(13/04/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

לרכישה גלול למטה לסוף הדוגמית

סמינריון מנהלי בית ספר כמובילי שינוי בבית הספר

תקציר

במערכת החינוך בישראל יש קונצנזוס על כך שחייב לבוא שינוי, אך השמרנות מכרסמת בכל ניסיון לפריצת דרך. הרפורמה בחינוך רחוקה מלהיות מושלמת, אך “אופק חדש” הוא צעד בכיוון הנכון, והגיע הזמן להפוך את הדיונים והמחלוקות המלומדות למעשה של ממש.

אופק חדש  היא רפורמה מערכתית שהונהגה ב-תשס”ח ונועדה להקיף היבטים רבים בחיי בית הספר. במסגרת הרפורמה הוצבו ארבעה יעדים עיקריים, שיש ביניהם יחסי גומלין והם משלימים זה את זה: חיזוק מעמדם של המורים והעלאת שכרם; שוויון הזדמנויות לכל תלמיד, העלאת הישגי התלמידים וצמצום פערים; שיפור האקלים בבתי הספר; העצמה והרחבה של סמכויות מנהל בית הספר.

 

רפורמה מוגדרת כשינוי המבוצע במערכת או בארגון במטרה לשפר אותו כך שיפעל בצורה הוגנת ו/או יעילה יותר. שינויים במערת החינוך, הם בעלי השלכות על כל הגורמים הפועלים והקשורים לפעילות בית הספר: מנהלים, מורים, מזכירות ונושאי תפקידים אחרים בבית הספר, התלמידים, ההורים והחברה בכלל. כל שינוי אומנם מפר את האיזון הקיים והוא בעל השלכות על כל אחד מהשותפים, אך בסופו של דבר נועד ליצור תוצאות חיוביות ההכרחיות לשיפור בית הספר (לוי, 2008). מערכת החינוך שואפת לרפורמה על מנת לשפר את תפקודו של בית הספר, להקל על המורים ולשפר את תנאי עבודתם ושכרם. לשפר את אופי הלמידה של התלמידים ולצמצם פערים. לשפר את הישגי התלמידים. על כן, יש לתכנן את הכנסתה והטמעתה של הרפורמה בצורה היעילה ביותר ולפעול ליישומה ולאימוצה בבתי הספר,  ללא קשיים מרובים ותקלות.

 

שאלת המחקר של עבודה זו נוגעת לצורה שבה המנהלים יישמו את רפורמת ‘אופק חדש’ בבית ספרם, רפורמה חינוכית שעלתה לראשונה בשנת 2008, ובין מטרותיה, שיפור במעמד המורים ובתנאי העבודה שלהם ושינוי בתנאי הלמידה של התלמידים מתוך שאיפה לשפר את ציוניהם.

 

נשאלת השאלה מה תפקידם של המהלים ביישום הרפורמה בבית הספר על מנת שרפורמה זו תצליח והאם הם צריכים להפעיל גישות שונות בין מורים ותיקים למורים חדשים בעת הצגת הרפורמה והפעלתה על מנת לגייס את המורים לפעול לטובת יישום הרפורמה בבית הספר.

רפורמת “אופק חדש” מעוררת התנגדות רבה מצד המורים, בעיקר מצד המורים הוותיקים.

 

חשיבות מחקר זה היא לנסות ולתת קווים מנחים למנהלים איך ליישם את רפורמת “אופק חדש” בבית ספרם ולגייס את שיתוף הפעולה של המורים לטובת עניין זה. בעזרת שיתוף פעולה ועבודת צוות של המנהל ביחד עם המורים, הם יצליחו להגיע לתוצאות הטובות ביותר שלרפורמה יש להציע או לחילופין לשים לב לקשיים ולכשלים שצצו בעת הפעלת הרפורמה.

מטרת העבודה לבחון במספר היבטים מתוך ניסיון רב בעבודה שלנו ומתוך איבחון ובדיקה של משרד החינוך לגבי הטמעת הרפורמה והצלחתה בעיקר שיפור שכר המורים?

שיטת העבודה איסוף וניתוח נתונים והערכת מחקרים שנעשו עד כה בקידום רפורמת “אופק חדש” ניסיוננו הרב בעבודה והשותפות במה שקורה בבתי הספר אף הוא ייתן ביטוי בעבודה זו.

 

התוצאות והמסקנות שיעלו בעקבות המחקר ייתן פרספקטיבה על הצלחתה או כישלונה של הרפורמה.

 

מבוא

מתנגדי הרפורמה החדשה במערכת החינוך נחלקים לשני מחנות עיקריים : מהצד האחד, מורים ואנשי חינוך, ומהצד האחר, מתנגדי השינויים במערכת החינוך ובתוכם – מתנגדים בעלי עמדות פוליטיות. בדומה לכל הצעה ורעיון לשינוי במערכת הזו המשוועת לשינוי, נתקל יישומה של הרפורמה במסלול מכשולים סבוך, בו כל בעל עניין מושך לכיוונו.

 

נטען כי “שינוי מהווה איום כשהוא נעשה לך והזדמנות כשהוא נעשה על ידך”. אנשים לעיתים קרובות מתקשים להתמודד עם שינויים ועם הקניית הרגלים חדשים, גם כאשר הדבר נעשה במטרה להקל עליהם ולשפר את חייהם. השינוי דורש לעיתים קרובות כוח רצון וכוחות נפש גדולים, ולכן, על מנת שהשינוי יצליח ויכה שורש ועל מנת שהאדם יתאקלם לשינוי בצורה הטובה ביותר, על האדם לרצות בשינוי, עליו להיות מוכן אליו נפשית ועליו לקחת חלק בתהליך.

בארגונים, כמו מערכת החינוך, תמיד עולה הצורך לערוך מעקב וליצור שינויים בהתאם על מנת לשפר, לתעל ולקדם את החינוך בישראל. הצורך ברפורמת ‘אופק חדש’ במערכת חינוך עלה בעקבות ציוניהם הנמוכים של תלמידי ישראל ובעקבות זעקת המורים לשיפור תנאי העבודה שלהם ואת השכר. אחת הבעיות העולות מרפורמת ‘אופק חדש’ היא, שרפורמה זו משנה את הסדרי העבודה של המורים, לדוגמא יום עבודה ארוך עד השעה 16:00, הגדלת שעות עבודה פרטניות עם תלמידים ועוד. שינויים אלו מצריכים ואף דורשים מהמורים לשנות את שיטות העבודה שלהם בהיקף נרחב ולהתרגל לשיטות עבודה חדשות שלא בהכרח יביאו לשינוי הרצוי. מורים רבים, לדוגמא, נטו לעבוד עם הכיתה כקבוצת תלמידים ופחות עם כל תלמיד ותלמיד בנפרד. שינוי זה הדרוש מהם ללמד גם שיעורים פרטיים עם תלמידים מתקשים, מצריכה אותם להתמודד עם שיטות הוראה שאין הם רגילים להם.

קשיים נוספים שיכולים לעכב את תהליך הכנסת ‘אופק חדש’ לבתי הספר הם אי הודאות מהשינויים בבית הספר ועמימות לגבי מה שיידרש מהמורים. התפיסה היא ש-‘אופק חדש’ תדרוש מהמורים אנרגיה רבה ותגדיל את העומס בעבודתם. שינוי ההרגלים של נוהלי העבודה מקשים על המורים להאמין שהרפורמה תצליח יותר ממה שהשיטות הנוכחיות מצליחות. מורים רבים גם חשים שלא מתייעצים איתם ושואלים לדעתם לגבי השינויים ההכרחיים בבתי הספר, כאשר הם אלו שנמצאים בפועל בבית הספר ומתמודדים עם התלמידים ועם הצורך ללמד אותם מקצועות שונים. המורים מרגישים שלא רק שדעתם לא נלקחת בחשבון, אלא כופים עליהם שינוי שעלול לפגוע בהם ולהקשות עליהם (אופטלקה, 2010 ; משכית, 2010).

על מנת שרפורמת ‘אופק חדש’ תצליח, יש לגייס את המורים לשינוי ולערב אותם בתהליך, להבהיר להם מהם טענותיה העיקריים של הרפורמה ומה נדרש מהם, ולתת להם אופציה להביע את דעתם. תהליך השינוי צריך להיות תהליך מובנה, מחושב המותאם לבית הספר ולאוכלוסייה שנמצאת בתוכו, תוך שיתוף פעולה עם אוכלוסיה זו. במקביל מלווה את כל תהליך השינוי, רכז שינוי, שתפקידו למצוא פתרונות יעילים לשאלות ולקשיים שהשינוי מעלה וכן לתת תמיכה לצוות הבית ספרי. תהליך שינוי חיובי יוכל לתרום באופן משמעותי להצלחת הרפורמה וליצירת שינוי חיובי בבית הספר (ייגר, 2010 ; פוקס, 2007).

תפקידו של מנהל בית הספר היא לוודא את תפקודו התקין של בית הספר ולשפר את תהליכי הלמידה. על כן, על המנהל לגבש מדיניות, שתכיל בתוכה את חזון בית הספר, העוסק בהיבטים חינוכיים לימודיים. המנהל צריך לראות לנגד עיניו את קידומו של כל תלמיד ותלמיד מבחינה לימודית אקדמית, לקדם את מורי בית הספר מבחינה מקצועית וליצור בבית הספר אווירה בטוחה, נעימה, מכבדת ואנושית. המנהל, כאחראי לקידום ולפיתוח בית הספר, צריך, במידת הצורך, לקדם וליצור את תהליכי השינוי, ברגישות ובנחישות, ולהתאים אותה לאוכלוסייה בבית הספר. על המנהל להיות קשוב לצוות המורים, לשתף ולידע אותם בתהליך השינוי ולגייס אותם לתהליך על מנת שהשינוי יצליח (לאוטמן, 2010 ; לסטני, 2008).

מטרת מחקר זה היא לבדוק את עמדות המורים כלפי הנהגת ‘אופק חדש’, כלומר, לבדוק את עמדותיהם לחיוב או לשלילה של המורים בבית הספר בנוגע לרפורמת ‘אופק חדש’ ואיך הם תפסו את מקומו של המנהל בתהליך השינוי הנ”ל. השערות המחקר הם שמורים ותיקים התקשו לקבל ולהשתלב ברפורמת ‘אופק חדש’, מתוך אמונה שתנאיהם יורעו, ולכן התנגדו לה וראו אותה בשלילה. ואילו מורים חדשים היו פתוחים יותר לשינויים, ולכן, הצליחו להשתלב ברפורמה ותפסו אותה באופן יותר חיובי.

חשיבותו של מחקר זה היא לבדוק כיצד מנהל יוכל ליצור שינוי בבית ספרו תוך גיוסם ושיתופם של המורים בבית ספרו ולמזער את התנגדותם של המורים, בעיקר המורים הותיקים. המורים הותיקים אמנם מתקשים בקבלת שינויים בבית הספר מבחינת שינוי בהתנהלות בכיתה בפרט ובבית הספר בכלל, אך הם בעלי הניסיון הרב יותר בחינוך ולכן, הם יכולים לתרום להצלחת השינוי מניסיונם האישי. כלומר, מורים ותיקים יכולים למצוא את הדרך הטובה ביותר להוציא לפועל את הרפורמה וליישמה בבית הספר וכן לגלות תקלות מבעוד מועד ולמצוא פתרונות אחרים עבור תקלות אלו. גיוס מוקדם של מורים ותיקים בידי מנהלים לא רק ימנע את עיכובו של השינוי הבית ספרי, אלא אף ימנף את השינוי ואת בית הספר להצלחה ולקידמה.

לכן, החלק הראשון של סקירת הספרות עוסק בשינויים בבית הספר ובתפקידו של המנהל ביצירת שינויים אלו. ראשית, נתחיל להסביר באופן כללי מה הכוונה בשינויים בבית הספר ואת חשיבותם של שינויים אלו. בחלק השני, נפרט את הגורמים אשר תורמים לתהליך השינוי, כלומר אלו פעולות צריך מנהל בית הספר לבצע, על מנת שתהיה קרקע יציבה וטובה ליצירת שינוי יעיל ואפקטיבי לאורך טווח. בפרק השלישי, לעומת זאת, נסביר מהם הגורמים העלולים לעכב את השינוי ואולי אף למנוע אותו. הפרק הרביעי, עוסק במנהל בית הספר ובהסבר הגדרת התפקיד שלו כמנהל. הפרק לאחריו מפרט יותר בהרחבה בתפקיד המנהל בהובלת שינויים.

החלק השני של סקירת הספרות עוסק ברפורמת ‘אופק חדש’, כאשר החלק הראשון מפרט מהי הרפורמה ומהם התנאים והשינויים שהיא מציעה. לאחר מכן, נציג ונפרט מהם הסיבות לכך שהמורים מתנגדים לרפורמת ‘אופק חדש’. לסיום, נפרט את תפקיד המנהל בהצלחת ‘אופק חדש’, כלומר, כיצד המנהל צריך לפעול על מנת שרפורמת ‘אופק חדש’ תכנס עם מעט התנגדות וזעזועים  בבית הספר.

 

 

תקציר -3

1. מבוא – 4-5
2. סקירת ספרות -5
2.1 שינויים ורפורמות-5
2.1.1 שינויים בבית הספר – 6-7
2.1.2 גורמים התורמים לשינוי-  7-8
2.1.3 גורמים המעכבים את השינוי- 8-10
2.1.4 מנהל בית הספר – הגדרת התפקיד-10-11
2.1.5 תפקיד המנהל בהובלת שינויים – 11-12
2.2 אופק חדש
2.2.1 מהו אופק חדש- 12-13
2.2.2 התנגדות לרפורמה-13
2.2.3 תפקיד המנהל בהצלחת אופק חדש- 13-14
2.2.4 הערכת רפורמת אופק חדש-14-15

2.3 סיכום – 15
2.4 שאלת והשערת המחקר-16

3 שיטת המחקר
3.1 גישת המחקר – 17
3.2 כלי המחקר וזמינות -17
3.3 הנתונים הנדרשים -17
3.4 טכניקות ניתוח נתונים- 18
3.5 פירוש התוצאות – 18

4. תוצאות המחקר -18-20

5. דיון ומסקנות-20-22

6. סיכום- 22

7. מקורות – 23-24

8. נספחים – 25-31

מידע נוסף

מספר עמודים כולל נספחים

31

מספר עמודים

25

מקורות

24

*שנת פרסום

2014

אין עדיין ביקורות.

היה הראשון לכתוב ביקורת על “סמינריון מנהלי בית ספר כמובילי שינוי בבית הספר”

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

תקציר

במערכת החינוך בישראל יש קונצנזוס על כך שחייב לבוא שינוי, אך השמרנות מכרסמת בכל ניסיון לפריצת דרך. הרפורמה בחינוך רחוקה מלהיות מושלמת, אך “אופק חדש” הוא צעד בכיוון הנכון, והגיע הזמן להפוך את הדיונים והמחלוקות המלומדות למעשה של ממש.

אופק חדש  היא רפורמה מערכתית שהונהגה ב-תשס”ח ונועדה להקיף היבטים רבים בחיי בית הספר. במסגרת הרפורמה הוצבו ארבעה יעדים עיקריים, שיש ביניהם יחסי גומלין והם משלימים זה את זה: חיזוק מעמדם של המורים והעלאת שכרם; שוויון הזדמנויות לכל תלמיד, העלאת הישגי התלמידים וצמצום פערים; שיפור האקלים בבתי הספר; העצמה והרחבה של סמכויות מנהל בית הספר.

 

רפורמה מוגדרת כשינוי המבוצע במערכת או בארגון במטרה לשפר אותו כך שיפעל בצורה הוגנת ו/או יעילה יותר. שינויים במערת החינוך, הם בעלי השלכות על כל הגורמים הפועלים והקשורים לפעילות בית הספר: מנהלים, מורים, מזכירות ונושאי תפקידים אחרים בבית הספר, התלמידים, ההורים והחברה בכלל. כל שינוי אומנם מפר את האיזון הקיים והוא בעל השלכות על כל אחד מהשותפים, אך בסופו של דבר נועד ליצור תוצאות חיוביות ההכרחיות לשיפור בית הספר (לוי, 2008). מערכת החינוך שואפת לרפורמה על מנת לשפר את תפקודו של בית הספר, להקל על המורים ולשפר את תנאי עבודתם ושכרם. לשפר את אופי הלמידה של התלמידים ולצמצם פערים. לשפר את הישגי התלמידים. על כן, יש לתכנן את הכנסתה והטמעתה של הרפורמה בצורה היעילה ביותר ולפעול ליישומה ולאימוצה בבתי הספר,  ללא קשיים מרובים ותקלות.

 

שאלת המחקר של עבודה זו נוגעת לצורה שבה המנהלים יישמו את רפורמת ‘אופק חדש’ בבית ספרם, רפורמה חינוכית שעלתה לראשונה בשנת 2008, ובין מטרותיה, שיפור במעמד המורים ובתנאי העבודה שלהם ושינוי בתנאי הלמידה של התלמידים מתוך שאיפה לשפר את ציוניהם.

 

נשאלת השאלה מה תפקידם של המהלים ביישום הרפורמה בבית הספר על מנת שרפורמה זו תצליח והאם הם צריכים להפעיל גישות שונות בין מורים ותיקים למורים חדשים בעת הצגת הרפורמה והפעלתה על מנת לגייס את המורים לפעול לטובת יישום הרפורמה בבית הספר.

רפורמת “אופק חדש” מעוררת התנגדות רבה מצד המורים, בעיקר מצד המורים הוותיקים.

 

חשיבות מחקר זה היא לנסות ולתת קווים מנחים למנהלים איך ליישם את רפורמת “אופק חדש” בבית ספרם ולגייס את שיתוף הפעולה של המורים לטובת עניין זה. בעזרת שיתוף פעולה ועבודת צוות של המנהל ביחד עם המורים, הם יצליחו להגיע לתוצאות הטובות ביותר שלרפורמה יש להציע או לחילופין לשים לב לקשיים ולכשלים שצצו בעת הפעלת הרפורמה.

מטרת העבודה לבחון במספר היבטים מתוך ניסיון רב בעבודה שלנו ומתוך איבחון ובדיקה של משרד החינוך לגבי הטמעת הרפורמה והצלחתה בעיקר שיפור שכר המורים?

שיטת העבודה איסוף וניתוח נתונים והערכת מחקרים שנעשו עד כה בקידום רפורמת “אופק חדש” ניסיוננו הרב בעבודה והשותפות במה שקורה בבתי הספר אף הוא ייתן ביטוי בעבודה זו.

 

התוצאות והמסקנות שיעלו בעקבות המחקר ייתן פרספקטיבה על הצלחתה או כישלונה של הרפורמה.

 

מבוא

מתנגדי הרפורמה החדשה במערכת החינוך נחלקים לשני מחנות עיקריים : מהצד האחד, מורים ואנשי חינוך, ומהצד האחר, מתנגדי השינויים במערכת החינוך ובתוכם – מתנגדים בעלי עמדות פוליטיות. בדומה לכל הצעה ורעיון לשינוי במערכת הזו המשוועת לשינוי, נתקל יישומה של הרפורמה במסלול מכשולים סבוך, בו כל בעל עניין מושך לכיוונו.

 

נטען כי “שינוי מהווה איום כשהוא נעשה לך והזדמנות כשהוא נעשה על ידך”. אנשים לעיתים קרובות מתקשים להתמודד עם שינויים ועם הקניית הרגלים חדשים, גם כאשר הדבר נעשה במטרה להקל עליהם ולשפר את חייהם. השינוי דורש לעיתים קרובות כוח רצון וכוחות נפש גדולים, ולכן, על מנת שהשינוי יצליח ויכה שורש ועל מנת שהאדם יתאקלם לשינוי בצורה הטובה ביותר, על האדם לרצות בשינוי, עליו להיות מוכן אליו נפשית ועליו לקחת חלק בתהליך.

בארגונים, כמו מערכת החינוך, תמיד עולה הצורך לערוך מעקב וליצור שינויים בהתאם על מנת לשפר, לתעל ולקדם את החינוך בישראל. הצורך ברפורמת ‘אופק חדש’ במערכת חינוך עלה בעקבות ציוניהם הנמוכים של תלמידי ישראל ובעקבות זעקת המורים לשיפור תנאי העבודה שלהם ואת השכר. אחת הבעיות העולות מרפורמת ‘אופק חדש’ היא, שרפורמה זו משנה את הסדרי העבודה של המורים, לדוגמא יום עבודה ארוך עד השעה 16:00, הגדלת שעות עבודה פרטניות עם תלמידים ועוד. שינויים אלו מצריכים ואף דורשים מהמורים לשנות את שיטות העבודה שלהם בהיקף נרחב ולהתרגל לשיטות עבודה חדשות שלא בהכרח יביאו לשינוי הרצוי. מורים רבים, לדוגמא, נטו לעבוד עם הכיתה כקבוצת תלמידים ופחות עם כל תלמיד ותלמיד בנפרד. שינוי זה הדרוש מהם ללמד גם שיעורים פרטיים עם תלמידים מתקשים, מצריכה אותם להתמודד עם שיטות הוראה שאין הם רגילים להם.

קשיים נוספים שיכולים לעכב את תהליך הכנסת ‘אופק חדש’ לבתי הספר הם אי הודאות מהשינויים בבית הספר ועמימות לגבי מה שיידרש מהמורים. התפיסה היא ש-‘אופק חדש’ תדרוש מהמורים אנרגיה רבה ותגדיל את העומס בעבודתם. שינוי ההרגלים של נוהלי העבודה מקשים על המורים להאמין שהרפורמה תצליח יותר ממה שהשיטות הנוכחיות מצליחות. מורים רבים גם חשים שלא מתייעצים איתם ושואלים לדעתם לגבי השינויים ההכרחיים בבתי הספר, כאשר הם אלו שנמצאים בפועל בבית הספר ומתמודדים עם התלמידים ועם הצורך ללמד אותם מקצועות שונים. המורים מרגישים שלא רק שדעתם לא נלקחת בחשבון, אלא כופים עליהם שינוי שעלול לפגוע בהם ולהקשות עליהם (אופטלקה, 2010 ; משכית, 2010).

על מנת שרפורמת ‘אופק חדש’ תצליח, יש לגייס את המורים לשינוי ולערב אותם בתהליך, להבהיר להם מהם טענותיה העיקריים של הרפורמה ומה נדרש מהם, ולתת להם אופציה להביע את דעתם. תהליך השינוי צריך להיות תהליך מובנה, מחושב המותאם לבית הספר ולאוכלוסייה שנמצאת בתוכו, תוך שיתוף פעולה עם אוכלוסיה זו. במקביל מלווה את כל תהליך השינוי, רכז שינוי, שתפקידו למצוא פתרונות יעילים לשאלות ולקשיים שהשינוי מעלה וכן לתת תמיכה לצוות הבית ספרי. תהליך שינוי חיובי יוכל לתרום באופן משמעותי להצלחת הרפורמה וליצירת שינוי חיובי בבית הספר (ייגר, 2010 ; פוקס, 2007).

תפקידו של מנהל בית הספר היא לוודא את תפקודו התקין של בית הספר ולשפר את תהליכי הלמידה. על כן, על המנהל לגבש מדיניות, שתכיל בתוכה את חזון בית הספר, העוסק בהיבטים חינוכיים לימודיים. המנהל צריך לראות לנגד עיניו את קידומו של כל תלמיד ותלמיד מבחינה לימודית אקדמית, לקדם את מורי בית הספר מבחינה מקצועית וליצור בבית הספר אווירה בטוחה, נעימה, מכבדת ואנושית. המנהל, כאחראי לקידום ולפיתוח בית הספר, צריך, במידת הצורך, לקדם וליצור את תהליכי השינוי, ברגישות ובנחישות, ולהתאים אותה לאוכלוסייה בבית הספר. על המנהל להיות קשוב לצוות המורים, לשתף ולידע אותם בתהליך השינוי ולגייס אותם לתהליך על מנת שהשינוי יצליח (לאוטמן, 2010 ; לסטני, 2008).

מטרת מחקר זה היא לבדוק את עמדות המורים כלפי הנהגת ‘אופק חדש’, כלומר, לבדוק את עמדותיהם לחיוב או לשלילה של המורים בבית הספר בנוגע לרפורמת ‘אופק חדש’ ואיך הם תפסו את מקומו של המנהל בתהליך השינוי הנ”ל. השערות המחקר הם שמורים ותיקים התקשו לקבל ולהשתלב ברפורמת ‘אופק חדש’, מתוך אמונה שתנאיהם יורעו, ולכן התנגדו לה וראו אותה בשלילה. ואילו מורים חדשים היו פתוחים יותר לשינויים, ולכן, הצליחו להשתלב ברפורמה ותפסו אותה באופן יותר חיובי.

חשיבותו של מחקר זה היא לבדוק כיצד מנהל יוכל ליצור שינוי בבית ספרו תוך גיוסם ושיתופם של המורים בבית ספרו ולמזער את התנגדותם של המורים, בעיקר המורים הותיקים. המורים הותיקים אמנם מתקשים בקבלת שינויים בבית הספר מבחינת שינוי בהתנהלות בכיתה בפרט ובבית הספר בכלל, אך הם בעלי הניסיון הרב יותר בחינוך ולכן, הם יכולים לתרום להצלחת השינוי מניסיונם האישי. כלומר, מורים ותיקים יכולים למצוא את הדרך הטובה ביותר להוציא לפועל את הרפורמה וליישמה בבית הספר וכן לגלות תקלות מבעוד מועד ולמצוא פתרונות אחרים עבור תקלות אלו. גיוס מוקדם של מורים ותיקים בידי מנהלים לא רק ימנע את עיכובו של השינוי הבית ספרי, אלא אף ימנף את השינוי ואת בית הספר להצלחה ולקידמה.

לכן, החלק הראשון של סקירת הספרות עוסק בשינויים בבית הספר ובתפקידו של המנהל ביצירת שינויים אלו. ראשית, נתחיל להסביר באופן כללי מה הכוונה בשינויים בבית הספר ואת חשיבותם של שינויים אלו. בחלק השני, נפרט את הגורמים אשר תורמים לתהליך השינוי, כלומר אלו פעולות צריך מנהל בית הספר לבצע, על מנת שתהיה קרקע יציבה וטובה ליצירת שינוי יעיל ואפקטיבי לאורך טווח. בפרק השלישי, לעומת זאת, נסביר מהם הגורמים העלולים לעכב את השינוי ואולי אף למנוע אותו. הפרק הרביעי, עוסק במנהל בית הספר ובהסבר הגדרת התפקיד שלו כמנהל. הפרק לאחריו מפרט יותר בהרחבה בתפקיד המנהל בהובלת שינויים.

החלק השני של סקירת הספרות עוסק ברפורמת ‘אופק חדש’, כאשר החלק הראשון מפרט מהי הרפורמה ומהם התנאים והשינויים שהיא מציעה. לאחר מכן, נציג ונפרט מהם הסיבות לכך שהמורים מתנגדים לרפורמת ‘אופק חדש’. לסיום, נפרט את תפקיד המנהל בהצלחת ‘אופק חדש’, כלומר, כיצד המנהל צריך לפעול על מנת שרפורמת ‘אופק חדש’ תכנס עם מעט התנגדות וזעזועים  בבית הספר.

 

 

תקציר -3

1. מבוא – 4-5
2. סקירת ספרות -5
2.1 שינויים ורפורמות-5
2.1.1 שינויים בבית הספר – 6-7
2.1.2 גורמים התורמים לשינוי-  7-8
2.1.3 גורמים המעכבים את השינוי- 8-10
2.1.4 מנהל בית הספר – הגדרת התפקיד-10-11
2.1.5 תפקיד המנהל בהובלת שינויים – 11-12
2.2 אופק חדש
2.2.1 מהו אופק חדש- 12-13
2.2.2 התנגדות לרפורמה-13
2.2.3 תפקיד המנהל בהצלחת אופק חדש- 13-14
2.2.4 הערכת רפורמת אופק חדש-14-15

2.3 סיכום – 15
2.4 שאלת והשערת המחקר-16

3 שיטת המחקר
3.1 גישת המחקר – 17
3.2 כלי המחקר וזמינות -17
3.3 הנתונים הנדרשים -17
3.4 טכניקות ניתוח נתונים- 18
3.5 פירוש התוצאות – 18

4. תוצאות המחקר -18-20

5. דיון ומסקנות-20-22

6. סיכום- 22

7. מקורות – 23-24

8. נספחים – 25-31

299.00 

סמינריון מנהלי בית ספר כמובילי שינוי בבית הספר

מידע נוסף

מספר עמודים כולל נספחים

31

מספר עמודים

25

מקורות

24

*שנת פרסום

2014

סמינריון מנהלי בית ספר כמובילי שינוי בבית הספר

מידע נוסף

מספר עמודים כולל נספחים

31

מספר עמודים

25

מקורות

24

*שנת פרסום

2014

299.00 

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.