(15/06/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

לרכישה גלול למטה לסוף הדוגמית

Employee well-being in organizations: Theoretical model, scale development, and cross-cultural validation

רווחת עובדים בארגונים: מודל תיאורטי, פיתוח קנה מידה ומתן תוקף חוצה תרבויות

סיכום

במחקר זה אנו בוחנים את המודל התיאורטי והמידות המבניות של רווחת העובדים (EWB) בארגונים. תוך שימוש בשיטות איכותיות וכמותיות באופן ספציפי, אנו מוצאים כי EWB כולל שלושה ממדים: רווחת חיים, רווחה במקום העבודה ורווחה פסיכולוגית. אנו קובעים את האמינות והתוקף של סולם ה- EWB החדש שפותח באמצעות סדרה של מחקרים כמותיים, המצביעים על כך ש- EWB מתואם באופן משמעותי עם מחויבות ארגונית רגשית וביצועי תפקיד המבוססים על הנתונים שנאספו ממספר מקורות בשתי נקודות זמן. אנו מוצאים כי ל- EWB יש מדידה של לא משתנים (תצורה מוגדרת) על פני הקשרים סיניים ואמריקאים. אנו דנים גם בתרומות התיאורטיות של ממצאים אלה ללימודי התנהגות ארגוניים בין-תרבותיים, יחד עם ההשלכות המעשיות של תוצאותינו.

__________________________________________________________________________

 בני אדם רדפו רווחה מאז ימי קדם. סין, לעומת זאת, נמצאת בעיצומו של שינוי קריטי חברתי -כלכלי מאז שהקימה את המדיניות הפתוחה והרפורמית של Deng Xiaoping בשנת 1978. התחרות העזה בשוק שנוצרה עקב שינויים חברתיים וכלכליים מהירים אלה בסין ועמיתיהם בשאר העולם, הביאה לחץ עצום על האנשים בסין (Lu, Kao, Siu, Lu, 2011; Siu, Spector, Cooper, & Lu, 2005)). תופעה בולטת בהקשר זה היא הגידול ברגשות שליליים כגון חרדה ומתח שנצפו בקרב סינים. המדיה מדווחת לעתים קרובות מדי על מקרים מצערים בהם עובדים ומנהלים בארגוני עסקים סיניים התאבדו, מול רמות גבוהות במיוחד של מתח הקשור לעבודה. במקום זה, רווחת העובדים בארגון משכה תשומת לב מוגברת הן מהאקדמיה והן מהמנהלים. ארגונים רבים בסין, כולל Microsoft Research Asia Alibaba, Suning ו- Orange Hotel, השיקו תוכניות ויוזמות שונות לשיפור רווחת עובדיהם. באופן דומה במערב, רווחת העובדים בארגון זכתה לתשומת לב רבה יותר מצד המנהלים והחוקרים במהלך העשורים האחרונים (Danna & Griffin, 1999; Robertson & Cooper, 2010).

רווחת העובדים הינה קריטית להישרדותם והתפתחותם של ארגונים ברחבי העולם (Spreitzer & Porath, 2012), והיא הפכה לנושא מחקרי חשוב בהתנהגות ארגונית ובתחומים קשורים. בגיליונות מיוחדים על רווחת העובדים בשני כתבי עת מפורסמים –  Journal of Organizational Behavior (Vol. 4, 2011) and Human Relations (Vol. 9, 2012) מלומדים במערב דיווחו על הפניית מוקדי המחקר שלהם הרחק מההשפעה של הבדלים אישיים על רווחת העובדים כלפי התנודות המתרחשות בשלבי החיים השונים של יחיד, תפיסות של האירועים המתרחשים במקום העבודה כאשר אירועים אלה משפיעים על רווחתם (Sonnentag & Ilies, 2011; Xanthopoulou, Bakker, & Ilies, 2012). אולם עד כה, מחקרים אלה הוגבלו במידה רבה למדידות של שביעות רצון מהעובדים (Dimotakis, Scott, & Koopman, 2011; Wright & Cropanzano, 1997), לגישה לעבודה (Leavitt, Fong, & Greenwald, 2011), להשפעה שלילית ( NA; Vandenberghe et al., 2011),), או לזרימה (Ceja & Navarro, 2011); כלומר, הם לא התמקדו במיוחד ברווחת העובדים במובן רחב יותר.

 בסין, מחקר אקדמי בתחום רווחת העובדים עדיין מפגר מאחורי הצרכים של הארגונים. לדוגמא, בחירת נושאי המחקר לא שופכה אור רב על סוגיה זו: רוב המחקרים הקודמים התמקדו בעיקר בסטודנטים (Xie, 2011) אזרחים עירוניים (He & Pan, 2011), מהגרי עבודה כפריים (Yang, 2013) ) ואנשים בגיל העמידה וקשישים ((Wang, Tong, & Zhou, 2004)). בנוסף, תפיסת חיים כוללת של אנשים במקום רווחתם במקום העבודה היה מוקד למחקרים קודמים.

כיום העבודה היא חלק חיוני בחייהם של רוב האנשים, ובתורה היא משפיעה רבות על רווחתם. מצבים במקומות עבודה שונים מאוד ממצבי חיים כלליים; לפיכך, הרעיון של רווחת העובד (EWB) חייב להיות מובחן מרווחה כללית. עד כה חוקרים לא הגיעו לקונצנזוס לגבי ההגדרה של EWB (Page & Vella-Brodrick, 2009). רווחה פסיכולוגית (PWB) ורווחה סובייקטיבית (SWB) או שביעות רצון מהעבודה, שימשו לעתים קרובות כשליחים לייצוג שלומם הכללי של העובדים בארגונים.

אבל באיזו במידה שיפוטים כאלה באמת משקפים רווחה בעבודה? בהסתמך על ספרות בריאות הנפש והרווחה, Page ו- Vella-Brodrick (2009) הציעו מודל תיאורטי מקיף של EWB, שבו הם מפרטים SWB ו- PWB כקריטריונים מרכזיים לבריאות הנפש של העובדים. כדי ליישם מודל זה במיוחד בתחום העבודה, הם הוסיפו שני מבנים ספציפיים להקשר-השפעה חיובית הקשורה לעבודה (PA) ו-NA ושביעות רצון מהעבודה, והשתמשו בסולם שביעות רצון מהחיים (Diener et al., 1985; Diener et. al., 1999), בלוח זמנים להשפעות חיוביות ושליליות (Watson et al., 1988), במדד רווחה במקום העבודה (עמוד, 2005), בסולם רווחה אפקטיבית (Daniels, 2000), ובקני מידה של רווחה פסיכולוגית (Daniels, 2000) כדי למדוד היבטים שונים של EWB (Page & Vella-Brodrick, 2013). עד כה, מודל תיאורטי זה לא אומת ואף לא פותח סולם על בסיס מודל זה. הבדלים תרבותיים בין מזרח למערב נוטים להוביל להבדלים באמונות הסיניות והמערביות לגבי רווחה. באופן ספציפי, תרבויות המערב מדגישות את החשיבות של שליטה סביבתית, אוטונומיה ורגשות אישיים ברווחה, ואילו התרבות הסינית שמה דגש רב יותר על הרמוניה וערכים חברתיים בהשגת רמה גבוהה יותר של רווחה (Gao, Zheng, & Yan, 2010). במחקר זה, אנו מבקשים לחקור את הקונוטציות והמידות המבניות של EWB ולפתח מדד רלוונטי באמצעות דגימות סיניות. המשמעות של מחקר זה נוגעת במספר תחומים.

ראשית, אנו משלבים גישות איכותיות וכמותיות כדי לחשוף את ההגדרה ואת המידות המבניות של EWB. המחקר שלנו תורם תרומה תיאורטית משמעותית על ידי העמקת המחקר על EWB בארגונים סיניים, וגם משלים ומרחיב את הספרות המערבית הקיימת בנושא EWB.

שנית, תוך שימוש בראיונות עומק איכותיים ושורה של מחקרים כמותיים, אנו מפתחים קנה מידה רב ממדי למדידת EWB הניתן לניצול במחקר מדעי ובשיטות ניהול, הן בארגונים סיניים והן בחברות במדינות אחרות. לבסוף, ממצאי מחקר זה יכולים להנחות מנהלי עסקים בהערכה, ניטור והרמה של EWB בארגונם, ובכך לשפר את בריאותם הפסיכולוגית של העובדים, לפתח את הפוטנציאל שלהם ולהגדיל את התחרותיות הכוללת של החברות.

סקירה ספרותית

מושג, מודל תיאורטי ומדידה של רווחה

 רווחת עובדים היא מונח ש “כולם מבינים את המשמעות אך איש אינו יכול לתת הגדרה מדויקת” (Lyubomirs, 2001). Ryan and Deci (2001) הגיעו למסקנה כי ישנן שתי נקודות מבט פילוסופיות מרכזיות הנוגעות לרווחה: האחת מכוונת לאושר (הדוניזם), ומגדירה את הרווחה כחוויה סובייקטיבית של אושר; השני נוגע למימוש הכוח הפוטנציאלי האנושי (כלומר, יודאימוניזם eudaimonism) המתייחס לרווחה כאל תוצאה של הישג אישי, מימוש עצמי או מיקום עצמי. רוב המחקרים העדכניים על רווחה קיבלו את תוקפן של שתי פרדיגמות מובחנות אלה. Diener, Ryan, ועמיתיהם (למשל Diener & Ryan, 2011) יורשים את אוריינטציית ההדוניזם ומשתמשים בה להציע את גישת המחקר של SWB. גישת המחקר של PWB, כפי שהוצעה על ידי כמה חוקרים אחרים (למשל, Ryff & Singer, 2008), התפתחה עם אוריינטציה ליודאימוניזם. לפיכך, חשיבה פילוסופית שונה מובילה למודלים תיאורטיים מובחנים, פרדיגמות מחקר או מודלים קונספטואליים לחקר EWB.

רווחה סובייקטיבית מתייחסת להערכה הכוללת של אנשים לגבי איכות חייהם על סמך הסטנדרטים האישיים שלהם (Diener, 1984, 2000). היא כוללת שני אלמנטים בסיסיים: שביעות רצון מהחיים, או תפיסת איכות חיים וחוויה רגשית, כולל רגשות חיוביים ושליליים (Diener, 1984, 2000). חוקרים הציעו ש- SWB כולל שלושה מרכיבים עיקריים: רגשות חיוביים ברמה גבוהה, רגשות שליליים ברמה נמוכה ושביעות רצון כוללת מהחיים (Busseri, Sadava, & Decourville, 2007; Diener et al., 1999).

תכונה אחת חשובה של SWB היא הסובייקטיביות שלה, כך שהערכת הרווחה מבוססת על הסטנדרטים האישיים של האדם, ולא על הסטנדרטים של אחרים (Diener, 1984). עם זאת, בתרבות קולקטיבית, כמו זו שנמצאת בסין, מערכות יחסים הרמוניות חיוניות לתפיסת הרווחה של אנשים; במסגרת זו, אדם דואג לא רק לרווחתו שלו או לרווחתה שלה אלא גם לרווחה הקולקטיבית של החברה (Gao et al., 2010) במילים אחרות, בתרבות קולקטיבית, אנשים מוכנים יותר להקריב רצונות אישיים ולהתייחס לצרכים הקבוצתיים כדי לשפר את רווחת הקבוצה (Markus, Kitayama, & Heiman, 1996). כתוצאה מכך, רווחה תחת החברה הסינית ונסיבות תרבותיות אינן כפופות אך ורק לסטנדרטים אישיים, אלא כפופים לסטנדרטים של החברה או של אחרים.

השורשים הפילוסופיים של PWB טמונים באודימוניזם, המדגיש את המצב הטוב של תפקודים פסיכולוגיים ומימוש הפוטנציאל האישי. Ryff ועמיתיו (Ryff, 1989a, 1989b; Ryff & Keyes, 1995) הציעו מודל של ממד שישי של PWB, הכולל קבלה עצמית, צמיחה אישית, מטרה בחיים, יחסים חיוביים עם אחרים, שליטה בסביבה ואוטונומיה. למרות שהמושג PWB נובע מתרבות מערבית, ניתן ליישם את המבנה הכללי של מושג זה גם בתרבות הסינית. עם זאת, כמה הבדלים בנוגע לתוכן של PWB עשויים להתעורר בין המזרח למערב. לדוגמה, התרבות המערבית מדגישה “שליטה בסביבה” ו”אוטונומיה “כהיבטים של PWB, ואילו התרבות הקולקטיביסטית הסינית מתמקדת באוריינטציה הרמונית וחברתית או עצמית תלויים זה בזה (Markus & Kitayama, 1998).

למרות ש- SWB ו- PWB נבדלים זה מזה, מחקרים מצאו כי שני מושגים אלה חולקים רמה מסוימת של קשר (Jin, 2007; Keyes et al., 2002). לפיכך, נראה ראוי לבחון את הרווחה על ידי שילוב שתי הגישות של SWB ו- PWB. Peng and Chen ן (2010) נקטו בגישה אינטגרטיבית על ידי שילוב SWB ו- PWB על מנת לבחון את הרווחה. הם חילקו את הרווחה האישית לרווחה חווייתית וצברו רווחה על בסיס הקריטריונים של המשכיות ותנודות. רווחה חווייתית היא החוויה המיידית של הפרט בתחושות זמניות רגשיות או חושיות בחיפוש אחר ערך אינדיבידואלי, ואילו ניסיון מצטבר כפי שמביאה החוויה המתמשכת של המוח או הרוח, נקרא רווחה מצטברת (Peng & Chen, 2010).

שני גורמים אלה מתמזגים בהדרגה בתהליך הצמיחה האישי ככל שאנשים צוברים יותר ניסיון חיים. היעדר כל אחד מהגורמים מפחית את הסיכוי של אדם לחוות רווחה. בהדהד ממצאי מחקר אלה ובהסתכלות על נקודת המבט השיטתית, אנו משלבים גם SWB ו- PWB לחקר EWB.

סקירת מחקר EWB בארגון

מחקר על EWB השתרש והתפתח משיקולים של רווחה כללית (Ilies et al., 2007), כגון SWB ו- PWB. כיום, רוב החוקרים מגדירים את הרעיון והקונוטציות של EWB למטרות המחקר שלהם ותחת מסגרות המחקר שלהם. עדיין אין הגדרה אחידה ומדידה של  EWBשצצה.

מחקרים קודמים רבים (למשל, Rice et al., 1980; Rode, 2004) טוענים כי רווחה כללית אינה ייצוג הולם של רווחה בעבודה. כמה מחברים (למשל, Daniels, 2000; Warr, 1990) טוענים כי האמצעים הספציפיים לרווחה נחוצים כדי ללכוד את הדקויות, המורכבות והווריאציות של החוויות הקוגניטיביות והרגשיות של העובדים בעבודה. יתר על כן, Page ו- Vella-Brodrick (2009) הציעו כי שימוש באמצעי רווחה הקשורים גם לעבודה וגם כללית יכול לספק הערכה מדויקת יותר של EWB מאשר אמצעי SWB בלבד.

בסופו של דבר, פותחו מספר אמצעים ומודלים ספציפיים בהקשר כדי להעריך באופן ספציפי את הרווחה בעבודה. עם זאת, אמצעים שונים אלה מייצגים גישות תחרותיות ולא משלימות למדידת מבנה הרווחה. מבחינה היסטורית, חוקרים רבים העריכו את שביעות רצונם של העובדים באופן גלובלי או כסיכום של שביעות רצון מתחומי עבודה שונים (ראה Spector, 1997, סקירה). חוקרים אחרים (למשל Wright & Cropanzano, 1997, 2004) מתחו ביקורת על הפעלה לא מספקת של אושר בעבודה. כמה חוקרים הציעו להשתמש באמצעי של רגשנות (למשל, Wright & Cropanzano, 2004) או באפקט הקשור לעבודת העובדים (Daniels, 2000; Warr, 1987, 1990) ולהחליף אמצעי מדידה אופייניים לשביעות רצון מהעבודה.

בשנים האחרונות חוקרים נקטו בגישה מרובת מדדים. (Cotton and Hart (2003 למשל, הפעילו את ה- EWB כמורכב משניים PA וה- NA והערכות קוגניטיביות של שביעות רצון מהעבודה. חוקרים אחרים הציעו כי יש לראות את EWB כמקיף חוויות פסיכולוגיות הקשורות גם לעבודה וגם לא לעבודה ולמצב בריאותי (Page & Vella-Brodrick, 2009). EWB עשוי להיות מוגדר כאיכות חייו של העובד ומעמדו הפסיכולוגי בעבודה (Siegrist et al., 2006) ורווחה כללית כשביעות רצון מהעבודה ותשישות רגשית (Vanhala & Tuomi, 2006). Ilies ואח’ (2007) יכללו גורמים בודדים ומצביים בהמשגה של EWB ויחלקו אותו עוד יותר לקטגוריות הקשורות לעבודה וגם לא לעבודה. על פי מגמה זו, חוקרים קבעו כי מדידת ה- EWB לא רק שצריכה לקחת בחשבון את העבודה והבריאות של העובדים, אלא גם צריכה להעריך את יחסי המשפחה ואת שביעות הרצון מהחיים (Siegrist et al., 2006; Vanhala & Tuomi, 2006). Lu, Gilmour, Kao ו- Huang (2006) חילקו את EWB לשביעות רצון מהעבודה, שביעות רצון משפחתית, שביעות רצון מהחיים ומרגשות חיוביים, ואילו חוקרים אחרים טוענים כי EWB צריכה לכלול רגשות שליליים במקום העבודה (Diener & Ryan, 2011; Diener & Seligman 2002).

לאחרונה, על בסיס סקירה של ספרות בריאות הנפש והרווחה, טענו Page ו- Vella-Brodrick (2009) כי יש למדוד את EWB במונחים של SWB, PWB, השפעה הקשורה לעבודה ושביעות רצון מהעבודה. הם מציעים לכלול שביעות רצון מהעבודה כאחד הממדים של EWB זאת ממחקר שנערך על ידי Wright, Cropanzano, and Bonett (2007), שמצאו כי שביעות רצון מהעבודה היא מנבא תקף של ביצועים כאשר אפקט זה ימותן על ידי EWB (ביצועי כהקשר השפעה חינמי).

המודל של Warr (1990) ו-  Daniels(2000) מודל של רווחה רגשית (PA וה- NA) מספק ראיות לכך שהשפעה הקשורה לעבודה עשויה לסייע גם בחיזוי EWB . Page ו- Vella-Brodrick (2009) הציעו שהמודל של Daniels, בנוסף לשביעות רצון מהעבודה, ישלים מדדים של SWB בפיתוח מודל EWB. יחד, שביעות רצון מהעבודה וההשפעה הקשורה לעבודה, עשויים להוות את רווחתו של העובד (WWB). במודל זה EWB מורכב משלושה מרכיבי ליבה: SWB, WWB ו- PWB. SWB כולל שביעות רצון מהחיים והשפעת רגשנות, בעוד ש- WWB מקיף את שביעות הרצון מהעבודה ואת ההשפעה הקשורה לעבודה. הן השפעה דיספוזיציונית והן ההשפעה הקשורה לעבודה מורכבות ממרכיבים חיוביים ושליליים. PWB מורכב משישה ממדים: קבלה עצמית, יחסים חיוביים עם אחרים, שליטה סביבתית, אוטונומיה, צמיחה אישית ומטרה בחיים (Page ו- Vella-Brodrick, 2009.

בחברה העכשווית, המשפחה והעבודה נתפסים כהיבטים בלתי ניתנים להפרדה בחייו של אדם. מתוך ידיעה אנו מזהים כי יש להשתמש בשיקול הוליסטי בחקר ה- EWB בארגונים. עד כה, המודל התיאורטי שהציעו Page ו- Vella-Brodrick (2009) לא אומת ולא פותח קנה מידה על בסיס מודל זה. כתוצאה מכך, במחקר שלנו, אנו משתמשים בשיטה האיכותנית לזהות את ההגדרה ולחקור את מושג ה- EWB בהקשר הארגוני. לאחר יצירת מאגר פריטים ראשוני המבוסס על מחקר איכותני, ערכנו שבעה מחקרים כמותיים שונים על מנת לבסס את האמינות והתוקף של סולם ה- EWB בהקשר הסיני וערכנו את ניתוח ההשתנות המדיד חוצה סינים ותרבויות אמריקאיות.

שלב מחקר איכותני

מחקר איכותני הוא שיטה אידיאלית הן לפיתוח מבנה חדש והן לעידון תיאוריות קיימות (Ragin et al., 2004). המחקר שלנו מבוסס על התיאוריה המבוססת – שיטת מחקר “המשמשת את הדור השיטתי של תיאוריה מתוך נתונים תוך שימוש בהנמקה אינדוקטיבית ודדוקטיבית כאחד” ( (Kuznetsov et al, 2013, עמ’ 713). ערכנו ראיונות מעמיקים למחצה עם 310 מתרגלים (ראה טבלה 1 לפרטים על הדגימות שבהן נעשה שימוש במחקר זה ושבעה מחקרים עוקבים) מחברת פחם סינית בקנה מידה גדול. באמצעות ניתוח הקידוד של תמלילי הראיון, בחנו את הממדים המבניים של EWB בארגונים לאור התאוריות הקיימות.

תהליך הראיונות

קיבלנו תמיכה רצינית בעבודתנו מהמנכ”ל של מפעל גדול בבעלות המדינה בסין, המונה למעלה מ -17,000  עובדים והורשנו לגשת לראיונות האיכותניים שלנו בארגון. מחלקת משאבי האנוש של הארגון שיתפה איתנו פעולה מאוד במהלך שלב זה. בהתאם לדרישות המחקר שלנו, הם ריבדו את העובדים על מנת לאפשר דגימה אקראית בהתאם לשיעור מבנה המגזר. שלוש מאות ועשרה עובדים נבחרו מתוך 32 מחלקות וחברות בנות, שכללו את מחלקת משאבי אנוש, מחלקת מכירות, מחלקה אלקטרומכנית, מחלקת תשתיות, מרכז הדרכה, מרכז אבטחה, מרכז שירות, איגוד עובדים, בית חולים מסונף ובית מלון של הארגון, וכן חברות בנות אחרות. מידע דמוגרפי עבור 310 העובדים, כגון גיל, מין ורמה חינוכית, מוצג בטבלה 1.

בשלב מחקר איכותני זה השתמשנו בשיטה מובנית למחצה לראיונות. הראיונות נערכו בכמה חדרי ישיבות בארגון והם התארחו באופן עצמאי על ידי החוקרים מבלי שעובדים מהחברה נכחו במהלך הראיונות. המידע האישי של המשתתפים טופל כסודי לחלוטין. עשרה עוזרי מחקר חולקו לחמש קבוצות; כל קבוצה ערכה בו זמנית ראיונות שנמשכו כשעה. ביקשנו את המרואיינים לדון בנושא  ההבנה שלהם לגבי רווחה, האם יש להם רמה גבוהה של רווחה ומדוע, אילו גורמים משפיעים על רווחתם וכיצד ניתן להגדיל את רווחתם.

כדי להרגיע את המרואיינים לגבי מטרתו וסודיותו של המחקר, לפני כל ראיון צוות ראיון של שני אנשים הסביר את מטרת המחקר ומשמעותו והתחייב לשמור על סודיות המידע האישי (כלומר, לצד שלישי – כולל המעסיק – שלא תהיה לו גישה למידע האישי שלהם, והנתונים שנאספו ישמשו למטרות אקדמיות בלבד). המראיינים הונחו להסביר את שאלות הראיון בצורה ברורה ביותר כדי לעזור למשתתפים להבין במדויק את השאלות ולעודד את המרואיינים להשמיע את דעתם על ידי מתן דוגמאות למקרה שהם קיבלו פחות השכלה או שדיברו פחות.

תהליך הראיון נמשך חמישה ימים רצופים. בסוף כל יום, חוקרים אספו את כל הנתונים, עשו סיכומים של נתונים אלה וביצעו ניתוחים רלוונטיים. במהלך 3 הימים הראשונים המשכנו לחפש רעיונות ונושאים חדשים אך לא מצאנו יותר רעיונות חדשים ביומיים האחרונים. הגענו למסקנה שהגדלת מדגם הראיון לא תעזור ליצור נושאים נוספים, דבר המצביע על כך שהמחקר הגיע לנקודת הרוויה התיאורטית.

תהליך קידוד

תהליך הקידוד כלל שלושה שלבים: (i) קידוד מוקדם, (ii) קידוד פורמלי ו- (iii) בדיקת עקביות הקידוד. בשלב הקידוד הקודם, ארבעה סטודנטים ברמת המאסטר המתמחים בניהול משאבי אנוש קידדו את נתוני הראיון. קידוד מראש מיועד בעיקר לצורכי הכשרה ובחינה של כישורי הקידוד של המקודדים. הכשרת המקודדים מתמקדת בעיקר בעדכון כללי הקידוד ובמיומנויות הקידוד. במהלך תהליך הקידוד מראש, ביקשנו מארבעת המקודדים לקודד את אותם חומרים בנפרד בהתאם לכללי קידוד כללים ולאחר מכן בסיום השוואת התוצאות. האימון נמשך עד שעקביות הקידוד (כלומר, אמינות בין הדירוגים) לאותו חומר הגיעה ל -95 אחוזים. בשלב זה הסתיים אימון הקידוד והתחיל הקידוד הרשמי. תהליך הקידוד הפורמלי כלל קידוד פתוח, סיווג וקידוד ציר (Charmaz, 2006). ארבעת המקודדים החלו לקודד באופן עצמאי את תוכן הראיון. תוכן הראיון סווג לפי קוד מסדר ראשון וקוד מסדר שני. במחקר שלנו, ארבעת המקודדים ביצעו את הקידוד הפתוח וסיווגו, בעוד שקידוד הציר בוצע על ידי ארבעת המקודדים ושני פרופסורים לניהול משאבי אנוש באמצעות דיון.

בקידוד פתוח, התופעות המתוארות במידע המקורי נתפסו על ידי ארבעת המקודדים. למשל, תגובה של “אין לנו כמעט ימי מנוחה. מבחינה אובייקטיבית, כולם מרגישים מותשים” יכולים להיות מושגים כ”שעות עבודה ארוכות או עומס עבודה בלתי סביר”. בסוף שלב זה, אספנו 81 מושגים מהנתונים המקוריים.

 בקידוד לקטגוריה, מושגים דומים זוהו והם מיוצגים על ידי תווית מאוחדת. לדוגמה, “שעות עבודה ארוכות”, “עומס עבודה בלתי סביר” ו”לחץ עבודה” יכולים להיות מיוצגים על ידי תווית מאוחדת כמו “עבודה”. בסך הכל זוהו 14 קטגוריות במהלך שלב זה.

הקידוד הצירי שימש לאיתור וביסוס הקשרים השונים בין הקטגוריות. תשע קטגוריות מרכזיות התגבשו מתוך 14 הקטגוריות המקוריות: פיצויים (למשל, “הרווח של החברה גדל מדי שנה, אבל המשכורת שלנו עולה מעט”), הגנת עובדים (למשל, “המציל באתר משפר עוד את הבטיחות וההגנה, ואין לנו שום אי שביעות רצון”), שירות לוגיסטי (למשל,” גרנו בחדר ללא חלונות, וסביבנו קירות”), סגנון הניהול (למשל, “המנהלים אינם מכבדים את העובדים”. עבור, לדוגמה, האגף לבטיחות במכרות שנתפס כמחלקה חשובה בעת הצורך אך תפקידו נזנח לעתים קרובות על ידי אנשים רבים. טיפול אישי ומשפחתי (למשל, “לעתים קרובות אנו עובדים שעות נוספות. העבודה גוזלת יותר מדי זמן ויש מעט מדי זמן בשביל לטפל בילדים ובקרובי משפחה קשישים”), בעיות משפחתיות (למשל, “יש מדיניות המציינת תמיכה לעובדים עם ילדים”), למידה וצמיחה אישית (למשל, “יש מעט הכשרה” ו “הכשרה מקצועית נדירה”), הישגי עבודה (למשל, “המגמה שלי לא מתאימה לתפקיד” ו”אני אין לי לא יעד בעבודה ולא תחושת הישג).

השלב השלישי כלל בדיקת עקביות הקידוד. אם העקביות הייתה פחות מ -95 אחוזים, ארבעת המקודדים דנו וקידדו מחדש את הנתונים. לאחר נקודה זו, החומר לא נכלל אם ארבעת המקודדים עדיין לא היו מסוגלים להסכים על הקידוד.

תשע הקטגוריות שזוהו באמצעות המחקר האיכותני הן הגורמים העיקריים המשפיעים על EWB, והן מכסות את התחומים העיקריים ברווחת הנשאלים. כאשר נותחו היחסים בין תשע הקטגוריות הללו, הבנו כי ניתן לצמצם את רמות שביעות הרצון של המשיבים במובן של קטגוריות אלה, לשלושה היבטים מרכזיים: רווחת חיים (LWB), WWB ו- PWB. היבט החיים מכסה שתיים מתוך תשע הקטגוריות: טיפול אישי ומשפחתי (המשקף את רגשותיו האישיים של העובד) ובני משפחה (בעיות חיי משפחה). היבט העבודה כולל אלמנטים הקשורים לעבודה, כגון פיצויים והטבות, הגנת עובדים, שירות לוגיסטי, סגנון ניהול והסדרי עבודה. ההיבט הפסיכולוגי מתמקד בעיקר בלמידה, צמיחה, הישגי עבודה והטמעה עצמית.

מסקנות מחקר

באמצעות ראיונות עומק, גילינו כי EWB כולל שלושה היבטים בסיסיים: חיים, עבודה וצרכים פסיכולוגיים הן מבחינת עבודה והן מבחינת חיים. אנו מציעים ש- EWB מערבת לא רק את התפיסות והרגשות של העובדים לגבי עבודתם ושביעות רצונם מהחיים, אלא גם את ניסיונם הפסיכולוגי ורמת הסיפוק המוצגות הן בעבודתם והן בחייהם האישיים. לכן, תפיסת ה- EWB היא תלת ממדית ומקיפה LWB, WWB ו- PWB.

שלב המחקר הכמותי

בעקבות דרישות פיתוח המדידה הפסיכולוגית (Hinkin, 1998; Nunnally & Bernstein, 1994) פיתחנו מדד עבור EWB בארגונים והשתמשנו בשבע דוגמאות שונות כדי לבסס את האמינות והתוקף של סולם חדש זה. בדקנו גם את שוויון המדידות בין התרבויות של סולם זה בין הסינים ודגימות אמריקאיות.

יצירת פריט

יצרנו מאגר ראשוני של 93 פריטים למדידת EWB על ידי שילוב הפריטים שפותחו במחקר האיכותני (11 פריטים; כמה ציטוטים מייצגים של מרואיינים לפריטים מפורטים בטבלה 2) ואימוץ פריטים מסולמות קיימים, כגון שביעות רצון. עם סולם Life (חמישה פריטים; Diener et al., 1985), סקר אבחון עבודה (שלושה פריטים; Hackman & Oldham, 1980), סולם PWB (54 פריטים; Ryff, 1989b) וסולם השפעה חיובי/שלילי (10 פריטים מותאמים) לכל החיים ו -10 פריטים מותאמים לעבודה; Agho, Price, & Mueller, 1992).

מחקר 1: הפחתת פריטים (ניתוח רכיבי עיקרי)

חילקנו את 93 הפריטים ל -400 מנהלים ועובדים בארגונים עסקיים שהיו גם הם סטודנטים במשרה חלקית ולימודים בסוף שבוע באוניברסיטה מובילה בבייג’ינג. המשתתפים השתמשו בסולם 7 הנקודות של Likert (1 = מאוד לא מסכים, 7 = מסכים מאוד) כדי להגיב על כל פריט. השאלונים הושלמו במפגשי הוראה.

כאשר ניתחנו את תגובותיהם באמצעות ניתוח רכיבים עיקריים, כללנו בהתחלה ארבעה פריטים שהיו להם מתאמים נמוכים עם ממוצע הקטגוריות שלהם. לאחר מכן, ערכנו ניתוח אפליית פריטים. סיווגנו את הדגימות לקבוצות בעלות ציון גבוה/נמוך לפי הציון הכולל של 89 הפריטים הנותרים. ההבדל בציוני הממוצע של כל פריט בין קבוצות הציונים הגבוהים והציונים הנמוכים נותח על ידי מבחן T, וחמישה פריטים עם ערכי יחס קריטי לא משמעותיים-מה שאומר שהפריט לא יכול להבדיל את התגובות בין הקבוצות בעלות הציון הגבוה והנמוך-נמחקו (DeVellis & Dancer, 1991). בתהליך של הפחתת פריט, כדי להבטיח את תוקף התוכן של פריטי המדידה שלנו, לא מחקנו פריט עד שניהלנו דיון רציני והגענו להסכמה לגבי תחולתו. לבסוף, ביצענו ניתוח גורמי מרכיבים עיקריים (עם סיבוב ורימקס) של הפריטים הנותרים וזיהינו גורמים נפוצים עם ערכים עצמיים גדולים מ -1. מחקנו פריטים עם ערכי טעינה נמוכים מ 40 ואלה עם עומסים צולבים גדולים מ- 40 על אחרים גורמים. על בסיס ניתוח זה, היו רק 23 פריטים מתוך 93 הפריטים המקוריים שנשמרו.

מתוך הכרה ששיטת הערכת המומחים יכולה לסייע בהגברת תוקף התוכן (Hinkin & Schriesheim, 1989), קיימנו דיונים עם ארבעה מומחים על 23 הפריטים הנותרים. חמישה פריטים שעלולים לבלבל או מנוסחים מיותרים בוטלו  למשל, “בשבילי החיים הם תהליך של למידה מתמשכת, שינוי, וצמיחה”. תהליך ביטול זה הביא לסט של 18 פריטים למדידת EWB (עיין בטבלה 3 לפריטים מפורטים) בהקשר הארגוני.

מחקר 2: ניתוח גורמי חקר

חילקנו את הסקר בן 18 הפריטים ל -340 עובדים בחברת תעופה סינית גדולה וקיבלנו 295 תגובות תקפות, המהוות שיעור תגובה של 89 אחוז. ערכנו ניתוח גורמים חקירתיים (EFA; ציר עיקרי של ציר) עם סיבוב אלכסוני (פרומקס) וזיהינו גורמים נפוצים עם ערכים עצמיים גדולים מ -1 (Brown et al., 2005)). כצפוי, ה- EFA אפשר לנו להבחין במבנה של שלושה גורמים בין 18 הפריטים, כאשר כל גורם מורכב משישה פריטים (טבלה 3). כל ערכי הטעינה השתנו בין 72 ל- 89. שלושת הגורמים הסבירו 63.89% מכלל השונות. סולם ה- EWB הוכיח רמה גבוהה של עקביות פנימית (α = .93).

הממד הראשון כולל שישה פריטים, כולל “אני קרוב לחלום שלי ברוב ההיבטים של חיי” ו “חיי כיף”, הרלוונטיים לחיי העובדים. אנו מתייחסים למימד זה כ- LWB.

הממד השני כולל שישה פריטים, כגון “אני מוצא הנאה אמיתית בעבודתי” ו”בכלל, אני מרגיש די מרוצה מהעבודה הנוכחית שלי “, המתייחס לעבודה של העובדים. אנו מכנים את המימד הזה WWB.

המימד השלישי מורכב גם הוא משישה פריטים הקשורים לצרכים הפסיכולוגיים של אנשים, כולל “אני מרגיש טוב עם עצמי ואני בטוח” ו”אני מטפל בעניינים יומיומיים”. הוא נקרא PWB.

על בסיס EFA, סיכמנו ש ל- EWB יש שלושה ממדים-כלומר LWB, WWB ו- PWB-מה שמאשר את ההצעה שנוסחנו של EWB במחקר האיכותני וגם מהדהד את המודל שהציעו Page ו- Vella-Brodrick (2009) .

מחקר 3: ניתוח גורמי אישור

לאחר מכן ערכנו ניתוח גורמי אישור (CFA) באמצעות מדגם של 424 תגובות תקפות של 732 עובדים (שיעור תגובה של 65 אחוזים) העובדים באחד מארבעה ארגונים שבסיסם בבייג’ין – מסעדות, ייעוץ שוק, תכנון נפט ויעוץ הנדסי בינלאומי. ניתחנו את ה- CFA באמצעות AMOS 17.0. השוונו שישה דגמים: דגם מסדר שני (דגם 1, הדגם המוצע) וחמישה דגמים מסדר ראשון (דגמים 2 עד 6). מודל 1 מציין ש -18 הפריטים הנצפים מעמיסים על שלושת הגורמים מסדר ראשון (LWB, WWB ו- PWB), אשר בתורם מעמיסים על גורם הסדר השני (EWB). מודל 2 מציין כי 18 פריטים מסופקים על ידי גורם מסדר ראשון אחד, EWB. מודל 3 מציין כי 18 פריטים הנצפים מסופקים על ידי שלושה גורמים מסדר ראשון (LWB, WWB ו- PWB). מודל 4 מתייחס למיזוג LWB ו- WWB במודל 3 כגורם אחד; דגם 5 מתייחס למיזוג LWB ו- PWB במודל 3 כגורם אחד; ומודל 6 מתייחס למיזוג WWB ו- PWB במודל 3 כגורם אחד.

מדדי התאמה (טבלה 4) הראו כי הדגמים האלטרנטיביים האחרים היו גרועים משמעותית מהדגם מסדר שני

(χ2 = 306.28, df = 132, CFI = 0.95, TLI = 0.94, RMSEA = 0.06, SRMR = 0.04).

זה אישר ש- SWB הוא מבנה מסדר שני (Bollen, 1989; Elsbach & Bhattacharya, 2001). איור 1 מציג את ערכי טעינת הגורמים של כל הפריטים ב- CFA, הנעים בין 70 ל- 82.

מחקר 4: אמינות בדיקה-בדיקה חוזרת

 בדקנו את אמינות מדד הבדיקה – בדיקה חוזרת  עם מדגם של 217 עובדים מחברת הייטק שבסיסה בבייג’ינג. אספנו EWB גם Time 1 ו- Time 2, שהפריד ביניהם חודש אחד. לאחר התאמת נתונים שנאספו בשתי נקודות זמן, קיבלנו 201 תגובות תקפות. התוצאה מראה כי ציוני העקביות הפנימית של EWB בזמן 1 ובזמן 2 היו 93 ו 94, בהתאמה, ו- EWB בזמן 1 (M = 4.82, SD = 0.83) היה בקורלציה גבוהה (r = .73, p < .01) עם EWB בזמן 2 (M = 4.91, SD = 0.87), מה שמדגים כי לסולם EWB יש מספיק אמינות בדיקה -בדיקה חוזרת.

מחקר 5: תוקף מתכנס ומפלה

ציפינו ש- EWB יהיה קשור באופן חיובי לשביעות רצון מהעבודה וPA יהיה קשור לרעה ל- NA. במחקר זה שלחנו את הסקר ל -300 עובדים של יצרן ציוד לאומי וקיבלנו 290 תגובות תקפות (שיעור תגובה של 96.67 אחוז).

שביעות רצון בעבודה

השתמשנו בסולם של שישה פריטים שפותחו על ידי Tsui, Egan ו- O’Reilly (1992). פריט לדוגמא אחד היה “בהתחשב בכל הגורמים, אני מרגיש שבע רצון מהעבודה הנוכחית שלי.” הציון של Cronbach היה 83.

לאחר מכן ערכנו CFA כדי להשוות את מודלי המדידה ולבדוק את תוקפן המפלה של ארבעת המשתנים. בנוסף למודל  בחינת ביצועים (דגם ארבעה-גורמים), סיפקנו ארבעה דגמים חלופיים כולל 3 דגמים תלת-פקטורים ודגם אחד-פקטור. במודל 1, EWB מוזג עם שביעות רצון מהעבודה ליצירת גורם אחד; במודל 2, EWB מוזג עם PA ליצירת גורם אחד; ובמודל 3, EWB מוזג עם NA ליצירת גורם אחד. במודל 4, EWB מוזגה עם PA, NA ושביעות הרצון מהעבודה כדי ליצור גורם אחד. כפי שמוצג בטבלה 5, מודל ההשוואה לבחינת ביצועים של ארבעת הגורמים, התאים היטב לנתונים,( χ2 = 808.40 , df = 371, GFI = 0.92, CFI = 0.91, RMSEA = 0.06, SRMR = 0.04) והיה טוב משמעותית מארבעת הדגמים החלופיים. לכן, מודל ארבעת הפקטורים ייצג טוב יותר את מבנה גורם המדידה ותוקפו המפלה של ארבעת המשתנים אושר.

ניתוח המתאם הראה כי ל- EWB היו מתאמים חיוביים משמעותיים עם PA (r = .54, p <.01) ושביעות רצון מהעבודה (r = .68, p <.01), היו בעלי קשר שלילי עם NA (r = .25 , p <.01), ולא היה מתואם עם מין (r = .05, ns). טבלה 6 מראה כי LWB, WWB ו- PWB היו בקורלציה גבוהה עם

 EWB (r =.88, p< .01; r =.89, p< .01; r =.74, p<.01)  כשמצרפים ביחד ל-EWB יש תוקף מתכנס ומפלה טוב.

מחקר 6: תוקף חיזוי

במחקר זה, הרעיון של EWB הוצג כדי לתפוס את התחום של SWB, WWB (למשל, שביעות רצון מהעבודה) ו- PWB. מחקרים קודמים הראו כי ל- PWB הייתה השפעה חשובה על ביצועי העובדים (Wright & Cropanzano, 2000), המחויבות הארגונית (Meyer et al., 2002), ומחזור העובדים (Wright & Bonett, 2007). לפיכך, ניבאנו כי ל- EWB תהיה השפעה חיובית על התוצאות הקשורות לעבודה, כגון מחויבות ארגונית רגשית, כוונת תחלופה וביצועי עבודה. Wright and Cropanzano (2000) הציעו ש- PWB ושביעות רצון מהעבודה הם מנבאים לביצועי העבודה, ולכן ציפינו של- EWB יהיה תוקף מצטבר מעבר לשביעות רצון התעסוקתית בניבוי התוצאות. אם, לאחר שליטה על שביעות רצון מהעבודה, EWB עדיין יכול לחזות את משתני הקריטריון האלה, EWB היה עושה זאת והיה בעל תוקף מצטבר.

מחלקת משאבי אנוש במיזם הייטק, סיפקה לנו רשימה מלאה של מידע דמוגרפי (למשל, גיל, מין ורמה חינוכית) ומידע הקשור לעבודה (למשל, תאריך כניסה ודירוג תפקיד). לפני המחקר, עוזר מחקר הסביר למשתתפים את מטרת המחקר ואת דרישת המחקר והבטיח להם את האנונימיות והסודיות של תהליך המחקר. כדי להימנע משונות השיטה הנפוצה (Podsakoff et al., 2012), אספנו נתונים משני מקורות שונים בשתי נקודות זמן בתוך מרווח של 50 יום.

ב Time 1, ביקשנו מ -419 עובדים לדווח על ה- EWB והמידע האישי שלהם. קיבלנו 376 תגובות, המהוות שיעור תגובה של 89.74 אחוזים. בTime 2 -, חילקנו 358 סקרים (18 מתוך 376 העובדים המקוריים עזבו את עבודתם לפני Time 2) לאותה קבוצת עובדים, והם דיווחו על שביעות רצונם בעבודה, מחויבות ארגונית רגשית וכוונת תחלופה. ביקשנו גם מהמפקחים המיידים שלהם לדרג את ביצועי התפקיד שלהם. קיבלנו 291 תגובות תקפות, בשיעור תגובה של 81.28 אחוז. לאחר התאמת המקרים של 1 Time 2 ו-Time 2 השגנו את המדגם הסופי של 277 מקרים תקפים, עם שיעור תגובה של 66.11 אחוז. השתמשנו בסולמות הבאים למדידת המשתנים הרלוונטיים.

רווחת העובדים

השתמשנו בסולם ה- EWB בן 18 הפריטים במחקר זה. ניתוח גורמי אישור הראה שוב כי מבנה הסדר השני מתאים היטב לנתונים (χ2 = 367.22 df = 132, CFI = 0.94, TLI = 0.91, RMSEA = 0.06, SRMR = 0.04). ציוני Cronbach של LWB, WWB, PWB וסולם ה- EWB הכולל היו .87, .87, .84 ו .91, בהתאמה.

שביעות רצון מהעבודה

 מדדנו את שביעות הרצון מהעבודה באמצעות מכשיר “שביעות רצון כללית” של סקר דיאגנוסטיק, שפותח על ידי Hackman and Oldham (1980). פריטים לדוגמה כוללים “באופן כללי, אני מרוצה מהעבודה הנוכחית שלי” ו”בדרך כלל, אני מרגיש שבע רצון מהאחריות שלי בתפקיד הנוכחי”. ערך α של הסולם היה .89.

מחויבות ארגונית אפקטיבית

השתמשנו בסולם המחויבות הארגונית הרגשית של Allen and Meyer’s (1990) שכלל שישה פריטים, כגון “הייתי מרגיש שמח להמשיך לעבוד בחברה זו”. ערך α של הסולם היה .74.

כוונת תחלופה

התאמנו חמישה פריטים מסולם כוונת התחלופה של Bozeman and Perrewé’s (2001)). פריטים לדוגמא כללו “אני כנראה אחפש עבודה חדשה בעתיד” וההיפך מכך, “אני לא מתכוון לעזוב את העבודה שלי”. ערך α של הסולם היה .74.

ביצועי התפקיד

השתמשנו בשבעת פריטי ההתנהגות בעת ביצוע התפקיד שפותחו על ידי Williams and Anderson (1991) למדידת ביצועי העבודה של העובדים. פריטים לדוגמא כללו תיאור “עובד זה תמיד מסיים את החובות המפורטות בעבודתו ו”עובד זה עומד בכל דרישות הביצוע הרשמיות של התפקיד”. ערך α של הסולם היה .80.

ניתוח המתאם הראה כי ל- EWB היו מתאמים חיוביים משמעותיים עם שביעות רצון מהעבודה (r = .43, p <.01), מחויבות ארגונית רגשית (r = .32, p <.01) וביצועי התפקיד (r = .21, p <.01). EWB הפגין מתאם שלילי משמעותי עם כוונת התחלופה (r = .22, p <.01). טבלה 7 מסכמת תוצאות אלו.

יתר על כן, מצאנו כי לאחר שליטה על ההשפעות המבלבלות של מין, גיל, שנות השכלה, שנים של תעסוקה ותפקיד עבודה, EWB עדיין ניבא מחויבות ארגונית רגשית (β = .29, p <.01), כוונת תחלופה ( β = .19, p <.01) וביצועי התפקיד (β = .20, p <.01), כפי שמוצג בטבלה 8. תוצאות אלו הצביעו על כך של- EWB יש תוקף ניבוי. בדקנו גם האם ל- EWB יש תוקף ניבוי מצטבר ביחס לשביעות רצון מהעבודה. כמו שמוצג בטבלה 9,

לאחר שכל משתני הבקרה ושביעות הרצון מהעבודה נוספו למשוואה, EWB עדיין היה קשור באופן משמעותי למחויבות ארגונית רגשית (β = .22, p <.01) וביצועי התפקיד (β = .18, p <. 01). למרות שכבר לא הייתה משמעותית, ההשפעה של EWB על כוונת התחלופה הייתה שלילית (β = .05, p = .47). בסך הכל, אם כן, הממצאים הראו שלסולם ה- EWB יש תוקף ניבוי.

מחקר 7: מדידות קבועים של EWB חוצה תרבויות

 מדידה היא נושא חשוב עבור חוקרים שמתכוונים לערוך השוואות קבוצתיות (למשל בין-תרבותיות) (למשל, Byrne et al., 2009; Byrne & Watkins, 2006; Chen et al., 2005; Vandenberg & Lance, 2000). דוגמאות לקבוצות בהן בדרך כלל נערכות השוואות כוללות מגדר, גיל, מוצא אתני, תרבות וקבוצות ניסוי לעומת ביקורת (Chen et al., 2005; Vandenberg & Lance, 2000).

חוקרים בין-תרבותיים צריכים להיות קשובים במיוחד לטעות המדידה הפוטנציאלית (Byrne & Watkins, 2006; Vandenberg & Lance, 2000; Wersing, 2014). לדוגמה, פרשנות העובדים לפריטי הסקר ודרכי תגובה מיוחדות לפריטים אלה עשויים להשפיע על השוואת החוקרים בין רמות מבנה סמוי כגון EWB בתרבויות שונות (Byrne & Watkins, 2006). במחקר שלנו ביקשנו לבחון את החריגות של מדידת EWB בהקשרים סיניים ואמריקאים. כאשר בודקים את שונות המדידות בין קבוצות ישנן שלוש רמות עיקריות של שונות פוטנציאלית לבחינה: (i) תצורה, (ii) מדד ו- (iii) סולם (Meredith, 1993; Vandenberg & Lance, 2000).

כדי להעריך את מדידות הקבועים במדגם הסיני, הסתמכנו על המדגם המשמש לביצוע ה- CFA במחקר 3. עבור המדגם האמריקאי, הפקדנו בידי חברת מחקר (https://www.usamp.com) לבקש תגובות של 1094 עובדים אמריקאים ממגוון רחב של תעשיות. חברת המחקר שלחה את קישור הסקר למשתתפים פוטנציאליים אלה מטעמנו. בחרנו באופן אקראי 250 מתוך 1094 המקרים למחקר. משתתפים אלה דירגו את רמת ה- EWB שלהם. המידע המפורט אודות מדגם זה מוצג בטבלה 1.

תצורה של בלתי משתנים (כלומר, מבנה מצוין של פריטים שנמדדו למבנים סמויים) מאשרת כי גורמים דומים קיימים בשתי קבוצות שונות (Widaman & Reise, 1997). במחקר הנוכחי, תצורה של בלתי משתנים מאשרת כי המבנים הסמויים הקשורים למושג EWB (מבני הסדר הראשון והבניין הסמוי מסדר שני) באו לידי ביטוי באופן דומה בכל תרבות מכיוון שהפריטים שנבדקו יטענו על המשתנים הסמויים כהשערות. חוסר שונות מטרית מאשרת כי ניתן להחזיק את עומסי הגורמים של פריטים בודדים על גורמי הסדר הראשון, כלומר גורמים מסדר ראשון על גורם הסדר השני-שווים על פני שתי קבוצות. השוויון של Scalar משקף שהניקוד של המבנה הסמוי (העמסת גורמי פריט) ורמת המוצא בקנה מידה (יירוט פריט ואמצעים) שוות ערך בין שתי קבוצות.

הובלנו את טכניקות ה- CFA מרובות הקבוצות באמצעות MPLUS 6.12  (Muthen & Muthen, 2010) ועקבנו אחר ההוראות לביצוע בדיקת המדידות של בלתי משתנים (Billiet & McClendon, 2000; Cheung & Rensvold, 2002; Vandenberg & Lance, 2000). לפני ביצוע הניתוח, אישרנו את הנורמליות של כל סוגי השאלות, ארבעת הגורמים מהסדר הראשון וסולם ה- EWB. גילינו שאף אחד מהם לא הפר את הנחת הנורמליות בכך שמדדי ההטיה והקרטוזיס של רוב הפריטים ועבור ארבעת הגורמים מהסדר הראשון היו קטנים יותר מ-1.0, וכל האינדיקטורים הללו היו קטנים מ -2.0.

בעקבות הצעדים שתיארו חוקרים (למשל,Byrne, 2012; Vandenberg & Lance, 2000; Van de Schoot et al., 2012), ערכנו ניתוח של שוויון תצורתי בין שתי המדינות וציינו את מבנה הגורם ההיררכי מסדר שני עבור EWB לדגימות הסיניות והאמריקאיות באופן עצמאי (Byrne, 2008, 2012).

מדדי ההתאמה הן למדגם הסיני (כפי שמוצג בטבלה 4) ולמדגם האמריקאי

χ2 = 190.44, df = 132, CFI = 0.97, TLI = 0.97, RMSEA = 0.04, SRMR = 0.04))

היו גבוהים מהרמה המינימלית המקובלת בגבול ההתאמה למודל (Chen et al., 2005; Hu & Bentler, 1999) מה שמאשר כי הצורה של המבנה הסמוי של EWB תקפה בשתי התרבויות בנפרד.

בהמשך ערכנו CFAs משתי קבוצות לבחינת הבלתי משתנים במדידה. תוצאות התאמת המודל של שתי הקבוצות לקו הבסיס התצורתי מוצגות במודל 1 בטבלה 10 ואושרו כהתאמה מקובלת

 (χ2 = 504.56, df = 264, CFI = 0.95, TLI = 0.95, RMSEA = 0.05, SRMR = 0.04), שהוכיחו תצורה של בלתי משתנים בין הדגימות הסיניות והאמריקאיות. לפיכך, מבנה הגורם מסדר שני של EWB התקיים בשני ההקשרים הסיני והאמריקאי.

המשכנו לבחון את ההשתנות המטרית של EWB, המגבילה את עומסי הגורמים על ידי הכללת שונות זו בשלוש העמסות הגורם הסמוי הראשון ועומסי הגורם מסדר ראשון עד שני, כך שזה יהיה שווה ערך בין שתי הדגימות הללו. כפי שמוצג במודל 1 בטבלה 10, המגביל את גורם עומסי הפריט להיות בלתי משתנה בין שתי הדגימות הללו שאכן הפחית את התאמת המודל (Δχ2 = 63.34 **, df = 15); לפיכך, ערכי הטעינה של כל הפריטים לא היו משתנים בשתי הדגימות הללו.

המשכנו להשתמש במדדי השינוי (ערך קריטי = 3.59, p <.05) כדי לבדוק את ערכי הטעינה האלה שצריך שיהיו חופשיים ולא מוגבלים כדי להיות בלתי משתנים. מצאנו את ערכי הטעינה של שישה פריטים על שני גורמים ברמה הראשונה שצריכים להיות חופשיים, ערכי הטעינה של חמישה פריטים (כלומר Q8, Q9, Q10, Q11 ו- Q12, המוצגים בנספח) עבור גורם WWB, ואת ערך הטעינה של פריט אחד (Q17, המוצג בנספח) עבור PWB. לאחר מכן שחררנו את ששת ערכי הטעינה האלה מהאילוץ של הבלתי משתנה. מדדי ההתאמה של ההעמסה הערכית החלקית הזו

(χ2 = 513.11, df = 273, CFI = 0.95, TLI = 0.95, RMSEA = 0.05, SRMR = 0.04)

לא היו גרועים יותר (Δχ2 = 8.55, df = 9) משתי תצורות קבוצת הבסיס (מודל 1), מה שמצביע על כך שערכי הטעינה החלקית (או השתנות מטרית חלקית) של EWB הושגה. הגענו למסקנה של- EWB יש תצורה של בלתי משתנים וערכי טעינה חלקית של בלתי משתנים וציינו כי גורם הסדר השני EWB מחזיק בשני הדוגמאות.

דיון

למרות ש- EWB מושך תשומת לב רבה יותר הן מצד המנהלים והן מצד החוקרים (Robertson & Cooper, 2010)), ישנן מספר דרכים להמשיג את EWB, ועדיין נשאר חוסר הסכמה לגבי המבנה והמדדים שלה. כדי למלא את הפער התיאורטי הזה, השתמשנו בשיטות איכותיות וכמותיות לזיהוי המבנה התיאורטי של EWB, המורכב מ- LWB, WWB ו- PWB. יתר על כן, באמצעות סדרה של מחקרים כמותיים, פיתחנו סולם EWB בן 18 פריטים וביססנו את האמינות והתוקף הראשוני של סולם חדש זה. שימוש בנתונים שנאספו מארצות הברית ומסין, אישר את החריפות התצורתית של EWB.

תרומות תיאורטיות

מחקר זה תורם מספר תרומות חשובות לתחום ה- EWB בסין. ראשית, על ידי הצעת מודל תיאורטי ופיתוח קנה מידה של EWB, מחקר זה מעשיר את תיאוריות ההתנהגות הארגונית הסינית. רוב המחקרים הקודמים התמקדו בתקדימים ובתוצאות של EWB, אך הם נטו להשתמש בסולמות שונים למדידת EWB. אין הסכמה לגבי ההגדרה הבסיסית, התוכן והמבנה של EWB. במחקר זה השתמשנו בשיטות איכותיות וכמותיות כדי לחקור את הממדים המבניים של EWB בהתבסס על המודל התיאורטי של EWB של Page ו- Vella-Brodrick (2009). ממצאי המחקר מראים כי ל- EWB יש שלושה ממדים: LWB, WWB ו- PWB. השתמשנו במונח “רווחת חיים” במקום “רווחה סובייקטיבית” כדי להמחיש טוב יותר את משמעות המושג הזה, מכיוון שהוא קשור לאושר בחייו של אדם. מה שמבדיל את סולם ה- EWB החדש מזה שהציע Diener (1984) הוא שהסולם שלנו אינו כולל רגש שלילי כלשהו. אוריינטציה זו מתעוררת כנראה מכיוון שהתרבות הסינית מלמדת אנשים להעריך את רווחתם מנקודת מבט חיובית יותר (להסתפק בחיים) ולדכא את הכעס, ובכך להימנע מביטוי רגשותיהם השליליים  במידת האפשר. היעדר רגשות שליליים בסולם שלנו הוא נושא הראוי להמשך דיון בעתיד. WWB כולל לא רק שביעות רצון מהעבודה אלא גם את הרגשות החיוביים שאדם חווה בנוגע לעבודה.

Ryff (1989b) תפיסתו את ה- PWB שהיא מקיפה שישה ממדים: קבלה עצמית, צמיחה אישית, מטרה בחיים, יחסים חיוביים עם אחרים, שליטה בסביבה ועצמאות. עם זאת, אין פריטים המייצגים עצמאות ומטרה בחיים בסולם שלנו. הסבר אחד הוא שהמטרה בחיים באה לידי ביטוי בהיבט של LWB. יתר על כן, בניגוד לעצמאות אישית במערב, העצמאות מייצגת אוריינטציה חברתית או הפגנה של העצמי התלוי בתרבות קולקטיביסטית כמו סין.

במערב, התרבות האינדיבידואליסטית, הרעיון של “העצמי העצמאי” מדגיש את מידת המיקוד העצמי של האדם ומבטא את המאפיינים הפנימיים הייחודיים שלו כמטרת חיים חשובה (Markus et al., 1996). בתרבות קולקטיביסטית כמו זו של סין, הרעיון של “העצמי התלוי זה בזה” מדגיש את הצורך ביצירת קשרים הרמוניים עם חברים אחרים בקבוצה שאליה משתייך הפרט כמטרת חיים משמעותית (Markus & Kitayama, 1998). ממצאי המחקר הנוכחי מצביעים על כך שהמידות המבניות של EWB כפי שהוצעו במודל שלנו תואמים את המודל של Page and Vella-Brodrick עם זאת, התוכן הספציפי של המודל שלנו משקף את ההשפעה הייחודית של התרבות הסינית על תפיסת הרווחה של העם הסיני, מה שללא ספק מרחיב את ההתפתחות התיאורטית של ההתנהגות הארגונית הסינית המקומית.

שנית, מחקר זה מספק סולם מדידה מדעי לביצוע מחקר התנהגותי סיני ארגוני. למרות שהתצורה של גורם הבלתי משתנים של EWB אושר בין סין לארצות הברית, ביצענו את המחקר על בסיס דגימות ארגוניות סיניות, שבהן ישנה עדיין השפעה משמעותית על ההרמוניה וההתייחסות הערכית החברתית של התרבות הסינית. השפעה זו מתבטאת, בתורה בפריטי הסולם. לדוגמה, פריט בתת המימד של PWB הוא “אנשים חושבים שאני מוכן לתת ולחלוק את הזמן שלי עם אחרים”, המשקף את העובדה שאנשים בתרבות קולקטיביסטית כמו סין מעריכים מאוד את האוריינטציה הבינאישית של שיתוף זמן עם אנשים אחרים. פריט נוסף, “אני אוהב לנהל שיחות עמוקות עם משפחה וחברים כדי שנוכל להבין טוב יותר זה את זה”, משקף את הערך הגבוה שהסינים מייחסים ליצירת מערכות יחסים הרמוניות עם אנשים אחרים. לסיכום, הסולם החדש מספק סולם אמין תקף וחדש עבור מחקר על התנהגות ארגונית סינית.

לבסוף, מחקר זה מרחיב את ממצאי מחקר הרווחה שהתקבלו ממערב עד המזרח. Page ו- VellaBrodrick (2009) הציעו מבנה EWB תלת ממדי, אך לא בוצעו מחקרים אמפיריים לבחינת המודל התיאורטי המוצע שלהם. הסולם החדש שפיתחנו מהדהד בדרך כלל את המודל התיאורטי המוצע של מחברים אלה שמציין כי המבנה הכללי של EWB מתקיים בהקשרים סיניים ומערביים כאחד. לכן, מחקר זה תורם תרומה חשובה ללימודי EWB בהקשרים בין תרבותיים וממלא תפקיד משלים בהעשרת והרחבת תיאוריות ה- EWB הקיימות בהקשר למחקר האמפירי במערב

תצורת הבלתי משתנים של EWB בין סין לארצות הברית גורמת לנו להאמין שמודל ה- EWB התלת ממדי שפותח במחקר שלנו יהיה ישים במדינות נוספות עם תרבויות שונות. עם זאת, ערכי הטעינה של ששת הפריטים בשני גורמים מהסדר הראשון היו שונים משתי הדגימות שלנו, ולכן אנו מעודדים חוקרים לערוך מחקרים כדי להתאים ולחדד את הסולם הזה ולשפר את אמינותו ותוקפו כאשר הוא מיושם על מדינות אחרות עם תרבויות שונות.

השלכות מעשיות

ברצוננו לציין את ההשלכות המעשיות של מחקר זה. ראשית, ברמה האינדיבידואלית, סולם זה יכול לשמש ככלי אבחון המאפשר לעובדים לפקח ולנהל את רווחתם ולשפר את ביצועי עבודתם. שיפור ביצועי העבודה הוא נושא שהוא לא רק חשוב לארגון – הוא גם מספק בסיס סולידי לפיתוח קריירה אישית. מצאנו של- EWB יש השפעה חיובית על הביצועים האישיים, מה שאישר את הממצאים הקודמים בנושא זה (למשל, Meyer et al., 2002). סולם ה- EWB החדש מאפשר לאנשים לקבל תובנות לגבי רווחתם ולבצע התאמות הכרחיות כדי לשפר אותה, מה שבתורו יכול לשפר את תוצאות העבודה החיוביות שלהם כגון ביצועי עבודה.

שנית, מחקר זה מציע זווית חדשה – וכלי מדידה מדעי – לשימוש המנהלים בעת יישום יוזמות ניהול EWB. המחקר מראה כי EWB כולל LWB, WWB ו- PWB, מה שמרמז שמנהלים לא צריכים להתמקד רק בשביעות רצון העובדים, אלא גם להראות דאגה אמיתית ל- LWB ול- PWB של העובדים, כולל איזון בין עבודה לחיים, אושר משפחתי, בריאות רגשית, אישי צמיחה ושליטה בסביבה. בנוסף, ניתן להשתמש בסולם ה- EWB החדש למדידה, ניטור וניהול EWB ביעילות בארגונים. מנהלים יכולים להשתמש בסולם כדי להבין את רמת הרווחה של העובדים ולערוך התערבויות בזמן. מאמצים כאלה עשויים לסייע לארגונים להימנע ממצבים טרגיים, כגון התאבדויות העובדים שהוזכרו קודם לכן במאמר זה, ולקדם יחסי עבודה והנהלה הרמוניים יותר. חברות שרוצות ליישם תוכניות לשיפור רווחה, כגון Microsoft Research Asia ו- Alibaba בסין, יכולות להשתמש בכלי המדידה של EWB כדי לנתח את התוצאות של שיטות EWB שלהן, לשפר את האפקטיביות שלהן ולתמוך בקיימות שלהן.

לבסוף, מנקודת מבט חברתית, ניתן להשתמש בתוצאות מחקר זה כדי להקל על יוזמות של אומה לבניית חברה מוכוונת אנשים והרמונית. השגה ושמירה על רווחה הם המטרה הבסיסית של חיי אנשים; לפיכך, כל מטרות הפעילויות האישיות מכוונות למימוש מטרה זו ((Aristotle, 1990. לחילופין, מחקר על רווחה יכול להניב הדרכה משמעותית לפעילויות החיים האמיתיים של אנשים. החברה הסינית נמצאת כרגע בשינויים דרמטיים, והתכנסות של שינויים וערכים אידיאולוגיים רבים מאיימת להציף אנשים רבים. השאלה הקריטית “מהי רווחה, וכיצד משיגים אותה?” היא דחופה אך עדיין שנויה במחלוקת עבור סינים רבים (Gao et al., 2010)). מבנה ה- EWB הרב -ממדי יכול להאיר לאנשים מהי המשמעות של רווחה באמת ולהדריך אותם להפוך למגדלור לאחרים במרדף אחריה. במובן זה, המחקר שלנו מציע תובנות יקרות בנוגע למסע לבניית חברה הרמונית לאנשים בסין.

מגבלות והמלצות למחקר עתידי

כמו כל המחקרים, למחקר זה יש כמה מגבלות. ראשית, במבחן תוקף הניבוי (קרי, מחקר 6), למרות שאספנו נתוני ביצועי תפקיד ממספר מקורות בנקודות זמן שונות כדי להפחית את ההטיה של אותו מקור, שני משתני הקריטריון האחרים (מחויבות ארגונית רגשית וכוונת תחלופה) היו דירוג עצמי שנעשה על ידי העובדים – טכניקה שאינה יכולה לשלול הטיית שיטות נפוצה. ואכן ניסינו לצמצם תופעה זו של שיטת בלתי משתנים על ידי איסוף EWB ב-1 Time ואיסוף מחויבות ארגונית ופגישת כוונות תחלופה ב- Time 2 .

שנית, השתמשנו רק במחויבות רגשית, בכוונת תחלופה וביצועי תפקיד כמשתני קריטריון. אנו מעודדים מחקרים עתידיים לכלול משתני תוצאות חשובים אחרים, כגון בריאות גופנית, דחקים הקשורים לעבודה, התנהגויות אזרחות ארגונית וביצועים ארגוניים.

שלישית, לא בדקנו את המשתנים הקודמים של EWB במחקר זה. כמה משתנים מקדימים עשויים לכלול מאפיינים אישיים כגון אישיות, מאפייני תפקיד כגון אוטונומיה בעבודה (Warr, 1987) ומתח בעבודה, ואלמנטים ארגוניים כגון תמיכה ארגונית, תמיכה מהממונים, סגנון מנהיגות הממונים (Thompson & Prottas, 2006), וגורמים משפחתיים. מחקר עתידי עשוי להתמקד בחקר שאלות מסוג זה.

בנוסף, החוויות עצמן הן דינאמיות באופיין. מתוך הכרה בעובדה זו, טוב אם יעשו החוקרים אם יראו מעבר לתיאור החוויה כתמונת מצב וישימו לב יותר לתנודות הרגשות, התפיסות והתנהגויות העובדים; הסיבות האפשריות והתוצאות של תנודות אלה; והקשרים בין חוויות שונות לאורך זמן (Liu, Zhan, & Wang, 2011; Wang et al., 2013). כדי לעמוד ביעד זה, מחקר עתידי עשוי לחקור עוד את האופי הדינמי של תנודות EWB לאורך תקופות זמן שונות תוך שימוש בסולם שפותח במחקר זה.

אנו רוצים גם לציין הבדלים תרבותיים המבדילים בין רווחה בין תרבויות אינדיבידואליסטיות לבין קולקטיביסטיות. במחקר שלנו אושרה תצורת הבלתי משתנים של EWB בין סין וארצות הברית, אך ערכי הטעינה של גורמים היו שונים. יש לחקור עוד יותר את תוקף המבנה והיקף ה- EWB, כמו גם את הגורמים וההשפעה שלהם על EWB בתרבויות שונות. למרות המגבלות המסוכמות כאן, מחקר זה גם מדגים נקודות חוזק רבות. ראשית, השתמשנו בשיטה איכותנית (כולל ניכוי תיאורטי, ראיון והערכות מומחים) לזיהוי ולהבהרת הממדים המבניים של EWB, והשתמשנו במחקרים כמותיים מרובים כדי לאמת את הסולם הזה. שנית, פיתחנו מבנה ברור של EWB בארגונים: הוא מורכב משילוש LWB, WWB ו- PWB. בדרך זו, המחקר שלנו העשיר את הקונוטציות של EWB. בכוונתנו שמחקר זה יעורר עניין רב יותר במחקר EWB במטרה ליצור הבנה מקיפה ואינטגרטיבית של סוגיה חשובה זו בסין ובחלקים אחרים בעולם.

רווחת עובדים בארגונים: מודל תיאורטי, פיתוח קנה מידה ומתן תוקף חוצה תרבויות

סיכום

במחקר זה אנו בוחנים את המודל התיאורטי והמידות המבניות של רווחת העובדים (EWB) בארגונים. תוך שימוש בשיטות איכותיות וכמותיות באופן ספציפי, אנו מוצאים כי EWB כולל שלושה ממדים: רווחת חיים, רווחה במקום העבודה ורווחה פסיכולוגית. אנו קובעים את האמינות והתוקף של סולם ה- EWB החדש שפותח באמצעות סדרה של מחקרים כמותיים, המצביעים על כך ש- EWB מתואם באופן משמעותי עם מחויבות ארגונית רגשית וביצועי תפקיד המבוססים על הנתונים שנאספו ממספר מקורות בשתי נקודות זמן. אנו מוצאים כי ל- EWB יש מדידה של לא משתנים (תצורה מוגדרת) על פני הקשרים סיניים ואמריקאים. אנו דנים גם בתרומות התיאורטיות של ממצאים אלה ללימודי התנהגות ארגוניים בין-תרבותיים, יחד עם ההשלכות המעשיות של תוצאותינו.

__________________________________________________________________________

 בני אדם רדפו רווחה מאז ימי קדם. סין, לעומת זאת, נמצאת בעיצומו של שינוי קריטי חברתי -כלכלי מאז שהקימה את המדיניות הפתוחה והרפורמית של Deng Xiaoping בשנת 1978. התחרות העזה בשוק שנוצרה עקב שינויים חברתיים וכלכליים מהירים אלה בסין ועמיתיהם בשאר העולם, הביאה לחץ עצום על האנשים בסין (Lu, Kao, Siu, Lu, 2011; Siu, Spector, Cooper, & Lu, 2005)). תופעה בולטת בהקשר זה היא הגידול ברגשות שליליים כגון חרדה ומתח שנצפו בקרב סינים. המדיה מדווחת לעתים קרובות מדי על מקרים מצערים בהם עובדים ומנהלים בארגוני עסקים סיניים התאבדו, מול רמות גבוהות במיוחד של מתח הקשור לעבודה. במקום זה, רווחת העובדים בארגון משכה תשומת לב מוגברת הן מהאקדמיה והן מהמנהלים. ארגונים רבים בסין, כולל Microsoft Research Asia Alibaba, Suning ו- Orange Hotel, השיקו תוכניות ויוזמות שונות לשיפור רווחת עובדיהם. באופן דומה במערב, רווחת העובדים בארגון זכתה לתשומת לב רבה יותר מצד המנהלים והחוקרים במהלך העשורים האחרונים (Danna & Griffin, 1999; Robertson & Cooper, 2010).

רווחת העובדים הינה קריטית להישרדותם והתפתחותם של ארגונים ברחבי העולם (Spreitzer & Porath, 2012), והיא הפכה לנושא מחקרי חשוב בהתנהגות ארגונית ובתחומים קשורים. בגיליונות מיוחדים על רווחת העובדים בשני כתבי עת מפורסמים...

295.00 

295.00 

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.