• 072-3969718
  • office@right4u.co.il
  • מרכז עסקים "לולים" כפר עציון

כניסת מפרסמים

(22/11/2024) עלו היום לאתר 9 סמינריונים 2 תזות 2 מאמרים

חיפוש חדש

לחיפוש עבודה/מאמר לפי מילות מפתח וקטגוריות לחץ כאן

רשימת כל החומרים בקטגוריה:

מאמרים אקדמיים בכלכלה ומנהל עסקים

עבודה אקדמית חפש לפי מילת מפתח בעברית.
תרגום/סיכום מאמר חפש לפי שם המאמר באנגלית או מילת מפתח בעברית.

לחץ לתוצאות נוספות..

בחר קטגוריות לחיפוש
עבודות סמינריון מוכנות
מאמרים מתורגמים לעברית

Criteria of project success: an
exploratory re-examination

אוגוסט 26, 2021 אין תגובות

קריטריונים להצלחת הפרויקט מה בעצם קובע את הצלחת הפרויקט? נדון בהבדלים בין קרטריונים/ אמות מידה לבין הגורמים  ב1994 היה פרויקט בניה אשר קאולה הייתה אחראית עליו הם סיכמו זמן ועלות מסומת אך הפרויקט נמשך מעבר לזמן זה ועד היום הם במשא ומתן מה שכן המקום נהיה מאוד פופולרי. מחקר המקרה מראה כמה ספקות לגבי ניהול פרויקטים : שצריך לשפוט פרויקט גם מנוקדת מבט של בעלי העניין מכוון שיש צפיות שונות בין האנשים לכן צריך לשאול מה הקריטריונים להצלחה? קריטריונים וגורמים קרטריון -סטנדרט שלפיו כל דבר שניתן לשפוט – להעתיק מהטקסט גורם-כל נסיבות, עובדות או משמעויות שתורמות לתוֹצָאָה”- להעתיק מהטקסט “גורמים להצלחת הפרויקט הם מכלול הנסיבות, העובדות או תמורות התורמות לתוצאות הפרויקט. אלה הם הכוחות החשובים המאפשרים או מעכבים את הצלחת הפרויקט. הם תורמים להצלחה או לכישלון של פרויקט, אך אינם מהווים בסיס לשיפוט.”(הועתק מהטקסט) ישנו בלבול בין קרטריון לבין גורם וישנה דוגמא שיכולה לעזור לגבי סטודנט שרוצה ללמוד באונברסיטה מילוי החובות שהם של הסטודנט כגון תנאי קבלה משימות לאורך התואר הם בעצם הקריטריונים להשגה של ההצלחה בקבלת התואר. וישנם גורמים כמו מוטיבציה, בריאות שהם לא קובעים את ההצלחה והכשלון להשיג תואר. ורק הקרטריונים הם אלה שקובעים. ישנם כמה זווית ראיה כדי לקבוע  אם הפרויקט הצליח או כשל , אם זה מנהל הפרויקט שלא עמד ביעדים או בדברים אחרים אפשר לומר כשל אך לגבי הציבור הרחב אולי הוא הצליח שהרי המוצר סופק והמשתמש נהנה ממנו? לכן נסווג לשני זווית ראיה את הצלחת הפרויקט מיקרו ומאקרו: מאקרו – נוכל לדעת בשלב התפעולי של הפרויקט. האם הפרויקט הצליח וזה תלוי בבעלי העניין והלקוח

קרא עוד »

Different Types of Employee Well-Being Across Time and Their Relationships With Job Crafting

ספטמבר 11, 2021 אין תגובות

סוגים שונים של רווחת עובדים לאורך זמן והקשר שלהם עם עיצוב עבודה מילות מפתח: עיצוב עבודה – job crafting , מעורבות בעבודה – work engagement, סיפוק בעבודה – job satisfaction, שחיקה –  burnout וורקהוליזם – workaholism תאוריית ה- COR – תאוריית שימור המשאבים של Hobfoll השתמשנו ושילבנו את מודל ההשפעה המורכב (Russell, 1980) ואת תיאורית שימור המשאבים (Hobfoll, 1998) כדי לשער כיצד סוגים שונים של רווחת עובדים, אותם ניתן להבדיל על רקע תיאורטי (קרי, מעורבות בעבודה, שביעות רצון, שחיקה, וורקוהוליזם), עשויים לחזות באופן שונה התנהגויות שונות של עיצוב עבודות (כלומר הגדלת המשאבים המבניים והחברתיים ודרישות מאתגרות והקטנת הדרישות המעכבות) והתנהגות אחד לשני לאורך זמן. בזמן 1, מדדנו את רווחת העובדים, וכעבור 4 שנים בזמן 2 עיצוב עבודת ורווחה, באמצעות מדגם גדול של רופאי שיניים פינים  (N= 1,877). התוצאות של מודל משוואות מבניות הראו כי (א) מעורבות בעבודה ניבאה בצורה חיובית את שני סוגי המשאבים הגדלים ואת הדרישות המאתגרות וחזו בצורה שלילית את הירידה בפגיעה בדרישות; (ב) וורקהוליזם ניבא באופן חיובי הגדלת משאבים מבניים ודרישות מאתגרות; (ג) שחיקה ניבאה באופן חיובי ירידה בדרישות המעכבות וחיזוי שלילי לגבי הגדלת המשאבים המבניים, ואילו (ד) שביעות הרצון מהעבודה לא התייחסה לעיצוב עבודות לאורך זמן; (ה) מעורבות בעבודה השפיעה לטובה על שביעות רצון העבודה והשפיעה לרעה על שחיקה, ואילו (ו) וורקהוליזם ניבא שחיקה לאחר שליטה ברמות הבסיס. לפיכך, מעורבות בעבודה הייתה מנבא חזק יותר לעיצוב עבודות בעתיד ולסוגים אחרים של רווחת עובדים, מאשר שביעות רצון מהעבודה. למרות שוורקוהוליזם היה קשור באופן חיובי לעיצוב עבודות, הוא גם ניבא שחיקה. אנו מסיקים כי היחסים בין עיצוב עבודות

קרא עוד »

Effects of Family-Work Conflict, Locus of Control, Self Confidence
and Extraversion Personality on Employee Work Stress

ספטמבר 11, 2021 אין תגובות

ההשפעות של סכסוך משפחה-עבודה, מוקד של שליטה, ביטחון עצמי ואישיות מוחצנת על מתח בעבודה של העובד תקציר כיום העובדים מועסקים הרבה יותר עם גורמי לחץ שונים בארגונים. חשוב לקבוע את גורמי הלחץ השונים הללו שכן לחץ העבודה ממשיך להשפיע על המבנה הארגוני באופן משמעותי. מאמר זה בוחן את האינטראקציה בין קונפליקט משפחתי-עבודה, מוקד של שליטה, ביטחון עצמי ואישיות מוחצנת וגורמי לחץ בעבודה. לשם כך נאספו הנתונים (N=413) מהעובדים העובדים במוסדות הייצור, המזון והעירייה, הממוקמים באיסטנבול. תוצאות אמפיריות מצביעות על כך שקונפליקט משפחה-עבודה משפיע על גורמי לחץ כגון עומס יתר בעבודה, סביבת עבודה ירודה והתאמה לקויה של תפקידים באופן חיובי ומשמעותי. מוקד שליטה פנימי נמצא כמשפיע על התאמת תפקידים לקויה ועל מבנה ארגוני לקוי באופן שלילי ואילו מוקד חיצוני של שליטה משפיע על מבנה ארגוני לקוי באופן חיובי. התוצאות מצביעות על כך שלאישיות מוחצנת ולביטחון עצמי אין השפעה משמעותית על גורמי לחץ. © 2016 פורסם על ידי Elsevier Ltdו. זהו מאמר בעל גישה פתוחה תחת רישיון CC BY-NC-ND (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/)I. ביקורת עמיתים באחריות הוועדה המארגנת של ISMC 2016. מילות מפתח: קונפליקט משפחה-עבודה, מוקד שליטה, אישיות, לחץ עבודה, ביטחון עצמי. 1.  מבוא לחץ ארגוני הינו גורם מכריע בתפיסות העובדים, עמדותיהם והתנהגותם בסביבת העבודה היומיומית. הוא גם גורם רב עוצמה של כוח העבודה היום. בשנים האחרונות, כאמור על ידי מחקרים רבים (Cropanzano et al, 1997; Parker and DeCotiis, 1983; Jaramillo et al, 2005; Jamal, 1984), העניין בקרב לחץ העבודה גדל באופן משמעותי. למרות מחקרים משמעותיים שנערכו על אירועים קודמים ועל ההשלכות של מתח בעבודה (Parasuraman and Alutto, 1981), מנבאים ומערכת היחסים שלו עם תוצאות

קרא עוד »

Effects of Perception of Organizational Politics on Employee’s Well-Being: The Mediating Role of Trust and Interpersonal Conflicts

אוגוסט 16, 2021 אין תגובות

השפעת תפיסת הפוליטיקה של הארגון על רווחת העובד: יחסי האמון והעימותים הבינאישיים כגורם ממצע  מילות מפתח: תפיסת הפוליטיקה של הארגון (Perception of Organizational Politics, POP); רווחת העובד, ר”ע (Employee’s Well-Being, EWB); עימותים בינאישיים בעבודה, עב”ע (Interpersonal Conflicts at Work, ICW) אמון בינאישי בעבודה, אב”ע (Interpersonal trust at Work, ITW). תקציר תפיסת הפוליטיקה של הארגון (POP) היא בעיה חמורה בכל הארגונים. לדעת רוב החוקרים, היא משפיעה לרעה על ביצועי העובדים. מחקר זה בדק את תפקידיהם של העימותים הבינאישיים בעבודה ושל האימון הבינאישי בעבודה כגורמים ממצעים בקשר בין ה-POP לבין רווחת העובד. רווחת העובדים היא נושאר חשוב למחקר כי היא כוללת גם סיפוק בעבודה, ביצועים, נאמנות למקום העבודה ועוד. לכן כל ארגון חייב לחשוב על רווחת העובד אם ברצונו לשמור על כושר תחרות. לכן יש צורך במחקר על השפעת ה-POP  על רווחת העובד. המחקר הנוכחי מתמקד בבחינת הקשר בין הPOP לבין רווחת העובד, שבה העימותים הבינאישיים והאמון הבינאישי בעבודה הם גורם ממצע. הוא נערך בעיר לאהור שבפקיסטן, על 233 משתתפים מקבוצות אוכלוסיה שונות.  מבוא  “פוליטיקה”  היא אחד המאפיינים העיקריים של התנהגות עובדים בארגון. ניתן להגדירה כהתנהגות בין אדם לחברו שמטרתה להגדיל את יתרונו של האדם על חשבון הזולת. בכל מקום עבודה מתקיימת פוליטיקה ארגונית (Guglielmo, 2016), והיא כוללת פעולות רצוניות החותרת להשגת מטרות שהן בעיקר פרטיות ולא ארגוניות (Johnson, Rogers, Stewart, David & Witt, 2017). כמו כן, הפוליטיקה יכולה להועיל או להזיק לארגון בנסיבות שונות, אולם לרוב היא נחשבת למזיקה, כי היא עלולה לפגוע ביעילות הארגון ובהצלחתו. היא גם מגבילה את שיתוף המידע בארגון. כשהפוליטיקה משתלטת על הארגון, העובדים סובלים מדחק רב,

קרא עוד »

EFFICIENT AND INEFFICIENT SALES OF CORPORATE CONTROL

נובמבר 22, 2020 אין תגובות

מכירה יעילה ובלתי-יעילה של שליטה תאגידית 3. כלל השוק תחת כלל השוק, המוכר רשאי למכור את בלוק השליטה שלו בכל מחיר אותו הרוכש מסכים לשלם, ובעלי מניות המיעוט אינם נהנים מזכויות כלשהן ביחס לעסקה. כלל זה מסדיר למעשה עסקאות מכירת שליטה בארצות הברית. א. התוצאה תחת כלל השוק בלוק שליטה של k מניות מספק לבעל השליטה הטבות פרטיות השוות nB וערך כמחזיק מניות של k(W – B). בסך הכול, הערך הכולל של בלוק מניות k עבור בעל השליטה הוא kW + (n – k)B: הביטוי הראשון מייצג את הזכות של בעל השליטה על חלק הפרו-רטה שלו מתוך הערך הכללי המופק; והביטוי השני מייצג את המידה שבה בעל השליטה מקבל יותר – ובעלי מניות המיעוט מקבלים פחות – מאשר החלק היחסי שלהם מתוך הערך המופק. לפיכך, בעוד שהערך פר מניה של מניות המיעוט הוא (W – B), לבלוק השליטה יש ערך פר מניה גבוה יותר של W + [(n – k)/k]B. תחת כלל השוק, עסקה המעבירה בלוק שליטה מ- E ל- N תתקיים אם ורק אם E ו- N מסוגלים למצוא מחיר לבלוק ששניהם ירוויחו ממנו. מצב זה מתקיים אם ורק אם הערך של בלוק השליטה עבור N הוא גבוה יותר מהערך של הבלוק עבור E. לפיכך, אנו מגיעים לטענה הבאה: טענה 1: תחת כלל השוק, העברת השליטה תתרחש אם ורק אם: ב. עלויות היעילות של כלל השוק על סמך טענה 1, ניתן לגזור את שתי המסקנות הבאות: מסקנה 1 (העברות בלתי-יעילות): תחת כלל השוק, העברת שליטה בלתי-יעילה תתרחש אם ורק אם: או, באופן שקול, אם ורק אם הערות: (1) אפילו

קרא עוד »

Employee well-being in organizations: Theoretical model, scale development, and cross-cultural validation

ספטמבר 11, 2021 אין תגובות

רווחת עובדים בארגונים: מודל תיאורטי, פיתוח קנה מידה ומתן תוקף חוצה תרבויות סיכום במחקר זה אנו בוחנים את המודל התיאורטי והמידות המבניות של רווחת העובדים (EWB) בארגונים. תוך שימוש בשיטות איכותיות וכמותיות באופן ספציפי, אנו מוצאים כי EWB כולל שלושה ממדים: רווחת חיים, רווחה במקום העבודה ורווחה פסיכולוגית. אנו קובעים את האמינות והתוקף של סולם ה- EWB החדש שפותח באמצעות סדרה של מחקרים כמותיים, המצביעים על כך ש- EWB מתואם באופן משמעותי עם מחויבות ארגונית רגשית וביצועי תפקיד המבוססים על הנתונים שנאספו ממספר מקורות בשתי נקודות זמן. אנו מוצאים כי ל- EWB יש מדידה של לא משתנים (תצורה מוגדרת) על פני הקשרים סיניים ואמריקאים. אנו דנים גם בתרומות התיאורטיות של ממצאים אלה ללימודי התנהגות ארגוניים בין-תרבותיים, יחד עם ההשלכות המעשיות של תוצאותינו. __________________________________________________________________________  בני אדם רדפו רווחה מאז ימי קדם. סין, לעומת זאת, נמצאת בעיצומו של שינוי קריטי חברתי -כלכלי מאז שהקימה את המדיניות הפתוחה והרפורמית של Deng Xiaoping בשנת 1978. התחרות העזה בשוק שנוצרה עקב שינויים חברתיים וכלכליים מהירים אלה בסין ועמיתיהם בשאר העולם, הביאה לחץ עצום על האנשים בסין (Lu, Kao, Siu, Lu, 2011; Siu, Spector, Cooper, & Lu, 2005)). תופעה בולטת בהקשר זה היא הגידול ברגשות שליליים כגון חרדה ומתח שנצפו בקרב סינים. המדיה מדווחת לעתים קרובות מדי על מקרים מצערים בהם עובדים ומנהלים בארגוני עסקים סיניים התאבדו, מול רמות גבוהות במיוחד של מתח הקשור לעבודה. במקום זה, רווחת העובדים בארגון משכה תשומת לב מוגברת הן מהאקדמיה והן מהמנהלים. ארגונים רבים בסין, כולל Microsoft Research Asia Alibaba, Suning ו- Orange Hotel, השיקו תוכניות ויוזמות שונות לשיפור רווחת

קרא עוד »

Employees’ perceptions of younger and older managers by generation and job category

נובמבר 22, 2020 אין תגובות

תפיסות עובדים לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים לפי דור וקטגוריית עבודה תקציר מטרת מחקר מגשש זה היא לבחון את התפיסות של עובדים בתחום האירוח לגבי מנהליהם הצעירים והמבוגרים לפי דור ותפקיד ארגוני, בקרב 3 קוהורטים דוריים. על ידי שימוש בנתונים שנאספו מעובדים ומנהלים של חברת מלונות אמריקאית, ראשית זיהינו את הממדים הבסיסיים של תפיסות העובדים לגבי המנהלים הצעירים והמבוגרים. לאחר מכן, יישמנו ניתוח MANCOVA בכדי לזהות הבדלים מובהקים בתפיסות העובדים לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים לפי דור ותפקיד בחברה בקרב 3 קוהורטים דוריים תוך בקרה עבור וותק העובדים. הממצאים תומכים בהנחה לפיה קיימים הבדלים מובהקים בתפיסות העובדים לגבי מנהלים צעירים ומבוגרים לפי דור ותפקיד בקרב 3 הקוהורטים הדוריים. בנוסף, מוצג דיון לגבי ההשלכות הניהוליות. 1. מבוא סגל העובדים הולך והופך למגוון יותר, ובקרב תעשיית האירוח, שבה שירות הלקוחות יכול לפתח או להרוס חברות, קיים עניין רב בצורה שבה יש להנהיג באופן אפקטיבי סגל עובדים רב-דורי בתעשייה תחרותית ובירוקרטית ביותר. בקרב המערכת הארגונית ההיררכית הנוכחית בתעשיית המלונאות, ובמיוחד בקרב תפקידי הקו-הראשון הנפוצים ביותר בקרב תאגידים, מתרחשים שינויים דוריים דמוגרפים משמעותיים בסגל העובדים. מכיוון שהבייבי-בומרז מתקרבים לגיל הפרישה בתעשיית המלונאות, דבר זה יגרום לצמצום הסגל, מצב הדורש, לפי טולגן, “כל עובד מיומן בכל גיל אפשרי”. עד 2013, עובדים בגילאי 35-45 יהיו בשיא הקריירה שלהם במקום העבודה. רוב המנהלים בדרג הביניים יגיעו מקבוצת גיל זו, והצפי הוא כי תתרחש צניחה של 10% במספר העובדים הזמינים לאיוש תפקידי הנהגה אלו. כתוצאה מכך, חברות אירוח מאיישות עמדות ניהוליות אלו בעובדים צעירים יותר, בעוד שרוב עמדות הדרג הניהולי הבכיר עדיין מאוישות על ידי בייבי-בומרז, ובאופן חלקי על ידי

קרא עוד »

Equilibrium analysis of supply chain structures under power imbalance

נובמבר 22, 2020 אין תגובות

ניתוח שיווי המשקל של מבני שרשרת אספקה במצב של כוח בלתי מאוזן תקציר מאמר זה חוקר את ההשפעות של יכולת הניתוב (channel power) על יציבות שרשרת האספקה במצב שבו מספר ספקים מוכרים מספר מוצרים תחליפיים (substitutable products) דרך קמעונאי משותף. בדרך כלל, שרשראות אספקה מסוג זה נותחו כמשחקי סטקלברג לא-שיתופיים חד שלביים או דו שלביים, כאשר כל הספקים מחזיקים בכוח קבלת החלטות מאוזן (זהה). במאמר זה, אנו ממתנים הנחה זו, ומנסחים מודלי-משחק תיאורטיים על מנת לבחון מצבים בהם אחד הספקים יכול לשמש כמנהיג-סטקלברג. בהתאם לכך, אנו מנתחים מבני שרשרת אספקה חדשים ומציגים את הרעיון של דומיננטיות מבנית (structural dominance), גישה חדשנית לניתוח ביצועי שרשראות האספקה הכוללת גם השלכות מעשיות. באופן זה, מקבל ההחלטות יכול ליישם את רעיון הדומיננטיות המבנית על מנת לקבוע האם קיימים מצבי שרשרת אספקה שהם יותר יציבים מאחרים, כלומר עם פחות נטייה לשינויי כוח, הן ברמת הסוכן והן ברמת הקבוצה. מצאנו כי כוח בלתי מאוזן גורם לצניחה משמעותית ברווחי שרשרת האספקה, וככל שהסוכנים מאוזנים יותר כך הרווחים שלהם צומחים יותר במצב של ביקוש ליניארי, ללא קשר לתחרותיות המוצר. נובע מכך כי גם שרשרת האספקה של היצרן-סטקלברג וגם השרשרת של הקמעונאי-סטקלברג אינן מהוות מבנים יציבים לפי ההגדרות הכלליות שיצרנו, אך מבנים בהם הכוח מתחלק באופן שווה בין הסוכנים מספקים את היציבות והביצועים הטובים ביותר. 1. הקדמה במאמר זה נסקור שרשרת אספקה שבה מספר ספקים/יצרנים מספקים מוצרים או מרכיבים תחליפיים לחברה או קמעונאי משותף במורד השרשרת (downstream). שרשראות אספקה מרובות סוכנים מסוג זה הן נפוצות בתעשיות הייצור, קמעונאות והשירות. רק לעתים רחוקות היצרן מייצר את כל מוצריו בעצמו (in-house),

קרא עוד »

examining hr from a supply chain perspective

נובמבר 22, 2020 אין תגובות

בחינת HR מפרספקטיבה של שרשרת האספקה מבוא בשנים האחרונות קיים עניין רב בפער המדע-פרקטיקה. בפרט, מספר מאמרים הצביעו (ולרוב, הביעו צער) על כך שהממצאים המחקריים העדכניים או הפרקטיקות מבוססות-הראיות אינן משולבות באופן מתאים בפרקטיקה הארגונית. כפי שמדגישים אקדמאים רבים, יוזמות HR פרקטיות רבות אינן משקפות את הראיות הזמינות הטובות ביותר. חלק מהחוקרים טענו כי פרקטיקות או התערבויות HR ספציפיות (כמו סקרי 360) לעתים רחוקות מבוססות על ראיות אמפיריות כלשהן. אנו מסכימים עם התומכים בניהול מבוסס-ראיות (EBM) בכך שפרקטיקות והתערבויות ארגוניות חייבות להתבסס על מחקרים מהימנים ולהיות רלוונטיות לצרכי משתמשי הקצה. בהתחשב בשיקולים אלו, בעלי העניין בכל יוזמת HR חייבים ליצור דיאלוג משמעותי על מנת שה- EBM יצליח. במובן זה, אנו מאמינים כי קיימים יתרונות משמעותיים בתפיסה של שותפות “שרשרת אספקה” כלפי היחסים של מדענים-אנשי מקצוע-לקוחות. מטפורת שרשרת האספקה משמשת אותנו בכדי להמחיש את התוצאה הפוטנציאלית המועילה היכולה לנבוע מיחסים טובים יותר בין בעלי עניין בתחום ה- HR: אקדמאים, אנשי מקצוע פנימיים (מקצועני HR, מומחי ניהול כישרונות), יועצים חיצוניים, ומשתמשי/לקוחות הקצה (לדוגמא מנהלים). כל אחת מקבוצות בעלי עניין אלו הינה חלק ממערכת, הכוללת יצירת ידע, תרגומו והטמעתו. פרספקטיבת שרשרת האספקה גורסת כי כל קבוצה של בעלי עניין יכולה וחייבת לעבוד יחד בכדי להבטיח כי התוצאות הקולקטיביות יהיו מספקות הדדית, יספקו תועלת משותפת, וישפרו את ביצועי הארגון. במערך שרשרת אספקה אידיאלי, אקדמאים ויועצים חיצוניים יחברו לאנשי המקצוע הפנימיים ומשתמשי הקצה ליצירת רצף עקבי של מחקרים עדכניים ורלוונטיים וניתוחים נדרשים, שבתורם, ינוצלו בכדי לבנות או לחדש מוצרים ושירותים העונים על צרכיהם של אנשי המקצוע הפנימיים ומשתמשי הקצה, מהלך שיוביל לתוצאות מדידות ומוצלחות עבור

קרא עוד »

Experimental Evidence on the Relationship between Public Service Motivation and Job Performance

נובמבר 19, 2021 אין תגובות

מילות מפתח: הנעה בשירות הציבורי (הש”צ) (public service motivation (PSM) ) ; ביצועים בעבודה (job performance); מגע עם מוטבים (contact with beneficiaries); התערבות המחוללת שכנוע עצמי (self-persuasive interventions); התמדה (persistence); תפוקה (output); פריון (productivity); ערנות (vigilance);  תחושת יעילות (self-efficacy), מודעות (consciousness ) מאמר זה מגיב לקריאות האחרונות למחקר ניסיוני על הקשר בין מוטיבציה לשירות הציבורי (PSM / הש”צ) וביצועים בעבודה. המחבר ערך ניסוי שטח עם מדגם של אחיות בבית חולים ציבורי באיטליה כדי לחקור את יחסי הגומלין בין ביצועי עבודה, PSM ושני מצבים: חשיפה למגע עם מוטבים והתערבויות לשכנוע עצמי. לשני הטיפולים היו השפעות חיוביות על התמדה, תפוקה, פרודוקטיביות וערנות של המשתתפים. קו ההתחלה למוטיבציה לשירות הציבורי חיזק את ההשפעות החיוביות הללו. יתר על כן, שני המצבים גרמו לעלייה ב-PSM שתווך חלקית את ההשפעות החיוביות של מגע עם מוטב ושכנוע עצמי על ביצועי העבודה. נדונות ההשלכות של ממצאי הניסוי על התיאוריה והפרקטיקה. במחקר זה, אנו שואפים לשפוך יותר אור על הקשר בין PSM וביצועי עבודה. מאז פרי וווייז הגדירו את המוטיבציה לשירות ציבורי (PSM) כ”נטייה של אדם להגיב למניעים המבוססים בעיקר או באופן ייחודי במוסדות וארגונים ציבוריים” (1990, 368), מחקר PSM פרח לתחום מחקר תוסס (Perry and Hondeghem 2008). במשך הזמן, חוקרים הציעו שלוש וריאציות עיקריות על אותו נושא (Perry, Hondeghem, and Wise 2010). ברואר וסלדן ניסחו מחדש את המושג PSM כ”כוח המוטיבציה שגורם לאנשים לבצע… שירות ציבורי, קהילתי וחברתי משמעותי” (1998, 417). באותו קו, רייני ושטיינבואר התייחסו ל-PSM כאל “מוטיבציה כללית, אלטרואיסטית המשרתת את האינטרסים של קהילת אנשים, מדינה, אומה או אנושיות” (1999, 20). הגדרה עדכנית יותר של ונדנביל

קרא עוד »

Gale & Hellwig Incentive-Compatible Debt Contract-translation

אפריל 25, 2021 אין תגובות

חוזי החוב תואמי התמריץ של גייל והלוויג Keywords: Optimal Contract, feasibility, Incentive-Compatibility, Interest-Rate-Taking Behavior, Credit-Rationing, Investment Level, Risk-Neutrality ניצור חוזה חדש  באמצעות ההצבה B’=0, אם f≥  B’=1, אם f<  וגם  = , אם B’=0  =f-c1, אם B’=1 נניח ש R =  , כשR1– הוא ערכו הקבוע של C1 כש B=0. בכל פעם ש B=B’, מתנאי הישימות (3iii) ומתנאי הבנייה של   נובע ש ≥C1  . אם B'<B, התאימות לתמריץ מבטיחה ש  . מכיוון שמתנאי הישימות נובע ש B’≤B, הרי ש  ≥C1 כש R  =  . לכן אפשר לבחור   שיתאים לתנאי איפוס הרווח על פי תנאי הישימות (3iii). (כלומר, אם יש כמה ערכים, יש לבחור בערך הנמוך ביותר). ע”פ המבנה שלו, החוזה ישים על פי תנאים (3iii) ו (3iv). התאימות-לתמריץ מתקיימת בכל חוזה חוב תקני (SDC) בעל השתתפות הון מרבית (MEP). לכן, חוזה   אפשרי, ומכיוון שהוכחנו קודם כי B’≤B, הוא תמיד מיטבי. טענה 3: לכל חוזה מיטבי זיקה חלשה ל-SDC בעל MEP. כדי שיקרה ההיפך, יש להניח שעלויות השמיכה על המצבים הטבעיים חיוביות ונתונות לשינויים מועטים בחוזה. טענה 4:  יהי   חוזה מיטבי בעל MEP, ויהי R1 ערכו של C1 כאשר B=0. לכל    , נניח ש ולכן,   הוא SDC.  ההוכחה: יהי   ה-SDC שנגזר מ   כמתואר לעיל. מכיוון ששני החוזים מיטביים, מכיוון ש B’≤B, ההשערה שבטענה רומזת ש ,ולא– תהיה ירידה מובהקת בעלויות הכרוכות בחוזה. לכן, אם  הם חייבים להיות שונים בכל סדרת מצבים לא-אפסית שבה  . אבל, מהנחה 2 ומההשערה שלנו נובע ש  , וזאת סתירה. לכן, .B=B’ מתנאי הישימות (3iii) ומאילוץ איפוס הרווח נובע

קרא עוד »

Generation X and the Boomers – Organizational Myths and Literary Realities

נובמבר 25, 2020 אין תגובות

דור X והבייבי-בומרז: מיתוסים ארגוניים ומציאות ספרותית תקציר נערך חיפוש ספרותי מקיף על מנת להבין לעומק ולהפריך את הסטריאוטיפים הנוכחיים במקום העבודה לגבי דור ה- X והבייבי-בומרז. לצורך המאמר, דור ה- X כולל את האנשים שנולדו בין 1961-1981, ודור בייבי-בומרז כולל את אלו שנולדו בין 1943-1960. מטרת מאמר זה הייתה להשתמש בסקירת ממצה של ספרות אקלקטית/מולטי-דיסציפלינארית בכדי לעסוק ב- 6 מיתוסים נפוצים המוצגים על ידי פול וטאונסנד. בנוסף, המאמר בחן מחקרים אמפיריים שנאספו בסקירת הספרות של הסטריאוטיפים במקום העבודה, כדי להבין לעומק את הפרופילים והגורמים המניעים את הבייבי-בומרז ואת דור ה- X, לצד המשתנים הבלתי תלויים הבאים: גיל, פרודוקטיביות, מוטיבציה, הכשרה, חניכה ושביעות רצון מהעבודה. נבחנו מספר השערות לפיהן בני דור ה- X הם פרודוקטיביים יותר, בעלי יותר מוטיבציה, קל להכשירם והם מציגים שביעות רצון גבוהה יותר ממקום העבודה בהשוואה לבייבי-בומרז. התוצאות היו מתכנסות ומתפצלות במספר מקרים בולטים. חשוב ביותר כי ארגונים יכירו במגבלות הנוצרות על ידי סטריאוטיפים במקום העבודה. כפי שמוכיחים המחקרים בתחום, דור ה- X והבייבי-בומרז אינם שונים זה מזה כעובדים; הם מציגים יותר נקודות דמיון מהבדלים. על הארגונים לתכנן/להנדס סביבה של כבוד לשתי קבוצות אלו על מנת ליצור סינרגיה ביניהן ולקיים מקום עבודה פרודוקטיבי. מסקנות והמלצות מאמר זה נוצר כדי להבין לעומק ולהפריך את הסטריאוטיפים הנוכחיים במקום העבודה לגבי דור ה- X והבייבי-בומרז. בסך הכול, המאמר הוכיח והפריך את ההשערה לפיה בני דור ה- X הם פרודוקטיביים יותר, בעלי יותר מוטיבציה, קל להכשירם והם מציגים שביעות רצון גבוהה יותר ממקום העבודה בהשוואה לבייבי-בומרז. בנוסף, מצאנו כי שני הקוהורטים אינם שונים זה מזה במידה רבה. ללא קשר לגיל,

קרא עוד »
אין יותר חומרים להציג

 מוגן בזכויות יוצרים ©2012-2023  אוצר אקדמי – מבית Right4U כל הזכויות שמורות.

סיוע בכתיבת עבודה מקורית ללא סיכונים מיותרים!

כנסו עכשיו! הצטרפו לאלפי סטודנטים מרוצים. מצד אחד עבודה מקורית שלכם ללא שום סיכון ומצד שני הקלה משמעותית בנטל.
לחץ כאן