Employees’ perceptions of younger and older managers by generation and job category

תפיסות עובדים לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים לפי דור וקטגוריית עבודה

תקציר

מטרת מחקר מגשש זה היא לבחון את התפיסות של עובדים בתחום האירוח לגבי מנהליהם הצעירים והמבוגרים לפי דור ותפקיד ארגוני, בקרב 3 קוהורטים דוריים. על ידי שימוש בנתונים שנאספו מעובדים ומנהלים של חברת מלונות אמריקאית, ראשית זיהינו את הממדים הבסיסיים של תפיסות העובדים לגבי המנהלים הצעירים והמבוגרים. לאחר מכן, יישמנו ניתוח MANCOVA בכדי לזהות הבדלים מובהקים בתפיסות העובדים לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים לפי דור ותפקיד בחברה בקרב 3 קוהורטים דוריים תוך בקרה עבור וותק העובדים. הממצאים תומכים בהנחה לפיה קיימים הבדלים מובהקים בתפיסות העובדים לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים לפי דור ותפקיד בקרב 3 הקוהורטים הדוריים. בנוסף, מוצג דיון לגבי ההשלכות הניהוליות.

1. מבוא

סגל העובדים הולך והופך למגוון יותר, ובקרב תעשיית האירוח, שבה שירות הלקוחות יכול לפתח או להרוס חברות, קיים עניין רב בצורה שבה יש להנהיג באופן אפקטיבי סגל עובדים רב-דורי בתעשייה תחרותית ובירוקרטית ביותר. בקרב המערכת הארגונית ההיררכית הנוכחית בתעשיית המלונאות, ובמיוחד בקרב תפקידי הקו-הראשון הנפוצים ביותר בקרב תאגידים, מתרחשים שינויים דוריים דמוגרפים משמעותיים בסגל העובדים. מכיוון שהבייבי-בומרז מתקרבים לגיל הפרישה בתעשיית המלונאות, דבר זה יגרום לצמצום הסגל, מצב הדורש, לפי טולגן, “כל עובד מיומן בכל גיל אפשרי”. עד 2013, עובדים בגילאי 35-45 יהיו בשיא הקריירה שלהם במקום העבודה. רוב המנהלים בדרג הביניים יגיעו מקבוצת גיל זו, והצפי הוא כי תתרחש צניחה של 10% במספר העובדים הזמינים לאיוש תפקידי הנהגה אלו. כתוצאה מכך, חברות אירוח מאיישות עמדות ניהוליות אלו בעובדים צעירים יותר, בעוד שרוב עמדות הדרג הניהולי הבכיר עדיין מאוישות על ידי בייבי-בומרז, ובאופן חלקי על ידי דור ה- X.

למעשה, בתעשיית האירוח של ימינו, צוותי ניהול רב-דוריים מנסים להנהיג סגל עובדים רב-דורי. אין ספק כי למנהלים ועובדי-קו אלו יהיו ציפיות שונות ממקום העבודה. הבדלים רב-דוריים אלו בתפיסות והשקפות יכולים ליצור קרקע פורייה לקונפליקטים ומכשולים, עם מנטאליות של “אנחנו מול הם”, המובילים לחלופה גבוהה בסגל ופגיעה בפרודוקטיביות. האתגר הניצב בפני מנהיגי תעשיית האירוח הוא לשפר את הביצועים הכוללים באמצעות פיתוח ארגונים תומכים, ההולכים והופכים למגוונים מבחינה דורית. שיפור התפוקה ושירות הלקוחות דורש כי מנהיגי תעשיית האירוח יבינו לעומק את ההבדלים בקרב העובדים בכל הנוגע לסגנונות למידה, אינטראקציות, והצפיות של העובדים ממקום העבודה. חשוב בנוסף להבין את התפיסות של העובדים לגבי מנהליהם, בעיקר התפיסות של העובדים לגבי מנהלים מקוהורטים דוריים צעירים ומבוגרים, מכיוון שלתפיסות אלו עשויה להיות השפעה משמעותית על המוטיבציה, הפרודוקטיביות והתוצאות הארגוניות של העובדים.

קיימים מספר מחקרים שבחנו קוהורטים דוריים בתעשיית האירוח, אך אלו הוגבלו למאפיינים הדוריים, נטיות התנהגותיות, וההשפעה של המחויבות של עובדים מבוגרים על הביצועים הארגוניים.

בתקופה זו, המאופיינת בגיוון דורי רב, מחקר מגשש זה מנסה להרחיב את הידע וההבנה לגבי סוגיות הנוגעות לגיוון דורי על ידי ניתוח תגובות של קבוצה גדולה של עובדי-קו ומנהלים בתחום האירוח, בנוגע לתפיסותיהם לגבי המנהלים הצעירים והמבוגרים שלהם. במחקר זה, מנהלים צעירים מוגדרים בתור מנהלים כלליים ומנהלי מחלקות שנולדו בין 1965-2000, כלומר קוהורטים דוריים בני דור ה- X ודור ה- Y. המנהלים המבוגרים מוגדרים בתור מנהלים כלליים ומנהלי מחלקות שנולדו בין 1946-1964, כלומר קוהורט של דור הבייבי-בומרז בלבד.

מטרת מחקר זה היא לבדוק נקודות דמיון והבדלים דוריים במונחים של התפיסות בהן מחזיקים עובדי תעשיית האירוח לגבי מנהיגות, המבנה הארגוני, סביבת העבודה, פילוסופיית העבודה, שביעות הרצון בעבודה, והיבטים חיוביים ושליליים של העבודה בסגל רב-דורי. לפיכך, המחקר מנסה לענות על השאלות הבאות:

1) האם קיימים הבדלים מובהקים בתפיסות של עובדי-קו לגבי מנהליהם הצעירים והמבוגרים, בקרב 3 הקוהורטים הדוריים.

2) האם קיימים הבדלים מובהקים בתפיסות של המנהלים לגבי מנהליהם הצעירים והמבוגרים, בקרב 3 הקוהורטים הדוריים.

2. סקירת ספרות

2.1. דורות במקום העבודה

חוקרים ומלומדים הלומדים את השפעות האוכלוסייה על החברה משתמשים במונח “דור” ביחס לאינדיבידואלים שנולדו וגדלו בתוך תחום זמן מסוים. החוקרים גורסים כי ערכים, גישות ותפיסות דוריות מושפעות על ידי חוויות חיים היסטוריות וחברתיות מרכזיות אותן חולקים בני אותו דור במהלך התקופה בה נולדו וגדלו. בעוד שהם עשויים להציג הבדלים אישיים, רבים מאלו שגדלו באותה תקופת זמן מראים הזדהות רבה עם תקופה זו בהיסטוריה ועשויים להפגין תחושות, מחשבות והתנהגויות דומות. נקודות דמיון אלו בקרב בני אותו דור מתבטאות באופן שבו הם מנהלים את חייהם, כולל התנהלותם במקום העבודה. בני אותו דור נוטים לפתח אישיות המשפיעה על התחושות של האינדיבידואל כלפי סמכות וארגונים, הציפיות שלהם מהעבודה, והאופן שבו הם מתכננים להגשים ציפיות אלו.

עם זאת, הסיווג וההמשגה של עובדים לפי קבוצות גיל וקוהורטים עשויים להיות אתגר מורכב בפני עצמו. החוקרים בתחום מצביעים על כך שהדיונים תיאורטיים והאמפיריים סביב דורות הם פחות ברורים במונחים של מדידה והגדרה של קוהורטים דוריים וההשקפות שלהם לגבי עבודה וערכי עבודה. פארי וארווין גורסים כי השפעות של גיל, שלבי פיתוח הקריירה, הרכב הקוהורטים ותקופות או סביבות שונות תורמות לגישה מורכבת כלפי ההבנה של השקפות דוריות במונחים של ערכי עבודה כלליים. מחקרים אלו זיהו 5 ממדים אפשריים של קוהורטים דוריים במקום העבודה: 1) כרונולוגיים; 2) פונקציונאליים או ביצועיים; 3) פסיכולוגיים או סובייקטיביים; 4) ארגוניים; 5) קונספט משך החיים. עם זאת, קואיג’ ועמיתיו גרסו כי “למרות שאינדיקאטורים אחרים של גיל עשויים להיות שימושיים, רוב המחקרים הארגוניים לגבי השפעות קשורות-גיל על ההתנהגות בעבודה השתמשו בגיל הכרונולוגי. היישום של הגיל הכרונולוגי מאפשר בנוסף תרגום של הממצאים עבור הסביבה הארגונית, כאשר הגיל הכרונולוגי הוא האינדיקאטור העיקרי של התבגרות במקום העבודה”. על בסיס ההצעות של קואיג’ ועמיתיו, מחקר זה משתמש בגיל הכרונולוגי בכדי להגדיר קטגוריות דוריות. על ידי יישום הקוהורטים הדוריים שזוהו על בסיס הגיל הכרונולוגי, אנו בוחנים את ההיבטים הפונקציונאליים של הביצועים בעבודה לגבי התפיסות של עובדים צעירים ומבוגרים בנוגע לעבודה המשותפת זה עם זה.

במחקר מגשש זה, “דור” מוגדר בתור קוהורט של אנשים החולקים חוויות היסטוריות או חברתיות המשפיעות על האופן בו הם תופסים ומפרשים את העולם בצורה קולקטיבית. בנוסף, הקוהורטים הדוריים סווגו לפי גיל כרונולוגי והשפעת תקופת הזמן. למטרות מחקר זה וההקשר הדורי בתוך מקום העבודה, הספרות מראה כי 3 דורות מיוצגים במידה הרבה ביותר בשוק העבודה של ימינו: בייבי-בומרז (ילידי 1946-1964), דור ה- X (ילידי 1965-1980), ודור ה- Y (מילניאלז) (ילידי 1981-2000). בחלק הבא נציג תיאור קצר של כל דור.

2.1.1. דור הבייבי-בומרז (ילידי 1946-1964(

בני דור זה גדלו בתקופה של אופטימיות קיצונית, הזדמנויות רבות וקידמה. ברוב המקרים, הבייבי-בומרז גדלו במשפחות דו-הוריות, כאשר האם משמשת כמטפלת העיקרית והאב הוא המפרנס היחיד. הם גדלו בשכונות ולמדו בבתי ספר שהיו נטולי פשיעה ואלימות. במהלך תקופת השפע שלאחר המלחמה, חברות תעשייה ושירותים גדולות סיפקו לעובדיהן ביטחון תעסוקתי, והבייבי-בומרז ציפו להתחיל ולסיים את הקריירה שלהם באותה חברה. כיום, הם מייצגים כשני-שליש מכלל העובדים בארה”ב. דור זה מעריך נאמנות למקום העבודה, מכבד את ההיררכיה הארגונית, ובאופן כללי ממתין בסבלנות להזדמנויות לקידום. בייבי-בומרז רבים המתבוננים לאחור על חייהם מבינים כי הם השקיעו את רוב זמנם בעבודה ומבקשים למצוא שיווי משקל מוצלח יותר בין העבודה לפנאי. לעתים קרובות הבייבי-בומרז חשים כי עובדים צעירים יותר צריכים לשאת בעול ולהקדיש זמן רב יותר לעבודה. במהלך שני העשורים הקרובים, כוח העבודה בארה”ב ובמדינות מתועשות אחרות צפוי להיות מושפע באופן משמעותי על ידי קוהורט זה, שכולל אינדיבידואלים שהיו בני 40-60 בשנת 2006.

2.1.2. דור ה- X (ילידי 1965-1980)

בתור הדור שהגיע לאחר הבייבי-בומרז, בני דור ה- X נולדו לתוך אקלים חברתי מגוון ומשתנה במהירות, המאופיין באי-שקט חברתי ואזרחי, והתקדמות מדעית וטכנולוגית שהניעה את האזרח הממוצע לעידן הממוחשב. הם גדלו במשפחות שבהן שני ההורים עבדו, בחברה עם שיעורי גירושין גבוהים, מיתון כלכלי, עלייה באלימות ובפשיעה בבתי הספר, פיטורים, ואובדן הביטחון התעסוקתי. במקום העבודה, הם נוטים להפגין סקפטיות כלפי המערכת, עצמאיות, מעדיפים להיות בשליטה, רואים בחופש תעסוקתי כתגמול, מעוניינים בהכשרה שתשפר את המיומנות שלהם, ומבקשים משוב מהיר. בני דור זה אינם מתרשמים מתארים וסטאטוס בעבודה, מבקשים לעבוד בשביל לחיות במקום לחיות בשביל לעבוד, ומעדיפים סביבה בלתי-פורמאלית ומהנה. לאור חוויותיהם במהלך ההתבגרות, בני דור ה- X אינם מעוניינים להקדיש שעות ארוכות לעבודה, המרחיקות אותם ממשפחותיהם ומפעילויות מחוץ לעבודה. בני דור ה- X מבקשים לשמור על איזון מוצלח יותר בין העבודה לחייהם ורואים בעבודתם כאמצעי בלבד, במקום כדרך להגדיר את עצמם על בסיס הקריירה. הלך רוח זה בקרב דור ה- X מוביל לעתים קרובות למתחים וקונפליקטים עם עובדים מדור הבייבי-בומרז. להבדיל מעמיתיהם המבוגרים יותר, בני דור ה- X אינם מוכנים להקריב את סגנון החיים שלהם, הבריאות ויחסי החברות לטובת הזדמנויות קידום.

2.1.3. דור ה- Y (ילידי 1981-2000)

בתור הילדים של הבייבי-בומרז או בני דור ה- X המבוגרים יותר, בני דור ה- Y נולדו בתקופה של היי-טק וניאו-אופטימיזם. זוהי הקבוצה הדורית הצעירה ביותר, שגדלה בחברה מהירה ביותר, בעלת דומיננטיות טכנולוגית. בתור עובדים, בני דור ה- Y משגשגים במקומות עבודה בעלי הכוונה, מבנה ברור וגירויים רבים. הם זכו להתבגרות יציבה יחסית, תוך מעורבות רבה יותר בפעילויות חברתיות וספורטיביות בהשוואה לדור ה- X. בני דור ה- Y נוטים להיות חברתיים יותר, בעלי תודעה אזרחית, והם רוצים לדעת כי העבודה שלהם אכן משפיעה באופן חיובי על העולם. למרות שבני דור ה- Y הם העובדים הצעירים ביותר, הם מציגים יכולת למידה מהירה, חסרי סבלנות, בעלי הבנה טכנולוגית רבה, וכאשר הם מטילים ספק בסמכות, בדרך כלל זה קורה מסיבות מוצדקות. בני דור ה- Y מעוניינים כי הממונים והעמיתים שלהם יספקו להם הנחיות והכוונה עם תיאור ברור של המטלה או הפרויקט אותם עליהם לבצע. סיעור מוחות הינו בעייתי עבור דור ה- Y, והם מגיבים בצורה טובה יותר לאמות מידה ספציפיות בתור הנחיות. סולנט והוד הציגו ערכי עבודה ספציפיים הקשורים לדור ה- Y: 1) כבוד; 2) הכרה; 3) קלט; 4) מעורבות; 5) התפתחות תמידית; 6) הנהלה תומכת; 7) הוגנות; 8) דאגה לאינדיבידואל. בני דור ה- Y מעדיפים מבנה ברור בעבודה, במיוחד במונחים של פירוק המטלות לתת-מטלות קטנות יותר ויצירת מודלים ברורים של עבודה מצד הממונים עליהם או מצד עמיתיהם. לבסוף, לבני דור ה- Y יש חיים אקטיביים ביותר והם מיומנים בריבוי-מטלות. הם מעדיפים עבודה מעניינת ומעוררת המעניקה להם חופש לפתח דרכים אישיות לארגון-עצמי של עבודתם. בשונה מדורות קודמים, בני דור ה- Y גדלו בתקופה של חדשנות טכנולוגית עם דומיננטיות של טכנולוגיה ממוחשבת. ההשקפות של בני דור ה- Y עוצבו על ידי MTV, איידס, טרוריזם, גלובליזציה, סיום המלחמה הקרה, כלי נשק להשמדה המונית, חוסר אמון כלפי הממשל, והשפעות של קבוצות אינטרסים. השפעות אלו משתקפות באמונות בהן מחזיקים רבים מדור ה- Y, לפיהן: 1) הם מחויבים ליצירת חיים מלאים, לא רק לפרנסה; 2) רואים בבניית-צוותים, מחוברות ושותפויות כחיוניים עבור ההנהגה; 3) מכירים בכך שגיוון ארגוני תורם לפרספקטיבות, רעיונות ותובנות חדשות.

2.2. ההשפעה הדורית על התפיסות לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים

מנהלים ומנהיגים בתעשיית האירוח מתחילים להכיר בכך שפרספקטיבות דוריות, סגנונות למידה, דרכי אינטראקציה והשאיפות אותן העובדים מביאים למקום העבודה מושפעים מהדורות של העובדים באותה מידה כמו מגדר, סטאטוס סוציו-אקונומי, מוצא אתני ותרבות. באופן בסיסי, הבדלים דוריים הינם דומים לאתגרי מגוון אחרים. כל קבוצה מושפעת על ידי הקשיים, הטכנולוגיה, המורכבות והמציאות הכלכלית אותה חוותה במהלך שנות התבגרותה. הבנת התפיסות הניצבות בבסיס הבדלים אלו תורמת לקבלה, אם לא להסכמה, של הבדלים אלו. מנהיג המסוגל להבין את היתרונות והחסרונות של דורות מגוונים אלו בארגון – ומסוגל ללמד את בני דורות אלו לגבי היתרונות של גיוון זה – יכול לרתום את העוצמה של הבדלים אלו באופן אפקטיבי, יעיל ופרודוקטיבי.

קיימים מספר מחקרים שבחנו ערכי עבודה דוריים בתעשיית האירוח וביוזמות קשורות אחרות. צ’ן וצ’וי זיהו היררכיה של ערכי עבודה בקרב מנהלים בתעשיית האירוח ב- 3 דורות (בייבי-בומרז, דור ה- X ודור ה- Y). הם מצאו 4 ממדים של ערכי עבודה ניהוליים המשפיעים באופן מובהק על גיוס ושימור עובדים בקרב 3 הקבוצות הדוריות: 1) נוחות וביטחון; 2) צמיחה מקצועית; 3) צמיחה אישית; 4) סביבת העבודה. לאחרונה, גרסוי ועמיתיו זיהו 7 ממדים של ערכי העבודה של עובדי-קו בתחום האירוח בקרב 3 דורות. סדרה של תוצאות ANOVA חד-כיווניות הראו כי קיימים הבדלים מובהקים בין 3 דורות של ערכי עבודה. בשל ציפיות שונות ממקום העבודה בקרב עובדים מדורות שונים, סביר להניח כי ההבדלים הדוריים ישפיעו באופן מובהק על התפיסות של העובדים לגבי המנהלים והעמיתים שלהם. לדוגמא, המחקרים מראים כי בעוד שחייהם של הבייבי-בומרז סובבים את עבודתם, אצל דור ה- X ודור ה- Y העבודה נעשית לצורך הישרדות בלבד – החיים מחוץ לעבודה הם חשובים בהרבה בהשוואה לנעשה בעבודה. בשל הבדלים אלו, חלק מהבייבי-בומרז עשויים לראות בקולגות מדור ה- X וה- Y בתור רשלניים. מצד שני, עובדים מבוגרים עשויים להעריך את המוכנות של העובדים הצעירים ללמוד.

עם זאת, לא כל החוקרים מאמינים כי קיימים הבדלים דוריים מובהקים בין העובדים. דיל מציינת כי ללא קשר לגיל, כל העובדים מבקשים להשיג את אותם דברים בעבודה ובחייהם האישיים. דיל מאמינה כי הסטריאוטיפים החיוביים והשליליים שהתפתחו בתור מאפיינים ייחודיים בין הדורות אינם מובהקים כפי שטוענים חלק מהחוקרים. כל העובדים, ללא קשר לגיל: 1) מעריכים את חיי המשפחה; 2) מעוניינים בכבוד; 3) רוצים כי המנהיגים יעוררו אמון; 4) מתנגדים לשינויים; 5) מפגינים רמות דומות של נאמנות ארגונית; 6) מחפשים הזדמנויות ללמוד ולהתפתח; 7) מעוניינים במשוב. לעובדים מדורות שונים אכן יש השקפות שונות, אך לפי דיל, הקונפליקטים הדוריים אינם נובעים מהבדלים אלו. “הקונפליקט נובע פחות מהבדלי גיל או הבדלים דוריים, ונגרם יותר מכוח – מי מחזיק בו ומי רוצה בו. הפער הדורי, כביכול, נובע ברובו מתקשורת לקויה ואי הבנה, וצומח מחוסר ביטחון ורצון בכוח”.

מחקרים שבחנו תפיסות לגבי עובדים מבוגרים בתעשיית האירוח דיווחו על אסוציאציות חיוביות ושליליות הקשורות בעובדים מבוגרים: 1) אסוציאציות שליליות קשורות להשפעות ההזדקנות על הזיכרון ויעילות התגובה; 2) אסוציאציות חיוביות קשורות לתכונות עבודה טובות וניסיון מצטבר, המקזזים את הכישורים הפיזיים והקוגניטיביים ההולכים ופוחתים; 3) אסוציאציות שליליות הקשורות לסוג העבודה הספציפי (קו-ראשון/עבודה פיזית) ו/או סוג התעשייה (אירוח). למרות שפורונס ומיקלטון גורסים כי עובדים מבוגרים בתעשיית האירוח אינם זוכים להכשרה ראויה בתחומים הדורשים מיקוד ספציפי (טכנולוגיה, הסתגלות), הם מדווחים כי מנהלים מבוגרים מחזיקים בתפיסות חיוביות יותר לגבי עובדים מבוגרים בהשוואה לעובדים צעירים.

המחקרים המתמקדים במנהלים צעירים מדור ה- Y בתעשיית האירוח, מראים כי הם מעריכים, יותר מאשר דור ה- X והבייבי-בומרז, פיתוח של הרגלי עבודה מוצלחים ומעורבות בפעילויות קבוצתיות וארגונים מקצועיים המטפחים הכשרה של מסוגלות וכישורים. ראיין ועמיתיו מצאו הבדלים מובהקים בין היכולות הניהוליות ובין הגיל של מנהלי אירוח. בפרט, מנהלים צעירים נוטים להעריך יכולות הנהגה הנוגעות לכישורי מוטיבציה, בניית צוותים, גמישות ואתיקה יותר מאשר מנהלים מבוגרים. פורונס ומיקלטון מצאו כי ההשקפות של עובדי אירוח לגבי מנהלים צעירים נוגעות בעיקר לאמפתיה, ידע פורמאלי וכישורי תקשורת. חשוב מכל, הם דיווחו כי מספר עובדי אירוח ציינו כי הם לא יעסיקו מנהל צעיר (גיל 20 ומטה) כאחראי על יחידה עסקית בודדת. על סמך הדיון הקודם, מחקר זה מציע כי עובדים מדורות שונים קרוב לוודאי יחזיקו בהשקפות שונות באופן מובהק לגבי יכולות ההנהגה של מנהלים צעירים ומבוגרים.

2.3. השפעת התפקיד על התפיסות לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים

למרות שחברות מנסות ליצור סטנדרטיזציה תרבותית בכל היחידות והתפקידים, נראה כי קיימים יחסים מובהקים בין התפקיד והסטאטוס בארגון לבין המחויבות הכללית של העובדים לארגון. המחקרים מראים כי רמת המחויבות הארגונית נוטה לגדול ככל שהעובדים מתבגרים ועמדתם בארגון משתפרת. לדוגמא, באי ועמיתיו גרסו כי עובדים בעמדות ניהוליות/בכירות הם מחויבים יותר לארגון מאשר אלו בתפקידי קו-ראשון. בהתאם לכך, צ’יאנג ובירץ’ הסיקו כי התפקיד משפיע על התפיסות והציפיות שלהם בעבודה. לדוגמא, מנהלים נוטים להציג חשיבות גבוהה יותר וקשר בין הכרה לא-כלכלית ובין ביצועים מסוימים מול עובדי קו-ראשון המעריכים תגמולים כלכליים באופן רב יותר. מכיוון ששני הקוהורטים הדוריים אליהם משתייכים העובדים והתפקיד שלהם בחברה משפיעים על התפיסות והציפיות שלהם, מחקר זה מראה כי התפיסות של עובדי קו-ראשון ומנהלים לגבי המנהלים הצעירים והמבוגרים שלהם משתנות באופן שיטתי בקרב 3 הקוהורטים הדוריים.

5. דיון

מטרת מחקר מגשש זה הייתה לבחון תפיסות דוריות בקרב עובדי תעשיית האירוח לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים, על מנת לקדם את הספרות המחקרית העוסקת בגיוון ארגוני דורי. תוצאות המחקר מספקות תמיכה להנחה לפיה בקרב מבנה ארגוני היררכי, קיימים הבדלים דוריים והבדלי קטגוריות תפקידים בתפיסות בהן מחזיקים העובדים לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים. התוצאות תומכות בשתי שאלות המחקר ומראות הבדלים מובהקים בתפיסות העובדים לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים על בסיס הקבוצות הדוריות והתפקידים בקרב 3 הקוהורטים הדוריים.

הממצאים המובהקים ביותר של המחקר נוגעים לתפיסות של בני הדור הצעיר ביותר (דור ה- Y). הממצאים מראים כי בני דור ה- Y מחזיקים בתפיסות עבודה התואמות את הקוהורט הדורי שלהם עצמם, ואינן חופפות את התפיסות של הדורות המבוגרים יותר. אחת הממצאים החשובים היה ההבדלים המובהקים שנמצאו בקרב הקוהורטים הדוריים של המנהלים, בתפיסותיהם לגבי ה”מסוגלות” של מנהלים צעירים. ממצאים אלו מלמדים כי מנהלים בני דור ה- Y מחזיקים בתפיסות חיוביות יותר לגבי רמות המסוגלות של מנהלים צעירים בהשוואה למנהלים בני דור ה- X ובייבי-בומרז. באופן כללי, ממצאי המחקר מלמדים כי בקרב כל קבוצת דור, קיימות תפיסות חיוביות יותר אחד כלפי השני. ממצא זה עקבי לתוצאות המחקר של פורונס ומיקלטון המראות כי לעובדים מבוגרים יש תפיסות חיוביות יותר לגבי עובדים מבוגרים מאשר לעמיתיהם הצעירים, ותומך בנוסף בממצאים המחקריים המצביעים על חוסר אמון בקרב דורות ומנהיגים מבוגרים כלפי קולגות צעירים.

בתעשיית האירוח של ימינו, הניהול הארגוני והבירוקרטיה מדגישים תפקידים וציפיות על בסיס שרשרת הפיקוד. במונחים של התפקיד בארגון, ממצאי מחקר זה מלמדים כי קיימים הבדלים בתפיסות לגבי מנהלים, המבוססים על התפקיד בארגון. הממצאים מראים בנוסף כי הוותק של עובדי-קו משפיע על התפיסות שלהם לגבי מנהלים צעירים. ממצא זה מלמד כי עובדי-קו הנמצאים בחברה זמן רב מחזיקים בתפיסות שליליות יותר באופן מובהק לגבי מנהלים צעירים בהשוואה לעובדים שמועסקים בחברה במשך זמן דומה. ממצא זה מלמד כי בקרב דור הבייבי-בומרז, קיימים הבדלים בתפיסות לגבי מנהלים צעירים התלויים בשאלה האם העובד מחזיק בתפקיד ניהולי או תפקיד-קו. בעוד שהוותק בחברה יכול להסביר את ההבדלים בתפיסות של עובדי-קו לגבי מנהלים צעירים, ההבדלים הדוריים יכולים להסביר את ההבדלים בתפיסות של המנהלים לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים.

ממצאי מחקר זה תומכים בעקרונות ההנהגה העכשוויים המדגישים מבנה הנהגה היררכי ופילוח תפקידים ארגוניים עם תקשורת מלמעלה-למטה. הנהגה היררכית זו מבוססת על גבולות נוקשים ומשטר ברור המונעים שיתוף פעולה ומגבילים את החופש של העובדים להביע את האינדיבידואליזם, החיוניות והיצירתיות שלהם. כפי שמראים מרטין וטולגן, קרוב לוודאי כי עובדים צעירים לא יוכלו לתפקד כיאות בסביבה החסרה גירויים וחופש לפתח דרכי ארגון-עצמי בעבודה.

6. השלכות

במחקר זה, בחנו את התפיסות של מנהלים ועובדי-קו בתעשיית האירוח לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים במקום העבודה. המחקרים מצביעים על כך שמספר רב של הזדמנויות לקיום אינטראקציות עם עמיתים מדורות שונים מאפשר פיתוח של יחסי שיתוף פעולה בין דורות שונים אלו. על ידי יצירת הזדמנויות לאינטראקציות בין עובדים, האינטגרציה הדורית תועיל הן לחברה והן לעובדים. מנהיגי תעשיית האירוח יוסיפו להתמודד עם האתגרים הכרוכים בניהול קבוצות דוריות מגוונות ועם המחסור בעובדים ובכישרונות העתיד להיגרם מפרישתם של הבייבי-בומרז. באמצעות ההבנה של כל דור, ומענה על הדרישות להן זקוקים העובדים בכדי להתפתח, לצד תפקידם במבנה הארגוני, המנהיגים יכולים לתרום לשיפור הביצועים הכוללים באמצעות פרקטיקות דוריות אדפטיביות המיועדות לשיפור הפרודוקטיביות דרך שיפור המוראל בעבודה. על סמך הממצאים העיקריים של מחקר זה, מוצעות ההמלצות הבאות בכדי לגשר על הפער בין ההשקפות הדוריות השונות ולבסס יחסי עבודה פרודוקטיביים ושיתופיים יותר.

מכיוון שלבני דור ה- Y יש ערכים ותפיסות עבודה עקביות יותר בתוך הקבוצה הדורית שלהם, ואינן תואמות את אלו של הדורות המבוגרים יותר, יש להקדיש תשומת לב רבה לפיתוח עובדים תוך-דורי ובין-דורי. בפרט, העובדים במחקר זה הביעו תפיסות לגבי מנהלים צעירים המשקפות שני ממדים חשובים: 1) מסוגלות; 2) התנהגות רשלנית. על מנת לשקול ממצאים אלו לגבי מנהלים צעירים באופן אפקטיבי, מנהיגי תעשיית האירוח צריכים ליצור פעילויות בניית צוותים תכופות ושגרתיות המתמקדות בשיפור התפיסות השליליות לגבי רמת המסוגלות של מנהלים צעירים. ניתן לערוך פעילויות אלו בקרב קבוצות רב-דוריות תוך התמקדות בפיתוח מומחיות טכנית ספציפית ורכישת ידע לגבי דוחות רווח והפסד, כישורי תקשורת בין-מחלקתיים ושירות לקוחות. מומלץ בנוסף להמשיך ולבחון את הנושא של מבנה סביבת עבודת פתוחה בקרב הארגון, המעודד פעילויות שקיפות ומשוב מהיר המיועדות לצמצם את ההיררכיות והבדלי הכוח בין העובדים. ניתן לבצע זאת באמצעות ועדות וקבוצות משימה שמטרתן לגשר על פערים דוריים ולעודד אינטראקציה ומשוב עם הסגל הניהולי.

האופי של תעשיית האירוח שם דגש רב על סגל הקו-הראשון ואזורי מגע עם האורחים. מכיוון שעובדי קו-ראשון אלו באים במגע יום-יומי עם האורחים, הם משפיעים רבות על הרושם השלילי או החיובי של האורחים משהותם. האתגר הניצב בפני מנהיגי תעשיית האירוח כולל שיפור תמידי בביצועים הארגוניים הכוללים באמצעות תמהיל מוצלח יותר של הדורות השונים בסגל העובדים. לשם כך, הם יפיקו תועלת רבה מהספרות העוסקת בהרכב עובדים רב-דורי, מכיוון שבחינה אינדיבידואלית של קוהורטים דוריים יכולה לספק למנהיגי התעשייה תמונה ברורה ותובנות לגבי ההשקפות המורכבות שכל אחד מדורות אלו מביא לסביבת העבודה. מכיוון שבייבי-בומרז ובני דור ה- X מרכיבים כיום את החלק הגדול ביותר של שוק העבודה, אינטגרציה של השקפות רב-דוריות לגבי מנהלים תועיל רבות לתהליכים ולפרקטיקות של ההנהגה. מחקרים עתידיים המתמקדים באפקטיביות של מבנה ארגוני המתרחק מהגישות האוטוקרטיות/בירוקרטיות הנהוגות כיום ומתמקדים ביצירת תקשורת שקופה, ערכים משותפים, ויחסי עבודה מוצלחים בקרב דורות שונים של עובדים, עשויים להועיל ביותר.

7. מגבלות

כמו בכל מחקר, למחקר זה יש מספר מגבלות. בספרות הקיימת, הסיווג והתפעול של דורות ועובדים מבוגרים בפרט כוללים מספר רב של הגדרות הכוללות: גיל, תוחלת חיים, וותק בעבודה, וותק בתפקיד/ארגון. מחקר זה יישם הגדרה צרה של קוהורטים דוריים המבוססת על הגיל הכרונולוגי בלבד, העשויה להגביל את היכולת להכליל את התוצאות. המחקרים העתידיים צריכים ליישם הגדרה כללית יותר למטרות הכללה.

מגבלה נוספת היא כי למרות ששני הסטים של המשתנים (מסוגלות/רשלנות אצל מנהלים צעירים ומחוברות אצל מנהלים מבוגרים) פותחו עבור מחקר זה, המשתתפים התבקשו להעריך את המנהלים הצעירים והמבוגרים שלהם לפי ממדים אלו. גישה זו עשויה להתאים אם המטרה היא לבדוק האם מנהלים צעירים נתפסים באופן שונה ממנהלים מבוגרים, אך יש לה מספר חסרונות: כיצד ניתן להוכיח האם המנהלים הצעירים נתפסים באופן שונה ממנהלים מבוגרים אם קיים צד ג’ המבצע בידול זה במקום המשתתפים? המחקרים העתידיים צריכים לבחון את כל הפריטים הללו לגבי הקבוצה הכוללת של המנהלים, ולבקש מהמשתתפים לציין בעצמם אם המנהל הוא צעיר או מבוגר (או עדיף על כך, לאיזה דור הם שייכים) או לבקש מהמשתתפים לציין האם הפריטים רלוונטיים יותר למנהלים צעירים או מבוגרים.

בדיקת המהימנות של הסולמות וסולמות המשנה הצביעה על מהימנות טובה; עם זאת, סוגיות של תקפות עשויות להיות בעייתיות. השימוש בסקר לצורך איסוף נתונים כולל חסרונות מסוימים. כאשר עוסקים בנושאים מורכבים, היכולת לקבל הבנה מעמיקה לגבי התהליך בעבודה עלולה להיות שטחית. פורמט הבחירה הכפויה עלול להגביל את תגובות המשתתפים ולהחמיץ הבדלים אישיים חשובים בגישות, חוויות ונסיבות של אנשים שונים. בנוסף, התפיסות הדוריות שנבחנו והכלי בו השתמשנו בכדי למדוד את תפיסות העובדים לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים התבססו על חברת מלונות אחת. לבסוף, חולשה נוספת של מחקר זה הייתה גדלי הדגימה השונים בקבוצות הדור, המגדר, ובמיוחד בקבוצת התפקיד הארגוני.