Generation X and the Boomers – Organizational Myths and Literary Realities

דור X והבייבי-בומרז: מיתוסים ארגוניים ומציאות ספרותית

תקציר

נערך חיפוש ספרותי מקיף על מנת להבין לעומק ולהפריך את הסטריאוטיפים הנוכחיים במקום העבודה לגבי דור ה- X והבייבי-בומרז. לצורך המאמר, דור ה- X כולל את האנשים שנולדו בין 1961-1981, ודור בייבי-בומרז כולל את אלו שנולדו בין 1943-1960.

מטרת מאמר זה הייתה להשתמש בסקירת ממצה של ספרות אקלקטית/מולטי-דיסציפלינארית בכדי לעסוק ב- 6 מיתוסים נפוצים המוצגים על ידי פול וטאונסנד. בנוסף, המאמר בחן מחקרים אמפיריים שנאספו בסקירת הספרות של הסטריאוטיפים במקום העבודה, כדי להבין לעומק את הפרופילים והגורמים המניעים את הבייבי-בומרז ואת דור ה- X, לצד המשתנים הבלתי תלויים הבאים: גיל, פרודוקטיביות, מוטיבציה, הכשרה, חניכה ושביעות רצון מהעבודה. נבחנו מספר השערות לפיהן בני דור ה- X הם פרודוקטיביים יותר, בעלי יותר מוטיבציה, קל להכשירם והם מציגים שביעות רצון גבוהה יותר ממקום העבודה בהשוואה לבייבי-בומרז. התוצאות היו מתכנסות ומתפצלות במספר מקרים בולטים.

חשוב ביותר כי ארגונים יכירו במגבלות הנוצרות על ידי סטריאוטיפים במקום העבודה. כפי שמוכיחים המחקרים בתחום, דור ה- X והבייבי-בומרז אינם שונים זה מזה כעובדים; הם מציגים יותר נקודות דמיון מהבדלים. על הארגונים לתכנן/להנדס סביבה של כבוד לשתי קבוצות אלו על מנת ליצור סינרגיה ביניהן ולקיים מקום עבודה פרודוקטיבי.

מסקנות והמלצות

מאמר זה נוצר כדי להבין לעומק ולהפריך את הסטריאוטיפים הנוכחיים במקום העבודה לגבי דור ה- X והבייבי-בומרז. בסך הכול, המאמר הוכיח והפריך את ההשערה לפיה בני דור ה- X הם פרודוקטיביים יותר, בעלי יותר מוטיבציה, קל להכשירם והם מציגים שביעות רצון גבוהה יותר ממקום העבודה בהשוואה לבייבי-בומרז. בנוסף, מצאנו כי שני הקוהורטים אינם שונים זה מזה במידה רבה.

ללא קשר לגיל, כל העובדים החדשים בארגון זקוקים להכשרה. עבור עובדים חדשים מבוגרים יותר, אקומפורה ובויזונו ממליצים על “תוכניות הכשרה בקצב-עצמי”. ארגונים מסוימים עשויים לשאול, “האם שווה להשקיע תקציבי הכשרה בבייבי-בומרז המתקרבים לסוף הקריירה שלהם?” ככל הנראה, “ארגונים רבים רואים בעובדים מבוגרים כהשקעה מוצלחת יותר למאמצי ההכשרה שלהם מכיוון שהם נשארים במקום העבודה זמן רב יותר מאשר אנשים צעירים… אפילו אם נדרש להרחיב את התוכניות עבור עובדים מבוגרים… הארגונים מקבלים החזר גבוה יותר על ההשקעה שלהם כתוצאה מהתמשכות יחסי העובד/מעביד”.

מומלץ כי ארגונים יקיימו תוכניות חניכת עובדים, מכיוון שעובדים מבוגרים מצטיינים בהעברת הידע והמומחיות שלהם בעוד שהעובדים הצעירים מעוניינים בחונכים מהם ניתן ללמוד. הארגונים יפיקו תועלת רבה מיצירת תוכנית חניכה פורמאלית, בעיקר בקרב סגל הצווארון הכחול. יש להעניק תמריץ כלכלי לעובדים הוותיקים להשקיע זמן ואנרגיה בלימוד כישוריהם. על משאבי האנוש לפקח על כל יוזמות חניכת העמיתים בכדי לאמוד את הצלחת ההכשרה. בנוסף, ייתכן ויידרשו סדנאות נוספות עבור עובדים חדשים אלו, על מנת להכשיר אותם באופן מלא עבור הייחודיות של התפקיד והעסק.

שינויים טכנולוגיים ודמוגרפיים עשויים להשפיע על סט הכישורים של עובדים חדשים, שאינם בהכרח תואמים את דרישות התפקיד. מכיוון שקיים מחסור בעובדים מיומנים, “החברה הרווחית צריכה לפתח גישות מתוחכמות ושיטתיות יותר למציאת עובדים איכותיים… התאמת האדם הנכון לצרכים העכשוויים והמשתנים של הארגון, תעניק לחברה יתרון על פני אלו שאינם מסוגלים לכך”, לפי סאקס.

מכיוון שהבייבי-בומרז מתקרבים לגיל הפרישה, בני דור ה- X אינם מצליחים למלא את החלל שנוצר, בשל הילודה הנמוכה. בנוסף, בעבודות צווארון כחול הדורשות מיומנויות ספציפיות, קיים צורך משמעותי בהכשרה תוך-כדי-עבודה וחניכת עמיתים בכדי לאפשר את למידת הכישורים הדרושים. נדרשים תמריצים בכדי לעודד אנשים צעירים לשוב למקצועות הדורשים התלמדות (לדוגמא, חשמלאות). לדוגמא, ארגונים צריכים לזהות “כישרונות” צעירים בתוך החברה או מחוצה לה ולשלוח אותם לבתי ספר מקצועיים והתלמדות, במסגרת חוזה לחזור לחברה לתקופה מוסכמת בכדי שהארגון יפיק תועלת מההשקעה בהכשרתם. אך הארגונים אינם צריכים לשאת באחריות ליוזמות הכשרה אלו לבדם. על הממשלה לשאת בחלק מהעלויות על ידי סבסוד יוזמות אלו. בהתחשב במחסור המתקרב בעובדים הנובע מירידה בילודה, הכלכלה עשויה להיפגע כתוצאה מהפרישה של כמות גדולה של בייבי-בומרז בעתיד הקרוב.

המחקר שמומן על ידי ה- Commonwealth Fund הציג ממצאים מעניינים אותם ניתן ליישם בתעשייה. אנשים בגיל הפנסיה המעוניינים להמשיך לעבוד יכולים לעשות זאת על בסיס משרה חלקית בתור יועצים, מדריכים וחונכים. את רובם ניתן לשכור לעבודה בערבים, או בסופי השבוע. יש לעודד יוזמות אלו לאור העובדה כי עובדי הצווארון הכחול הולכים ומזדקנים, וקיימים מקומות מעטים למחליפים צעירים כתוצאה מהעבודה במשמרות והקיצוצים בחברה.

מומלץ בנוסף לשנות את התרבות הנהוגה במחלקות משאבי האנוש, שאינן חסינות למיתוסים והסטריאוטיפים העלולים לשחוק את הפרודוקטיביות של מקום העבודה. בנוסף, יש ללמדן לחנוך את העובדים הצעירים המציגים פוטנציאל ולטפח את יכולותיהם, ולא לחשוש מהרקע/חינוך וממידת הנחישות שלהם. הגיל והוותק/שנות העבודה אינם צריכים להיות הגורמים המכריעים היחידים בהתאמת העובדים לתפקיד. יש לטפח ולעודד תשוקה, גישה נלהבת ונחישות. הארגון צריך להפגין אפס סובלנות כלפי התנהגות הסותרת הלך רוח זה.

אנשי המקצוע בתחום משאבי האנוש נדרשים להבין את הכוחות המניעים את הבייבי-בומרז ובני דור ה- X בכדי להפיץ תובנות אלו ברחבי הארגון.

הספרות והמחקרים בתחום מראים כי בקרב כל הפלחים השונים (בייבי-בומרז, דור ה- X, בייבי-בומרז – הנהלה, דור ה- X – הנהלה, בייבי-בומרז – האיגוד, ודור ה- X – האיגוד) בניתוח, התגלתה מגמה משותפת בקרב 5 גורמי המוטיבציה הראשונים. מגמה זו הראתה כי “משכורת גבוהה” ו”עתיד בטוח ויציב” דורגו בתור הגורמים החשובים ביותר בפלחי ההנהלה והאיגוד התואמים את פלחי הבייבי-בומרז ודור ה- X. ממצאים אלו, וגורמי המוטיבציה הנוספים שהתגלו בפילוח, דורשים הבנה עמוקה על מנת להקים ולשמר סגל עובדים פרודוקטיבי. בסך הכול, ניתן לראות כי הסטריאוטיפים בהם דנו מעלה אינם נתמכים עובדתית. הבייבי-בומרז ודור ה- X אינם שונים במיוחד זה מזה. כפי שציינו תאו והפלין, “היכולת לשלב את שתי ההשקפות יוצרת יתרון תחרותי משמעותי בשוק העבודה הצר של ימינו”.