , ולכן מחקר בהיקף גדול יותר ישקף תמונת מצב מדויקת הרבה יותר.

 

תוכן עניינים

שער העבודה   עמ’ 1
הצהרת מקוריות   עמ’ 2
תקציר מנהלים  עמ’ 4
מבוא   עמ’ 5
סקירת ספרות   עמ’ 11-6
מטרות ושאלת המחקר   עמ’ 12-13
תיאור הארגון  עמ’ 13
מתודולוגיה  עמ’ 13-14
מקור ומבנה הנתונים  עמ’ 14-15
ממצאים עמ’ 16-18
דיון, מסקנות וסיכום  עמ’ 19-20
רשימה ביבליוגרפית  עמ’ 21-23

מידע נוסף

מספר עמודים

23

מקורות

44

שנת הגשה

2014

אין עדיין ביקורות.

היה הראשון לכתוב ביקורת על “סמינריון הסיבות לעזיבת עובדים בארגון עסקי קטן”

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

תקציר

המונח עזיבה (Turnover) מתייחס להפסקה מוחלטת של העסקת העובד בארגון, והיא יכולה להתבצע מרצון וביוזמת העובד או עקב החלטה שקיבל הארגון (Campiom, 1991).

עזיבת עובדים הינה בעיה המשותפת לכל הארגונים (Zimmerman, 2008), שכן כאשר שיעור העזיבה גבוה, על הארגון להתמודד עם עובדים חדשים ולא מנוסים, וכן להשקיע זמן ומשאבים בגיוס, הכשרה והדרכה.

שיעורי עזיבה גבוהים נמצאו כקשורים לירידה בשביעות רצון הלקוחות (Koys, 2001), פרודוקטיביות (Huselid, 1995), צמיחה (Baron, Hannan, & Burton, 2001) ורווח (Glebbeek & Bax, 2004). לאור זאת, עזיבת עובדים הינה אחד הנושאים הבולטים במחקר הפסיכולוגי ונערכו עליה מעל ל- 1000 מחקרים במאה ה- 20 (Steers & Mowday, 1981)

עבודה זו מתמקדת בסוגיית עזיבה של עובדים בעסק קטן- עסק המונה עד 50 עובדים בלבד, ובמקרה זה עסק של שתי חנויות צעצועים בבעלות משותפת, אשר מעסיקות יחדיו כ- 9 עובדים בכל זמן נתון, שניים בתפקידי ניהול ועוד כשישה בתפקידי מכירה, בנוסף לבעלת העסק.

ניהול הגורם האנושי הינו קריטי בכל האמור לעסקים קטנים במגזר מספקי השירותים. פעמים רבות העובדים הניצבים בחזית הארגון הם שקובעים עם הלקוחות ייפנו וישובו לעסק, או יפנו למתחרים גדולים ומבוססים יותר. אם זאת, בניגוד לעסקים גדולים להם מערכת ניהול משאבי אנוש מבוססת, המתמקדת בפיתוח המשאב האנושי,  הקניית כישורים ופיתוח מקצועי, עסקים קטנים אינם משכילים לשמר ולפתח את המשאב האנושי, ופעמים רבות מעסיקים עובדים לא פרופסיונאליים וסובלים מתחלופה גדולה יותר של עובדים, מכיוון שהמנגנון הארגוני הפועל לשימורם אינו קיים. (Abduli, 2013)

המחקר המוצג בעבודה זו התבצע בצורה של שמונה ראיונות חצי- מובנים אשר אפשרו לנו ליצור בסיס אחיד לכל הראיונות, ואם זאת לפתח בנפרד בכל ראיון תמות מרכזיות שעלו ולייצר אצל המרואיינות תחושת נינוחות וקרבה שהביאה לפתיחות ולתשובות מקיפות יותר.

הממצאים המרכזיים מהראיונות העלו  שתי קבוצות מרכזיות של סיבות לעזיבת הארגון: הקבוצה הראשונה הינן סיבות פרסונאליות- שינוי אישי בחיים, סיום תואר, רצון בהתפתחות אישית וכיו”ב- סיבות שניתן למצוא בקרב עובדים בכל ארגון, קטן כגדול.  הקבוצה השנייה הינן סיבות מקצועיות הנובעות מעצם היותו של הארגון “עסק קטן”, וככזה ארגון המוגבל באפשרויות הקידום שהוא מציע לעובדיו, באופק המקצועי ובמגוון התפקידים המקצועי שהוא מציע להם.

מחקר זה לא הצליח להגיע לממצא חד משמעי מהו גורם העזיבה המרכזי של העובדים בחנויות- האם מדובר בגורמים הנובעים ממאפייני עסק קטן, או לחילופין גורמים אישיותיים ומצביים של העובדים עצמם?

נראה כי משתתפות מחקר זה הראו תמהיל שווה של גורמי- עזיבה משני הסוגים , ולכן מחקר בהיקף גדול יותר ישקף תמונת מצב מדויקת הרבה יותר.

 

תוכן עניינים

שער העבודה   עמ’ 1
הצהרת מקוריות   עמ’ 2
תקציר מנהלים  עמ’ 4
מבוא   עמ’ 5
סקירת ספרות   עמ’ 11-6
מטרות ושאלת המחקר   עמ’ 12-13
תיאור הארגון  עמ’ 13
מתודולוגיה  עמ’ 13-14
מקור ומבנה הנתונים  עמ’ 14-15
ממצאים עמ’ 16-18
דיון, מסקנות וסיכום  עמ’ 19-20
רשימה ביבליוגרפית  עמ’ 21-23

299.00 

סמינריון הסיבות לעזיבת עובדים בארגון עסקי קטן

מידע נוסף

מספר עמודים

23

מקורות

44

שנת הגשה

2014

סמינריון הסיבות לעזיבת עובדים בארגון עסקי קטן

מידע נוסף

מספר עמודים

23

מקורות

44

שנת הגשה

2014

299.00 

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.