Different Types of Employee Well-Being Across Time and Their Relationships With Job Crafting

סוגים שונים של רווחת עובדים לאורך זמן והקשר שלהם עם עיצוב עבודה

מילות מפתח: עיצוב עבודה – job crafting , מעורבות בעבודה – work engagement, סיפוק בעבודה – job satisfaction, שחיקה –  burnout וורקהוליזם – workaholism תאוריית ה- COR – תאוריית שימור המשאבים של Hobfoll

השתמשנו ושילבנו את מודל ההשפעה המורכב (Russell, 1980) ואת תיאורית שימור המשאבים (Hobfoll, 1998) כדי לשער כיצד סוגים שונים של רווחת עובדים, אותם ניתן להבדיל על רקע תיאורטי (קרי, מעורבות בעבודה, שביעות רצון, שחיקה, וורקוהוליזם), עשויים לחזות באופן שונה התנהגויות שונות של עיצוב עבודות (כלומר הגדלת המשאבים המבניים והחברתיים ודרישות מאתגרות והקטנת הדרישות המעכבות) והתנהגות אחד לשני לאורך זמן. בזמן 1, מדדנו את רווחת העובדים, וכעבור 4 שנים בזמן 2 עיצוב עבודת ורווחה, באמצעות מדגם גדול של רופאי שיניים פינים  (N= 1,877). התוצאות של מודל משוואות מבניות הראו כי (א) מעורבות בעבודה ניבאה בצורה חיובית את שני סוגי המשאבים הגדלים ואת הדרישות המאתגרות וחזו בצורה שלילית את הירידה בפגיעה בדרישות; (ב) וורקהוליזם ניבא באופן חיובי הגדלת משאבים מבניים ודרישות מאתגרות; (ג) שחיקה ניבאה באופן חיובי ירידה בדרישות המעכבות וחיזוי שלילי לגבי הגדלת המשאבים המבניים, ואילו (ד) שביעות הרצון מהעבודה לא התייחסה לעיצוב עבודות לאורך זמן; (ה) מעורבות בעבודה השפיעה לטובה על שביעות רצון העבודה והשפיעה לרעה על שחיקה, ואילו (ו) וורקהוליזם ניבא שחיקה לאחר שליטה ברמות הבסיס.

לפיכך, מעורבות בעבודה הייתה מנבא חזק יותר לעיצוב עבודות בעתיד ולסוגים אחרים של רווחת עובדים, מאשר שביעות רצון מהעבודה. למרות שוורקוהוליזם היה קשור באופן חיובי לעיצוב עבודות, הוא גם ניבא שחיקה. אנו מסיקים כי היחסים בין עיצוב עבודות לרווחת העובדים עשויים להיות מורכבים יותר מההנחה כי נראה שהאופן בו העובדים יגבירו את עבודתם בעתיד תלוי איך הם מרגישים כרגע.

למרות כמות עצומה של מחקרים על סוגים בודדים של רווחת העובדים כגון שחיקה, מעורבות בעבודה, שביעות רצון מהעבודה ווורקוהוליזם, מעט מאוד ידוע על האופן שבו הם עשויים להשפיע אחד על השני לאורך זמן. יתר על כן, התרומות הייחודיות לתוצאות של סוגים שונים של רווחת עובדים, כגון עיצוב עבודות, נחקרות גם הן לעתים רחוקות באותו מחקר. כיצד מרגישים העובדים בעבודה עשוי להשפיע על התנהגותם בעבודה וגם בטווח הארוך. הן מסיבות תיאורטיות והן מסיבות מעשיות, חשוב לדעת את ההשלכות הפוטנציאליות של סוגים שונים של רווחת עובדים, וגם בהשוואה אחד לשני.

סוג חשוב אחד של התנהגות ארגונית הוא עיצוב עבודות, כלומר, איך העובדים מעצבים את עבודתם על מנת ליישר אותן עם היכולות, עם הצרכים ועם ההעדפות שלהם (Wrzesniewski & Dutton, 2001). כבר מכירים בכך שעיצוב עבודות, כגישה מלמטה כלפי מעלה לעיצוב מחדש של התפקידים, עשוי להשלים בצורה פורייה גישות עיצוב משרות מלמעלה למטה (Demerouti, 2014). מספר מחקרים מצאו כעת כי עיצוב עבודות עשוי, למשל, להגדיל את ההון הפסיכולוגי של העובדים (Vogt, Hakanen, Brauchli, Gregor, & Bauer, 2016) ואת משאבי העבודה (Tims, Bakker, & Derks, 2013; van den Heuvel, Demerouti, & Peeters, 2015), לשפר את המשמעות ברמה השבועית (Tims, Derks, & Bakker, 2016), להפחית את התשישות (Petrou, Demerouti, & Schaufeli, 2015) ולהגדיל את ביצועי המשימה (Leana, Appelbaum, & Shchchuk, 2009), היצירתיות והביצועים ההקשריים (Demerouti, (Bakker, & Gevers, 2015) .

הממצא העקבי ביותר במחקר בנושא עיצוב עבודות הוא, שהוא משפיע על מעורבות בעבודה (לסקירה כללית, ראו Demerouti, 2014). ככל הנראה, עיצוב עבודות מסייע לעובדים להיות או להישאר מעורבים בעבודתם. עם זאת, עד כה הקשר ההפוך, כלומר מעורבות בעבודה-וגם סוגים אחרים של רווחת עובדים, כגון שביעות רצון בעבודה, וורקוהוליזם – לא נחקר באופן שיטתי. לכן, המטרה הראשונה של מחקר זה היא לבחון עד כמה סוגים חיוביים שונים (כלומר, שביעות רצון מהעבודה ומעורבות בעבודה) ושליליים (כלומר, וורקוהוליזם ושחיקה) של רווחה, מנבאים סוגים שונים של התנהגויות בעיצוב עבודה.

דיון מתמשך נוסף נוגע לסדר הזמני של סוגים שונים של רווחת עובדים. למשל, הוצע כי מעורבות בעבודה עלולה להוביל לוורקוהוליזם (Bakker, Albrecht, & Leiter, 2011) או לחילופין לשחיקה (Schaufeli & Salanova, 2011). הנקודה האחרונה כבר הוצעה בתיאוריות השחיקה המוקדמות כאשר Pines, Aronson, and Kafry (1981, p. 4) כתבו כי “על מנת להישחק בן אדם צריך היה להיות פעם באש”. עם זאת, עד כה היה מעט מאוד מחקר על השערה זו. מכאן שהמטרה השנייה של המחקר הנוכחי הוא לחקור עד כמה סוגים שליליים וחיוביים של רווחה מנבאים זה את זה לאורך זמן.

אנו משלבים את מודל ההשפעה המקיף של (Russell, 1980) ואת תיאוריית שימור המשאבים COR (Hobfoll, 1998) על מנת לשער מדוע סוגים שונים של רווחת עובדים עשויים לחזות התנהגויות בעיצוב עבודה כמו גם סוגים עתידיים אחרים של רווחת העובד. על פי המודל המקיף, שני ממדים מהווים רווחה רגשית, כלומר הנאה (איך אחד מרגיש) והפעלה (ניוד אנרגיה; ;( Russell, 1980) ניתן לשלב בתכנון המודל ארבעה סוגים של רווחת עובדים: מעורבות בעבודה, שביעות רצון מהעבודה, שחיקה ווורקוהוליזם (ראה איור 1). בנוסף, אנו מתמקדים בעקרון הבסיסי של תאוריית COR, הקובעת כי לאנשים יש מוטיבציה להגן ולשמור על המשאבים הנוכחיים שלהם ולרכוש משאבים חדשים (Halbesleben, Neveu, Paustian-Underdahl, & Westman, 2014).

בהתבסס על תאוריית ה- COR ((Hobfoll  1998 אנו משערים כי רמת ההפעלה של האדם קובעת עד כמה נרכשים משאבים חדשים על ידי עיצוב עבודות, במקום שהמשאבים הנוכחיים יהיו מוגנים. יתר על כן, אנו סבורים כי רמת  ההפעלה הזו יחד עם הערכיות (נעים-לא נעים) של רווחה, מנבאים גם כן את רווחת העובד בעתיד.

בעזרת מחקר זה, אנו תורמים לרווחת העובדים ולמחקר על עיצוב עבודות בארבע דרכים. ראשית, על פי Warr and Inceoglu (2012), “היו במפתיע מעט השוואות מושגיות מבוססות אמפירית בין מתאמים שונים של אפשרויות רווחה” (עמ’ 129).

במחקר זה, אנו חוקרים הן את הדינמיקה הזמנית בין ארבעה סוגים שונים מבחינה מושגית של רווחת העובד (כלומר, מעורבות בעבודה, שביעות רצון בעבודה, שחיקה, וורקוהוליזם) וההשפעה הייחודית שלהם על התנהגויות עיצוב עבודה בעתיד. על ידי כך, נשפוך אור על ההשפעות האפשריות של ארבעה סוגים אלה של רווחת העובדים זה מעל זה. שנית, על ידי שילוב של תיאוריית ה-COR (Hobfoll, 1998) והמודל המקיף של ההשפעה (Russell, 1980) אנו מתמקדים בכמה מההיבטים שהוזנחו בתאוריית COR (למשל, השקעות משאבים, הגנה מול השגת משאבים). נבחן מקרוב את העקרונות התיאורטיים הללו בהקשר של פסיכולוגית בריאות תעסוקתית, ונערוך כמה תחזיות חדשות המבוססות על תאוריית COR והמודל המקיף. שלישית, נבדוק עיצוב עבודות כתוצאה מסוגים שונים של רווחת עובדים. עיצוב עבודות נחשבה לעתים קרובות כמנבא רווחת עובדים, אך בדיקת הקשר ההפוך עשויה להצביע על דינמיקה מורכבת יותר בין השניים. רביעית, בניגוד לרוב המחקרים האחרים, שכללו ירידה בדרישות המעכבות, בדקנו את כל ארבעת סוגי עיצוב עבודה, כפי שהבדילו ביניהם Tims, Bakker, and Derks (2012).

עיצוב עבודות

Wrzesniewski and Dutton (2001, p. 179) טבעו את המונח “עיצוב עבודות” והגדירו אותו כ”שינויים הפיזיים והקוגניטיביים שאנשים מבצעים במשימה או בגבולות היחסיים של עבודתם “. במקור, הם הבחינו בשלוש צורות של עיצוב עבודות:

(א) שינויים במספר, בהיקף ובסוג משימות התפקיד (למשל השתתפות מרצון בפרויקט חדש);

(ב) שינויים באיכות ו/או בכמות האינטראקציות אותם מקיימים בעבודה (למשל, הבעת הערכה  לעמיתים);

(ג) שינויים בגבולות המשימה הקוגניטיביים (למשל, הדרך שבה חווים את משמעות התפקיד).

בהשראת ההגדרה המקורית של עיצוב עבודה ומודל דרישות התפקיד-משאבים(Demerouti, Bakker, Nachreiner2001).   Tims and Bakker  (2010)הציעו רעיון חלופי לעיצוב עבודות. על פי הגדרתם, עובדים עשויים לבצע שינויים יזומים ברמה, בדרישות ובמשאבי התפקיד שלהם על מנת ליישר אותם טוב יותר עם היכולות וההעדפות שלהם. ליתר דיוק, עיצוב משאבי עבודה יכול להיות בצורה של הגדלת המשאבים המבניים (למשל, להתפתח באופן מקצועי או לנסות ללמוד דברים חדשים) או להגדיל משאבים חברתיים (למשל, לבקש משוב על ביצועים או לשאול אם הממונה מרוצה מהעבודה. בנוסף, הגדלת הדרישות המאתגרות מורכבת מחיפוש משימות חדשות ומאתגרות בעבודה (למשל, לקיחה מרצון אחריות חדשה או משימות נוספות). באמצעות שלוש הצורות הללו של עיצוב עבודות (כלומר, הגדלת המשאבים המבניים והחברתיים ודרישות מאתגרות) ניתן לתייג עיצוב עבודה רחב (Wrzesniewski & Dutton, 2001).

הסוג הרביעי של עיצוב עבודות על פי Tims and Bakker (2010) הוא מפחית דרישות מעכבות (למשל, הימנעות ממגע עם לקוחות תובעניים מבחינה רגשית או לוודא שהעבודה של האדם פחות תובענית מבחינה נפשית). ההבחנה בין שני סוגים אלה של עיצוב תפקידים הקשורים לביקוש, מבוססת על הוכחות מחקריות מצטברות שלדרישות עבודה מסוימות (“מכשולים”) יש בעיקר השפעות שליליות על העובדים, בעוד שלדרישות מסוימות אחרות (“אתגרים”) עשויות להיות השלכות חיוביות (למשל: Lepine, Podsakoff & Lepine, 2005).

בניגוד לסוגים רחבים של עיצוב עבודות, ירידה בדרישות מעכבות נתפשה כמנגנון התמודדות להגנה על הבריאות כאשר דרישות התפקיד גבוהות מדי (Demerouti, 2014). במחקר הנוכחי אנו משתמשים בהמשגה של יצירת עבודות כפי שהציעו Tims and Bakker (2010) מכיוון שהיתה בשימוש נרחב במחקרי עיצוב עבודות אחרונים המתמקדים ברווחת העובדים.

רווחת עובדים ועיצוב עבודות

באמצעות מודל הרגשות המקיף של Russell (1980) ניתן למפות סוגים שונים של רווחת העובדים (ראו איור 1). מודל זה מניח כי את כל הרגשות האנושיים ניתן למפות על פני מעגל המוגדר על ידי שני ממדים אורתוגונליים (אנכיים) הנעים מעונג למורת רוח, ומהפעלה להפסקת ההפעלה. באופן דומה, שני הממדים עשויים להוות רווחת עובדים (Bakker & Oerlemans, 2011; Salanova, Del Líbano, Llorens, & Schaufeli, 2014). כלומר, עובדים שחווים חוסר שביעות רצון בעבודה עלולים לסבול משחיקה או מוורקוהוליזם, בעוד עובדים שחווים הנאה עשויים לחוש סיפוק או מעורבות. בנוסף, העובדים עשויים לחוש שהם מופעלים בעבודה – כמו בעבודה ובעיסוק – או מושבתים או מופעלים רק במידה בינונית – כמו שחיקה ושביעות רצון.

ליתר דיוק, מעורבות בעבודה הוגדרה כ”מצב נפשי חיובי, מספק, הקשור לעבודה ומאופיין במרץ, במסירות ובקליטה (Schaufeli, Salanova, González-Roma, & Bakker, 2002, p. 74). .  לפיכך, לעובדים המעורבים יש רמות גבוהות של אנרגיה והם מעורבים, ממוקדים במלואם ושקועים בעבודתם. שביעות רצון מהעבודה מתייחסת לרמת עוררות בינונית עד נמוכה הנחווית כמצב חיובי נעים ומוגדרת כ”מצב רגשי מהנה או חיובי הנובע מהערכת העבודה או חוויות העבודה שלו” (Locke, 1969, p. 1300).

שחיקה, בתורה, מאופיינת בעוררות נמוכה ובתחושות לא נעימות, והוגדרה במקור כ”תסמונת של תשישות רגשית, דה פרסונליזציה והישגים אישיים מופחתים שיכולים להתרחש בקרב אנשים שעובדים עם אנשים”(Maslach & Jackson, 1986, p. 1). לבסוף, החלק השמאלי העליון של איור 1, המתאפיין בהפעלה גבוהה אך לא נעימה, אופיינית לוורקוהוליזם, המוגדר כ”נטייה לעבוד קשה מדי בצורה כפייתית”(  (Schaufeli, Taris, & Bakker, 2008, p. 204עבודה קשה יתר על המידה, התייחסות למרכיב ההתנהגותי ועבודה כפייתית, תוך התייחסות למרכיב הקוגניטיבי של וורקהוליזם.

כפי שצוין קודם לכן, רוב המחקרים הקיימים שבדקו עיצוב עבודות ורווחת העובדים, התמקדו במעורבות בעבודה כתוצאה פוטנציאלית של עיצוב עבודות, בעוד שרק מעט מחקרים בדקו שחיקה (למשל, Nielsen & Abildgaard, 2012; Petrou et al., 2015; Tims et al., 2013) או שביעות רצון מהעבודה (Leana et al., 2009; Tims et al., 2013), ולא יכולנו למצוא מחקרים בנושא עיצוב עבודה ווורקוהוליזם. יתר על כן, רק מעט מאוד מחקרים בדקו את הקשר ההפוך, כלומר האם רווחת העובדים עשויה לנבא עיצוב עבודות. לדוגמה, במחקר המעקב של 3 חודשים שעשו Lu, Wang, Lu, Du, and Bakker (2014) הם גילו כי מעורבות בעבודה ניבאה עלייה בשני היחסים (אינטראקציה עם אנשים) וגבולות פיזיים (אוטונומיה, זהות משימות ומגוון תפקידים) בעיצוב עבודות. בנוסף, Tims, Bakker, and Derks (2015a) גילו, במחקר מעקב שארך חודשיים, שמעורבות בעבודה בזמן 1 (T1) ניבאה עיצוב עבודות רחבה (אך לא מעכבת בדרישות) עיצוב עבודות בזמן 2 (T2), אשר מצידו ניבא מעורבות בעבודה בזמן 3 (T3). יתר על כן,   Petrou et al. (2015) גילו כי תשישות, סימפטום מפתח לשחיקה, ניבאה עיצוב עבודות נוספות במונחים של ירידה בדרישות מעכבות. ההבדל העיקרי בין שלושה מחקרים אלה ושלנו הוא, שבמקום להתמקד אך ורק במעורבות בעבודה או בתשישות, אנו בודקים בו זמנית ארבעה סוגים שונים של רווחת העובד מבחינה מושגית וגם בודקים את הדינמיקה הזמנית שלהם. בסך הכל, רוב המחקרים מאשרים כי הגדלת משאבי העבודה והאתגרים מגבירים את המעורבות בעבודה והם עשויים גם להפחית שחיקה. לעומת זאת עדות הפוכה – כלומר, מעורבות בעבודה, שביעות רצון מעבודה, שחיקה ווורקוהוליזם, שעשויה לנבא עיצוב עבודות – היא אינה, במקרה הטוב, חד משמעית או חסרה לחלוטין.

מדוע שרווחת עובדים תנבא עיצוב עבודות?

כדי לבנות את ההשערות שלנו על האופן שבו סוגים חיוביים ושליליים של רווחה מנבאים התנהגויות עיצוב עבודה, אנו מסתמכים על תאוריית ה- COR (Hobfoll, 1998) . על פי COR, אנשים מונעים להגן ולשמור על המשאבים הנוכחיים שלהם (שימור) ולרכוש משאבים חדשים (רכישה). התיאוריה מגדירה משאבים כישויות מוערכות, שיכולות להיות אובייקטים (למשל, כלי עבודה מתאימים), תנאים (למשל, תמיכה חברתית), מאפיינים אישיים (למשל, הערכה עצמית) או “אנרגיה” (למשל, מעורבות בעבודה). בהמשך, העקרון הבסיסי של הגנה ורכישת משאבים הוא עקרון השקעת המשאבים של COR, כלומר, על הפרטים להשקיע משאבים כדי להגן מפני אובדן משאבים, להתאושש מהפסדים, וכדי להשיג משאבים חדשים. תוצאה הקשורה לעקרון זה היא שאנשים עם יותר משאבים פגיעים פחות לאובדן משאבים ומסוגלים יותר להשיג משאבים חדשים, ואילו בעלי פחות משאבים מסוגלים פחות לצבור משאבים וסביר יותר שיתאימו יציבה הגנתית כדי לשמר את המשאבים שלהם (Hobfoll, 1998). בעקבות תיאוריית ה- COR, אנו מצפים לסוגים שונים של רווחת עובדים (כלומר שילובים שונים של הפעלה והנאה בעבודה) כדי לחזות עד כמה משאבים קיימים מגנים או נרכשים בצורה של התנהגויות של עיצוב עבודות.

מעורבות בעבודה

מעורבות בעבודה יכולה להיחשב כמשאב ונחשבה גם כ”משאב עודף “הנובע מכך שיש לו מספיק עבודה ומשאבים אישיים העולים על דרישות התפקיד של האדם (Halbesleben, Harvey, & Bolino, 2009; Hakanen & Peeters, 2015).).  בגלל עודפי משאבים אלה עובדים מעורבים יוזמים יותר בעבודה (Hakanen, Perhoniemi, & Toppinen-Tanner, 2008) ולכן הם נוטים יותר לעצב את עבודתם על ידי, למשל, הגדלת המשאבים המבניים והחברתיים ועל ידי חיפוש אחר אתגרים חדשים, כך שגם הם יישארו מעורבים בעתיד. בעקבות קו ההיגיון הזה, סביר יותר שהעובדים המעורבים יעצבו את עבודתם על ידי הפחתת דרישות מעכבות. הסיבה לכך היא, שעובדים מעורבים כאשר הם מתמודדים עם גורמי לחץ, יכולים להיעזר במשאבים תעסוקתיים ואישיים רבים, כגון תמיכה חברתית בעבודה ויעילות עצמית, שעלולים לנטרל את ההשפעה השלילית של גורמי לחץ בעבודה (Bakker, Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007 ). לפיכך, ביחד, תאוריית COR ומחקרים קודמים מובילים אותנו לנסח את קבוצת ההשערות הראשונות שלנו:

השערה 1: רמות גבוהות יותר של מעורבות בעבודה ב- T1 קשורות לרמות גבוהות יותר של עיצוב עבודות להגדלת משאבים מבניים (H1a), משאבים חברתיים (H1b) ודרישות מאתגרות (H1c) ולרמות נמוכות יותר בעיצוב עבודות להפחתת דרישות מעכבות (H1d) ב- T2, לאחר שליטה על מעורבות בעבודה (וסוגים אחרים של רווחת עובדים) ב- T2.

וורקוהוליזם

אפילו יותר מעובדים מעורבים, וורקוהולים נוטים להשקיע את משאביהם (למשל, זמן, אנרגיה, תשומת לב, רגשות) בעבודה, ובלי קשר אם הם נכשלים או מצליחים, הם ימשיכו לעשות זאת לעתים קרובות על חשבונם הפרטי וחיי המשפחה (Hakanen & Peeters, 2015). כפי שצוין קודם לכן, עדיין אין מחקר על האופן שבו וורקהוליזם קשור לעיצוב עבודות. למרות זאת, מכיוון שוורקוהוליזם מאופיין בדרישות שאדם מטיל על עצמו (Schaufeli et al., 2008), אנו מצפים שוורקוהוליזם יהיה קשור באופן חיובי לדרישות גוברות ומאתגרות.

מצד אחד, וורקוהולים לוקחים על עצמם אתגרים ומשימות חדשות ללא קשר למשאבים שהם עשויים להיעזר בהם. מצד שני, מכיוון שהם מרגישים דחף חזק לעשות כל מה שהם מרגישים שחשוב בעבודה, סביר יותר שוורקוהולים ייסוגו ממשימות תובעניות רגשית ומאנשים שהם מחשיבים כמכשול להשגת מטרותיהם. לכן, אנו מניחים כי וורקהוליזם קשור באופן חיובי לירידה בדרישות מעכבות. עם זאת, באשר להגדלת משאבי העבודה, התמונה מעט יותר מסובכת. ידוע כי וורקוהולים גרועים בהאצלת משימות והם עלולים להתנהג בעוינות כלפי עמיתיהם בעבודה (Scott, Moore, & Miceli, 1997). בנוסף, הם מפקפקים בתרומת עמיתיהם ובחוסר אמון באחרים בכל הנוגע לשימוש במשאבים הנוגעים בדבר ((Porter, 1996).

באופן כללי יותר, עדויות מחקריות מצביעות על כך שוורקוהוליזם קשור לחוסר במשאבי עבודה כגון תמיכה חברתית (Schaufeli et al., 2008) והון חברתי (Hakanen, Rodríguez-Sánchez & Perhoniemi, 2012). אינדיקציות אלה ליחסים חברתיים לקויים ולשיתוף פעולה בעבודה מרמזות כי למרות שוורקוהולים יזדקקו מאוד למשאבים חברתיים כאלה, לא סביר שהם ירדפו אחריהם באופן יזום. לכן, איננו מצפים מוורקוהוליזם לנבא עיצוב משאבים חברתיים. עם זאת, אנו מצפים מוורקוהוליזם, בדומה למעורבות בעבודה, לחיזוי הגדלת המשאבים המבניים. מכיוון שוורקוהולים אובססיביים לעבודה שלהם, הם משקיעים את כל היכולות שלהם בעבודותיהם במטרה להמשיך ולפתח אותן יכולות כמו גם לנהל את דרישות התפקיד שלהם – כלומר לעצב את עבודותיהם על ידי הגדלת המשאבים המבניים (Tims et al., 2012). לכן, אנו משערים את הדברים הבאים:

השערה 2: רמות גבוהות יותר של וורקוהוליזם ב- T1 קשורות לרמות גבוהות יותר של עיצוב עבודות כדי להגדיל את המשאבים המבניים (H2a) ודרישות מאתגרות (H2b) ולרמות גבוהות יותר של עבודת יצירה להפחתת דרישות מעכבות (H2c) ב- T2, לאחר שליטה על וורקוהוליזם (וסוגים אחרים של רווחת עובדים) ב- T2.

שחיקה

שחיקה קשורה להידלדלות האנרגיה ולחוסר משאבים כרוני. לכן, לעובדים השחוקים אין את האנרגיה הנדרשת להשקעה ברכישת משאבים חדשים או בהתמודדות עם אתגרים חדשים האופייניים לעשיית עבודות נרחבת (Hobfoll, 1998). על פי תיאוריית ה-COR (Hobfoll & Freedy, 1993), עובדים הסובלים משחיקה עשויים לאמץ עמדת הגנה על מנת להגן על המשאבים הקיימים ולא להשקיע ברכישת חדשים באמצעות עיצוב עבודות. במקום זאת, בגלל תשישות ודפרסונליזציה, שחיקה עשויה להגביר התנהגויות שמטרתן להפחית דרישות, כגון אינטראקציה עם לקוחות קשים, כדרך להתמודד עם עומס בעבודה. זה מומחש במחקר המעקב שנמשך חודשיים של  Petrou (2015)ועמיתיו שמצאו כי תשישות מנבאת הפחתה של דרישות מעכבות. לפיכך אנו משערים את הדברים הבאים:

השערה 3: רמות גבוהות יותר של שחיקה ב- T1 קשורות לרמות גבוהות יותר של עיצוב עבודות על מנת להפחית דרישות מעכבות ב- T2, לאחר שליטה בשחיקה (וסוגים אחרים של רווחת עובדים) ב- T2.

 שביעות רצון בעבודה

לבסוף, בדומה למעורבות בעבודה, שביעות רצון מהעבודה היא מצב חיובי. עם זאת, בניגוד לעיסוק בעבודה, זה מתאפיין בגירוי נמוך עד בינוני ומאופיין ברגיעה ושובע באנרגיה ובדחף. Warr and Inceoglu (2012)  גילו כי מעורבות קשורה להתאמה גרועה בין האדם לעבודה, ואילו שביעות רצון מהעבודה קשורה לחוויות של התאמה טובה. ממצא זה מצביע על כך שעובדים המרוצים מעבודתם אינם מרגישים עומס יתר ויכולים להיעזר במשאבים מספקים. כתוצאה מכך, אין צורך להפחית דרישות הסרת מכשולים. בנוסף, אנו מצפים כי בדומה לשחיקה, שביעות רצון מהעבודה, אם כי זו אינה קשורה לחוסר משאבים, עלולה להוביל להגנה על המשאבים הקיימים, שכן היא מתאפיינת בהסתפקות בהתאמה של האדם הנוכחי לתפקיד (Warr & Inceoglu, 2012). לכן, עובדים מרוצים עשויים שלא להרגיש באופן פעיל מוטיבציה לחפש משאבים או אתגרים חדשים. לפיכך, איננו מצפים משביעות רצון מהעבודה לנבא באופן משמעותי את כל אחת מהתנהגויות עיבוד התפקיד ב- T2:

השערה 4: שביעות רצון מהעבודה אינה קשורה להתנהגויות יצירת עבודה לאורך זמן.

הדינמיקה של רווחת העובד

מחקרים המתמקדים ביותר מסוג אחד של רווחת עובדים, כגון מעורבות בעבודה ושחיקה, מתעלמים בדרך כלל ממערכת היחסים שלהם לאורך זמן. במקום זאת, מתייחסים אליהם לעתים קרובות באופן שווה, למשל, כמתווכים מקבילים במודל הדרישות למקורות עבודה ((e.g., Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2008; Schaufeli & Bakker 2004) עם זאת, חשוב לפרום את הדינמיקה שלהם, כלומר כיצד הם עשויים להשפיע זה על זה לאורך זמן. זה יתרום להבנת הפוטנציאל על השפעות מזיקות או מועילות של סוגים שונים של רווחת עובדים.

באמצעות קו חשיבה דומה לעיל, ובהתבסס על תיאוריית ה- COR, אנו מצפים שמעורבות בעבודה בהיותה מלווה במשאבים עודפים, תנבא פחות שחיקה לאורך זמן. הנחה זו נתמכת על ידי שורה של מחקרי אורך קודמים המצביעים על כך שמעורבות בעבודה עשויה לקדם בריאות ורווחה (Airila et al., 2014; Hakanen & Schaufeli, 2012; Seppälä et al., 2012). לכן, אנו משערים את הדברים הבאים, בניגוד לשערות פופולריות קודמות (למשל, Pines et al., 1981):

השערה 5 א: מעורבות בעבודה ב- T1 מנבאת שחיקה שלילית ב- T2, לאחר שליטה על שחיקה (וסוגים אחרים של רווחת עובדים) ב- T1.

בנוסף, מכיוון שעובדים מעורבים צפויים לחוות חוסר התאמה בין אדם לעבודה (Warr & Inceoglu, 2012), ביטול חוסר התאמה זה (על ידי עיצוב עבודות) יביא לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה בטווח הארוך. לכן, אנו משערים את הדברים הבאים:

השערה 5 ב: מעורבות בעבודה ב- T1 מנבאת באופן חיובי את שביעות הרצון מהעבודה ב- T2, לאחר שליטה על שביעות רצון העבודה (וסוגים אחרים של רווחת העובדים) ב- T1.

היות וורקהוליזם מתאפיין בעבודה מופרזת וכפייתית (Schaufeli et al., 2008), עובדים עם וורקוהוליזם מסתכנים בדלדול האנרגיה שלהם. זה מועצם על ידי העובדה שהם לא עושים די להתאושש ממאמציהם בעבודה (Bakker, Demerouti, Oerlemans, & Sonnentag, 2013) וכי הם משקיעים את משאביהם בעבודתם (Schaufeli et al., 2008). כתוצאה מהתאוששות לא מספקת ואובדן משאבים, סביר להניח שהאנרגיה של וורקוהולים מתרוקנת, מה שעלול להוביל בסופו של דבר לשחיקה (van Wijhe, Peeters, & Schaufeli, 2014). לכן, אנחנו משערים את הדברים הבאים:

השערה 6: וורקהוליזם ב- T1 מנבא באופן חיובי שחיקה ב- T2, לאחר שליטה על שחיקה (וסוגים אחרים של רווחת העובדים) ב- T1.

על בסיס איור 1, אנו מצפים ששחיקה תשפיע לרעה הן על שביעות הרצון מהעבודה והן על מעורבות בעבודה. הראשון תואם לא רק למספר עצום של מחקרי חתך (עבור סקירה, ראה Faragher, Cass, and Cooper, 2005) אך גם עם מחקרי אורך (למשל, Ybema, Smulders, & Bongers, 2010). למרות שמחקרי חתכים רבים ראו הקשר שלילי בין שחיקה למעורבות (לסקירה ראו, Crawford, Lepine, & Rich, 2010), עד כה ההשפעה השלילית של שחיקה על מעורבות בעבודה לא הודגמה במחקרים קודמים. אנו משערים את הדברים הבאים:

השערה 7: שחיקה ב- T1 מנבאת שביעות רצון בעבודה (H7a) ומעורבות בעבודה (H7b) ב- T2, לאחר שליטה בשביעות רצון העבודה ומעורבות בעבודה (וסוגים אחרים של רווחת העובדים) ב- T1.

לבסוף, מאותן סיבות כמו בתחזיות הנוגעות לעיצוב עבודות, איננו מצפים לשביעות רצון בעבודה, שכן הפעלה נמוכה עד בינונית – אם כי חיובית – תנבא באופן משמעותי סוגים אחרים של רווחת עובדים:

השערה 8: שביעות רצון מהעבודה ב- T1 אינה חיזוי מעורבות בעבודה, שחיקה או וורקוהוליזם ב- T2, לאחר שליטה לרמות בסיסיות של מעורבות בעבודה, שחיקה ווורקוהוליזם ב- T1,

שיטה

משתתפים

מחקר זה היה חלק מפרויקט מחקר אורך שהתמקד בבריאות ורווחה ברפואת השיניים הפינית. הליכי מחקר והסכמה אושרו בהתאם לוועדת אתיקה של המכון הפיני לבריאות תעסוקתית. סקר שאלונים נשלח לכל חברי רופאי השיניים של איגוד השיניים הפיני (FDA; n= 4,290). בסך הכל, 2,897 (67.5%) רופאי שיניים השיבו על השאלון בתחילת המחקר (T1), ו -1,877 מאלה שזוהו כעבור 4 שנים לקחו חלק במעקב (T2; 65.0%). המשיבים ייצגו את אוכלוסיית רופאי השיניים הפינים בצורה טובה יחסית מבחינת מין, גיל ושפת אם. בסך הכל, 73% (70% באוכלוסייה) מרופאי השיניים היו נשים. הגיל הממוצע שלהם היה 48.83 שנים (SD= 8.33), ותקופת העבודה הממוצעת שלהם בתחילת העבודה הייתה 22.6 שנים (SD 8.77). קבוצות הגיל הצעירות היו מעט פחות מיוצגות במדגם (מתחת לגיל 35, 12% לעומת 14%, בין 36 ל -45, 15% לעומת 17%, בין 46 ל -55, 36% מול 32%).

בדקנו נשירה סלקטיבית על ידי השוואת הדמוגרפיה וכל משתני המחקר של המשתתפים בשתי הפעמים עם הנתונים של אלה שהשתתפו רק ב- T1 (N= 1,020). בגלל הפרישה בקרב רופאי שיניים מבוגרים, הגיל הממוצע היה נמוך במקצת בקרב משתתפי שני הגלים מזה של נשירה (ממוצע גילאים 48.9 שנים לעומת 49.9 שנים),

 8.67, p< .01,= F(1) אך לא היו הבדלים בין המינים בין שתי הקבוצות. מבין משתני המחקר, הנושרים קיבלו מעט יותר בשביעות רצון מעבודה מהמשתתפים בתחילת המחקר (ממוצע ב- T1= 4.00 לעומת 3.93) 05.> F (1)= 6.72 באשר לרמות המעורבות בעבודה, וורקוהוליזם ושחיקה, לא נצפו הבדלים משמעותיים בין המשתתפים לנושרים.

אמצעים

מעורבות בעבודה הוערכה באמצעות סולם מעורבות העבודה של אוטרכט (Schaufeli et al., 2002), הכולל שלושה תת -מדדי משנה: Vigor (למשל, “בעבודתי אני מרגיש מתפרץ מרוב אנרגיה”; T1 .84, T2 .85) , מסירות נפש (למשל, “אני נלהב מהעבודה שלי”; T1 .85, T2 .85), וקליטה (למשל, “אני מרגיש מאושר כשאני עובד באינטנסיביות”; T1 .76, T2 .76). כל מדדי המשנה נמדדו באמצעות שלושה פריטים, שדורגו בסולם של 7 נקודות, הנעים בין 0 (לעולם לא) ל -6 (תמיד). שביעות רצון התעסוקה נמדדה באמצעות שני פריטים. הראשון הוא בשימוש בסקרים רבים (“בסך הכל, כמה אתה מרוצה מהתפקיד הנוכחי שלך?”), והאחר שפיתחנו עבור המחקר הנוכחי (“כמה אתה מרוצה מהיכולת הנוכחית שלך ביחס לדרישות התפקיד שלך?”); המתאמים בין שני הפריטים היו 0.42 ב- T1 ו- 0.45 ב- T2. שני הפריטים דורגו בסולם 5 נקודות, הנע בין 1 (מאוד לא מרוצה) ל -5 (מרוצים מאוד).

וורקהוליזם נמדד באמצעות סולם הוורקוהוליזם ההולנדי בן 10 הפריטים (Schaufeli, Shimazu & Taris, 2009), מדורג בסולם של 4 נקודות מ -1 (כמעט אף פעם) ל- 4 (כמעט תמיד). הסולם מורכב משני תת -סולם של חמישה פריטים כל אחד: עבודה מוגזמת (למשל, “נראה שאני ממהרת ומרוצה נגד השעון”; T1 .77, T2 .79) ועבודה בכפייה (למשל, “זה חשוב לי לעבוד קשה גם כשאני לא נהנה ממה שאני עושה ”;נT1 .81, T2 .83).

 שחיקה נמדדה באמצעות the Maslach Burnout Inventory (Maslach (Maslach & Jackson, 1981 המהווים את ליבת התסמונת (Schaufeli & Taris, 2005): תשישות רגשית (תשעה פריטים; T1 .91; T2 .91) ודפרסונליזציה (חמישה פריטים; T1 77, T2 .76). הפריטים קיבלו ציון בסולם דירוג תדרים של 7 נקודות שנע בין 0 (לעולם לא) ל -6 (מדי יום). ציונים גבוהים בתשישות רגשית ודפרסונליזציה מעידים על שחיקה.

עיצוב עבודות ב- T2 נמדד באמצעות סולם the Job Crafting Scale (Tims et al., 2012) אשר מודד ארבעה היבטים של עיצוב עבודות: הגדלת משאבים מבניים (חמישה פריטים; למשל, “אני מנסה לפתח היכולות שלי”; T2 .86), הגדלת המשאבים החברתיים (חמישה פריטים; למשל, “אני מבקש מאחרים לקבל משוב על ביצועי התפקיד”; T2 .78), הגדלת הדרישות המאתגרות (חמישה פריטים; למשל, “אני לוקחת על עצמי באופן קבוע משימות נוספות למרות שאני לא מקבלת עבורן משכורת נוספת”; T2 .78), וירידה בדרישות העיכובים (שישה פריטים, למשל, “אני מנסה להבטיח שלא אצטרך לקבל החלטות קשות רבות בעבודה”; T2 .81). אפשרויות התגובה היו בסולם שנע בין 1 (מעולם לא) ל -5 (לעתים קרובות מאוד).

ניתוח

על מנת לחקור את הקשרים המשוערים, השתמשנו בטכניקות של מודלים של משוואות מבניות (SEM) באמצעות חבילת התוכנה AMOS 20.0 (Arbuckle, 2011). מעורבות בעבודה, וורקוהוליזם ושחיקה סומנו במספר המשנה שלהם. שביעות רצון מהעבודה וכל אחד מארבעת המשתנים של עיצוב העבודה סומנו על ידי הפריטים המתאימים להם. תנאי השגיאה של כל אינדיקטור שנמדד בשני הזמנים הורשו להתאם. במחקר הנוכחי, השתמשנו בשגיאת ריבוע ממוצעת של קירוב (RMSEA) כמדדי טובות התאמה מוחלטות. בנוסף, הוערכו שני מדדי התאמה יחסית: ההתאמה ההשוואתית מדד (CFI) ומדד ההתאמה הנורמלית (NFI). ערכי RMSEA מתחת ל -05 מעידים על התאמה טובה, ואילו ערכים גדולים מ -0.1 אמורים להוביל לדחיית מודל (Browne & Cudeck, 1993). לגבי שאר המדדים, ככלל אצבע, ערכים הגדולים מ- .90 נחשבים כמצביעים על התאמה טובה, וערכים גדולים מ- .95, התאמה מצוינת (Hu & Bentler, 1999).

לפני שניתחנו את הקשרים המבניים בין המשתנים, בדקנו את מודל המדידה לעיצוב עבודות ב- T2, ולמידות הרווחה ב- T1 ו- T2 כאחד. ההתאמה לנתוני מודל המדידה של ארבעת הגורמים של עיצוב עבודות לא הייתה טובה במיוחד, X2 (184)= 1,485.85, CFI=89, NFI=.88, and RMSEA=061.

בנוסף, שני פריטים של  גורם הגדלת משאבים מבניים סמויים היו עומסי גורמים ירודים מאוד (0.14 עבור “אני מחליט לבד איך אני עושה דברים”; 0.28 עבור “אני משתמש ביכולות שלי עד תום”). לכן הסרנו את שני הפריטים, ולאחר מכן ההתאמה של מודל המדידה השתפר באופן משמעותי,

RMSEA . , X2 (147)= 1,232.68, CFI =91, NFI =.90, and RMSEA .063

 לאחר מכן, בדקנו את מודל המדידה לגבי גורמי הרווחה ב- T1 ו- T2. ההתאמה של המודל המורכב משמונה משתנים סמויים בקורלציה (מעורבות בעבודה, שביעות רצון בעבודה, וורקוהוליזם ושחיקה), שנמדדה בשתי נקודות זמן הייתה טובה, X2 (91)= 1,045.13, CFI =.95, NFI= .94, and RMSEA= .073

בנוסף, בדקנו את אי ההשתנות של עומסי הגורמים של ארבעת מבני הרווחה לאורך זמן, כלומר האם עומסי הגורמים של כל אינדיקטור לרווחה נשארים שווים לאורך זמן. הגבלנו את עומסי הגורמים המקבילים של מודל זה להישאר שווים ב- T1 ו- T2 והשוונו את המודל הזה עם המודל הבלתי מוגבל. המודל של משתנה הזמן המתקבל מתאים גם הוא לנתונים, X2 (103)= 1,059.86, CFI= .95, NFI= .94,  RMSEA =.070. .

השוואה בין המודל הבלתי משתנה בזמן לבין המודל הבלתי מוגבל העלה כי שמירה על עומס משתנה החמירה את התאמת הדגם, X2 (5)= 14.84, p <.05  דבר המצביע על כך שעומסי גורמים מסוימים אינם משתנים במהלך תקופת 4 השנים. עם זאת, בדיקה מעמיקה יותר העלתה כי ההבדל הגדול ביותר היה קטן עד 0.17 לסולם הקליטה (0.54 ב- T1; 0.71 ב- T2), ואילו ההבדל הממוצע בכל עומסי הגורמים של כל אינדיקטור אחר ב- T1 ו- T2 היה 0.04 (הנע בין 0 ל -0.07).

בנוסף, מדדי ההתאמה של מדדי ההתאמה לדגמים המוגבלים והבלתי מוגבלים היו כמעט זהים. לכן, השתמשנו במשתנים המעכבים המוגבלים בזמן לבדיקת המודלים המבניים להלן. לבסוף, מודל המדידה הכולל את הרווחה הסמויה, כמו גם את ארבעת המשתנים לעיצוב עבודות, הראה גם התאמה של דגם מקובל,  X2 (557) =2,941.32, CFI=.93, NFI=.91, and RMSEA= .048. .

תוצאות

סטטיסטיקה תיאורית

טבלה 1 מציגה את האמצעים, סטיות התקן וההתאמות בין משתני המחקר.

בדיקת המודל המבני

בדקנו את כל ההשערות שלנו בו זמנית, תוך שימוש במודל מקיף אחד הבודק את התרומות הייחודיות של כל סוג של רווחת עובדים (Munique). במודל זה, מעורבות בעבודה, שביעות רצון בעבודה, וורקוהוליזם ושחיקה ב- T1 ניבאו כל אחד מארבעת ההיבטים השונים של עיצוב עבודות, כמו גם כל אחד אחר ב- T2. יתר על כן, כל משתני T1 הורשו להתכתב זה עם זה, וכך גם כל מונחי השגיאה של משתני T2. התאמת הדגם הייתה מקובלת

X2 (708)= 3,280.50, CFI=.93, NFI =91, RMSEA=.044.  וקריטריון המידע   3,668.50.=  Akaike

כדי לחקור את החוסן של המודל, השווינו אותו גם עם ארבעה מודלים חלופיים המבוססים על שני הממדים (הפעלה וערכיות) של המודל המקיף המוצג. בהקדמה: Mposit שבו מעורבות בעבודה ושביעות רצון בעבודה מנבאים את כל סוגי הרווחה והעבודה של העובדים, ואת Mnegat שבה שחיקה ווורקוהוליזם חוזים באופן דומה את כל התוצאות. האלטרנטיבה השלישית מודל Mhigh רואה במעורבות בעבודה ובוורקוהוליזם כמנבאים היחידים בהתאמה, ולבסוף ב Mlow- שחיקה ושביעות רצון מהעבודה הם המנבאים היחידים בהתאמה. בכל המודלים האלטרנטיביים, כל גורם רווחה ב- T1 הורשה לחזות את עצמו ב- T2, ובכך להסביר את היציבות שלהם.

טבלה 2 מציינת כי למרות שכל הדגמים מתאימים לנתונים, Munique,, כלומר המודל המקורי, שבו מותר לכל ארבעת סוגי רווחת העובדים לחזות זה את זה ולמלא תפקידים, הראה את ההתאמה הטובה ביותר לנתונים.

 איור 2 מציג את תוצאות הדגם המתאים ביותר, Munique כצפוי, מעורבות העבודה ב- T1 ניבאה באופן חיובי עלייה במשאבים מבניים, הגדלת המשאבים החברתיים והגברת דרישות מאתגרות. בנוסף, מעורבות בעבודה ניבאה באופן חלש ושלילי ירידה בדרישות המעכבות ב- T2  לפיכך, השערות 1א עד 1ד נתמכו.

וורקהוליזם השפיע לטובה על הגדלת המשאבים המבניים ועל דרישות מאתגרות ובכך תמכו בהשערות H2a ו- H2b בהתאמה. עם זאת, השערה 2c לא נתמכה, בעוד וורקוהוליזם ב- T1 לא ניבא ירידה בדרישות המפריעות. כצפוי, וורקהוליזם גם הוא לא היה קשור להגדלת המשאבים החברתיים לאורך זמן. בנוסף, שחיקה ניבאה באופן חיובי ירידה בדרישות המעכבות לאורך זמן ומכאן שתומכת בהשערה 3. יתר על כן, אך לא כפי שהשערה, שחיקה ב- T1 השפיעה לרעה גם על המשאבים המבניים הגדלים. לבסוף, כצפוי, שביעות רצון מעבודה לא ניבאה אף אחת מהתנהגויות עיצוב התפקיד. לפיכך, השערה 4 נתמכה.

באשר לדינמיקה הזמנית בין מעורבות בעבודה, שביעות רצון מהעבודה, שחיקה ווורקוהוליזם, מצאנו תחילה שמעורבות בעבודה, שחיקה ובמיוחד וורקוהוליזם היו יציבים למדי במהלך תקופת המעקב של 4 שנים, ואילו שביעות הרצון מהעבודה הייתה פחות יציבה. לאחר שליטה ביציבות זו, מעורבות בעבודה ב- T1 ניבאה בחיוביות את שביעות הרצון מהעבודה ב- T2 ובכך תמכה בהשערה 5א. מעורבות בעבודה ב- T1 גם ניבאה שחיקה שלילית ב- T2 ובכך נתנה תמיכה להשערה 5ב.

יתר על כן, וורקוהוליזם ב- T1 ניבא שחיקה ב- T2, ותומך בהשערה 6. עם זאת, בניגוד להשערות 7א ו-7ב, שחיקה לא ניבאה שביעות רצון מהעבודה ולא מעורבות בעבודה. לבסוף, שביעות הרצון מהעבודה לא ניבאה שום סוג אחר של רווחת העובדים שתמכה בהשערה 8.

דיון

למחקר זה, שהשתמש בתאוריית ה- COR (Hobfoll, 1998) ובמודל המקיף של רווחה רגשית (Russell, 1980) היו שתי מטרות: (א) לחקור האם חיוביות (גיבוש, שביעות רצון מהעבודה) ושליליות (שחיקה, וורקוהוליזם) לרווחת העובדים יהיו קשורים באופן שונה להתנהגויות עיצוב עבודה לאורך זמן; ו- (ב) לחקור את דינמיקת הזמן של ארבעה סוגים אלה של רווחת העובד, כלומר, לחשוף את מערכות היחסים ההדדיות שלהם לאורך זמן. מכאן שהמחקר הנוכחי התמקד בתרומות הייחודיות של מעורבות בעבודה, שביעות רצון מהעבודה, שחיקה, וורקוהוליזם, הניתנים לאבחנה על רקע תיאורטי כדי להסביר את התנהגות העובדים בעתיד (עיצוב עבודה) ורווחה. בהתאם להשערותינו, גילינו שבאופן כללי סוגים חיוביים ושליליים של רווחת העובדים היו קשורים באופן שונה לסוגים שונים של עיצוב עבודה בעתיד.

ממצא כללי זה מצביע על כך שלרגשות העובדים בעבודה יש ​​השלכות על אם וכיצד הם מעצבים את עבודתם בטווח הארוך יותר. מצאנו גם כי סוגים חיוביים ושליליים של רווחת העובדים עשויים לנבא אחד את השני, מה שאומר שהם אינם מתפתחים באופן עצמאי לאורך זמן. להלן נדון בפירוט רב יותר בתוצאות המחקר.

רווחת העובדים עשויה להשפיע על אופן עיצוב העבודה של העובדים

בהתאם להשערותינו, מצאנו כי מצב עוררות חיובי וגבוה, כלומר מעורבות בעבודה, ניבא את כל ארבעת סוגי עיצוב עבודות: גידול חיובי של משאבים מבניים וחברתיים ודרישות מאתגרות, וירידה שלילית של דרישות מעכבות. בנוסף, וורקוהוליזם ניבא שני סוגים של יצירת עבודות נרחבות, כלומר הגדלת משאבים מבניים ודרישות מאתגרות, ואילו שחיקה ניבאה יותר ירידה בדרישות מעכבות ופחות הגדלת משאבים מבניים. הממצאים שלנו תומכים במחקרים קודמים רבים שהוכיחו כי מעורבות בעבודה ועיצוב עבודות קשורים קשר הדוק זה לזה, אם כי הכיוון של מערכת יחסים זו, שבדרך כלל נחקרה, הוא זה מעיצוב עבודות לעיסוק בעבודה ולא להיפך ((e.g., Bakker, Tims, & Derks, Tims et al., 2012.

בהתאם לתחזיות של תיאוריית ה-COR ((Hobfoll, 1998, לעובדים המעורבים היו משאבים עודפים אותם היו מסוגלים ומוכנים להשקיע בעיצוב עבודה כדי להשיג משאבים חדשים. באופן דומה, מחקרים קודמים מצאו כי מעורבות בעבודה לא קשורה רק לביצוע משימות; היא גם ניבאה אקסטרה ביצועים (Halbesleben et al., 2009) והתנהגויות יזומות (Hakanen et al., 2008). במחקר שלנו, בנוסף להיותו קשור לצורות רחבות של עיצוב עבודות, מעורבות בעבודה הפחיתה גם את הסיכוי לירידה בדרישות המעכבות. עובדים מעורבים הם עמידים ומתמידים  (Schaufeli et al., 2002),ולכן כאשר הם מתמודדים עם למשל, מטופלים תובעניים מבחינה רגשית, לא סביר שהם ייסוגו. במקום זאת הם יכולים להיעזר במשאביהם הרבים (למשל, תמיכה חברתית, כישורים חברתיים או אוריינטציה ממוקדת קידום) המאפשרים להם לפרוש את דרישות התפקיד כאתגרים ולא כאיומים.

מעורבות בעבודה ידועה כיציבה גם לאורך זמן (למשל Seppälä et al., 2015) והמחקר שלנו מצביע על כך שסיבה אחת ליציבות גבוהה זו יכולה להיות שכאשר עובד מעורב, הוא עשוי להישאר כך בגלל עבודה פעילה. יצירה. זה תואם תוצאות של מחקר שנערך לאחרונה על ידי Lu et al (2014) שהראה כי מעורבות בעבודה מנבאת עבודות פיזיות ויחסיות לאורך הזמן, מה שמגדיל את התאמתו של העובד לתפקיד.

מאז הוצג מבנה מעורבות בעבודה, שאלה מעניינת הייתה, האם ניתן להבחין בין מעורבות ושביעות רצון מהעבודה ואם כן, האם האסוציאציות שלהם עם התוצאות יהיו שונות ((Macey & Schneider 2008; Newman, Joseph, & (Hulin, 2010; Warr & Inceoglu, 2012). המחקר שלנו מוסיף לדיון זה הצעת מעורבות בעבודה כמצב הפעלה גבוה של רווחה המגביר עיצוב עבודה בעתיד, ואילו שביעות רצון בעבודה כמצב חיובי נמוך עד בינוני אינו. היחסים בין שביעות רצון T1 מעבודה לבין סוגים מורחבים של עיצוב עבודות T2 היו חיוביים, ואילו המתאם היה שלילי עם T2 בהפחתת הדרישות המעכבות.

עם זאת, כאשר בדקו את התרומה הייחודית של שביעות רצון מהעבודה לעיצוב עבודה בנוגע לסוגים אחרים של רווחת העובדים, שביעות רצון מהעבודה לא ניבאה כל סוג של עיצוב עבודה. ממצא זה מציע גם את תפקידה המיוחד מעורבות בניבוי התנהגויות ארגוניות. ראוי לציין כי שביעות רצון מהעבודה הייתה הסוג הפחות יציב של רווחת העובדים במחקר שלנו, ומכיוון שאנו לא יכולים לשלול את האפשרות שאופיים היציב יותר של מצבים אחרים עשוי לחזק את השפעתן על עיצוב עבודות. עם זאת, ממצאינו תואמים את השערותינו ואת האופי המובהק של שני המבנים החיוביים, הנתמכים על ידי המחקרים שהוזכרו לעיל.

כצפוי, וורקהוליזם היה קשור באופן חיובי להגברת הדרישות המאתגרות בעתיד. וורקהוליזם – הנטייה הכפייתית לעבודה מופרזת – מאופיין בשליליות גבוהה, עוררות ודרישות עבודה שהוטלו על עצמן החורגות מהציפיות הארגוניות  (e.g., McMillan, Driscoll, & Burke, 2003)  לכן סביר להניח שוורקוהולים יתחילו בפרויקטים חדשים ויתנדבו למשימות עבודה נוספות. במחקר שלנו וורקהוליזם לא היה קשור לירידה בדרישות המעכבות. ציפינו למערכת יחסים חיובית בין השניים כיוון שהנחנו שוורקוהולים נועדו להימנע מדרישות שמונעות מהם לבצע דרישות ומשימות מאתגרות יותר, כמו למשל מצבים תובעניים רגשית. עם זאת, ידוע שוורקוהולים הם פרפקציוניסטים נוקשים שאינם מוכנים להתפשר על כל היבט של העבודה או על האצלת סמכויות (Porter, 1996). מנקודת מבט זו, סביר שחלק מהוורקוהולים מכוונים להשקיע מאמצים בכל מיני דרישות עבודה, בין אם הן מאתגרות ובין אם הן מעכבות.

בהתאם לציפיותינו, וורקוהוליזם היה קשור באופן חיובי להגדלת המשאבים המבניים. לפיכך, וורקוהולים עשויים לא רק להתמסר לשינויים יזומים בעבודה על ידי הגדלת הדרישות, אלא שכדי שיוכלו לעשות זאת, עליהם להשקיע גם ברכישת משאבים חדשים על ידי למידה ופיתוח עצמי, כלומר, על ידי הגדלת המשאבים המבניים שלהם. ממצא זה חשוב, שכן לעתים קרובות נחשב וורקהוליזם רק כ”רע” Schaufeli (et al., 2009). מחקר זה מצביע על כך שרמת הפעלה גבוהה – אם כי שלילית – כמו בדומה לוורקוהוליזם, עשויה לנבא עלייה לא רק בדרישות אלא גם במשאבים. יתרה מזאת, הממצא כי וורקהוליזם לא ניבא הגדלת משאבים חברתיים עולה בקנה אחד עם מחקרים קודמים המדווחים על ליקויים ביחסים חברתיים בקרב וורקוהולים (למשל akanen et al., 2012; Scott et al., 1997).

לבסוף, שחיקה הייתה קשורה באופן חיובי לירידה בדרישות המעכבות כגון עומס בעבודה וקונפליקטים רגשיים. סוג זה של עיצוב עבודות עשוי להיחשב כמנגנון התמודדות להגנה על בריאותם של הסובלים משחיקה (Demerouti, 2014). בהתאם להיגיון זה, מחקר של Petrou et al.(2015) גילה גם כי ממד הליבה של השחיקה – תשישות חזה וירידה בדרישות המעכבות, אך בכך היא הגבירה עוד את הסיכוי לתשישות. משיכה והימנעות (למשל, מטופלים תובעניים) עשויה להיות, בטווח הארוך פוגע בעובדים שמרגישים שהם משיגים פחות ופחות ומותשים יותר ויותר. (Bakker, Schaufeli, Sixma, Bosveld, & Van Dierendonck, 2000).  גילינו גם שהשחיקה הזו היתה קשורה לרעת הגדלת המשאבים המבניים בעתיד. שחיקה קשורה לאובדן משאבים (Hobfoll & Freedy, 1993), ולכן העובדים השחוקים חסרים את המשאבים וצריך להשקיע ברכישת משאבים חדשים שיעזרו להם להתמודד עם עומס העבודה ודרישות אחרות.

מעורבות בעבודה עשויה להפחית את השחיקה ולהגביר את שביעות הרצון מהעבודה

למרות שמעורבות בעבודה ווורקוהוליזם שניהם חזו חלקית אותם סוגים נרחבים של עיצוב עבודות, ההבדל בין השניים ניכר כאשר מדובר בהשלכות על סוגים אחרים של רווחת העובדים: מעורבות בעבודה מנבאת עלייה בשביעות הרצון מהעבודה וירידה בשחיקה, בעוד שוורקוהוליזם מנבא עלייה בשחיקה. לבסוף, שביעות הרצון מהעבודה לא ניבאה שינויים באף סוג אחר של רווחת העובדים.

אחת מ”האמיתות” הבלתי מעורערות ובבלתי נחקרות בספרות השחיקה הייתה, שרק מי שמתחיל מחויבות אנרגטיות מאוד, כלומר מעורבות, עלול להישחק בסופו של דבר (למשל, Pines et al., 1981). בצורה דומה הוצע שלעיסוק בעבודה יש ​​”צד אפל”, כלומר, בטווח הארוך הוא עלול להפוך לשחיקה (Schaufeli & Salanova, 2011) או לוורקוהוליזם (Bakker et al., 2011). בכל מקרה, המחקר שלנו, המשתרע על פני מרווח זמן ארוך למדי של 4 שנים, מצביע על ההיפך: נראה כי מעורבות בעבודה מונעת ולא מטפחת שחיקה עתידית וכי היא אינה קשורה לוורקוהוליזם עתידי, וגם לא בטווח הארוך.

למרות שעובדים מעורבים משקיעים הרבה אנרגיה בעבודתם, סביר להניח שהם ירוויחו עוד יותר בתמורה, וכך יהיו להם עודפי משאבים שימנעו מהם להישחק. יתר על כן, נראה שתסמיני השחיקה פוחתים. התוצאה שלנו מסכימה עם מחקרים רבים המתעדים כי מעורבות בעבודה משפיעה לטובה על הפיזיות והעובדות של העובדים בריאות הנפש (Airila et al., 2014; Hakanen & Schaufeli, 2012; Seppälä et al., 2012). בנוסף, למרות שחלק ממחקרי החתך הדגימו שביעות רצון מהעבודה כתוצאה ממעורבות בעבודה (למשל, Giallonardo, Wong, & Iwasiw, 2010; Saks, 2006) למיטב ידיעתנו, המחקר שלנו הוא הראשון לבסס מערכת יחסים זו לאורך זמן באמצעות עיצוב פוטנציאלי. למרות שהחיפוש אחר הצד האפל של מעורבות בעבודה ימשיך ללא ספק, המחקר שלנו תומך ברעיון שלעובדים המעורבים יש משאבים עודפים המועילים לא רק לארגונים שלהם, אלא גם לעצמם.

וורקהוליזם עלול להוביל לשחיקה

למיטב ידיעתנו, המחקר שלנו היה גם הראשון שהראה שלוורקוהוליזם יש השפעה על שחיקה עתידית, אם כי מחקר אורך קודם של van Wijhe et al. (2014) גילה כי וורקהוליזם מנבא תשישות. כך, במחקר שלנו, למרות מעורבות בעבודה ווורקוהוליזם, סביר להניח שהוורקוהוליזם יגביר את הרחבת עיצוב העבודה, ההשלכות שלהן בנוגע לשחיקה שונות. וורקהוליזם קשור לעבודה ירודה ומשאבים אישיים וחוסר התאוששות (למשל, Hakanen et al., 2012), ולכן, בניגוד לעובדים מעורבים, וורקוהולים שמשקיעים את משאביהם בעבודתם מביאים לניקוז המשאבים שלהם, מה שעלול להוביל בסופו של דבר לשחיקה.

מעניין ששחיקה לא ניבאה אי שביעות רצון מהעבודה אם כי היא הייתה בקורלציה הפוכה עם שביעות הרצון מהעבודה. עם זאת למדנו את התרומות הייחודיות של כל סוג של רווחה, ומעורבות בעבודה דחתה בבירור את ההשפעות האפשריות על שביעות רצון מהעבודה. יכול להיות שמעורבות בעבודה היא מנבא חזק יותר לשביעות רצון בעבודה מאשר שחיקה, ולכן, גם מבחינה מעשית הגברת המעורבות בארגונים עשויה להיות דרך יעילה יותר להגביר את שביעות הרצון מאשר מניעת רווחה ירודה.

מגבלות

למחקר הנוכחי יש שש מגבלות שכדאי לדון בהן. ראשית, לא יכולנו למדוד עיצוב עבודה ב- T1 מכיוון שבאותה עת המדידה לא הייתה זמינה. עד כה, עבור רוב הלימודים בנושא עיצוב עבודה, השתמשנו בעיצובים חתכיים או חצי אורכיים, כלומר כאלה שאינם משתמשים בעיצובים בלוח מלא אלא, למשל, מודדים את המנבא והמתווך ב- T1 ואת התוצאה ב- T2 (Cole & Maxwell, 2003). המחקר שלנו עדיין משאיר ללא מענה את השאלה עד כמה היחסים בין עיצוב עבודות לרווחת העובדים הם הדדיים בטווח הארוך.

יהיה חשוב לחזור על מחקר זה באמצעות עיצוב פאנל מלא כדי לחשוף את התרומות הייחודיות של כל סוג של רווחת עובדים על כל סוג של עיצוב עבודות, ולהיפך. מחקר שנערך לאחרונה על ידי Tims Bakker ו- Derks (2015b) הצביע גם על כך, שעיצוב עבודות עשוי להשפיע על רווחתו של עמית לעבודה. יחסי ההצלבה ההדדיים של סוגים שונים של רווחת עובדים ועיצוב עבודות בקרב עמיתים יהיו נושא מעניין למחקר עתידי. בחלק השני של המחקר, הצלחנו להשתמש בעיצוב לוח מלא כדי לחקור את ההשפעות בין כל ארבעת סוגי הרווחה לאורך זמן. עם זאת, גם כאן, לא ניתן להסיק מסקנות סיבתיות מהמחקר שלנו, וזאת האמת. אפילו עיצוב פאנל מלא עם שני גלים לא יכול להיקרא אורך, כיוון שנדרשות לפחות שלוש נקודות מדידה (Ployhart & Vandenberg, 2010).

שנית, מכיוון שקיימים רק מעט מחקרים אורכיים הכוללים את משתני המחקר שלנו, אי אפשר לדעת את משך הזמן האופטימלי לחקר מערכות היחסים וההשפעות שלהם. עם זאת, רווחת העובדים, כמו שחיקה ומעורבות בעבודה, ידועים כיציבים למדי לאורך זמן. (Schaufeli, Maassen, Bakker, & Sixma, 2011; Seppälä et al., 2015).  לדוגמה, על בסיס מחקר אפידמיולוגי גדול, ההערכה היא כי נדרשות לפחות 2.5 שנים על מנת להתאושש משחיקה (Kant, (Jansen, van Amelsvoor, Mahren, & Swaen, 2004)) לכן אנו מניחים שלזהות השפעות בפיגור בין מבני רווחה שונים לאחר שליטה על מצבם הבסיסי, דורשת תקופת מעקב וזמן ארוך. בעתיד, יש להשוות שיעורי זמן שונים באופן שיטתי.

 שלישית, כל המדדים השתמשו בדיווח עצמי. קשה להשתמש במשהו אחר מאשר דיווחים עצמיים בעת לימוד רווחה בעבודה מכיוון שזו-בהגדרה-חוויה סובייקטיבית. עם זאת, השתמשנו בעיצוב לוח מלא כדי לבדוק מערכות יחסים בין סוגים שונים של רווחת עובדים, ומדדנו עיצוב עבודה 4 שנים בנפרד מהמנבאים. יתר על כן, שלטנו גם בהשפעה הסינכרונית של רווחת העובדים ב- T2 על עיצוב עבודות, ובמקביל חקרנו את התרומות הייחודיות של ארבעה סוגים חיוביים ושליליים של רווחת עובדים לתוצאות. הפריטים החיוביים והשליליים המודדים רווחה היו מעורבים גם הם בשאלון על מנת לענות על הטיה. לבסוף, השתמשנו בגורמים סמויים המתקנים טעויות מדידה. לפיכך, אנו מאמינים כי על ידי האמצעים שהוזכרו לעיל, אנו יכולים להפחית את הסיכון להטיה נפוצה בשיטות (Podsakoff, MacKenzie, & Podsakoff, 2012).

רביעית, המדד לשביעות רצון מהעבודה כלל שני פריטים בלבד, והמתאמים שלהם ב- T1 ו- T2 היו מתונים. מחקרים רבים (למשל Warr & Inceoglu, 2012) משתמשים רק בפריט אחד של שביעות רצון מהעבודה. חשבנו שעדיף לכלול יותר מפריט אחד למטרות הדגמה עם SEM. ראוי לציין כי עומסי הגורמים של שני הפריטים הללו על גורם שביעות הרצון שלהם מהעבודה היו מקובלים (0.58 and 0.71 T1; 0.59 and 0.74 at T2). . יתר על כן, גם הרצנו את הניתוחים עם פריט אחד בלבד (בנפרד לשביעות רצון כללית בעבודה ושביעות רצון מהיכולת של האדם ביחס לדרישות התפקיד) וגם אז התוצאות לשביעות רצון מהעבודה לא השתנו.

חמישית, בדיקת מודל המדידה של עיצוב עבודות הצביעה על כך ששני פריטים היו בעלי עומסים נמוכים על גורם המשאבים המבניים הטמונים. התוכן של שני הפריטים שונה מזה של שלושת הפריטים האחרים שכולם לימוד והתפתחות מקצועית. ראוי לציין כי גם במחקר האימות המקורי (Tims et al., 2012) שני הפריטים הציגו העמסת גורמים נמוכה יותר – אם כי מקובלת.

לבסוף, המחקר שלנו התמקד בקבוצה מקצועית מסוימת – רופאי שיניים – שעשויה להגביל את הכללת התוצאות שלנו לקבוצות מקצוע אחרות. ראוי לציין כי בפינלנד רוב רופאי השיניים עובדים בארגונים – במגזר הציבורי כחלק מארגוני הבריאות העירוניים ובתי החולים, ובמגזר הפרטי במרפאות עם הרבה עמיתים לרופאי שיניים וצוותי שיניים אחרים. הם מתמודדים עם לחצים שונים מלמעלה למטה, כמו הרבה חוקים שמסדירים את עבודתם, והם גם צריכים להתמודד עם סוגים שונים של דרישות עבודה, כגון דרישות כמותיות, רגשיות, פיזיות וקוגניטיביות. מצד שני, לרופאי שיניים בעלי אוטונומיה קלינית גבוהה יש משאבי עבודה אחרים כדי לאפשר פרואקטיביות. מכאן שמדגם המחקר שלנו לא יכול להיות שונה ממקצועות אחרים (רפואיים) ויכולים להיות, ועיצוב עבודות נחשב לנושא חשוב עבורם. עם זאת, יש לשכפל את המחקר הנוכחי בהקשרים תעסוקתיים אחרים.

השלכות תיאורטיות ומעשיות

באופן תיאורטי, התייחסנו לעיקרי תאוריית ה- COR הנבדקים באופן נדיר למדי (Halbesleben et al., 2014; Hobfoll, 1998) כשאנו משערים כי סוגים שונים של רווחת עובדים (המאופיינים ברמות שונות של הפעלה וערכיות;  Russell (1980) מלווים גיבויים שונים של משאבים (עודף, התאמה או חוסר). גיבויי משאבים אלה הובילו אז להגנה על משאבים קיימים או לרכישת משאבים קיימים באמצעות עיצוב עבודות. הם גם מנבאים כיצד העובדים מרגישים בעבודה בטווח הארוך יותר. מצאנו שהמודל שכלל עוררות גבוהה ונמוכה, וגם סוגים חיוביים ושליליים של רווחת עובדים, מתאים לנתונים יותר מהמודלים שכללו רק מצבים גבוהים (או נמוכים) וחיוביים (או שליליים). לכן, אנו ממליצים להבחין בין סוגים שונים של רווחת עובדים המבוססים על המודל הסביבתי התיאורטי וכולל אותם בו זמנית במחקרים עתידיים כדי לקבוע את תרומתם הייחודית לתוצאות שונות.

בנוסף, ובהתאם לממצאי מחקרים רבים קודמים (ראו Demerouti, 2014), נראה כי ישנם שני סוגים עיקריים של עיצוב עבודות: עיצוב עבודות נרחב, חיפוש משאבים ואתגרים חדשים ותפקיד הקשור להתמודדות עם עיצוב הכולל ירידה בהיבטים שליליים של התפקיד. יתר על כן, המחקר הנוכחי גם שופך אור על הדינמיקה הזמנית ארוכת הטווח בין סוגים שונים של רווחת עובדים, שהיה למרבית הפליאה נושא שנלמד מעט בפסיכולוגיה של בריאות תעסוקתית. המחקר שלנו נותן תמיכה נוספת לרעיון שמעורבות בעבודה ושחיקה אינן הפכים זה מזה, ומציע כי חיזוק מעורבות בעבודה עשוי גם להפחית בחלקו את השחיקה.

מנקודת מבט מעשית, ממצאינו מצביעים על כך שלארגונים השואפים לעובדים פרואקטיביים, לא מספיק שיספקו רק הזדמנויות להתנהגויות בעיצוב עבודה באופן כללי (Wrzesniewski & Dutton, 2001), כיוון שרווחת עובדים עשויה לקבוע האם ובאילו דרכים הם יעצבו את עבודתם. לכן, ארגונים ומנהלים צריכים לקחת זאת בחשבון ולהתייחס להבדלים אישיים ברווחה כאשר מעודדים עובדים להיות פרואקטיביים יותר.

המחקר הנוכחי מרמז גם על כך, שהעסקת עובדים מעורבים יכולה להיות בעלת ערך רב לארגונים, שכן סביר להניח שעובדים אלה יהיו מוכנים ומסוגלים להגדיל את משאביהם וגם להתמודד עם אתגרים חדשים בעתיד. בנוסף, מעורבות בעבודה נראה שמגנה מפני שחיקה ואינה קשורה לוורקוהוליזם, אפילו לטווח הארוך. הממצאים שלנו גם מצביעים על כך, שעובדים מעורבים יתנהגו באופן פרואקטיבי יותר בעתיד מאשר עובדים מרוצים, על ידי עיצוב עבודתם באופן פעיל. סקרים ארגוניים רבים מתמקדים בשביעות רצון מהעבודה, אך אולי יש לכלול גם מידה של מעורבות (Rich, Lepine & Crawford, 2010), מכיוון שהיא עשויה לספק מידע נוסף בנוגע למוטיבציה של העובדים להתנהג באופן פרואקטיבי. נראה כי יש לספק לאנשים הסובלים מתסמיני שחיקה יותר משאבי עבודה (וצריך לצמצם את דרישות התפקיד, במידת האפשר), מכיוון שאין לעובדים שחוקים אנרגיה לעצב את עבודתם כך שתכלול יותר משאבים, אלא להפך, כפי שציין המחקר שלנו. באופן דומה, וורקוהולים, למרות שהם מפתחים את עצמם באופן פרואקטיבי מבחינה מקצועית, אינם מחפשים משאבים חברתיים (תמיכה, משוב), וכן יכולת ליהנות מתמיכה ארגונית וניהולית, הערכה של גישה לפחות עבודה קשה ומשאבי עבודה סוציאליים אחרים. מן הסתם, התוצאה הטובה ביותר מושגת כאשר הן משרות מלמעלה כלפי מטה והן ארגוניות מלמטה כלפי מעלה, גישות עיצוב מחדש משמשות לבניית תנאי עבודה הגונים ומעוררי השראה ועובדים מעורבים ופרואקטיביים.