CULTURAL DIVERSITY AS A MECHANISM FOR INNOVATION – WORKPLACE DIVERSITY AND THE ABSORPTIVE CAPACITY FRAMEWORK

גיוון תרבותי כמנגנון לחדשנות: גיוון בעבודה וקיבולת ספיגה

Jason Lambert

תקציר

על אף שמחקרים קודמים מדגימים קשר בין גיוון ארגוני לבין ביצועי הפירמה, חסר הסבר מפורט המתאר כיצד ומדוע גיוון ארגוני משפיע על ביצועי הפירמה. הבנה מוגבלת זו של “הקופסה השחורה” של גיוון עשויה להסביר מדוע מחקרים קודמים יצרו תוצאות מעורבות בנוגע לקשר שבין גיוון ותוצאות ברמת הקבוצה או הפירמה. פירמות מגוונות תרבותית חוות ביצועים משופרים כאשר יש אסטרטגיית חדשנות, וגיוון קבוצתי נקשר ליצירתיות במחקרים קודמים. פירוש הדבר עשוי להיות שקשרים בין גיוון ליצרתיות הם משתנים שאחראים לתוצאות של ביצועי הפירמה. ואולם יש רק תשומת לב מועטה לאופן שבו יצירתיות וחדשנות ברמת היחיד וברמת הקבוצה בפירמה מביאים לתוצאה של חדשנות ברמת הפירמה. המחבר של מאמר זה מגלה כיצד פירמות שמעריכות גיוון הופכות להיות חדשניות באמצעות יכולתן לרתום את היצירתיות ולהעביר אותה טרנספורמציה לרעיונות, מוצרים ושירותים שימושיים. יצירתיות ברמות-מרובות מתוארת על-ידי המחבר, ותוך שימוש בפרספקטיבות הגיוון ובמסגרת של קיבולת ספיגה, המאמר דן כיצד הגיווון והאופן שבו הוא מנוהל יוצרים סביבה בשלה שבה חדשנות ברמת הפירמה תשגשג.

הקדמה

חדשנות לא יכולה להתקיים בהיעדר יצירתיות. התנהגות יצירתית יכולה להיחשב כתת-קבוצה של התנהגות חדשנית. חדשנות כוללת גם יצירה וגם יישום של רעיונות חדשים. אף שיש תמיכה תיאורטית ועדויות אמפיריות שגיוון תרבותי משפיע על היצירתיות הארגונית, התוצאות אינן חד-משמעיות בקישור של גיוון עם חדשנות של החברה (הפירמה). מאחר שמחקרים קודמים מצביעים על כך שגיוון קשור ליצירתיות, שהיא תת-קבוצה של חדשנות, הגיוני שהגיוון משחק תפקיד באופן שבו פירמה נהיית חדשנית. אולם יש  מחסור בעדויות אמפיריות ובסיס תיאורטי לתמיכה בטענה זו.

למרות שמחקרים קודמים מראים קשר בין גיוון ארגוני לבין ביצועי הפירמה, חסרה מסגרת ברורה ומקיפה שמתארת כיצד ומדוע גיוון ארגוני משפיע על הביצועים של הפירמה. למעשה, העדויות האמפיריות המעטות שחקרו את הקשר שבין גיוון לתוצאות ארגוניות היו משמעותיות רק במקרה שהפירמה עוסקת בצמיחה או באסטרטגיה חדשנית. בנוסף, משתנים אחרים זוהו במחקרים קודמים שמציעים הסבר נוסף למה רבים מהקשרים שבין גיוון לבין תוצאות אחרות מתקיימים. הבנה מוגבלת זו של “הקופסה השחורה” של גיוון (diversity) עשויה להסביר מדוע במחקרים קודמים נמצאו תוצאות מעורבות לגבי הקשר שבין גיוון ותוצאות הקבוצה או הארגון.

הפרספקטיבה של פירמה כלפי גיוון יכולה למשול ביכולת של עובדים לתקשר ביעילות ולקצור את התועלות המתמשכות מהגיוון. Ely and Thomas (2001) זיהו 3 פרספקטיבות שבמסגרתן גיוון תרבותי יכול לשפר או להזיק לתפקוד קבוצת העבודה.

1. פרספקטיבת ההוגנות והאפליה מסבירה כיצד ארגונים מצייתים לחוק אך לא בהכרח מפיקים תועלת מגיוון בעבודה.
2. פרספקטיבת הגישה והלגיטימיות לא גוזרת הרבה תועלת מפרקטיקות הגיוון שלה.
3. פרספקטיבת האינטגרציה (השילוב) והלמידה מציעה שארגונים ועובדיהם יכולים להפיק תועלת מכוח עבודה מגוון כאשר הוא מנוהל נכונה.

המחברים מציעים שפרספקטיבות אלה עשויות להשפיע על האקלים ועל התרבות של ארגון. אולם הקשר שבין פרספקטיבות אלה, גיוון וחדשנות לא נחקר.

קיבולת ספיגה (Absorptive Capacity-ACAP) של פירמה קשורה ליעילות של אסטרטגיות החדשנות ברחבי הפירמה. קיבולת ספיגה (ACAP) מוגדרת כיכולת של ארגון לרכוש, להטמיע, ולנצל מידע למטרות מסחריות. יכולת החדשנות של ארגון היא התוצאה של רמת קיבולת הספיגה שלו (ACAP), אשר קושרה לביצועי הפירמה. יש מעט מחקרים בדבר כיצד יכולות-חדשנות של פירמות נגזרות מלמידה ארגונית ומהידע של העובדים. מחקרים קודמים אומרים שתנאים סביבתיים  מסויימים חייבים להיות כדי שיתרחשו יצירת ידע או העברת ידע. מאפייני הסביבה, כמתואר אצל חוקרים, הינם גם שונים וגם חופפים לאחריות הפירמה להסיר מחסומים להעברת ידע, לכמות החשיפה, לאימון, ולתדירות שהפירמה מתירה לעובדיה  עם מידע וידע חדשים. אולם אין שום אזכור מפורש של כיצד הגיוון נקשר למסגרת, שמסביר כיצד פירמות נעשות חדשניות. אמנם המבנה והמדיניות של פירמה משחקים תפקיד ביצירת חדשנות, חשוב להכיר בכך שפירמות ניתנות להמשגה כמורכבות משחקנים חברתיים, שכל אחד מהם הוא ערך מוסף אסטרטגי פוטנציאלי לפירמה. שחקנים בארגון עשויים לכלול צוותי הנהלה בכירה, המנכ”ל, או אפילו עובדים ברמות הנמוכות של הפירמה שנשלטים על-ידי מנגנוני בקרה שעשויים לכלול מדיניות של הפירמה, פרוצידורות ואקלימים ארגוניים שונים. יחידים משחקים תפקיד חשוב ביצירת הידע. שמשפיע על החדשנות של הפירמה.

המטרה העיקרית של מאמר זה היא להרחיב מחקרים קודמים על ההשפעה של גיוון ארגוני על תוצאות של הפירמה על-ידי:

(1) המשגה כיצד פירמות יכולות לנצל את הקשר גיוון-יצירתיות ולרתום אותו לחדשנות,

(2) בחינה כיצד התפקיד שמשחקות פרקטיקות ניהול מיטביות בנוגע לקשר גיוון-יצירתיות משפיע על החדשנות,

(3)פיתוח של מסגרת תיאורטית ברורה ומקיפה למחקרים עתידיים שיתארו את הקשר בין פרקטיקות ניהול גיוון לבין חדשנות ברמת הפירמה.

אני מציע שיישום של תוכניות ומבני מדיניות שתומכים בגיוון ארגוני ובשחקנים ארגוניים ישפרו את קיבולת הספיגה (ACAP) של פירמות ויאפשרו להן ביצועים חדשניים. תוך שימוש בפרספקטיבה מרובת-רמות, אני מציע  מסגרת שמשלבת בין מחקרים של גיוון בסביבת העבודה ברמת היחיד, הקבוצה והפירמה, בנוגע לקשר שבין גיוון לבין יצירתיות עם התהליך של קיבולת ספיגה וחדשנות. תוך שימוש במסגרת שלוש הפרספקטיבות בנוגע לגיוון ( Ely and Thomas, 2001), אני מציע שהמשילות והניהול של מדיניויות ופרקטיקות גיוון יוצרים סביבה שבה קיבולת הספיגה עשויה לשגשג ולהשפיע על האפקט של קשרי גיוון-יצירתיות עלן חדשנות הפירמה. לאורך המאמר גיוון מוגדר כגיוון תרבותי, גזעי, או מגדרי ויש הבחנות בין הסוגים השונים לשם הבהרה במקום שנדרש.

הטענה של הקשר בין גיוון-יצירתיות – לחדשנות

חוקרים מצאו שהטרוגניות של צוותים מובילה לתוצאות אפקטיביות יותר, לאור טווח הידע הרחב יותר. אולם רמות גבוהות יותר של גיוון-במיומנויות וגיוון-קוגניטיבי לא תמיד מניבות  השפעה חיובית על התוצאות. אחרים מצאו קשרים שליליים בין גיוון לבין תהליכי פתרון בעיות  (e.g., Tsui & O’Reilly, 1989). הסבר אחד לשונות בתוצאות עשוי להיות אי-לקיחה-בחשבון של הזמן שצוות של יחידים מבלה יחד. Watson וחבריו (1993) מצאו שעל-פני הזמן, קבוצות הטרוגניות ביצעו טוב יותר מאשר קבוצות הומוגניות תוך כדי עבודה על משימות. הזמן שעובדים מבלים זה עם זה מאפשר להם גם לשתף יותר מידע, ואז תכונות ברמה עמוקה כגון גישה לעבודה נעשות חשובות יותר בקשרים ביניהם מאשר תכונות ברמה שטחית  (Harrison, Price, & Bell, 1998). אין זה בלתי נפוץ שצוותי עובדים בארגונים יבלו זמן רב זה עם זה על משימה. ללא לקיחה בחשבון של השפעות הצוות או הארגון, המחקרים מוגבלים ביכולתם לראות את כל התמונה של המוטיבציות המנחות של תהליכי שיתוף הפעולה. ארגונים עשויים להיות מושפעים לא רק ממדיניות אלא גם ממבנה. כך, פרקטיקות גיוון, מדיניות, והרמה-בארגון שבה מתקיימות האינטראקציות, יש להם קשר חשוב לתוצאות של הפירמה, כגון חדשנות, אך הן לא נחקרו מספיק בספרות.

ההשפעה של מדיניות על התוצאות של גיוון

תיאוריית האיתות (Signaling Theory) (Spence, 1973) אומרת שכאשר מציגים בפניהם מידע לא שלם, עובדים מפרשים את הידע המועט הידוע להם כתחליף וכדרך לצמצום אי-הוודאות. הם עשויים להישען על מידע מוגבל זה לשם קבלת החלטות באשר לתוצאות הקשורות לעבודה (Rynes, 1991). באופן דומה, מדיניויות או נורמות של ארגון מאותתים לעובדים עד כמה החברה מעריכה אותם או עד כמה הוגן החברה תתייחס אליהם בלי קשר לגזע ולמגדר שלהם, וזה משפיע על האקלים הנתפס של הארגון.

האפקט של פרספקטיבות גיוון על חדשנות

2001)Ely and Thomas  הציעו שלוש פרספקטיבות שפירמות מאמצות בעת ניהול גיוון ארגוני, פרספקטיבת הוגנות ואפליה, פרספקטיבת גישה ולגיטימיות ופרספקטיבת שילוב ולמידה. פרספקטיבת גיוון יכולה להיות מפורשת כגון דרך שימוש במדיניות והנחיות פורמליות, או בלתי מפורשת (משתמעת) כגון דרך התנהגויות המנהיגות (Ely and Thomas, 2001). במחקר האיכותני שלהם, זוהו שלוש הפרספקטיבות בשלוש פירמות שירות, וקושרו להשפעה שלהן על תהליכים קבוצתיים ועל תוצאות. נמצא שפרספקטיבת שילוב ולמידה היתה בעלת ההשפעה הרבה ביותר על תוצאות העבודה. פירמות שנקטו בפרספקטיבה זו כללו מדיניות ופרקטיקות שישירות הובילו לגיוון תרבותי בתהליכי עבודה, ובכך יצרו ערך גבוה לזהות תרבותית כמשאב ללמידה. כתוצאה מכך, מספר רב יותר של נשים ומיעוטים קיבלו העצמה להשפיע על תוצאות העבודה. אחד המצביעים העיקריים להתקדמות היה הגידול במנהיגות בקרב עובדים בני מיעוטים, והתוצאה של חדשנות בתהליך וחדשנות במוצר.

פרספקטיבת הגישה והלגיטימיות הביאה לתוצאה של גידול בעובדי המיעוטים גם היא. אבל המדיניות לא קודמה להיות יעילה בהעצמת עובדים בני מיעוטים או בתמיכה בהם בתפקידי מנהיגות משפיעים. האקלים של גישה ולגיטימיות אימץ את הפרספקטיבות של העובדים בני המיעוטים שלו, אבל רק כאמצעי להרחבת נתח-השוק של הפירמה בקרב קבוצות צרכנים גזעיות ואתניות שקודם לכן לא היו מטרה כצרכנים.הקלט מהעובדים בני המיעוטים בחברה היה מוגבל  וללא הזדמנויות בנות קיימא של מנהיגות מלבד אלה שישירות אפשרו לחברה להפיק תועלת מגישה לצרכנים בני מיעוטים.

הפרספקטיבה של הוגנות ואפליה מאופיינת כבעלת ערך נמוך לזהות התרבותית, כאשר הרציונל לגיוון היה ציות לחוק והפחתת החבות נגד אפלייה בעבודה. פרספקטיבה זו רואה תרבות דומיננטית אחת כיעילה ומצפה שכל העובדים ייטמעו בתוכה.

כל פרספקטיבה נובעת מהמידה בה מדיניות ופרקטיקות משמשות לשם אימוץ הגיוון בעובדים. במחקר זה, פירמות שהיתה להן פרספקטיבה של הוגנות ואפליה הגיעו לייצוג מוגדל של נשים ובני מיעוטים, אך לא הפיקו תועלת מלאה  עקב נורמות שהגבילו את הקשרים בין הגיוון בעובדים לבין התפקוד בעבודה. האקלים של שילוב ולמידה, שהוא האטרקטיבי ביותר לעובדים, נמצא כיעיל ביותר בהשפעה על תפקוד קבוצת העבודה. חברות עם פרספקטיבה של שילוב ולמידה תפקדו ברמה גבוהה יחסית לפרספקטיבות האחרות.

רמות הפירמה והקשר שלהן לגיוון ולחדשנות

הקשר לחדשנות ברמה האינדיבידואלית

חדשנות לא יכולה להתקיים בתוך ארגון ללא עובדים. Yuan and Woodman (2010) זיהו גורמים אינדיבידואליים וארגוניים שמשמשים כקודמנים להתנהגות חדשנית במקום העבודה. גורם אינדיבידואלי ראשוני היה היצירתיות של העובדים. אך זה לא מספיק. למרות שהקודמן לחדשנות נובע מיצירתיות אצל היחידים או הצוותים (Basset-Jones, 2005), חדשנות אינדיבידואלית מושפעת מהתרבות הארגונית והאקלים הארגוני (Scott & Bruce, 1994), מאיכות הקשרים עם המפקח ומהתדמית החברתית האישית (Yuan and Woodman, 2010). אם יחידים פוחדים מנקמה על לקיחת סיכונים, הם לא יהיו חדשניים (Yuan and Woodman, 2010).  באופן דומה, אקלים שאינו תומך בגיוון עשוי ליצור תרבות שהעובדים תופסים כחסרה תמיכה ארגונית, לכידות וזהות, כתוצאה מבעיות בתקשורת הבין-אישית שיכולות לחסום את האלמנטים הדרושים כדי שחדשנות תתקיים. בנוסף, קשרים בין עובדים ומפקחים עלולים לסבול (Ely and Thomas, 2001). מצד שני, ארגון שחורט על דגלו גיוון לפי הפרספקטיבה של שילוב ולמידה יספק אקלים שמכיל גורמי הקשר שמטפחים את ההתנהגות החדשנית. עובדים לרוב משתתפים בקבלת ההחלטות של הארגון (Richard et al., 2003). כאשר העובדים חשים שכוללים אותם, הם ייטו יותר לשתף את רעיונותיהם ולבטא יצירתיות. כתוצאה מכך, התנהגות חדשנית יותר בקרב העובדים תוביל להזדמנויות רבות יותר לחדשנות עבור הפירמה.

הקשר לחדשנות ברמת-הקבוצה

מחקרים שחקרו קבוצות וצוותים יצרו תוצאות מעורבות לגבי ביצועי קבוצה המורכבת מקבוצות הטרוגניות (Horwitz & Horwitz, 2007; Knippenberg & Schippers, 2007). לאור זאת, עצם הנוכחות של גיוון אינו מספיק כדי להכניס יצירתייות או חדשנות. יש שתי נקודות השקפה מתחרות על הקשר שבין גיוון לבין תוצאות ביצועיות (Horwitz & Horwitz, 2007). הראשונה מבוססת על תיאוריות המונחות על-ידי השערות גיוון שאומרות שסביבות הטרוגניות יוצרות יצירתיות, חדשנות ופתרון בעיות טוב יותר (Horwitz & Horwitz, 2007; Cox & Blake, 1991). המודל אינפורמציה/קבלת החלטות נובע מנקודת השקפה זו ומציע שקבוצות שונות וארגונים שונים יש להן טווח רחב של פרספקטיבות ויכולות מחבריהן, שיכולים להועיל לארגונים  (Cox & Blake, 1991; Richard & Shelor, 2002). מצד שני, פרדיגמת דמיון-אטרקציה ותיאוריית הקטגוריזציה החברתית נובעים מנקודת השקפה זו המסבירה כיצד גיוון משפיעה באופן שלילי על ארגונים כשחבריהם משייכים עצמם לקטגוריות של קבוצות חברתיות ועשויים ליצור קונפליקטים ולהעדיף לא לעבוד עם אחרים שאינם דומים להם  (Byrne,1971; Ely & Thomas, 2001; Jackson, 1992; Tajfel & Turner, 1986). יש עדויות אמפיריות שתומכות בשתי הטענות, ומראות שקבוצות מגוונות יש להן תוצאות גם חיוביות (Watson et al.,1993) וגם שליליות  (Tsui, Egan, & O’Reilly, 1992) יחסית לקבוצות הומוגניות. אולם ההבדלים בערכים ובגישות כלפי אחרים שאינם דומים לחברי קבוצת עבודה גורמים קונפליקט ודיונים שיכולים לעורר עוד חשיבה חדשנית בקרב חברי הקבוצה. למעשה, כמה מחקרים מראים שעם הזמן, קבוצות עבודה מגוונות הן יצירתיות יותר מאשר קבוצות עבודה הומוגניות, יוצרות יותר פתרונות ופרספקטיבות בעת הסתכלות על בעיות (Watson et al., 1993), ומציגות חדשנות במערכים צוותיים (Albrecht & Hall,1991). התוצאות ממחקרים אלה מגלות את ההשפעה שיש לגיוון על קבוצות וצוותים.

אם מקישים מפרספקטיבות הגיוון לגבי ניהול של פרקטיקות גיוון, הפרספקטיבה שילוב ולמידה היתה המוצלחת ביותר עבור הביצועים של קבוצות עם מערכים מגוונים תרבותית (Ely and Thomas, 2001). ככל שיחידים וקבוצות בתוך ארגון מתפקדים בהצלחה, מופיעה ועולה מערכת חזקה של ביצועי הקבוצה. למערכת של קבוצות מגוונות יש פוטנציאל לטוות רעיונות ופתרונות יצירתיים. למרות שתהליך יצירתי יכול להיווצר על-ידי קבוצות באופן עצמאי, ארגונים שמיישמים את פרספקטיבת השילוב והלמידה עשויים להניע חברי קבוצה לתקשר ביניהם ובכך לפתח קולקטיב של יצירתיות. במילים אחרות, יצירתיות של קבוצה, יש לה פוטנציאל להצטבר ליצירתיות ברמת הפירמה, בהכנה לכך שהחדשנות תשגשג.

קשר לחדשנות ברמת הפירמה

בהתבסס על עדויות אנקדוטליות, מנהיגים עסקיים רבים יעידו שגיוון קשור לחדשנות ולביצועים משופרים של הפירמה (Diversity Inc., 2011). אולם ממצאים לא חד-משמעיים לגבי הקשרים בין גיוון לתוצאות מציעים שחקירת האפקטים העיקריים של גיוון על התוצאות של הפירמה הינה ללא תועלת (Diversity Inc., 2011). חוקרים מצאו תוצאות מעורבות שמראות שגיוון יכול להיות לתועלת (Cox & Blake, 1991; Hambrick, Cho, & Chen, 1996; Richard & Shelor, 2002)  או להזיק (Jackson, 1992; Tajfel & Turner, 1986) לתוצאות הקבוצה  והארגון. מחקרים אחרים הסיקו שאין שום אפקט עיקרי של גיוון על תוצאות הפירמה  (Horowitz & Horowitz; 2007; Richard,2000; Richard et al., 2003). הסבר לכך יכול להיות שקיימים משתנים אחרים שלא מוסברים במחקרים קודמים, שמשפיעים על האפקט שיש לגיוון על התוצאות הארגוניות (Lawrence, 1997). מיקוד בחקירת משתנים שמשפיעים על גיוון עשוי לשפוך אור על מחקרים עתידיים על גיוון ותוצאות לפירמה  (Lawrence, 1997; Richard et al., 2003).

Richard (2000) הראה שארגונים בעלי גיוון תרבותי יש להם משאבים נדירים, בעלי ערך ובלתי-ניתנים-לחיקוי (Barney, 1991), שמשפיעים חיובית על ביצועי השוק, על ההחזר על ההשקעה ועל היצרנות. גיוון של צוותי ההנהלה הראשית גם קשור לביצועי הפירמה כי ייצוג של נשים מביא לתועלת אינפורמציונית  ולתועלת של גיוון חברתי  (Dezso & Ross, 2012). ייצוג כזה עשוי לאותת על אקלים של כוללנות וערך עבור העובדים. כתוצאה מכך, מנהלים מקבלים מוטיבציה רבה יותר  וזה משפיע על ביצועי המשימות הניהוליות וכך על ביצועי פירמה טובים יותר.

ההשקפה מבוססת-המשאבים (resource based view) בנוגע לפירמה מציעה, שפירמה עשויה להשיג יתרון תחרותי כאשר המשאבים שלה נדירים, בלתי-ניתנים-לחיקוי ובלתי-ניתנים-להחלפה (Barney, 1991), ושעובדים הם משאבים שיכולים לשמש כיתרון תחרותי  (Wright & McMahan, 1992) עבור ארגון כשהוא מנוהל נכונה. תוך שימוש בגישה מבוססת-המשאבים (RBV) ובגישה של קונטינגנטיות [=תליות, קשר בין גורם לתוצאה], Richard (2000) הציע שאסטרטגיית גיוון משפיעה על האפקט של גיוון על הביצועים מפני שהמאפיינים של פירמה עם גיוון מניבים תועלת לפירמה על-ידי משיכה של מספר גדול יותר של עובדים מוכשרים. אולם, אסטרטגיית גיוון מתייחסת רק להשפעה של פירמה על כמות העובדים המגוונים אך לא בהכרח על האיכות של אקלים הגיוון שלה. למעשה, מחקר אחר של Richard וקולגות שלו (2003) הראה שגיוון קשור חיובית לביצועי פירמה כאשר הפירמה משתמשת באסטרטגיית חדשנות.

כפי שצויין קודם לכן, כאשר קונפליקט הנובע מגיוון אינו מנוהל נכון, הוא יכול לשפיע שלילית על תוצאות הארגון. תוצאות שליליות יכולות להתרחש עקב הבדלים בגישות, בערכים ובאמונות של יחידים שנמצאים בקונפליקט (Byrne, 1971; Jackson, 1992; McGrath, Berdahl, & Arrow, 1995), או להתבסס על קטגוריזציה-עצמית בין חברי קבוצה המבוססת על מאפיינים דמוגרפיים (Tajfel & Turner, 1986). אסטרטגיות ניהול משאבי אנוש עשויים לעזור בניהול קונפליקטים (Basset-Jones, 2005). אסטרטגיית משאבי אנוש יעילה גם עוזרת בשימוש באסטרטגייה תחרותית חדשנית (Richard et al., 2003). פרספקטיבה של שילוב ולמידה כלפי גיוון ארגוני עשויה לשחק תפקיד בהנעת עובדים להיות יצרניים יותר  (Basset-Jones, 2005; McMahan, Bell & Virick, 1998), יצירתיים יותר  (Cox & Blake, 1991; McLeod et al., 1996), ולאפשר לפירמה גישה לשווקים מגוונים (Cox & Blake, 1991). כתוצאה מכך, מנגנוני הבקרה/השליטה בפירמה עם גיוון שמנוהל ביעילות עשויים להציע הסבר נוסף לגבי כיצד גיוון ארגוני משפיע על חדשנות ברמת הפירמה.

התאמת הגיווון במחקר על חדשנות

למרות שהקשר בין גיוון לבין יצירתיות עשוי להתרחש ברמת היחיד וברמת הקבוצה, הוא לא מבטיח שתתרחש חדשנות של הפירמה. יצירתיות מרובת-רמות מתרחשת כאשר רעיונות יצירתיים קיימים ברמות שונות בתוך הפירמה. זהו ידע מנוסח שיכול לשמש כדרישת-קדם לחדשנות של הפירמה. אבל במצב זה, היצירתיות שנמצאת בכל רמה בפירמה נמצאת בסיכון של קיום מרוחק ומבודד, כאשר כל רמה מתפקדת-אוטונומית רק מניבה תועלת לעצמה ללא אמצעים לשיתוף מידע. יצירתיות מרובת-רמות חייבת לעבור טרנספורמציה כדי להפוך לחדשנות ברמת הפירמה. יישום של פרספקטיבת השילוב והלמידה  לניהול גיוון תוך שימוש במדיניויות ופרקטיקות מנהולות נכונה עשויים לגרום לטרנספורמציה מיצירתיות ברמות-מרובות לחדשנות ברמת הפירמה.

Cox and Blake (1991) הציעו שחברות שמעריכות גיוון יקצרו את התועלות של הגיוון על-ידי כך שיחוו גישה רבה יותר למשאבים, עלויות נמוכות יותר של עשיית עסקים, יצירתיות, הזדמנויות שיווק גדולות יותר וגמישות מערכתית. McMahan  וחבריו (1998), שהשתמשו בהשקפה מבוססת-המשאבים בנוגע לפירמה (Barney, 1991), הציעו שפירמות שהיו מגוונות תרבותית יכלו להשיג יתרון תחרותי. יתירה מזאת, Richard וקולגות שלו (2003) הראו, שפירמות יכולות למנף את הגיוון התרבותי לשם ביצועים טובים בעזרת אסטרטגיה חדשנית. אני מציע שהפרקטיקות הטובות ביותר לניהול גיוון, אשר משקפות את הפרספקטיבה של שילוב ולמידה (Ely and Thomas, 2001) משמשות כתווך שדרכו אסטרטגיה חדשנית נעשית אפשרית יותר. זאת מפני שיצירתיות שימושית או ידע שימושי נגיש הרבה יותר ככל ש(1) אנשים בפירמה מרגישים פתוחים יותר לבטא את עצמם, ו(2)קבוצות או מחלקות בתוך הפירמה נכונות יותר לקיים אינטראקציה המאפשרת לרמות-מרובות של יצירתיות להצטבר ליצירתיות ברמת הפירמה, והם מוכנים להיקלט ולעבור טרנספורמציה לרעיונות, מוצרים ושירותים חדשניים.

הטרנספורמציה של יצירתיות ברמות-מרובות לחדשנות ברמת הפירמה

 קיבולת הספיגה (ACAP) קשורה לביצועי הפירמה, כשהפירמה תומכת ברכישה ובשילוב של ידע חדש (Zahra & George, 2002). ACAP כוללת שני מרכיבים: קיבולת ספיגה “פוטנציאלית” (PACAP), וקיבולת ספיגה ” ממומשת”  (RACAP). PACAP היא התהליך שהופך פירמה להיות מקבלת [את הרעיון של] רכישה והטמעה של ידע חדש, ו-RACAP הוא פונקציה של תהליך ניצול הידע (Zahra and George, 2002). קיבולת הספיגה של פירמות תלויה ב-4 מימדים או יכולות מובחנים זה מזה: (א)רכישה, (ב)הטמעה, (ג)טרנספורמציה ו(ד)ניצול [של ידע חדש]. רכישה והטמעה הם מימדים הקשורים ל-PACAP” בעוד שטרנספורמציה וניצול הם מימדים של RACAP. יחד הם הופכים את  ACAP [=קיבולת הספיגה] ליכולת דינאמית לאימוץ שינויים (Zahra and George, 2002). כדי שחדשנות תתרחש, פירמה חייבת להיות בעלת מקורות מידע חיצוניים, ידע משלים ונסיון (Zahra and George, 2002). כפי שנדון קודם לכן, יש עדויות שמציעות שגיוון יכול לשפר ולחזק את היצירתיות בקרב קבוצות וצוותים, ולהשפיע על ביצועי הפירמה. צירוף של מודל ה-ACAP [קיבולת הספיגה] עם מחקרים מהספרות על גיוון במקום העבודה עשוי להסביר כיצד קשרים בין גיוון-ליצירתיות משמשים כסמן-מקדים לחדשנות.

האפקט של גיוון על מקורות ידע חיצוניים ומשלימים

מקורות ידע חיצוניים הם קודמנים לקיבולת ספיגה פוטנציאלית (PACAP). הם יכולים להיות בצורות שונות כולל מקורות כגון: קשרים תוך-ארגוניים, רכישות, שיתופי-פעולה ויוזמות משותפות. הגיוון במקורות הידע שאליו חשופה הפירמה יכול להשפיע על יכולות הרכישה וההטמעה [של ידע] של הפירמה. נשים לב שארגון לא יכול להתקיים ללא ה”שחקנים” שלו (Branco and Rodrigues, 2006), הידע שיש לארגון הוא תוצאה ישירה ממה שידוע לעובדיו. הידע שנגזר ממקורות חיצוניים מועבר דרך יחידים וקבוצות, כי קיבולת הספיגה ACAP תלויה ב-ACAP של חבריו האינדיבידואליים (Cohen and Levinthal, 1990). מנקודת ראות של גיוון תרבותי, פירמה שמעריכה גיוון תמשוך ותשמור על מגוון של עובדים שיכולים להציע ידע בנוגע להתנהגות צרכנים של קבוצות תרבותיות שונות (Cox and Blake, 1991). פירמה הומוגנית עשויה להיות חסרה את הידע רב-התובנה בנוגע להשקפת העולם של קבוצה תרבותית נתונה. כתוצאה מכך, פירמות שחסר להם גיוון עשויות להגביל את הידע החיצוני שלהן בנודע למקור מידע זה, שהוא בעל-ערך לשם שיווק מוצרים ושירותים (Cox and Blake, 1991). אם מביאים בחשבון חברים אינדיבידואליים בפירמה הם בעלי הון חדשני (Yuan and Woodman, 2010), ההסתברות שידע חדשני יעבור לפירמה גדלה כאשר חברי הפירמה מגוונים.

יכולת השלמת הידע של הפירמה, המידה בה ידע חיצוני הינו גם דומה וגם שונה מהידע שכבר יש לפירמה, חשובה באותה מידה. כאשר הוא מנוהל נכון, ארגון מגוון עשוי לצבור פרספקטיבות מרובות מרעיון, מוצר או שירות אחד, עקב הפרספקטיבות המגוונות שנובעות מסביבה של מקום עבודה מגוון (Cox and Blake, 1991) ומצוותים מגוונים העובדים יחד (Albrecht & Hall, 1991; Watson et al., 1993).

הקשר שבין גיוון לבין נסיון

ידע קודם, זכרון ויכולות פתרון בעיות הם נסיון שנדרש גם מצד היחיד (Cohen and Lebinthal, 1990) וגם ברמת הארגון (Zahra and George, 2002) כדי ש-ACAP (קיבולת ספיגה) תתרחש. פרקטיקות גיוון שמנוהלות היטב מפעילות את הגיוון של העובדים כמשאב ומאפשרות לפירמה לגשת למערך ידע רחב יותר הנובע מהנסיון המרובה של עובדיה (Cox and Blake, 1991). כאשר פירמה מדגימה שהיא תומכת בפרספקטיבות ובדעות מגוונות, העובדים ישתפו רעיונות ואז התשתית של החדשנות נוסדת. פירמות עם חשיפה לצורות ידע מגוונות ומשלימות אמורות להיות בעלות רמות משופרות וחזקות יותר של קיבולת ספיגה (Zahra and George, 2002), אשר תומכת בחדשנות הפירמה. עם היקף ידע רחב יותר, פירמות יכולות בצורה טובה יותר לרכוש ולנצל צורות חדשות של ידע, וזה תומך בפעילויות החדשנות בפירמה. יתירה מזאת, יכולות החדשנות של הפירמה אינן ספציפיות לאדם אחד ויחיד (מלבד במקרה של פירמה בת אדם אחד), אלא החדשנות שוכנת ברשת של יחידים ברחבי הפירמה. ארגונים מגוונים תרבותית חווים גמישות מערכתית גדולה יותר (Cox and Blake, 1991), שבעזרתה הם יכולים לתקשר, להסתגל לשינויים ולעמוד בפני אתגרים במהירות רבה יותר.

טווח רחב של מיומנויות בקרב העובדים יוצר קיבולת משופרת וחזקה יותר לחילופי ידע, וזו תומכת בפתרון בעיות ובחדשנות. זהו השוני במומחיות ובחינוך אשר מטפח טווח רחב יותר של מיומנויות קוגניטיביות (Cohen and Levinthal, 1990). על-ידי ייזום מדיניות ופעילויות שמקדמים את הגיוון, הפירמה יכולה לשפר ולחזק את פעילות החדשנות, ולפיכך, אני מציע שפרקטיקות גיוון שמנוהלות נכונה קשורות לפעילויות של חדשנות בפירמה. ארגונים שמעריכים גיוון גם מושכים מגוון רחב יותר של כשרונות מאשר חברות אחרות מפני שהם לוקחים ממאגר עובדים גדול יותר. זה יכול ליצור יתרון תחרותי במציאת יחידים עם מיומנויות קוגניטיביות מגוונות וזה תומך בפתרון בעיות ובחדשנות.

סיכום

המאמר הנוכחי טוען שהיישום של תוכניות ומבני מדיניות שתומכים בגיוון בארגון ובשחקני הארגון משפרים ומחזקים את קיבולת הספיגה – ACAP – של פירמות ומאפשרים להן לבצע ביצועים טובים יותר. בחלקו זה  מפני ש: (1) הקשר בין גיוון-לחדשנות בכל רמה בארגון תורם ליצירתיות ברמות-מרובות, (2) הניהול המוצלח של קשרי גיוון-יצירתיות בכל רמה ארגונית מאפשר לפירמה להכיר בהזדמנויות יצירתיות רבות יותר , ו(3) הניהול המוצלח של גיוון בארגונים תוך שימוש בפרספקטיבה הנכונה [=שילוב ולמידה] מאפשר ליצירתיות ברמות-מרובות לעבור טרנספורמציה לחדשנות ברמת הפירמה, עקב כך שהעובדים חשים פחות מנוכרים בסביבת עבודה מכלילה ויותר נגישות לידע שימושי שנובעים מקשרים מגוונים.

במילים אחרות, כדי להוסיף למחקרים הקודמים שחקרו את האפקט של גיוון על ביצועי הפירמה: ניהול אפקטיבי של כוח-עבודה מגוון שווה-ערך בחשיבותו, אם לא יותר, מאשר הנוכחות בלבד של גיוון, כדי שיהיה שפע של חדשנות, מפני שהיא יוצרת סביבה אורגנית שמביאה ללמידה ארגונית ולביצועים משופרים דרך היצירתיות והחדשנות שיכולים לשגשג. מנהלים יפיקו תועלת מהבנה כיצד הגיוון משפיע על החדשנות ברמת הפירמה בעת נסיון לאמץ אסטרטגיה לשם יצירת רעיונות, מוצרים ושירותים חדשים.

<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< סוף המאמר >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<< סוף הקובץ >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>