(15/04/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

רשימת כל החומרים בקטגוריה:

מאמרים אקדמיים בכלכלה ומנהל עסקים

עבודה אקדמית חפש לפי מילת מפתח בעברית.
תרגום/סיכום מאמר חפש לפי שם המאמר באנגלית או מילת מפתח בעברית.

בחר קטגוריות לחיפוש
עבודות סמינריון מוכנות
מאמרים מתורגמים לעברית

“It’s not how it looks!” Exploring managerial perspectives on employee wellbeing

“זה לא איך שזה נראה!” חקר נקודות מבט ניהוליות על רווחת עובדים מילות מפתח: רווחת עובדים – EW (Employee Wellbeing), משאבי אנוש – HR  ((Human Resources ניהול משאבי אנוש – HRM , מתח – tension, מנהל – manager, ממד – dimension תקציר הספרות בנושא רווחת העובדים (EW) התמקדה במידה רבה בחוויות הסובייקטיביות של העובדים והניחה בדרך כלל כי פרשנויות המנהלים ל- EW הן עקביות ואינן בעייתיות. המתחים הגלומים בניהול ציפיות מורכבות ותוצאות מגוונות לא נחקרו כראוי ולא נבדקו מספיק דרכים בהן המנהלים הבכירים רואים את שיטות ה- EW. מאמר זה מנסה למלא את הפער על ידי בחינת תפיסותיהם של מנהלים בכירים בעלי אחריות, עם משאבי אנוש (HR) המשפיעים על EW. ישנה התמקדות ספציפית במתחים שחווים מנהלים בכירים אלה ובטקטיקות הקשורות שבהן נקטו כדי לנהל אותם בהצלחה. אספנו נתונים מקבוצות מיקוד המורכבות מ -20 מנהלים בכירים מחברות הפועלות במחוז מילאנו איטליה. ניתוח של נתונים אלה זיהה ארבעה ממדים בולטים של EW, כמו גם מתחים שחשים המנהלים והטקטיקות השונות בהן השתמשו כדי להתגבר עליהם. לבסוף, סיווגנו את הטקטיקות הפרשניות לארבע אסטרטגיות פיתרון רחבות (כלומר חשיבה גמישה, חשיבה אינטגרטיבית, חשיבה בנפרד וחשיבה הדדית) שמנהלים בכירים אימצו כדי להתייחס קוגניטיבית לחוויית המתח שלהם. __________________________________________________________________ 1. הקדמה בעשורים האחרונים הפך נושא רווחת העובדים (EW) למרכזי בדיון בניהול משאבי אנוש (HRM). EW נתפס בתחילה כתוצאה ארוכת טווח שיש לשקול בעת תכנון מערכת HRM ((Beer, Spector, Lawrence, Quinn Mills, & Walton, 1984)). לאחרונה צוין כי EW הוא גורם מכריע במאמצים להבטיח של- HRM ולשיטות ארגוניות יש השפעה חיובית על ביצועי עובדים (למשל Katou & Budhwar, 2006; Wood

קרא עוד »

A Comparative Perspective of Knowledge Management via Social Media

נקודת מבט השוואתית בנושא ניהול מידע באמצעות רשתות חברתיות: הודו וסין Keywords: KM – knowledge management, TMS – Trans active Memory Systems,  Social Constructivist, SME – Subject Matter Experts, Cross-Cultural, Wiki Service, Power-driven 5. דיון חלק זה יעסוק במגמות בניהול המידע בשתי המדינות וישלב את המסגרות התיאורטיות בדוגמאות רלוונטיות. קונסטרוקטיביזם חברתי שימש בעיקר לתאר את סביבת הידע ההודית כבעלת ערכי קולקטיב מאוד מוערכים. מערכת הזיכרון הטרנזקטיבי (TMS) בעיקר שימשה לשלב את ערכי ניהול הידע הסינים כעיקרון זיהוי “מומחים לדבר” והמעמד שלהם כבעלי משמעות רבה בתרבות (Orlikowski, 2000; Obertson et al., 2013). ויגוצקי (Vygotsky) טען כי למידה אינטראקטיבית מוטמעת עמוק יותר, וכן היא מאפשרת ללומדים זמן מספק לחקר ולחזרה. השגת מידע באמצעות רשתות חברתיות מאפשרת למשתתפים לקחת חלק בתהליך החקר האינטלקטואלי ובניית כישורים (Meloche et al., 2009). עולם העסקים משקף דוגמאות של בנייה חברתית ולמידה – כגון, בכל סביבת פרויקט העובדים, הלקוחות והיועצים משתפים ולומדים האחד מהשני דרך הסברים בעלי משמעות וחשיבות (Reihlen and Apel, 2007). התרבות ההודית נוהגת לשתף מידע באופן קהילתי, דבר שתואם את התרבות הקהילתית. חברי אותה קבוצה (חברי ארגון, מוסד אקדמאי, מקצוע או קהילה) של אותן החברות מוקירים אינטראקציה חברתית כיון שהיא מסייעת ליצור גבולות. חברי אותה הקבוצה מוכנים לשתף וללמוד אחד מהשני עקב הרקע המשותף הפועל כדבק המקרב ביניהם (Cappelli et al., 2011). דוגמאות מהתעשייה קיימות בשפע וממחישות את העיקרון של למידה קולקטיבית בין עובדים הודים. ארגון מערכות המידע ההודי המוביל “אינפוסיס”(Infosys) עושה שימוש בכלי הנקרא “מדריך לניהול הרווארד” או “Harvard Manage Mentor” אשר מאפשר לעובדיו לשאול, לדון ולקחת חלק בהרבה נושאי לימוד, דיונים חברתיים ולמידה

קרא עוד »

A framework of negative responses to introversion at work

מסגרת של תגובות שליליות להפנמה בעבודה תקציר למרות הצמיחה האחרונה בעיתונות הפופולרית בנושא מופנמות ותגובות שליליות להפנמה בעבודה, עבודה אקדמית טרם חקרה נושא זה באופן ישיר. זה עשוי להיות נובע לפחות בחלקו מסוגייה רגישה: האם תגובות שליליות להפנמה בעבודה מורכבות אך ורק מהתעמרות, או שמא אלו תגובות לגיטימיות להפנמה? אנו מציעים מסגרת המשלבת את שתי הפרספקטיבות כהסברים מקושרים לתופעה זו: התהליך מונע-הסטריאוטיפ, המונע על ידי דעה קדומה ומקושר להתעמרות, והתהליך מונע-היעד, המונע על ידי המופנמות עצמה ויכול להיות קשור לתגובות לגיטימיות להפנמה. ככזה, מאמר זה מתאר כיצד מופיעות תגובות שליליות להסתגרות, מציג התעמרות מופנמת נתפסת, בוחן תוצאות שליליות הקשורות לתגובות שליליות למופנמות ומתווה הצעות רבות הניתנות לבדיקה שיכולות להנחות מחקר עתידי בנושא. סקירה כללית “למה אתה כל כך שקט?” הביטוי התמים לכאורה משקף נורמה שההסתגרות הפנימית נחותה מהחצנה. בהתחשב בנמצאות בכל מקום של נורמות אלה, הדיונים על נורמות אלה במקום העבודה גדלו בעיתונות הפופולרית. הבולט מביניהם הוא “שקט: מספר פעילויות שיתופיות במקום העבודה (עמ’ 71-96). כוחם של מופנמים בעולם שלא יפסיק לדבר” (קיין, 2013), המפרט אתגרים העומדים בפני אנשים יותר מופנמים יותר בעבודה, כגון התעלמות לא הוגנת לתפקידי מנהיגות (עמ’ 34–70) וחוסר הישמעות במספר ההולך וגדל של פעילויות שיתוף פעולה במקום העבודה (עמ’ 71–96). אתגרים דומים נדונים במדיות רבות אחרות, כגון תפיסות שליליות של עובדים מופנמים יותר ב”מנהיג המופנם” של קנהווילר (2009, עמ’ 7–17), סגנונות תקשורת לא מובנים של עובדים מופנמים יותר ב”יתרון המופנם” (לייני, 2002, עמ’ 187–220), ופגישות שעשויות להיות לא הוגנות עבור אנשים מופנמים יותר בהרווארד ביזנס ריוויו (קאלינאן, 2016) מעבר לעיתונות הפופולרית, קהילה מקוונת ההולכת ומתרחבת תיעדה

קרא עוד »

A Meta-Analytic Examination of the Relationship Between Job Satisfaction and Subjective Well-Being

בחינה מטה-אנליטית של הקשר בין שביעות רצון מהעבודה ורווחה נפשית תקציר: מטה-אנליזה זו בוחנת את הקשר בין שביעות רצון מהעבודה ורווחה נפשית. כפי שמציעה “תיאוריית הזליגה”, מצאנו קשר חיובי בין שביעות רצון מהעבודה והמשתנים הבאים: שביעות רצון מהחיים, שמחה, ‘אפקט’ (affect) חיובי, והיעדר ‘אפקט’ שלילי. בנוסף, מבחינת מחקרים ארוכי טווח מצאנו כי הקשר הסיבתי בין רווחה נפשית לשביעות רצון מהעבודה חזקה מהקשר הסיבתי ההפוך, דהיינו מהקשר הסבתי בין שביעות רצון מהעבודה ורווחה נפשית. מילות מפתח: שביעות רצון מהעבודה, רווחה נפשית, אפקט. רווחה נפשית (SWB) הוא מונח מדעי המתאר את האופן בו אנשים חווים ומעריכים את חייהם, כמו גם תחומים ספציפיים בחייהם. ההתעניינות ברווחה נפשית גדלה בעשור האחרון בקרב חוקרים, וזאת בשל התרומה הייחודית של ידע זה ליכולת לניטור תנאים הסוציו-אקונומיים של ההמונים. רווחה נפשית נקרא גם ‘דיווח עצמי על רווחה נפשית’ מכיוון שמדענים מסתמכים בעיקר על שאלוני דיווח עצמי בכדי להעריך את מידת האושר / שמחה של אנשים. יתר על כן, עיקר המחקר שימש כדי להצביע על קשר הדוק בין שביעות רצון מהעבודה לבין רווחה נפשית ואילו, גודל הקשר הזה משתנה ממחקר למחקר. המחקר הנוכחי נועד בכדי לבסס סקירה כמותית של הקשר בין שביעות רצון מהעבודה לרווחה נפשית, וזאת באמצעות טכניקות של מטה-אנליזה. השימוש במטא-אנליזה מסייע לקבוע את הסיבה לחוסר עקביות בין מחקרים שונים, וכן בכדי לחקור עוד יותר את אופי הקשר בין שביעות רצון מהעבודה ורווחה נפשית. בנוסף, תחת ההגדרה של רווחה נפשית ניתן למצוא הן ממדים קוגניטיביים, כגון אישיות ושביעות רצון מהחיים, והן ממדים רגשיים, כגון אושר ונוכחות של אלמנטים חיוביים. ממדים אלה, קוגניטיביים ורגשיים כאחד, כוללים הערכה

קרא עוד »

a Playbook for Strategy The Five Essential Questions at the Heart of Any Winning Strategy

ספר מהלכים אסטרטגי: 5 השאלות החיוניות בליבה של כל אסטרטגיה מנצחת עבור מספר רב מדי של מנהיגים, אסטרטגיה היא מאבק. למרות כל הכלים הזמינים להם (או דווקא בגללם), אסטרטגיה יכולה להראות מסתורית ומפחידה, עם תגמול עצום על הצלחה, השלכות הרסניות עבור כישלון וסכנות בלתי ידועות רבות האורבות בדרך. אין סיבה שזה יהיה המצב. אנו מאמינים כי ניתן ליצור ולהגדיר אסטרטגיה באמצעות מסגרת פשוטה, שכוללת מענה על 5 שאלות – אותן 5 שאלות, ללא קשר לסוג, הגודל או ההקשר של הארגון: 1) מהי השאיפה המנצחת שלכם? 2) היכן אתם מתכוונים לשחק? 3) כיצד תנצחו? 4) אילו יכולות חייבות להיות מיושמות? 5) אילו מערכות ניהוליות דרושות לכם? התשובות לשאלות אלו הן הבחירות היסודיות שכל מנהיג חייב לנקוט בכדי לגבש אסטרטגיה מנצחת. אל תטעו, אסטרטגיה היא בחירה לכל דבר; היא מורכבת מסט של בחירות לגבי מה תעשו, ומה לא תעשו, בכדי להשיג יתרון על פני המתחרים. במאמר זה, נבחן כל אחת מ- 5 שאלות אלו, המרכיבות את המסגרת עבור אסטרטגיה מנצחת. מהי השאיפה המנצחת שלכם? למרבית החברות יש שאיפות, הממוסגרות בתור הצהרת משימה וחזון. ארטיפקטים ארגוניים אלו אינם בהכרח פוגעים באסטרטגיה, אך לעתים קרובות מדי הם אבסטרקטיים ונטולי הקשר; הם מציירים תמונה נעימה לגבי עתיד אפשרי שמח שאינו מתייחס כלל למתחרים, ללקוחות או לניצחון. בכדי להיות משמעותי, הארגון חייב לשאוף לניצחון במקום ספציפי ובדרך ספציפית, תוך תרגום העתיד השמח האבסטרקטי לשאיפות ניצחון מוגדרות. ניקח לדוגמא את Procter & Gamble, בשנים 2000-2010. במקרה זה, הניצחון הוגדר בתור “מכירת מותגים מובילי-שוק ויוצרי-ערך בכל קטגוריה ותעשייה שבה P&G בוחרת להתחרות”. שאיפה זו נובעת מהצהרת הכוונות של

קרא עוד »

A VAR MODEL AS RISK MANAGEMENT TOOL AND RISK ADJUSTED PERFORMANCE MEASURES

מודל VAR ככלי ניהול סיכונים ואמצעי ביצוע מותאמים לסיכון Andrea CREMONINO, Marco GIORGINO Department of Economics and Production, Politecnico di Milano 1. מודל המודל שלנו מתבסס על המסגרת שלVaR (מודל זה ידוע בספרות, למשל Jorion (1995)  ו- J.P. Morgan (1995).).          ההגדרה הרחבה ביותר של VaR היא תועלת הפסדים מרביים בשווי השוק של עמדה מסוימת שניתן לצפות שתווצר בטווח זמן מוגדר ברווח בר סמך. או באמצעות נוסחאות מתמטיות: MV0 * Prob (ΔV< – C)                                                                (I) כאשר      C  רמת הפסדים קבועה,           MV0   ערך שוק של העמדה. הכמות שנבחרה מבטאת דרגת דחיית סיכון מכיוון שערכים גבוהים יותר תואמים לרווחי בר סמך עם רמת סמך גבוהה יותר, אך מזה נובע כמויות גדולות יותר של ספיגת הון. אגב, דחיית סיכון היא מרכיב של מדיניות תחרותית בחלק מהפעילויות או מגזרי השוק שכן בפעילות המסוכנת יש ספיגת הון שונה ולכן עלות שונה לפי כל מוסד. אנו מניחים רמת סמך של 95% מכיוון שמודל זה משמש ככלי ניהולי, בו אנו צריכים לאמת את נכונות ההערכות[1]. באופן אינטואיטיבי VaR הוא פרופורציונאלי לרגישות העמדה (גורם אנדוגני) כפול תועלת תנודתיות גורם השוק העתידית (גורם אקסוגני). שינוי בערך השוק נאמד בשיטות פרמטריות: שווי השוק של עמדה מתואר כפונקציה של רגישות העמדה למשתנים רלוונטיים (למשל, תשלומים, מחירים). שיטות אלה מכילות בעקיפין את ההשערה לפיה ניירות ערך הם ליניאריים, כלומר קצב שינוי ערכם קבוע כאשר משתנים פיננסיים משתנים (או שנוכל להשתמש בצורה פונקציונאלית לינארית). על מנת לאמוד שונות עתידית, אנו מפתחים מודלים של משתנים פיננסיים רלוונטיים כמשתנים אקראיים המפולגים לפי התפלגות לוגנורמלית. זאת אומרת שתשואות לוגריתמיות ולא משתנים פיננסיים מפולגים נורמלית

קרא עוד »

An Empirical Evaluation of Accounting Income Numbers

מבוא מכיוון שבאסכולת ראיית החשבון לא קיימת מסגרת תיאורטית שמקיפה את כל הגורמים האפשריים, התפתחו תיאוריות, שיטות הערכה ופרקטיקות שונות. מרביתן של התיאוריות מוערכות לפי מידת התאמתם למודל אנליטי כלשהו. בכל המקרים, שיטת ההערכה שמשוות בין הפרקטיקה הקיימת לבין פרקטיות רווחיות יותר שמוצעות על ידי המודל או לתקן (סטנדרט) כלשהו אשר המודל טוען שכל הפרקטיקות צריכות לעמוד בו. החיסרון של שיטות שמסתמכות רק על ניתוח תאורטי של נתונים הוא בכך שהתחזיות שהן מציעות אינן מבוססות על התנהגויות נצפות, ואף אם קיים בסיס של עדויות אמפיריות הוא לא בהכרח יקיף את כל האספקטים הרלוונטיים והסיטואציות האפשריות שיכולות להתרחש במציאות, ובעצם מייצר מספרים “חסרי משמעות” שלא יביאו לתועלת מרובה. כדי שההערכה של נתוני הכנסה תהיה אמפירית מקיפה ומהימנה, עליה לעמוד במבחן התועלתיות בעולם האמיתי. לדוגמה, חישוב אחד אשר מהווה מוקד עניין מרכזי למשקיעים הוא “הכנסה נטו”. חישוב זה משמש משקעים רבים כקריטריון ניבוי שמסייע לקבלת החלטות בנוגע להשקעות. חישוב ההכנסה נטו אינו אחיד ומבוסס על מספר רכיבים שונים, מה שהופך את הנתונים המתקבלים לחסרי משמעות (כמו לנסות לערוך השוואה בין 27 שולחנות ל 8 כיסאות). כדי לקבל הערכה מדייקת יש להעריך הן את התזמון והן את התוכן מכיוון שיכולים להיות ליקויים בכל אחד מהם. לפי תפיסה זו, את ההכנסה נטו ניתן להגדיר כתוצאה של סט הליכים (X2,X1, …. ) לסט של אירועים ( Y2 ,Y1, …. ) ללא משמעויות מהותיות נוספות. במאמר יסקרו מודלים  אנליטיים שונים הקיימים כיום בתחום ראית החשבון, תיבדק  מידת התועלת והשימושיות בהם.   מטרת המחקר מטרת המחקר היא לערוך הערכה שמבוססת על עדויות אמפירית של נתוני ההכנסה השנתיים, וליצור

קרא עוד »

An intergenerational cooperation in the organization – view from the age perspective

שיתוף פעולה בין-דורי בארגון – פרספקטיבת הגיל תקציר התנאים שבהם קבוצות עובדים נוצרות ופועלות עוברים שינויים דינאמיים. מאמר זה מציג מחקרים בתחום שיתוף הפעולה הבין-דורי בארגונים פולניים, בהקשר של מגמות דמוגרפיות, על בסיס מחקרי ספרות ועל מחקרים שנערכו על ידי המחברים. המטרה העיקרית של מאמר זה היא לנסות לענות על השאלה: האם גילם של העובדים משתקף בגישתם כלפי שיתוף פעולה בין-דורי בארגונים פולנים? לפיכך, ערכנו ניתוחים סטטיסטיים בכדי לאמת את השערת המחקר. הניתוחים הסטטיסטיים מבוססים על מחקר הפיילוט של המחברים על ניהול גילאים ביוזמות קטנות ובינוניות בפולין. תוצאות המחקר הן בעלות תכונות פרוקסי ומתייחסות רק לדגימה שנבחנה. 1. מבוא במשך יותר מעשור, הזדקנות האוכלוסייה הופכת לסוגיה מרכזית במדינות ה- EU, כולל בפולין. העלייה בתוחלת החיים מצד אחד, והירידה בילודה מן הצד השני, הן שתי תופעות המשפיעות באופן משמעותי על העלייה במספר ובשיעור של אנשים מבוגרים בקרב האוכלוסייה. ההשלכות של תהליכים אלו כוללות הזדקנות של כוח העובדים, כאשר בפרספקטיבה רחבה, פירוש הדבר מחסור בעובדים, במיוחד בקבוצות גיל צעירות. לפיכך, בעתיד הקרוב, התופעה של סגל עובדים רב-דורי תהפוך לשכיחה יותר, כולל עובדים בעלי ערכים, מוטיבציות, סגנונות חיים, סגנונות תקשורת וגישות שונות כלפי העבודה. כל עובד, ללא קשר לגיל, מביא עמו סט ייחודי של ידע, כישורים וחוויות לארגון. מחברי מאמר זה מאמינים כי הנוכחות של נציגים מדורות שונים בארגון יכולה להפוך למקור חשוב להצלחה, כולל תרומה להצלחת עבודת הצוות, אך בכדי לגרום לכך, יש לראות במצב זה כהזדמנות במקום כאיום, גם מצד מנהלים האחראיים על סוגי קבוצות שונים, וגם מצד החברים בקבוצות אלו. לפיכך, חשוב ביותר להבין ולכבד את ההבדלים הדוריים הקיימים בין

קרא עוד »

Antecedents and consequents of organizational politics: a select study of a central university

הגורמים המשפיעים על הפוליטיקה הארגונית ותוצאותיה: מחקר נבחר באוניברסיטה מרכזית. מילות מפתח: מחויבות ארגונית (Organizational commitment, OC); פוליטיקה ארגונית (Organizational Politics, OP); כוונות הסתלקות (intention to turnover); הצורך בעוצמה (Need of Power); תפיסת הפוליטיקה הארגונית (perception of organizational politics, POP );  עימותים אישיים ומקצועיים (Relationship and Role conflict); מגוון כוח העבודה (workforce diversity); חרדת עבודה (Job anxiety); שכפול חברת השווים (homosocial reproduction); קבוצת החוץ (outgroup) תקציר מטרת המחקר: בחינת הקשר בין שלוש רמות של גורמים בפוליטיקה הארגונית הנתפסת –הארגון, סביבת העבודה והיחסים הבין אישיים, לבין תוצאותיהם. מטרה נוספת  הייתה בחינת השפעתם היחסית של הגורמים בשלושת הרמות על תפיסת הפוליטיקה הארגונית בעיני העובדים. הוא התנהל באוניברסיטה מרכזית. התכנון ושיטות המחקר: פיתחנו סדרת השערות ותפיסות על סמך מחקרים קודמים, ואחר כך ניסחנו שאלון של 55 שאלות בנוגע לשמונה נושאים ולמאפיינים הדמוגרפיים של המשיבים. בחרנו את האוניברסיטה שבה התנהל המחקר על פי מדגם שיפוט (judgment sampling). המשיבים bבחרו משיקולי נוחות. הנתונים העיקריים נאספו מ-45 חברי סגל, באמצעות שאלון מובנה. הנבדקים כללו פרופסורים, פרופסורים-עמיתים, ועוזרי פרופסורים ממחלקות שונות. לבחינת ההשערה, ניתחנו את הנתונים בעזרת דגם משוואות מבניות ריבועיות מזעריות (PLS-SEM) הממצאים: מהתוצאות עולה כי לגורמים בכל שלוש הרמות הייתה השפעה משמעותית על ה-POP. התגלתה השפעה חיובית משמעותית של מגוון כוח העבודה (ברמת הארגון), עימותים אישיים (ברמת סביבת העבודה), והצורך בעוצמה (ברמת הפרט) על ה-POP. לגורמים ברמת הארגון הייתה ההשפעה המשמעותית ביותר. התגלה קשר חיובי בין כוונות הסתלקות וחרדת העבודה לבין תפיסת הפוליטיקה הארגונית, וקשר שלילי בינה לבין המחויבות לארגון. חשיבות ומקוריות: למרות שכבר נערכו מחקרים רבים על סיבות ותוצאות בפוליטיקה הארגונית הנתפסת, הגורמים והתוצאות

קרא עוד »

Better knowledge with social media? Exploring the roles of social capital and organizational knowledge management

    חלק 5. דיון כשארגונים משתמשים באופן גובר במדיה החברתית לשם השגת ניהול ידע (תחום שעוסק בשיפור התפוקה והלמידה-ניהול ידע בארגון, שימור פיתוח, שיתוף והנגשה של ידע למטרת קידום יעדי הארגון), במחקר הזה, כותבי המאמר חקרו כיצד המדיה החברתית –(כלומר, הטכנולוגיה שמאפשרת בנייה, שיתוף מידע באמצעות קהילות ואינטרנט), יכולה להשפיע על איכות הידע הארגוני. המחקר הזה השתמש במתווה של חוקרים בשם:  TSAI&GHOSHAL (1998), לגבי השפעת ההון החברתי (תפקודים של קבוצות חברתיות באמצעות קשרים בין-אישיים, זהות משותפת, הבנה וערכים משותפים) על החלוקה והשילוב של המשאבים. המאמר התמקד מחדש במתווה לגבי ניהול הידע ואיכות הידע והרחיב את ההכללה למדיה החברתית, בטענה, שהמדיה החברתית משפיעה באופן חיובי על ההון החברתי ועל ניהול הידע בארגונים, אשר בסופו של דבר, מובילה לאיכות משובחת מבחינת הידע הארגוני. המתווה נבחן ואושר בשימוש נתוני הפאנל. התוצאות הראו על קשר משמעותי בין ההדגשה הארגונית, על ניהול ידע ועל איכות הידע הארגונית. כשמספר מחקרים התמקדו באיכות הידע הארגונית, המחקר הזה מציע הצצה נדירה להשפעת מאמצי ניהול הידע הארגוני, על איכות הידע שהם מחזיקים בו, למידה שבה הארגונים עוסקים בשאלה לגבי איכות מצאי הידע שלהם, הממצאים  אשר מראים שארגונים אשר מחויבים לניהול הידע, אכן הינם בעלי סבירות יותר לניהול טוב יותר בידע הינו מעודד. כדי לחקור מה יכול להשפיע על איכות הידע הארגוני, הכותבים ביצעו מבחן למטרה אד-הוק, לגבי הקשרים הישירים לאיכות הידע הארגוני משלושת המימדים של ההון החברתי והטמעה ארגונית של המדיה החברתית. באופן מעניין, אף אחד מהקשרים לא היה משמעותי ברמת P< 0.05 . זה סביר להניח שהגברת ההדגשה הארגונית, לגבי ניהול הידע מובילה באופן כללי לשיפור איכות

קרא עוד »

Bureaucracy-lite and Continuitiesin Managerial Work

מאמר זה מטיל ספק בשלוש טענות על ההתפתחויות בניהול העולות באופן תכוף וקשורות זו בזו: כי ארגונים ביורוקרטיים ריכוזיים ומוסדרים המאופיינים בהיררכיה ובכללים מפנים את מקומם, באופן בלתי נמנע, לארגונים פוסט-ביורוקרטיים מבוזרים ומועצמים המאופיינים על ידי רשתות פנימיות ושוק פנימי; שכתוצאה מכך, התפקיד הניהולי המסורתי של פיקוד ושליטה מוחלף על ידי אחד של סיוע ותיאום; וכי, בתורו, עבודה ניהולית כניהול שגרתי של תהליכי עבודה מוחלפת על ידי “העבודה הניהולית החדשה” של מנהיגות ויזמות לא שגרתית. יש הסוברים כי טענות אלה נשענות לעתים קרובות על קריקטורות של ביורוקרטיה ושל ארגון המבוסס קשרים ואינן חדשות או נתמכות היטב על ידי ראיות. כנגד טענות אלה, מוסיף המאמר עדויות לחקר מקרה אשר מראה כי למרות הטענות על ‘ביזור’ ו’העצמה’, שינוי ארגוני עשוי להיות כרוך לא במעבר רדיקלי לארגון מרושת, אלא בשינוי מוגבל יותר לצורה אחרת של ביורוקרטיה שבה נשמרו ההיררכיה והכללים אלא בצורה מוחלשת וחדה יותר – ‘בירוקרטיה-לייט’. כתוצאה מכך, תפקידים ניהוליים ממשיכים להיות מוגדרים מבחינת אחריות אישית ואחריות דיווח לתת-יחידה ארגונית, והעבודה הניהולית ממשיכה להיות עסוקה בניטור ובתחזוקה של תהליכי עבודה, שגרת ההכוונה של הצוות ובקרה עליהם, ועיבוד מידע על מנת להתמודד עם העמימות הטמונה בממדי ה’אחריות’ הניהולית. מבוא מאפיין חוזר ונשנה של השיח הניהולי לאורך שנות התשעים היה הטענה כי כתוצאה משינויים קיצוניים בצורות הארגון, דפוסי העבודה הניהולית עוברים שינויים דרמטיים לא פחות. פטירתה הבלתי נמנעת לכאורה של הביורוקרטיה הריכוזית הסקלרוטית, לטובת רשתות מבוזרות אירוביות, הביאה לשינוי סייסמי בתפקיד המנהלים: מהכיוון הפנימי השגרתי והשליטה ביחידות המשנה הארגוניות העצמאיות למנהיגות ולתיאום ספקניים יותר של צוותים זורמים ובצמוד לזאת התמצאות מחדש בפעילויות העבודה של

קרא עוד »

Containing piracy with product pricing, updating and protection investments

הכלת פיראטיות באמצעות תמחור מוצרים, התעדכנות והשקעות בהגנה תקציר במאמר זה נבחן מצב שבו יצרן מונופוליסטי מציע תוכנה המתעדכנת תקופתית, אך בסוף כל תקופה, זמינה בשוק גרסא פיראטית במחירי עסקה. מצב זה מציג בפני הצרכנים, הנבדלים זה מזה במונחי המוכנות שלהם לשלם עבור המקור מאשר עבור הגרסא הפיראטית, אסטרטגיות אפשריות לרכישת המוצר החדש או להשיג גרסא פיראטית. נבחן אסטרטגיות של תמחור והשקעות בהגנה הנועדות להשיג מחדש את הרווחים שהושפעו בשל הפיראטיות. באופן ספציפי, מצאנו כי אפילו כאשר עלות העסקה היא אקסוגנית, לא תמיד היצרן יבחר להלחם בפיראטיות דרך תמחור נמוך. הגורם המכריע במקרה כזה היא מידת חדשנות המוצר ביחס לעלות העסקה. אם היצרן מסוגל להשיג מידת חדשנות גבוהה עבור המוצר המעודכן ביחס לעלות העסקה, מחיר קמעונאי גבוה יבטיח כי הוא ישיג את הרווח האפשרי הגבוה ביותר, אפילו אם חלק מהביקוש אובד כתוצאה מפיראטיות. מצד שני, כאשר עלות העסקה היא אנדוגנית, ליצרן יש שתי חלופות, במונחי רווח, להתמודדות עם הפיראטיות – תחרותיות באמצעות תמחור נמוך או השקעה נכבדת בהגנת תוכנה. כאשר רמות החדשנות עולות, האופציה של התמודדות באמצעות תמחור הופכת עדיפה באופן גובר. 1. הקדמה פיראטיות בתחום התוכנה, או השכפול וההפצה הבלתי חוקיים של תוכנות מחשב, גורמת הפסדים נכבדים לחברות תוכנה. לפי דיווחי תעשיית התוכנה, פיראטיות גרמה להפסדים גלובאליים של 51.4 מיליארד דולר ב-2009 בלבד, ותוכנות מחשב שהושגו באופן בלתי חוקי היוו 43% מהתוכנות שהותקנו במחשבים ביתיים ברחבי העולם. הפופולאריות העולה של מכשירים ניידים כמו עוזרים דיגיטליים אישיים וסמארטפונים עלולים גם הם לתרום לעלייה בפיראטיות. על מנת להלחם בפיראטיות, חברות התוכנה מבקשות להגביר את האטרקטיביות של מוצריהן החוקיים, ובו זמנית לשפר

קרא עוד »
אין יותר חומרים להציג

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.